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Oltre l’obbligo di legge: l’importanza di

valutare e gestire le fonti di stress e di rischio


psicosociale
Mario Magnani, G. Andrea Mancini, Vincenzo Majer

Mario Magnani
Psicologo del lavoro e PhD, si occupa di tematiche legate alla salute e alla sicurezza nei luoghi di lavoro, svolgendo
ricerche-intervento in aziende sia del settore pubblico che del privato. Lavora come consulente libero professionista nelle
aree della selezione del personale, della formazione e dell’analisi organizzativa. magnani.mario@gmail.it
G. Andrea Mancini
Psicologo e PhD, svolge attività di ricerca e insegna Psicologia della pubblicità presso la Facoltà di Psicologia dell’Università
degli Studi di Firenze. È amministratore di Educazione Continua in Sanità s.r.l., per la quale conduce prevalentemente attività
di formazione e consulenza nelle aree marketing, ricerche di mercato e gestione delle risorse umane.andrea.mancini@unifi.it
Vincenzo Majer
Ordinario di Psicologia delle organizzazioni e Presidente del Corso di laurea in Scienze e tecniche di psicologia del lavoro e
delle organizzazioni presso l'Università di Firenze, è editor della rivista Risorsa Uomo e autore di numerosi test, fra cui il
Majer_D’Amato Organizational Questionnaire 10 (M_DOQ 10) link alla scheda di catalogo, per l’analisi del clima
organizzativo. vincenzo.majer@unifi.it

Il mondo del lavoro ha intrapreso un profondo mutamento nell'ultimo ventennio, grazie al


progresso della tecnologia e della scienza, ai mutamenti sociali e politici, all'evoluzione della
normativa a tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori.

Questa evoluzione, priva per lo più di un traguardo ideale verso cui tendere, trova in
generale un riscontro nella presenza di attività meno gravose a livello fisico e più impegnative dal
punto di vista psicologico.

Emergono nuove fonti di rischio per la salute che, accanto ai tradizionali rischi chimici, fisici
e biologici, seguono o talvolta precorrono queste trasformazioni, ostacolando l'adattamento della
persona al suo ambiente di lavoro e minacciandone il benessere generale.

Lo stress legato all'attività lavorativa rappresenta ad oggi una delle principali sfide
dell'Europa nell'ambito della salute e della sicurezza sul lavoro (SSL), dal momento che, secondo
dati recenti dell'INAIL (2009), il numero di persone che presentano situazioni di disagio provocate o
aggravate dallo stress lavorativo è destinato ad aumentare nel tempo.

Secondo le cifre fornite dall'European Agency for Safety and Health at Work e riportate
dall'INAIL (2009) le vittime dello stress da lavoro in Europa sarebbero circa 40 milioni, colpite da
malattie professionali quali disturbi gastrointestinali e cardiovascolari, affaticamenti e depressioni.

I costi per la collettività sono altissimi in termini di giorni lavorativi perduti ogni anno (il 50-
60%), pari a circa 20 miliardi di euro, ovvero tra il 3 e il 4% del prodotto nazionale lordo europeo.

Il problema affligge in pratica tutti i Paesi dell'Unione Europea in egual misura, colpendo il
10% della popolazione, per un totale di circa 40 milioni di persone (ma il dato è solo una stima),
rappresentando la prima causa di malattia riferita dai lavoratori.

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E non si tratta solo di difficoltà di tipo organizzativo, visto che il 6% della forza lavoro del
vecchio continente è stata esposta, nell'arco di 12 mesi, a minacce di violenza fisica, il 4% a
violenza da parte di terzi e il 5% a molestie e mobbing.

Secondo tali rilevazioni, tra le categorie più vulnerabili ci sarebbero insegnanti, medici,
infermieri e poliziotti.

Si tratta senza dubbio di un fenomeno in espansione tra le persone che si prendono cura
degli altri e che non sono supportate da un'organizzazione del lavoro sufficientemente strutturata
per aiutarli. In Italia si registrano, ad esempio, forti disagi fra gli infermieri di cui nel nostro Paese c'è
una forte carenza e che spesso sono sottoposti a turni estenuanti e a organizzazioni non sempre
adeguate.

