CARTA RENUNCIA. PATRON. PRESENTE ! POR MEDIO DE LA PRESENTE, ME PERMITO DAR POR TERMINADA MI — RELAGION DE TRABAJO ¥ CONTRATO LABORAL QUE TENIA CELEBRADO- CON ESTA EMPRESA, POR ASI CONVENIR A MIS INTERESES PERSONA- LES, DESEANDO QUE MI RENUNCIA VOLUNTARIA AL TRABAJO suRTA — PLENOS EFECTOS CON CARACTER IRREVOCABLE A PARTIR DEL-— SOLICITO SE ME EXTIENDA EL FINIQUITO LABORAL POR RENUNCIA — YOLUNTARIA, HACIENDO CONSTAR AL MISMO TIEMPO QUE HASTA EL — DIA DE HOY NO HE SUFRIDO NINGUN RIESGO DE TRABAJO ¥ NO SE - ME ADEUDA CANTIDAD ALGUNA POR CONCEPTO DE SALARIOS, TIEMPO- EXTRA, VACACIONES ¥ PRIMA UACACIONAL, AGUINALDO, NI NINGUNA OTRA PRESTACION DERIVADA DE LA LEY © MI CONTRATO DE TRABAJO. NO HABIENDO MAS QUE AGREGAR, FIRMO DE CONFORMIDAD LA PRESEN TE CARTA RENUNCIA. pee eee eee eee ATENTAMENTE. LOS TESTIGOS ABAJO FIRMANTES, HACEMOS CONSTAR QUE EL TRaBAa- JADOR ARRIBA MENCIONADO, HA FIRMADO SU RENUNCIA VOLUNTARIA- ‘ AL TRABAJO, POR SU LIBRE ¥ PLENA VOLUNTAD, SIN QUE SE Haya- HECHO PRESION © COACCION ALGUNA SOBRE SU PERSONA. TESTIGOS.CONSTANCIA DE PRESTACION DE SERVICIOS. A QUIEN CORRESPONDA. EL QUE SUSCRIBE EN MI CARACTER DE EMPRESA. CON DOMICILIO EN DE ESTA CIUDAD, MANIFIESTO LO SIGUIENTE: DE CONFORMIDAD CON EL ARTICULO 132, FRACCION VIII, DE La ~ LEY FEDERAL DEL TRABAJO, EXTIENDO LA PRESENTE CONSTANCIA - DE SERVICIOS A aoe QUIEN ESTUUO SUJETO A RELACION DE TRABAJO CON ESTA EMPRESA EN EL PERIODO. » HABIENDO DESEMPENADO LOS PUESTOS DE. ¥ SU ULTIMO SALARIO MENSUAL DEVENGADO ERA DE NS < SE EXTIENDE LA PRESENTE CONSTANCIA PARA LOS USOS ¥ FINES-- QUE CONUENGAN AL INTERESADO. ATENTAMENTE- GERENTE DE PERSONAL.(OW TEW Go — /- fhanwea ce COlspw leacion. a Eravervma — Casnore4, 3- Mowuas ve fescrrear ¥ Poacenionr E705 GE Caloae. Your 2 Mexico ) 4 ZbAWACton pee. DEsEureDe y OESCUMCAM yoer we Aexi co ) Si Manin be Eratuacoew ZEec SORT. (Foemare Gescreipciow per foesro ) 6- Marta. ve Evawacin ee PvEsT?- C Foamare Wlvaci vec pees ) 7- Mawdal ae Evtevaciod Ger PvEsTo- C Facrores pa sistema ) b:-— Mauer pe Evawacios Pe LUETO. C fom ve sirens ) fe wanwine Ge Evawhaas get es7e. ‘Lemope psiswAaciow v6 fepro) Pore Facrale, 06m ¥ 6A ) f0.-— — wsTIeOC71VO be APLICAUOM. W- Ewbh waco OF ESEMIPE Ro « We Phoceso PE CEE LA CO. 13 Oca ghana WE 7 Rot ce saysuo MANUAL DE: ORGANIZACION I.- OBJETIVOS: 1.- Proveer a cada Gerencia un documento oficial de sus res-- ponsabilidades y alcance asi como la de sus colaboradores. 2.- Facilitar una mejor planeaci6n de los cambios de la orga- nizaci6n y proveer medios formales para registrar dichos cambios. 3.- Proporcionar el soporte de informacién pdra Ja valuaci6n de puestos , capacitacién y adiestramiento y‘ reclutamien- to de personal. II.- CONTENIDO DEL MANUAL ORGANIZACIONAL: 1.- Informacién general 2.- Organigramas 3.- An&lisis de Puestos - Objetivos del puesto - Deseripcién de funciones - Descripci6n detallada - Especificacién del puesto III.- PROCEDIMIENTO DEL ANALISIS DE PUESTOS: OBJETIVO DEL PUESTO En este apartado se formularé una breve descripcién genérica - de la misi6n para la cual fue creado y/o existe el puesto en - la organizaci6n (recomendable describirlo en 4 6 5 renglones m&ximo) . DESCRIPCIONES DE FUNCIONES EN LOS SIGUIENTES APARTADOS SE DESGLOSARAN Y DEFINIRAN LAS: 1.- Funciones continuas o rutinarias; que son las que se desa rrollan invariablemente a diario, cada tercer dia o mas, pero sin llegar a una frecuencia semanal. 2.- Funciones peri6dicas o programadas; que son las que se de Sarrollan fijamente cada determinado perfodo, o estan su- jetas a una programacién predeterminada. 