LEGISLACION LABORAL Y EMPRESARIAL

CARLOS ENRIQUE SARMIENTO NUÑEZ

TRABAJO DE LEGISLACION LABORAL Y EMPRESARIAL

ESTUDIANTES DE INGENIERIA INDUSTRIAL

UNIVERSIDAD LIBRE DE BARRANQUILLA
FACULTADAD DE INGENIERIA
BARRANQUILLA
 PREGUNTAS

1. ¿Cuáles son las etapas de negociación de un pliego de peticiones?

 El Inicio de la negociación del pliego Según Art. 433, el inicio de la etapa de
arreglo directo debe darse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la
presentación del pliego, y aunque se trata de una norma legal y de orden
público, es común que las partes acuerden ampliar este término para iniciar
esta etapa de negociación. No obstante, la renuencia del empleador a iniciar
conversaciones dentro del término legal puede ser sancionada por el Ministerio
de Protección Social con multa.
 ETAPA DE ARREGLO DIRECTO: Se inicia con la primera reunión. De esta
reunión se debe elaborar y suscribir acta, en la que se determinen con claridad
aspectos tales como la forma como se adelantará el proceso de negociación,
lugar, fecha y hora de las reuniones; orden en se estudiarán los puntos;
participación de los asesores de las partes y, en general, aquellos asuntos que
contribuyan al normal desarrollo de la negociación colectiva. La duración de las
conversaciones según el Artículo 60 de la Ley 50/90, las conversaciones en la
etapa de arreglo directo durarán 20 días calendario, prorrogables de común
acuerdo, hasta por 20 días calendario adicionales. Los acuerdos que se
produzcan, se harán constar en actas que se suscribirán a medida que
avancen las conversaciones y tendrán carácter definitivo.
 HUELGA O TRIBUNAL DE ARBITRAMIENTO: Si en la etapa anterior no se
logra un acuerdo convencional, todos los trabajadores de la empresa, dentro
del término y bajo las formalidades previstas por la ley, deben decidir mediante
votación directa en asamblea general si convocan un tribunal de arbitramiento
obligatorio u optan por declarar la huelga,

2. ¿Cuáles son los medios de solución de un conflicto de trabajo?

 Métodos para resolver los conflictos laborales
 NEGOCIACIÓN: es la búsqueda de una salida pacífica a un conflicto por
medio de la argumentación y de la cooperación entre las partes. En la
negociación se busca elaborar una propuesta conjunta que ponga fin al
impasse.
 ARBITRAJE: es un mecanismo por el cual los involucrados asignan a un
tercero conocido como árbitro para que dé solución a su disputa o
enfrentamiento. La resolución arbitral debe ser acogida de forma voluntaria por
ambas partes.
 MEDIACIÓN: es un tercero ajeno a las partes que asume una posición neutral
en pro de la eliminación de la controversia. El mediador cumple la función de
acercar a los protagonistas del conflicto y acompañarlos en la exploración de
una solución.
 CONCILIACIÓN: es un recurso alternativo en el que dos o más personas
intentan arreglar las discrepancias, de forma autónoma y con todas las
garantías legales, asistidos por un tercero llamado conciliador.
 AMIGABLE COMPOSICIÓN: mecanismo alternativo mediante el cual dos o
más personas le encomiendan a uno o varios terceros que actúan como sus
mandatarios, la solución del conflicto que los enfrenta. Estas personas se
denominan Amigables Componedores y cuentan con un reconocido prestigio,
trayectoria y solvencia moral para decidir la forma en que deben resolverse las
controversias.

3. ¿Qué es la huelga y qué características tiene?