Ma lo stress dei lavoratori, oltre ad un costo in termini di salute, ha anche un costo


economico rilevante: ogni anno infatti, secondo le stime dell'European Foundation for the
Improvement of Living and Working Condition, si spendono circa 20 miliardi di euro per costi sociali
e sanitari legati proprio allo stress che, minando la salute dei lavoratori, fa aumentare assenze e
infortuni sul lavoro (PRIMA-EF, 2009).

Un altro aggravio è dato dall'attuale crisi economica che potrebbe anche far divampare il
fenomeno per la maggiore tensione alla quale i lavoratori sono sottoposti, con un maggior rischio
di perdita del posto di lavoro e un aumento della precarizzazione.

Secondo Steven Sauter, dell'Istituto per la sicurezza del lavoro statunitense (Niosh), i costi
potrebbero addirittura esplodere.

Riferendosi a uno studio su 46 000 persone realizzato negli USA, Sauter riferisce che ogni
lavoratore sottoposto a stress costa circa 600 dollari in più.

E l'attuale situazione economica farà crescere del 25% lo stress sui luoghi di lavoro.
Moltiplicando i 600 dollari per questo incremento, le cifre diventano esorbitanti.

Sviluppare il benessere organizzativo

Il punto centrale è quindi sviluppare il benessere di una struttura lavorativa puntando sul
buon funzionamento, nei termini di rendimento e produttività, e sulla presenza di un clima e di
rapporti interpersonali all'interno della stessa che favoriscano il conseguimento dei suoi intenti.

Lo stress sperimentato dai lavoratori, qualora non dovesse essere prevenuto e monitorato,
va ad incidere all'interno delle organizzazioni proprio su questi aspetti, generando come detto costi
di proporzioni molto elevate, sia per l'azienda che per l'intero sistema sanitario.

Le ricerche condotte in questi ambiti considerano come principali indicatori di buono o


cattivo funzionamento la performance e le assenze.

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Ma è l'assenza psicologica quella più frequente. Un cedimento nel coinvolgimento che non
conduce necessariamente a lasciare il posto di lavoro quanto piuttosto a comportamenti quali
lentezza, superficialità, distacco e deresponsabilizzazione.

Il D.Lgs. 626/94 aveva già introdotto diversi elementi innovativi in questa direzione; tra tutti un
posto di rilievo lo occupava il documento di valutazione dei rischi che sintetizza efficacemente le
attività svolte in tema di sicurezza e prevenzione degli infortuni sul luogo di lavoro.

L'articolo 4 (Obblighi del datore di lavoro, del dirigente e del preposto) disciplina, infatti, tutti
i doveri del datore di lavoro in merito alla gestione della sicurezza nella propria azienda, con
particolare riferimento alla stesura di un documento che deve contenere una valutazione dei rischi
e dei criteri adottati per la valutazione stessa, l'individuazione delle misure di prevenzione e
protezione ed il programma d'attuazione di tali misure.

Con le recenti disposizioni di legge introdotte dal Testo Unico sulla Sicurezza D.Lgs. 81/08
(l'adeguamento alla norma andrà in vigore, con le relative sanzioni, a decorrere dal 30 agosto
2010) che riunisce ed integra tutti i decreti in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro,
adesso e ancor più nell'immediato futuro, si avverte l'importanza di conoscere i nuovi fattori di
rischio psicosociale per poter individuare e prevenire patologie ad essi legate.

I rischi psicosociali sono definiti come quegli aspetti di progettazione, organizzazione e


gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali che potenzialmente possono
causare danni fisici o psicologici (Cox e Griffiths, 1995).

Sono da ritenersi malattie professionali, quindi, non solo quelle contenute nelle apposite
tabelle di legge, ma anche tutte le altre di cui sia comprovata la causa lavorativa.

Come previsto dal Testo Unico, alla Sezione II, art. 28, la valutazione dei rischi e la relativa
documentazione deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, compresi
quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo
stress lavoro-correlato.