3.- Funciones ocasionales o esporddicas; que son las que se - desarrollan de manera extraordinaria o imprevista.de operaciones, adaptaci6n de procesos, operaciones, métodos - © controles; estudios de organizaci6n o reorganizacién; innova cién tecnol6gica; redacci6n; anflisis situacional, operacional, de problemas, de sistemas, etc. TPRASCENDENCIA 1.- Contribuci6n del puesto a los objetivos de la empresa: En esta seccién se especificard la contribucion relativa o ~ manera en que el puesto contribuye a los objetivos de o - en la empresa, en funcién de las acciones y/o decisiones ejercidas en el puesto mismo. ie En otras palabras, en este apartado se eSpecificarén las aportaciones que él puesto hace a o en la empresa, a tra~ vés de sus funciones en materia de Control, servicio, supervisién, ayudantia, asesoria, tec- nologia, seguridad, administraci6n, investigacién, bienes tar, innovacién, auditorfa, organizacién, promocién, pro- ducci6n, proteccién o salvaguarda, disefio, planeacién, ~~ economizacién, capacitacién, relaciones, mantenimiento o conservaci6n, calidad, productividad, abastecimiento, di- recci6n, recuperaci6én o regeneraci6n, conciliacién, eva luaci6n, comunicaci6n, decisién, venta, construccién, - operacién o ejecucién, formulacién, salud, reglamentacién, tramitaci6n, inspeccién, estandarizaci6n, creacién, selec cién, informacién, legislacién, negociacién o contrata cién, eficientizacién, educacién, programaci6n, implemen- tacién o instrumentacién, desarrollo, etc. Ejemplo: - Supervisar el mantenimiento mec&nico y eléctrico co rrectivo y preventivo de toda la empresa. ~ Programar la produccién de toda 1a planta. - simplificar y eficientar el trabajo mediante estudios de tiempos y movimientos, sistematizaci6n, etc. - Llevar control y dar mantenimiento a los equipos y sis temas contra incendio de la empresa. - Impugnar auditorfas practicadas por dependencias ofi ciales. - Administrar los sueldos y salarios del personal. - Negociar empréstitos para la empresa ante funcionarios de instituciones de crédito. - llevar el registro y control de las operaciones conta- bles de los Conceptos y reas 0 divisiones X y Y. - Controlar y activar la recuperacién de la cartera de - clientes de la compaiifa. - Asesorar en materia juridico - legal a los departamen- tos, empresas, divisiones, etc. de todo el Grupo o Con sorcio. - Determinar necesidades de capacitacién, elaborar pro-: grama respectivo y desarrollarlo de acuerdo a los obje tivos, estrategias y presupuestos asignados. - Planear, organizar, implementar y controlar el sistema central de néminas.- Controlar la calidad de la produccién, estableciendo - medios y procedimientos para el efecto. - Realizar la venta de los productos o servicios x, Y y me - Formular, implantar y vigilar las politicas y procedi- mientos que regirén las acciones y/o decisiones en ma- teria de Recursos Humanos. . 2.- Proyeccién de la contribuci6én en la estructura organiza-~- Global dela empresa: En esta seccién se especificard el tipo de aGciones o decisiones que trascienden, as{ como - el nivel organizacional (Secci6n, Departamento, Gerencia, Direccién, Empresa, Divisi6n, Grupo 0 Consorcio, etc.) -- hasta el cual repercuten dichas acciones’y/o decisiones. Ejemplo: - Las compras de materias primas se proyectan directamen te a los diferentes departamentos de produccién. - El registro y control de la cuenta de activo fijo re-- percute en el Departamento de Registro e Informacién, - La proteccién y seguridad impactan en toda la Division = La capacitacién y desarrollo se impacta