 La huelga es una forma de protesta en la que sus participantes o miembros se
abstienen de realizar la actividad que realizan normalmente en perjuicio de
aquellos a los que dirigen sus reclamos o sus quejas. El tipo más importante y
extendido es la huelga laboral o paro que es la suspensión colectiva de su
actividad por parte de los trabajadores con el fin de reivindicar mejoras en las
condiciones de trabajo o manifestarse contra recortes en los queridos derechos
sociales
 La huelga solo puede efectuarse, una vez los trabajadores haya optado por
ella, transcurridos dos (2) días a su declaración y no más de diez (10) días
hábiles después. Durante este período de tiempo, si las partes así lo acuerdan,
pueden adelantar negociaciones directamente o con la intervención de
Ministerio del Trabajo
 Durante su desarrollo, la mayoría de los trabajadores de la empresa o la
asamblea general del sindicato o sindicatos que agrupen a la mitad más uno
de ellos pueden determinar someter a diferendo a la decisión de un Tribunal de
Arbitramento.
 CARACTERÍSTICAS
 Ordenada y Pacífica – Autoridades policivas tiene a su cargo la vigilancia evitar
que huelguistas, empleadores, o cualquier persona en conexión con ellos
excedan las finalidades jurídicas de la huelga o intenten aprovecharla para
promover desordenes o cometer infracciones o delitos (arts. 446 y 448 del
Código Sustantivo del Trabajo (CST)).Sobre el particular ha señalado la Corte
Suprema de Justicia que los actos de los trabajadores durante una huelga no
deben sobrepasar la finalidad jurídica de la huelga, así como tampoco deben
ejercer actos de fuerza o presiones que vayan más allá de lo prudencialmente
permitido (CSJ Sala Laboral, Rad, 55497 del 12/12/12.

 Mientras persista la huelga en la empresa de la mayoría de los trabajadores, se

garantizará este derecho por parte de las autoridades no permitiendo el ingreso
al trabajo de grupos minoritarios de trabajadores, aunque manifiesten su deseo
de hacerlo. (Sentencia Corte Constitucional C-085/95 [j 2])
 Es posible la constitución de comités de huelga que sirvan de agentes de
información de los trabajadores, de comunicación con los patronos y sus
representantes (Art. 447 CST)
 Una vez la huelga haya sido declarada, los trabajadores en asamblea general,
sindicato o sindicatos que agrupen a la mayoría de los trabajadores de la
empresa, pueden someter a votación de la totalidad de los trabajadores de
esta si desea o no sujetar las diferencias persistentes a fallo arbitral.

4. ¿En qué casos es ilegal la suspensión colectiva del trabajo?

 ARTÍCULO 450. CASOS DE ILEGALIDAD Y SANCIONES. Artículo modificado
por el artículo 65 de la Ley 50 de 1990. 1. La suspensión colectiva del trabajo
es ilegal en cualquiera de los siguientes casos:

a) Cuando se trate de un servicio público.

b) Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos.
c) Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo
directo.
d) Cuando no se haya sido declarada por la asamblea general de los
trabajadores en los términos previstos en la presente ley.
e) Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días
hábiles a la declaratoria de huelga.
f) Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo.
g) Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la
ejecución de algún acto reservado a la determinación de ellas.

5. ¿Qué es el tribunal de arbitramiento como se constituye y como se llama su

decisión?

 El Arbitraje es un mecanismo alterno de solución de conflictos, por medio del

cual las partes involucradas en una controversia de carácter transigible,
someten la solución de sus diferencias a un Tribunal Arbitral, conformado por
un número impar de árbitros, expertos en la materia objeto del conflicto,
quienes profieren la decisión denominada LAUDO ARBITRAL con los mismos
efectos jurídicos de una sentencia judicial. Los árbitros son particulares
investidos transitoriamente y para determinados casos, de la función de
administrar justicia, (Art. 116 Constitución Política), éstos pueden ser
designados por las partes de común acuerdo, o por un tercero delegado por
ellas. El laudo arbitral puede ser en derecho o técnico. En derecho, es aquel
donde los árbitros fundamentan su decisión en el derecho positivo vigente, en
este evento el árbitro deberá ser abogado inscrito; Técnico, es aquel donde los
árbitros fundamentan su fallo en razón de sus conocimientos en una
determinada ciencia, arte u oficio.
 6. ¿Qué es el fuero sindical?
El fuero sindical es la figura jurídica que protege a los directivos de un
sindicado de ser despedidos sin la previa intervención de un juez laboral, y de
ser trasladados de lugar de trabajo. La protección es contra un despido injusto
e ilegal, permitiendo sólo el despido justo pero con previa validación de la
autoridad judicial competente.