Gli Autori ritengono però che il tema, da un punto di vista meramente legislativo, spieghi
adeguatamente l'importanza non tanto di una rilevazione ai fini di legge quanto di un costante
monitoraggio in ottica di prevenzione continua e di creazione di una cultura alla sicurezza
organizzativa.

L'intento deve necessariamente essere l'abbattimento del rischio e quindi la prevenzione


dello stress lavoro-correlato attraverso opportuni interventi.

Dalla letteratura scientifica (cfr. PRIMA-EF, 2009 / linee guida) si evince che sono tre i
principali tipi di interventi per la gestione dello stress lavoro-correlato e per convenzione si riprende
la categorizzazione in prevenzione primaria, secondaria e terziaria.

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• Prevenzione primaria: cambiare gli elementi che costituiscono la modalità in cui il lavoro è
organizzato e gestito mediante riprogettazione del lavoro, sviluppo di sistemi idonei di
comunicazione e revisione dei sistemi di valutazione.
• Prevenzione secondaria: sviluppare competenze individuali nella gestione dello stress
attraverso la formazione.
• Prevenzione terziaria: realizzare sistemi idonei di riabilitazione e ritorno al lavoro e un
aumento di provvedimenti e consulenze riservate ai dipendenti oltre che ad una formazione
comportamentale cognitiva.

Valutare ed intervenire

Come visto, la gestione del rischio è ambito ben più delicato della valutazione fine a se
stessa.

La valutazione del rischio (Risk Assessment) rappresenta una fase, importante ma non
esaustiva, di un percorso più articolato che prevede di far fronte alle fonti di rischio individuate e
agli effetti che queste possono determinare sui lavoratori.

La gestione del rischio (Risk Management), invece, ha due obiettivi principali:

1. la progettazione e l'attivazione di programmi di intervento e riduzione dei rischi;

2. la valutazione e il monitoraggio dei cambiamenti previsti da tali programmi.

La fase di individuazione delle fonti e di valutazione del rischio psicosociale, come


evidenziato dall'European Agency for Safety and Health at Work, consiste a sua volta in cinque
step, riconducibili per molti aspetti a quelli considerati per la valutazione dei rischi di natura
chimica, fisica o biologica.

1. L'individuazione degli elementi dell'ambiente di lavoro che possono esser considerati dei
pericoli e che sono in grado di compromettere la salute dei lavoratori.
2. La valutazione del danno per la salute del singolo lavoratore (i risultati possono
comprendere misure self-report di stress, burnout, depressione, stati d'ansia, sintomi fisici o
psicologici) e per l'intera struttura aziendale (dati circa l'alto assenteismo, elevato turnover,
produttività ridotta, ecc.).
3. Identificazione delle associazioni tra pericoli e danni. Tale associazione statistica rende
evidente i probabili fattori di rischio che saranno poi discussi in ordine di priorità e rispetto al
gruppo target.
4. Ricognizione delle attività di gestione e delle risorse disponibili nell'organizzazione, per
sostenere tutte le decisioni e i programmi di cambiamento.
5. Identificazione del rischio residuo. Questi aspetti rappresentano i rischi di cui un'azienda non
può farsi carico direttamente, ma che devono essere ancora affrontati.

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Alla luce di queste linee guida si è sviluppato un ampio dibattito sulla soggettività o
l'oggettività dei rischi psicosociali, o meglio sull'adeguatezza delle misure soggettive e oggettive
per valutare i rischi di questa natura.

Come sostengono Rick e Briner (2000), sono diversi i motivi che differenziano i rischi
psicosociali dai rischi di natura chimica, fisica o biologica e che impediscono di includere i primi nel
consueto percorso di valutazione dei rischi di un'azienda.

È possibile determinare con buona approssimazione il livello massimo di esposizione ad una


sostanza chimica prima che essa possa diventare tossica o dannosa, ma non è possibile indicare
con altrettanta precisione il livello che, ad esempio, rende un eccessivo carico di lavoro dannoso
per qualcuno.

Inoltre, pericoli di tipo fisico tendono ad avere effetti sempre negativi e immediatamente
osservabili.