en toda la em- presa. - Las ventas de los productos y/o servicios A, B y D se impactan en la Gerencia de Administraci6n de Ventas. RELACIONES En esta parte se especificaraén en forma desglosada los puestos departamentos, empresas, dependencias, instituciones, etc., -- con las cuales el ocupante se ve obligado a mantener relacio-~ nes de trabajo. Asi mismo, se especificaré el 4mbito, frecuen cia y objetivo de dichas relaciones. Ejemplo: Internas: - Continuas con Relaciones Industriales para proporcionar in- formaci6n sobre personal becado. - Continuas con el Departamento de Compras para gestionar y ~ activar requisiciones de compra o pedidos. - Frecuentes con Contabilidad para aclaraci6n en conciliacio- nes de cuentas. Externas: - Frecuentes con Representantes de Dependencias Oficiales, ta les como: Oficina de Hacienda, I. M. S. S., INFONAVIT, Se- cretarfa del Trabajo, Conciliacién y Arbitraje para trami-- tar, gestionar y atender asuntos relacionados con impuestos Seguridad e Higiene, declaraciones, despidos, etc. - Continuas con proveedores diversos para solicitar cotizacio nes y negociar precio, servicio, oportunidad, calidad, etc. de los materiales, artfculos o equipos requeridos.SINDICALIZADOS: ESPECIFICACION DEL PUESTO PREPARACIOI 1.- Conocimientos b&sicos; es el conjunto minimo de conceptos y fundamentos aprendidos por el ocupante, los cuales le - atribuyen facultad te6rica para comprender y asimilar los diferentes elementos que componen las actividades del puesto; medidos éstos en términos de la Breparaci6n esco- lar requerida o su equivalente. Conocimeintos complementarios; es el conjunto de conoci mientos adicionales que se obtienen mediante la familiari zacién y ejercicio formal de las actividades expresas del puesto, mismos que el ocupante precisa adquirir para do minar con practica su trabajo, y son medidos en términos de la variedad-complejidad que implican los detalles ope~ rativos de maquinaria, equipos, herramientas, instalacio- nes, productos, procesos, materiales, materias primas, -- etc HABILIDAD ES la facultad que el ocupante debe tener para maniobrar con - destreza, simetria, sincronizaci6n y agilidad, la cual le per- mita desarrollar habilmente las actividades del puesto, y es - medida esta en términos de 1a coordinacién muscular y/o senso- rial y el nivel de dificultad que implica el ajustar, medir, - ensamblar, empacar, inspeccionar, controlar, reparar, regis: trar, aplicar, elaborar y operar: equipos, procesos, produc tos, materiales, materias primas, herramientas, etc ESFUERZOS Es la energfa muscular y/o sensorial que el ocupante aplica al empujar, cargar, jalar, aflojar, apretar, lanzar, cavar, cor- tar, revolver, inspeccionar, ensamblar, soldar,.vigilar, cami- nar, subir y bajar por escaleras, estar de pie, agachado, acos tado, sentado en cuclillas, etc., medido todo esto en términos de las posturas corporales adoptadas, e1 esfuerzo fisico reali zado en kgs. y el grado de concentracién mental y/o visual - ejercido; considerando para cada situacién su respectiva fre- cuencia y duracién. RESPONSABILIDAD Es la encomienda o cometido asignado al puesto de cumplir con una serie de précticas y/o estandares de calidad, cantidad, -- continuidad, operaci6n y conservacién establecidos sobre mate- rias primas, procesos, productos en proceso y/o terminados, -- registros, materiales, refacciones, equipos, herramientas, ins talaciones, etc., siendo medido lo anterior en términos del --Iv.