7. ¿Quiénes están amparados en el fuero sindical?

 El artículo 406 del código sustantivo del trabajo señala expresamente los
trabajadores que están cobijados y protegidos por el fuero sindical, y son los
siguientes:

 Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2)

meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6)
meses.

 Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical,

ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para
los fundadores.

 Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o

confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5)
suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1)
principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure
el mandato y seis (6) meses más.

 Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen

los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo
período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en
una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos.

La protección del fuero sindical es exclusivamente para estos trabajadores y por el

tiempo allí estipulado.

8. ¿Cómo debe hacerse el despido de un trabajador amparado con el fuero

sindical?

 Los trabajadores con fuero sindical sí pueden ser despedidos pero deben
concurrir los siguientes requisitos:

1. Debe existir una justa causa para su despido.

2. La justa causa endilgada debe ser calificada o validada previamente por un

juez laboral.

Lo anterior significa que para despedir a un trabajador con fuero sindical se debe
pedir autorización por decirlo de alguna manera, de un juez laboral que calificará
la justa causa imputada por el empleador.
9. ¿Cuáles son los fueros de protección que tienen los trabajadores?
 Existen varios tipos de fuero los cuales se caracterizan principalmente por
derivarse del estado físico o de salud de un(a) trabajador(a) o por una
circunstancia legal. Los principales fueros son:
 SALUD: Esta protección se genera cuando un trabajador se encuentra
incapacitado, en medio de un tratamiento médico, con recomendaciones
médicas vigentes o en trámite de una calificación de pérdida de capacidad
laboral. Este fuero se encuentra contenido en el artículo 26 de la Ley 361 de
1997:
 MATERNIDAD: Es aplicable cuando una trabajadora se encuentra en estado
de embarazo, durante su licencia y aún, en el periodo de lactancia. Este fuero
se encuentra reglado en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
 SINDICAL: Es aquel que se genera al tener una afiliación, ocupar cierto rango
dentro de una organización sindical y en general, los requisitos señalados en el
artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo.
 SECUESTRADOS: Los trabajadores que sean secuestrados tendrán derecho a
que se pague su salario y aportes a seguridad social siempre que cumpla las
condiciones establecidas en el artículo 15 y 17 de la Ley 986 de 2005. Del
mismo modo, se tiene que cuando un trabajador secuestrado sea liberado,
tendrá derecho a que se le garantice un periodo de estabilidad en los
siguientes términos señalados en el parágrafo 1° del artículo 15 de la Ley 986
de 2005.
 ACOSO LABORAL: De acuerdo a lo contenido en la Ley 1010 de 2006, quien
interponga una querella por temas de acoso laboral, tendrá un fuero laboral
durante 6 meses.
 RETEN SOCIAL: Trata de aquel fuero respecto del cual los trabajadores y
servidores públicos próximos a pensionarse, tienen una estabilidad laboral
hasta tanto cumplan los requisitos para obtener una pensión por vejez.

10. ¿Cuáles son las diferencias entre convención colectiva, pacto colectivo y laudo
arbitral?
 La diferencia consiste en que la convención es firmada por los negociadores
del sindicato nombrados por los trabajadores afiliados en sus asambleas
generales y el sindicato es el que representa a los trabajadores ante los
patronos y hace cumplir los acuerdos. El Pacto ó “políticas de beneficios
extralegales”, es firmado individualmente entre el patrono sin darle al
trabajador la posibilidad de negociar ya que es el patrono el que impone las
condiciones y los “acuerdos” a su mera voluntad y no hay quien reclame ni
haga cumplir lo que individualmente firma y si el trabajador reclama es
despedido. Para firmar las limitadas “políticas de beneficios extralegales” las
empresas plantearon aumentar el porcentaje del salario mínimo del gobierno.
Ningún pacto ha conseguido una estabilidad laboral para los trabajadores. Pero
si logramos la firma de una Convención, tendrá mayores beneficios para todos.
He ahí la diferencia del pacto con la convención firmada al calor de la lucha del
conjunto de los trabajadores sindicalizados y lo pactado en ella es para todos
los trabajadores sin discriminación alguna.