Ciò non è per i rischi psicosociali dove gli effetti derivanti da un'esposizione ad un evento
stressante possono rimanere latenti per un lungo periodo e non sempre è possibile indicarne gli
effetti a breve-medio termine sugli individui.

Infine per i danni a livello fisico è abbastanza immediato stabilire se un infortunio è più grave
di un altro, ma per quelli di natura psicosociale tale distinzione è raggiunta con difficoltà.

Del resto, già Selye nel lontano 1973 ha efficacemente espresso questo concetto,
osservando che l'incognita nello studio del costrutto di stress risiede nel fatto che ciò che è
stressante per una persona può non esserlo per un'altra.

È opportuno considerare che le misure che tendono a valutare oggettivamente le


caratteristiche stressogene di un lavoro e quindi a sottovalutare il filtro della soggettività nella
lettura degli eventi, anche se supportate da ampie casistiche a riguardo e da studi empirici su
realtà organizzative specifiche, da sole non possano determinare quelli che siano i reali rischi
ovvero le probabilità che il pericolo in sé (evento stressante) si tramuti in danno a livello psicologico.

Tuttavia, le misure soggettive di valutazione potrebbero rispecchiare alcune distorsioni dei


problemi esistenti legati alla "affettività negativa" dei soggetti rispondenti (Cox, Griffiths e Rial-
Gonzales, 2000).

Ecco perché sono necessarie misure aggregate che valutino un insieme di risposte di una
specifica categoria professionale.

Inoltre, consultando direttamente i lavoratori interessati e tutte le figure di riferimento per la


sicurezza è più probabile che i risultati della valutazione siano validi ed attendibili e che si
raggiunga un adeguato livello di coinvolgimento per realizzare e sostenere qualsiasi cambiamento.

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L'obiettivo della fase di valutazione del rischio può essere raggiunto attraverso strumenti
differenti come questionari, domande aperte, focus group o interviste a seconda della dimensione
dell'organizzazione indagata.

L'approccio "taylor-made" alla costruzione di strumenti ad hoc per il sistema organizzativo


indagato consente di estrapolare informazioni dettagliate e utili a pianificare ed avviare specifici
interventi.

Negli ultimi anni sono affiorati diversi strumenti per la valutazione del rischio psicosociale e
dello stress lavoro-correlato.

Accanto a lavori scientifici si trovano spesso procedure sommarie e sbrigative, dettate più
dall'esigenza di stilare un documento utile ai fini di legge e di contenere i costi dell'indagine che da
un'attenta presa in carico del problema affrontato.

Rientrano tra questi le check-list a risposta tipo SI/NO assai diffuse ma di dubbia solidità
psicometrica.

Il percorso di valutazione OPRA

Da questa esigenza e da un'analisi attenta del Testo Unico è emersa la necessità di


sviluppare interventi concreti per adeguare le aziende ai temi dei rischi psicosociali a 360°.

OPRA - Organizational and Psycosocial Risk Assessment (Magnani, Mancini e Majer, 2009b)
è uno strumento pensato e sviluppato per la valutazione dello stress lavoro-correlato che si articola
su tre assi principali: un indice di rischio capace di ridurre ad un singolo valore numerico il rischio
stress lavoro-correlato a cui un gruppo/lavoratore è sottoposto, l'analisi delle fonti di pressione sul
lavoro e gli eventuali outcomes sulla salute psicofisica.

Il modello teorico sulla base del quale è stato sviluppato l'OPRA è quello di Cooper e
Marshall (1976) che cerca di stabilire una relazione tra un'ampia serie di antecedenti organizzativi
(o fonti di rischio) e le possibili conseguenze in termini di sintomi individuali e sintomi organizzativi.

Secondo il modello, le risorse individuali capaci di fronteggiare o mediare le richieste


ambientali giocano un ruolo centrale nell'evoluzione del processo di stress.

I sintomi individuali riguardano l'adattamento complessivo del soggetto al contesto


organizzativo e quindi sono riferiti sia allo stato di salute psicofisica generale del soggetto che al suo
livello di soddisfazione lavorativa ed integrazione con i colleghi e con l'intera organizzazione.