- valor agregado o contribuci6n directa e/o indirecta que se apor ta a la lfnea de producci6n y/o a la conservaci6n de los acti- vos de la empresa. CONDICIONES DE TRABAJO Son las condiciones ambientales y de riesgo existentes en el - rea donde el ocupante desarrolla su trabajo; medidas en térmi nos de la exposicién a elementos y/o acciones que le ocasionen molestia o dafo transitorio, permanente, parcial o total a su salud e integridad fisica y/o psiquica. (al valuar tome como determinante la condicién dejtrabajo que més impacte en la salud e integridad del ocupante, asi mismo - tome en cuenta las medidas de seguridad establecidas en la em- presa para eliminar o reducir los riesgos, es decir, considere solamente el riesgo real). PASOS: Desarrollo de procedimiento y formato para la obtencién - de los andlisis de puestos. Le Seleccién de personal eventual para elaboracién de anéli- sis de puestos. 3.- Elaboracién de organigramas actuales. Entrenamiento de analistas. Presentar programa equipo directivo. 6.- Informacién de fechas para la elaboracién de andlisis por departamento. 7.- Realizar entrevistas. 8.- Desarrollar borradores de an4lisis de puestos. 9.-° Validar borradores de los andlisis: 10.- Realizar modificaciones si las hubiera. jl.- Mecanografiar andélisis de puestos. 12.- Aprobaci6n de los andlisis. 13.- Desarrollar organigramas definitivos. 14.- Aprobaci6én de organigramas. 15.- Integracién de manual de organizaci6n. 16.- Mantenimiento y actualizacién de manual.oe eee eel rele eee eS SF SF FT oT SS“ OU SINDICALIZADOS: ESPECIFICACION DEL PUESTO PREPARACION: 1.- Conocimientos b&sicos; es el conjunto minimo de conceptos y fundamentos aprendidos por el ocupante, los cuales le - atribuyen facultad te6rica para comprender y asimilar los diferentes elementos que componen las actividades del --- puesto; medidos Estos en términos de la preparaci6n esco- lar requerida o su equivalente. , Conociméintos complementarios; es el conjunto de conoci- mientos adicionales que se obtienen mediante la familiari zacién y ejercicio formal de las actividades expresas del puesto, mismos que el ocupante precisa adquirir para do- minar con praéctica su trabajo, y son medidos en términos de la variedad-complejidad que implican los detalles ope- rativos de maquinaria, equipos, herramientas, instalacio- nes, productos, procesos, materiales, materias primas, -- etc. v i HABILIDAD ES la facultad que el ocupante debe tener para maniobrar con - destreza, simetria, sincronizaci6n y agilidad, la cual le per~ mita desarrollar hébilmente las actividades del puesto, y es - medida esta en términos de la coordinaci6n muscular y/o senso- rial y el nivel de dificultad gue implica el ajustar, medir, - ensamblar, empacar, inspeccionar, controlar, reparar, regis- trar, aplicar, elaborar y operar: equipos, procesos, produc-- tos, materiales, materias primas, herramientas, etc. ESFUERZOS Es la energ{a muscular y/o sensorial que el ocupante aplica al empujar, cargar, jalar, aflojar, apretar, lanzar, cavar, cor-- tar, revolver, inspeccionar, ensamblar, soldar, vigilar, cami- nar, subir y bajar por escaleras, estar de pie, agachado, acos tado, sentado en cuclillas, etc., medido todo esto en términos de 14s posturas corporales adoptadas, el esfuerzo fisico reali zado en kgs. y el grado de concentracién mental y/o visual --- ejercido; considerando para cada situacién su respectiva fre-- cuencia y duracién. RESPONSABILIDAD Es la encomienda o cometido asignado al puesto de cumplir con una serie de praécticas y/o estandares de calidad, cantidad, -- continuidad, operaci6n y conservacién establecidos sobre mate~ rias primas, procesos, productos en proceso ‘y/o terminados, -- registros, materiales, refacciones, equipos, herramientas, ins talaciones, etc., siendo medido lo anterior en términos del -=Iv.