MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

APRENDIZ:
DIAGNY SOFIA RODRIGUEZ JAIMES

INSTRUCTORA:
PAULA LINDDELIA PERALTA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
YOPAL CASANARE
2019
 TABLA DE CONTENIDO
JUSTIFICACIÓN ..................................................................................................... 3
OBJETIVO GENERAL ............................................................................................ 4
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................... 4
POLÍTICAS Y NORMAS ......................................................................................... 5
POLÍTICAS: ......................................................................................................... 5
NORMAS ............................................................................................................. 5
DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN.............................................................................. 6
BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO .................... 7
PARTICIPANTES .................................................................................................... 7
PERIODICIDAD ...................................................................................................... 7
PROCESO DE EVALUACIÓN ................................................................................ 8
Antes de la evaluación .................................................................................. 8
Acompañamiento y Seguimiento participativo (Observación participante:
jefe, quejas reclamos y felicitaciones). ................................................................. 9
Durante la evaluación (entrevista de evaluación) .......................................... 9
Después de la evaluación (seguimiento al proceso) ..................................... 9
INSTRUMENTOS.................................................................................................. 12
Formato de evaluación de desempeño. ............................................................. 12
Formato de retroalimentación. ........................................................................... 15
Formato de plan de mejoramiento ..................................................................... 16
INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS...................................................... 17

2
 JUSTIFICACIÓN

Este Manual de Evaluación de Desempeño se da por la necesidad que tiene la

empresa RIVARCA S.A.S de evaluar el talento humano en función de cumplir con
los objetivos, metas, planes y programas propuestos. Para llevar a cabo este
proceso se han diseñado procedimientos y formatos de fácil comprensión de los
involucrados, evaluadores y evaluados. La evaluación del desempeño, se
constituye como una herramienta de gran importancia, utilidad y riqueza, tanto para
la propia empresa como para las personas que participan del mismo, evaluadores
y evaluados.

El sistema de evaluación del desempeño se implementa con la finalidad de

identificar y evaluar el éxito en los procesos de la organización, que a la vez permita
planificar su desarrollo, asegurando la productividad y un clima organizacional
orientado hacia el cumplimiento de logros institucionales y objetivos individuales.

Por tanto, el sistema de evaluación de desempeño se fundamenta en primera

instancia en que todo empleado tiene interés profesional y necesidad de reconocer
la instancia en que el jefe inmediato evalúa su desempeño y su contribución a sus
labores. En segundo lugar, el objetivo fundamental del sistema es evaluar la forma
en que el empleado desempeña las tareas asignadas, en procura de mejorar,
fortalecer su potencial humano que brinde mayor productividad y calidad en los
procesos.

La evaluación del desempeño, consistente en la evaluación objetiva del desempeño

de cada empleado en su puesto de trabajo. Está orientada a la determinación e
implementación de soluciones en beneficio del propio trabajador y de la
organización.
Compete a cada jefe la responsabilidad de evaluar el desempeño del personal
subalterno, hacerle saber los resultados de las calificaciones y orientarlo para el
mejor aprovechamiento de sus potencialidades y para la superación de sus puntos
débiles. Contenido de las funciones de cada cargo y de las condiciones en que el
mismo se efectúa.
Así mismo, el método de calificación deberá ser uniforme, utilizando factores
idénticos para cargos similares. Finalmente, para que la evaluación conduzca al
mejoramiento efectivo de la productividad individual e institucional, sus resultados
deberán estar presentes en las oportunidades de reclutamiento, ascensos,
traslados, oportunidades de capacitación, etc., del personal de tal manera que éstas
constituyan los principales factores de la motivación individual.

3
 OBJETIVO GENERAL

 Evaluar a los colaboradores de la empresa RIVARCA S.A.S para identificar sus

fortalezas y debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el
desempeño de las labores.

 Promover la productividad de los empleados, estimulando su desarrollo

profesional y optimizar la contribución individual para el logro de las metas
organizacionales.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Reconocer el potencial en cada empleado, guiando sus esfuerzos hacia la plena

realización de sus posibilidades de mejoramiento.

 Evaluar al personal sobre el desempeño en el área trabajo. Establecer políticas

que sirvan de respaldo para reubicar, suspender o destituir a los empleados.

 Identificar y conocer las necesidades reales de capacitación del personal, e

incorporarlas al programa de capacitación a fin de lograr un mejor
aprovechamiento.

 Llevar a cabo actividades que potencien su desarrollo profesional y técnico en

los diferentes puestos de la empresa.

 Retroalimentar y contribuir al mejoramiento de las relaciones humanas (clima

organizacional), estimulando en los empleados el deseo de superación, a través
de la comunicación efectiva.

 Reconocer el desempeño excelente por los empleados de la empresa.