Diversi Autori hanno analizzato gli effetti delle condizioni di lavoro stressanti sulla
soddisfazione (Bhalla, Jones e Flynn, 1991; Loher, Noe, Moeller e Fitzgerald, 1985) e considerato
come questa possa incidere in definitiva sulla decisione di abbandonare il posto di lavoro
(Coomber e Barriball, 2007).

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Sono invece sintomi organizzativi alcuni indicatori oggettivi che possono essere indagati
quali: elevato assenteismo, elevato turnover, infortuni ricorrenti, conflitti interni e, per estensione,
denunce di malattie professionali o reclami e denunce da parte dell'utenza/clientela del servizio.

L'indice di rischio proposto dagli Autori, si propone di indagare il malessere derivato da una
scarsa identificazione con il gruppo o con l'organizzazione di appartenenza, da una bassa
soddisfazione lavorativa, da una scarsa fiducia nell'organizzazione circa le possibilità di mettere in
atto cambiamenti concreti e dalla considerazione di voler lasciare il proprio posto di lavoro
(Magnani, Mancini e Majer, 2009a).

I punteggi ottenuti a queste variabili concorrono, ciascuna con un peso differente e


ponderato, a creare un indice standardizzato che può rientrare in cinque livelli possibili: rischio
trascurabile, rischio medio-basso, rischio medio-alto, rischio alto e critico.

Le risposte fornite alle 65 domande, distribuite su nove fattori distinti e centrali nella
letteratura sul tema, sono funzionali alla valutazione delle fonti di pressione sul lavoro che possono
determinare condizioni di malessere o disagio lavorativo.

Le nove fonti di rischio sul lavoro indagano: Cultura & Organizzazione, Sviluppo di carriera,
Autonomia, Orario di lavoro, Carico di lavoro, Ruolo, Ambiente & Sicurezza, Interfaccia
casa/lavoro, Qualità delle relazioni.

L'ultima parte del questionario è dedicata ad indagare la presenza e la frequenza di


disturbi in ambito fisico e psicologico tramite una scala da 16 item.

Completano lo strumento un'ampia scheda socio-professionale con cui individuare le


categorie di lavoratori maggiormente a rischio ed effettuare confronti tra le percezioni
dell'ambiente lavorativo e una check-list di dati aziendalmente rilevanti e di possibili conseguenze
dello stress sulla salute organizzativa.

A seguito della somministrazione del questionario a tutti i dipendenti di una realtà


organizzativa, è necessario strutturare un adeguato percorso di gestione del rischio.

Nella fase di "traduzione" o interpretazione dei rischi, questi devono essere discussi all'interno
del gruppo di ricerca per fornire una corretta interpretazione dei processi in atto e per stabilire
l'ordine di priorità delle azioni specifiche.

È facile intuire come in questa sede emergano spesso più fattori di rischio come oggetto di
intervento, così come è probabile che, agendo su un'unica dimensione specifica, si possano avere
effetti positivi anche su altri fattori organizzativi e psicosociali.

La valutazione dei risultati ottenuti, alla luce degli interventi introdotti, è fondamentale per
gettare solide basi per il cambiamento organizzativo.

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Questo passaggio permette all'organizzazione sia di rendere evidente cosa è stato fatto per
la riduzione dello stress lavoro-correlato, sia di rivalutare il processo per capire eventuali margini di
miglioramento, fornendo una base per l'apprendimento organizzativo.

In sostanza si stabilisce un processo di continua evoluzione.

Gestire lo stress legato al lavoro non è una pratica una tantum, ma parte di un ciclo
continuo di buona gestione del lavoro e di cultura alla sicurezza e della salute dei dipendenti.