- F f I i i t f t i valor agregado 0 contribuci6n directa e/o indirecta que se apor ta a la linea de produccién y/o a la conservaci6n de los acti- vos de la empresa. CONDICIONES DE TRABAJO Son las condiciones ambientales y de riesgo existentes en el - rea donde el ocupante desarrolla su trabajo; medidas en térmi nos de la exposicién a elementos y/o acciones que le ocasionen molestia 0 dafio transitorio, permanente, parcial o total a su salud e integridad ffsica y/o psiquica. (Al valuar tome como determinante la condici6n deitrabajo que més impacte en la salud e integridad del ocupante, asi mismo - tome en cuenta las medidas de seguridad establecidas en la em- presa para eliminar o reducir los riesgos, es decir, considere solamente €l riesgo real). PASOS: 1.- Desarrollo de procedimiento y formato para la obtencién - @e los anflisis de puestos. 2.- Seleccién de personal eventual para elaboracién de an&li- sis de puestos. 3.- Elaboraci6n de organigramas actuales. 4.- Entrenamiento de analistas. 5.- Presentar programa equipo directivo. Informaci6én de fechas para 1a elaboraci6n de anélisis por departamento. 7.- Realizar entrevistas. 8.- Desarrollar borradores de andlisis de puestos. 9.- Validar borradores de los analisis. 10.- Realizar modificaciones si las hubiera. ll.- Mecanografiar anglisis de puestos. 12.- Aprobacién de los anélisis. 13.- Desarrollar organigramas definitivos. 14.- Aprobacién de organigramas. Integraci6n de manual de organizaci6n. 16.- Mantenimiento y actualizaci6n de manual.\ hy NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO NO. DE CONTROL Desarrollo de la Estructura Organizacional, Fuerza de Trabajo y Lineas de MKGRI 01 Ascenso, CONTROL DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO ESTE PROCEDIMIENTO SUSTITUYE A: Ninguno DE FECHA: Agosto 1995 RAZON DE LA SUSTITUCION: Procedimiento de Nueva Creacién FECHA DE ELABORACION: Noviembre 1996 FECHA DE REVISION: Noviembre 1996 FECHA DE APROBACION: Diciembre1996 FECHA DE PROXIMA REVISION: Diciembre 1997, NUMERO TOTAL DE PAGINAS: Hojas 10 LOCALIZAGION DEL PROCEDIMIENTO: Manual de Procedimientos Admvos. Rels. Indis. RESPONSABLES DEL CONTROL: Lic. José Angel Santibafiez Lopez FIRMAS yes I. barea. ing. Carlos E, Vidaurreta Alvarez Ing. Andrés Vizeaya Uribe Sr. Louie F. Sanchez Lic. J. Angel Santibafiez Lopez ELABORO FECHA DE EMISION | VIGENCIA | SUSTITUYE A |, PAGINA Lic. Angel Santibafiez Lopez Julio 1996 Unafo | Ninguno 1 de 10NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO NO. DE CONTROL Desarrollo de la Estructura Organizacional Fuerza de Trabajo y Lineas de MKGRI 01 Ascenso L Objetivo. Establecer las normas generales para defiir, modificar, batancear, actualizar, oficalizar, dfundir y con- trolar Estructuras Organizacionales, funcionales lineas de ascenso y sus reportes de fuerza de trabajo. Il Alcance. De oplicacién en todos los centros de trabajo y divisiones de MK Gain. S.A. de C.V. Ill Referencia. Se encuentra relacionado en el Manual de Procedimientos Administrativos del area de Relaciones Industriales. IV. Areas Responsables. Direccion General, Direccién de Operaciones y Gerencia de Relaciones industriales que son areas de primer nivel jerdrquico a cuyo cargo esten las funciones que correspondan a las del presente procedimiento: Estructura Organizacional, descripcion de Puestos (categorias o nivel) Analisis de cargas de Trabajo, Andlisis y Valuacién de Puestos. V. Politicas. A. Politica Generales. a) Lineamientos Basicos. 