4
 POLÍTICAS Y NORMAS

POLÍTICAS:

 El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuar dos veces al año

y los períodos a evaluar serán: de enero a junio y de julio a diciembre.

 Cada jefe será responsable de comunicar oportunamente y aplicar la evaluación

durante los primeros 10 días del mes asignado.

 Los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño serán utilizados para

fortalecer las áreas de procesos y subprocesos relacionados al potencial
humano y por último serán tenidos en cuenta para los procesos de promociones
y ascensos del personal de la empresa RIVARCA S.A.S.

 Antes de iniciar el proceso de evaluación, cada evaluador será capacitado con

las distintas estrategias establecidas en la evaluación logrando despejar dudas
e inquietudes posibles, y así lograr una relación más directa con el evaluado,
buscando crear un espacio más ameno en el momento de test evaluador,

NORMAS

 El área de Gestión Humana y el área de seguridad y salud en el trabajo, serán la

responsables de establecer los tiempos, momentos y técnicas para desarrollar el
proceso de Evaluación del Desempeño de los empleados, de igual manera será
la encargada de asesorar la aplicabilidad y técnica en la aplicación a los jefes de
cada área.

 La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe

inmediato, en forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del
Desempeño, siguiendo los lineamientos proporcionados, estos lineamientos
serán proporcionados por el área de Gestión Humana, vía correo electrónico.

 La política de calidad es vital y necesaria para el crecimiento profesional para los

empleados, por tanto, quienes no estén de acuerdo con su evaluación, en su
momento al ser revisada con su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una
revisión a Gestión Humana dentro de cinco días hábiles a partir del día que
efectuó la evaluación.

5
 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados,
por motivo de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar
las evaluaciones del personal, será el jefe inmediato superior quien realice las
evaluaciones del desempeño.

 El área de Gestión Humana, será el responsable de archivar en los expedientes

de los empleados, los formularios diligenciados en el proceso de Evaluación del
Desempeño y Resultados de la Evaluación del Desempeño por Empleado.

DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

Para el sector empresarial de RIVARCA S.A.S, el revisar contantemente cada uno

de los procesos administrativos y operativos que respaldan el éxito misional de la
empresa, son de vital importancia para la misma, por tanto el evaluar y mejorar
constantemente todos los procesos son necesarios periódicamente, por
consiguiente la evaluación de desempeño para la empresa están relacionados
directamente al rendimiento profesional, siendo este considerado como un sistema
formal para estimar y valorar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un
empleado, por otro lado su importancia es documentar que productivo es un
empleado y en qué áreas podría mejorar.

Seguidamente este concepto nos permite determinar y comunicar a los

colaboradores, la forma en que están desempeñando las tareas asignadas dadas
de acuerdo al manual de funciones, logrando así cubrir nuevas necesidades
laborales en un presente y futuro.
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el
grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la

integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.

6
BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de capacitar, o un potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores
en la concepción del puesto.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en
las evaluaciones.
 Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización
respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
 Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de
sus colaboradores.
 Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder
que ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.

PARTICIPANTES

En el proceso de evaluación de desempeño deben participar todos los empleados

de la empresa RIVARCA S.A.S., áreas y sub áreas de personal encargado y áreas
administrativas.

Es preciso mencionar que el área de talento humano es la responsable de evaluar

el desempeño de todas las personas de la organización, por tanto, cada coordinador
de área proporciona información sobre el desempeño de cada persona, la cual se
procesara e interpretara para generar informes o programas de acción que son
coordinados por el área encargada de talento humanos.

PERIODICIDAD

Este proceso es necesario realizarla dos veces al año y cuando se requiera de

manera urgente, esto para poder definir que debemos tener en cuenta el plan de
capacitación, necesidades, sugerencias directivas y así evidenciar si los empleados
están desarrollando de manera eficiente sus labores asignadas, y posteriormente
creando capacitaciones de contingencia para suplir dichas necesidades.

7
 PROCESO DE EVALUACIÓN

 Antes de la evaluación

Definición de criterios de evaluación teniendo en cuenta áreas y personal a evaluar,

soportado bajo el desempeño laboral que emite el jefe directo.
Los criterios serán las principales funciones y características del área a cargo que
deberán responder al contexto y normas de calidad del puesto, de igual manera se
deberán presentar los resultados obtenidos diferenciados en los distintos elementos
de competencia, siendo esto la principal referencia al qué y cómo se espera el
desempeño del empleado a evaluar.
Estas evidencias son de tres tipos:

 Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del
empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar
las contribuciones y metas individuales.

 Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente

relacionado con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el
trabajo. Se define en términos de actitudes, valores o manifestaciones tales
como puntualidad, dedicación, capacitación, transparencia.

 Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación y

actualización de los conceptos nuevos, principios, habilidades y destrezas que
le permiten al empleado lograr un desempeño eficaz en la realización del trabajo.

 El Departamento de Recursos Humanos, actualiza los formatos para la

evaluación del desempeño, en lo relacionado a los factores funcionales para
cada puesto, acorde a los descriptores de puestos, y a las categorías según el
Instructivo para la Evaluación del Desempeño.

 El Departamento de Recursos Humanos, informa al personal sobre:

 Explica la metodología para la Evaluación del Desempeño.

 Período para realizar la evaluación del desempeño.

8
 Acompañamiento y Seguimiento participativo (Observación participante: jefe,
quejas reclamos y felicitaciones).

El acompañamiento y seguimiento son parte fundamental dentro de la organización

por parte del área del talento humano y jefes a cargo, ya que este sistema directo
permite relacionarse entre jefe y subalterno creando vínculos de confianza e
importancia del empleado en sus funciones laborales , por tanto la observación
directa permite reconocer las fortalezas y debilidades del personal, por otro lado las
quejas reclamos y felicitaciones se pueden dar por cualquier otro jefe o directivo
ajeno al área o cliente, siendo este apremiante para reconocer los puntos de vista
ajenos para la evaluación de desempeño

 Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de RIVARCA S.A.S, es el

proceso que se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el empleado ejerce
sus funciones, partir del momento en que se concretan los compromisos y hasta el
día en que se comuniquen los resultados.
Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Realización del seguimiento al desempeño del empleado.

 Conformación de portafolio de evidencias
 Prescribir acciones correctivas
 Las unidades organizativas, realizan la evaluación del desempeño para cada
uno del personal inmediato a su cargo, utilizando el formulario "Evaluación del
Desempeño".
 Las Unidades Organizativas, una vez diligenciado el formulario "Evaluación del
Desempeño" lo envían en original al Departamento de Recursos Humanos

 Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada

período de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada. Esta
fase comprende las siguientes actividades:

9
 Comparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos.
 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.
 El área de Recursos Humanos, consolida la información y elabora informe de
Evaluación de desempeño, para ser presentado a la Subgerencia Administrativa
y a la Gerencia.
 El área de Recursos Humanos, consolida la información referente a la detección
de capacitaciones, para ser considerada en la elaboración de dicho plan anual.
 El área de Recursos Humanos, Resguarda la evaluación original en el
expediente de personal, correspondientemente.

ORGANIGRAMA DSITRIBUIDORA RIVARCA S.A.S

El Método a utilizar en la empresa RIVARCA S.A.S es el método de

resultados/Administración por objetivos. El cual es un sistema para que los
empleados y sus superiores establezcan mancomunadamente objetivos de
desempeño, revisen periódicamente el avance hacia los objetivos y asignen las
recompensas con base en dicho avance.

La APO hace que los objetivos sean operativos mediante un proceso que los lleva
a bajar en forma de cascada por toda la organización. Como expone la figura
debajo, los objetivos generales de la organización se traducen en objetivos

10
específicos para cada nivel subsiguiente (división, departamento, individual). Como
los gerentes de las unidades bajas participan en el establecimiento de sus propias
metas, la APO funciona de la base hacia arriba y también de la cima hacia abajo. El
resultado es una pirámide que liga los objetivos de un nivel con los del siguiente.

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 INSTRUMENTOS

Formato de evaluación de desempeño.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con Jefe inmediato supervi Client Cole

el evaluado: sado e ga

INDICADORES DE GESTIÓN
Marque con una X la CALIFICACIÓN COMENTARIOS
respuesta que usted cree
que es correcta.

DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
1. Planifica y organiza el trabajo 1 2 3 4 5
para lograr objetivos.
2. Está motivado para lograr 1 2 3 4 5
diversos resultados.

3. Es creativo para proyectar 1 2 3 4 5

nuevas ideas.

4. Le preocupa el 1 2 3 4 5
aprovechamiento de los
recursos de la empresa.

5. Su actualización 1 2 3 4 5
profesionalmente es constante.

COMUNICACIÓN
1. Su comunicación oral es 1 2 3 4 5
eficaz.

12
2. Se comunica por escrito 1 2 3 4 5
con eficacia.

3. En reuniones de trabajo 1 2 3 4 5
contribuye con información
relevante.
4. Mantiene comunicación 1 2 3 4 5
constante con su jefe de área.