In conclusione, il percorso raccomandato per la gestione dei rischi di natura psicosociale, in


linea con quanto richiesto dalla normativa in materia e con le best practices a livello europeo
deve prevedere quindi:

1. Ricognizione preliminare dell'azienda in esame per l'attivazione e il coinvolgimento dei


soggetti interessati e la verifica dei pre-requisiti di indagine.
2. Predisposizione di protocolli di analisi dei rischi dettagliati e su misura, che pongano la
dovuta attenzione a metodi e strumenti, modalità di realizzazione e tempistiche e fonti
di rischio rilevanti.
3. Raccolta dati oggettivi circa la situazione attuale e pregressa dell'azienda in esame
(turnover, assenteismo, malattie professionali, eventi critici, ecc.)
4. Applicazione di strumenti diagnostici specifici e ampiamente validati nelle proprietà
metriche che indaghino diverse dimensioni della vita lavorativa: relazioni
interpersonali, sviluppo di carriera, carico di lavoro, ruolo, autonomia, interfaccia
casa/lavoro, soddisfazione, salute psicofisica. Realizzazione di una puntuale scheda
socio-professionale da accompagnare agli strumenti per confrontare i diversi vissuti.
5. Identificazione delle principali fonti di pressione nello specifico contesto lavorativo,
delle caratteristiche professionali target e delle implicazioni a livello di salute
psicofisica e soddisfazione lavorativa.
6. Stesura di un report per i partecipanti redatto alla luce dell'interpretazione dei dati
rilevati.
7. Programmazione di interventi di formazione specifici per il personale, per gli eventuali
responsabili del servizio di prevenzione e protezione, per i datori di lavoro e
competenti di risorse umane che saranno chiamati a gestire le dinamiche
organizzative e le condizioni di stress dei dipendenti.
8. Interventi supportivi per i partecipanti che necessitino di consulenze in ambito
psicologico e azioni per specifiche emergenze.

Tutte le fasi sopra elencate sono considerate dagli Autori come fondanti per la corretta
valutazione dei rischi psicosociali a da stress lavoro-correlato e la presa in carico dei problemi
emersi.

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È consigliabile ripetere tale procedura ogni volta che sono introdotti cambiamenti
organizzativi rilevanti sia a livello di procedure che di personale. Per un monitoraggio costante le
verifiche dovrebbero avere una cadenza almeno biennale.

Riferimenti bibliografici

Bhalla, S., Jones, B. e Flynn, D.M. (1991). Role stress among Canadian white-collar workers. Work &
Stress, 5, 289-299.

Cox, T. e Griffiths, A. (1995). The nature and measurement of work stress: Theory and practice. In J.R.
Wilson e N. Corlett (a cura di), The evaluation of human work: A practical ergonomics
methodology. London: Taylor & Francis.

Cox, T., Griffiths, A. e Rial-Gonzales, E. (2000). Research on work-related stress. Luxemburg:


European Agency for Safety and Health at Work.

Coomber, B. e Barriball, K.L. (2007) Impact of job satisfaction components on intent to leave and
turnover for hospital-based nurses: A review of the research literature. International Journal of
Nursing Studies, 44, 297-314.

Cooper, C.L. e Marshall, J. (1976). Occupational sources of stress: A review of the literature to
coronary hearth desease and mental ill health. Journal of Occupational Psychology, 49, 11-28.

INAIL (2009). Stress da lavoro: Ogni anno in Europa 20 miliardi di costi per la collettività.

Loher, B.T., Noe, R.A., Moeller, N.L. e Fitzgerald, M.P. (1985). A meta-analysis of the relation of job
characteristics to job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 70 (2), 280-289.

Magnani, M., Mancini, G.A. e Majer, V. (2009a). Sicurezza e stress lavoro-correlato: Sviluppo di un
indice di rischio per l'adempimento di quanto previsto dal D.lgs. 81/2008. Risorsa Uomo, 15 (1), 69-
86.

Magnani, M., Mancini, G.A. e Majer, V. (2009b). OPRA - Organizational and Psychosocial Risk
Assessment: Manuale. Firenze: Giunti O.S. Organizzazioni Speciali.

PRIMA-EF (2009). Guida al contesto europeo per la gestione del rischio psicosociale.

Rick, J. e Briner, R.B. (2000). Psychosocial risk assessment: Problems and prospect. Occupational
Medicine, 50 (5), 310-314.

Selye, H. (1973). The evolution of the stress concept. American Scientist, 61 (6), 692-699.