4. Las funciones deberdn agruparse en forma homogénea buscando que cada grupo funcional y su ‘organigrama correspondiente, respondan a un objetivo genérico. 2. Toda Estructura Organizacional total y funcional que se desarrolle deberd tener como objetivo ‘aumentar la eficiencia y productividad de las areas evitando la duplicidad de funciones. 3, Se buscaré siempre la esbeltez de la Estructura Organizacional, asi como el minimo indispensable dde puestos, plazas y costos que permitan lograr los resultados de Calidad a la organizacion. 4, Para asegurar la unidad de mando, deberé existir congruencia entre la delimitacién de funciones y la Estructura Organizacional correspondiente al area. 5, El desarrollo de la Estructura Organizacional funcional, dara prioridad a las necesidades generales sobre las necesidades particulares de cada area. ELABORO FECHA DEEMISION | VIGENCIA | SUSTITUYE A] PAGINA Relaciones Industriales Julio 1996 Dos afios | Ninguno 2de 10NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO NO. DE CONTROL Desarrollo de la Estructura Organizacional, Fuerza de Trabajo y Lineas de MKPRI 01 ‘Ascenso. 6. La Estructura Organizacional incluira exclusivamente puestos y plazas de Personal Empleaco. 7. La estructura organizacional con lineas de ascenso incluiran exclusivamente puestos, categorias y plazas de trabajadores sindicalzados. Ademés de Descripcién y Valuacién de puestos, para trabajos {e piso con estandares o predeterminaciones de tiempo de ser posible ademas de acompararlo con diagramas de fujo. & Los reportes de Fuerza de Trabajo se utlizardn en forma general para las Estructuras COrganizacionales del personal empleado y sindicalizado, ya que son los que mantendrén el control ‘esladistica rigido de puestos, plazas, turnos y dias laborales evitando con ello el beneficio extremo de las areas funcionales o centros de trabajo. b) Responsabilidad en el Desarrollo de Estructuras Organizacionales. 9. Para el caso de las Empresas MK Gain, S.A. de C.V. y sus Centros de Trabajo se aplicaran las politicas siguientes: 9:4 Es indispensable que la Estructura Organizacional de la empresa y de todos sus ccentros de trabajo, sea administrada por el rea de Relaciones Industrales con el fin de cumplir con las disposiciones del presente procedimiento. 9.2 Se deberd precisar claramente que la Direccién General de MK Gain, S.A. de CV. ‘utoriza al area de Relaciones Industriales sea el responsable Unico de consultar, negociar y generar el Soporte para las modiicaciones a la Estructura Organizacional y Lineas de Ascenso. 18.3 Todas las éreas funcionales y operativas revisardn y evaluaran conjuntamente con el ‘rea de Relaciones Industriales las modificaciones necesarias a la Estructura Organizacional y Lineas de Ascenso justiicando no los resultados de calidad esperados de benefcio para la Organizacién Total ‘9.4 Los Organigramas que se generan conjuntamente, requeriran de soportar funciones de Area, Reporte de Fuerza de Trabajo, Descripcién de Puestos, Analisis y Valuacion de Puestos, con @I fin de precisar las responsabilidades inherentes a los mismos y far el nivel estructural correspondiente, 40. En cuanto al detalle acerca del proceso de desarrollo y autorizacién de las Estructuras Organizacionales y Lineas de Ascenso, se deberén observer las normas y lineamientos sefialados en las politicas "a" de este procedimiento. ELABORO| 2 FECHA DEEMISION | VIGENCIA | SUSTITUYEA| PAGINA Relaciones Industriales Julio 1996 Dos afios | Ninguno ade 10