5. Utiliza los medios de 1 2 3 4 5

comunicación de la empresa
para comunicar situaciones de
su área.
DESARROLLO PROFESIONAL
1. Solicita y obtiene de su jefe 1 2 3 4 5
inmediato, la aprobación y
autorización de sus planes de
desarrollo profesional y logra
así, nuevas oportunidades de
aprendizaje y crecimiento

2. Proyecta su desarrollo 1 2 3 4 5
profesional de acuerdo con las
políticas y objetivos de la
institución.

3. Aplica los nuevos 1 2 3 4 5

aprendizajes obtenidos en la
capacitación adquirida
recientemente.

4. Aprovecha las oportunidades 1 2 3 4 5

de desarrollo profesional para
mejorar su Productividad.
OBJETIVIDAD
Cumple con sus funciones con 1 2 3 4 5
absoluta imparcialidad

Empleo de métodos de 1 2 3 4 5
investigación que garanticen la
recopilación técnica y científica
de evidencias.

13
Informa sobre los actos u 1 2 3 4 5
omisiones constitutivos de delito
de sus subordinados o iguales
en categoría jerárquica.

Atiende con diligencia la 1 2 3 4 5

solicitud de auxilio o queja de la
ciudadanía, y de sus propios
subordinados

Discute o considera 1 2 3 4 5
innecesarias las obligaciones de
su área.

EFICIENCIA Y EFICACIA
Con que frecuencia cumple las 1 2 3 4 5
metas solicitadas por el
departamento.
Cumple y hace cumplir con 1 2 3 4 5
diligencia las órdenes que
recibe con motivo del
desempeño de sus funciones.

Evita todo acto u omisión que 1 2 3 4 5

produzca deficiencia en su
cumplimiento

Entrega la información que le es 1 2 3 4 5

solicitada, en los términos de las
leyes correspondientes.

Toma en cuenta las sugerencias 1 2 3 4 5

dadas por sus superiores o
pares del departamento.

FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

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Formato de retroalimentación.

ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN
DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe supervi Cliente Colega
evaluado: inmediato sado (par)
ESCALA DE CALIFICACIÓN
Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las 51 a 75% de cumplimiento

expectativas
Cumple parcialmente las 26 a 50% de cumplimiento
expectativas
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
INDICADORES DE GESTIÓN
PUNTAJE PUNTAJ COMENTARIOS
N DESCRIPCIÓN OBTENIDO (%) E Y/O
o. INDICADOR ESPERA OBSERVACION
DO (%) ES
1 Desempeño en el 100%
trabajo
2 Comunicación 100%
3 Desarrollo 100%
4 profesional
Objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%
PUNTAJE TOTAL

FORTALEZAS DEBILIDADES

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Formato de plan de mejoramiento

PLAN DE MEJORA

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe supervis Cliente Colega
evaluado: inmediat ado
o DESCRIPCIÓN

1. Persona que
requiere plan de
mejora.
2. Debilidades
(aspectos que
necesitan
a c c i ó n correctiva)
3. Descripción de la
acción de mejora.

4. Objetivo (s)

5. Metas (s)

Plazo de ejecución Fecha

inicio
Fecha
final
Responsable (s)

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 INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

 INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes

pasos:

 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Indicadores de gestión:

 Se identifica los indicadores que se desean evaluar.

 Definir los indicadores con el evaluador de acuerdo con la misión, meta o
finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las funciones
del empleado.
 Se deben plantear indicadores objetivos y de real evaluación.

 Escala de Calificación:

Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

17
 Cumple la mayoría de las 51 a 75% de cumplimiento

expectativas

Cumple parcialmente las 26 a 50% de cumplimiento

expectativas

No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

 Comentarios:

El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de
cada indicador, asimismo debe señalar con una X la calificación que mejor describa
al evaluado. Si la calificación es 1 o 5, deben justificar con un breve comentario por
qué escogió dicha calificación

 Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe

firmar en el correspondiente espacio asignado.

 INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es necesario

seguir los siguientes pasos:

 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

18
 Escala de Calificación:

Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.

 No. Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.
 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.
 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada
indicador.
 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con
la meta de cada indicador.
 Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados de
cada indicador.
 Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y se
divide en el número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje
obtenido.
 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta mayor
habilidad y destreza.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor
carencia, que aspectos merece acciones correctivas.

 INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los

siguientes pasos:

 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Descripción:

 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre

del evaluado.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas

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 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted
planteará como acción de mejora a las debilidades halladas.
 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la
actividad planteada para subsanar la debilidad.
 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.
 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta
propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para
cada año el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un posible
entregable, que le permita a al evaluador evaluar el nivel de avance de la
actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de mejora y al final del proceso
coloque la fecha final.
 Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de
adelantar la actividad.
 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los
aspectos positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora
y cuál fue el nivel de cumplimiento.
 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere
necesarios.
 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de
evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el
correspondiente espacio asignado.

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 BIBLIOGRAFÍA

Material de apoyo de la guía de aprendizaje N° 10

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