PÓS-GRADUAÇÃO

GESTÃO DE
PESSOAS

COACHING E O
DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS

Prof. Adell (Psicólogo e Life Coach)

adellreis195@gmail.com
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INTRODUÇÃO

Cada vez mais o conceito de coachingé utilizado na literatura de gestão de

pessoas.Muitos profissionais de RH optam pelo coaching utilizando suas ferramentas,
técnicas e metodologias para potencializar e auxiliar na assessoria de colaboradores e
percepção do comportamento de cada um. E dessa forma, desenvolver pessoas durante
sua gestão já que potencializa a liderança dos funcionários.
Os resultados conquistados através do alinhamento de um profissional de RH e
um coach contribuem não só com o crescimento do profissional, mas também com o
desenvolvimento da organização. A Revista Recursos Humanos para Executivos relatou
que o coaching aplicado em mais de 50% dos 761 colaboradores teve aceitação de 90%
dos agentes. Além disso, os que passaram pelo processo de coaching receberam
promoção com mais frequência em comparativo com os que não passaram pelo
processo.
O departamento de Recursos Humanos é o responsável por gerir o capital humano
nas organizações, e isso não implica só no processo de seleção e contratação de
colaboradores, e burocracias internas. Atualmente esse departamento orienta a empresa
quanto a elaboração de políticas e benefícios aos colaboradores, dissemina a cultura
organizacional a todo o quadro de profissionais e aplica normas de segurança do
trabalho, garantindo a saúde física e mental de toda a organização.
Outra responsabilidade do RH, é a busca pela potencialização do capital interno da
empresa. O departamento visa proporcionar melhorias na qualidade de vida, motivação e
desenvolvimento dos profissionais. Dessa forma, eles serão capazes de contribuir com o
alcance de resultados mais rápidos e satisfatórios para as organizações.
A Gestão de Pessoas consiste no gerenciamento efetivo dos recursos humanos de
uma empresa, como também na definição de sua cultura organizacional, metodologias,
processos, técnicas e práticas que serão; nela desenvolvidos, visando o desenvolvimento
contínuo dos seus colaboradores.
Entretanto, nem sempre a GP foi pensada de modo sistêmico. Segundo a Teoria
Clássica da Administração, desenvolvida pelo francês, Jules Henri Fayol; o trabalhador
não era nada mais do que mão-de-obra, servindo única e exclusivamente, para atender
os objetivos da organização.
Seu modelo defendia um sistema de gestão, de cima para baixo, onde os líderes
deveriam ter total comando sobre todos os processos de gerenciamento. Entretanto, na
década de 20, em contraposição a esta visão unilateral de Fayol, surgiu a Escola das
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Relações Humanas, que por sua vez, defendia, no ambiente das empresas, uma maior
humanização por meio da valorização e do reconhecimento ao trabalho dos profissionais
que nela atuavam.
Esta visão abriu caminho para o que chamamos, atualmente, de Gestão
Humanizada, que defende ações mais concisas e específicas de: capacitação, motivação,
engajamento, desenvolvimento e valorização. Este modelo propõe uma conscientização
maior, por parte das organizações, que devem estar mais atentas e abertas às mudanças
no que tange o relacionamento com seus profissionais. (José Roberto Marques)
Atualmente se faz necessário, devido à grande demanda de competitividade no
mercado de trabalho, que o profissional se capacite para saber lidar com os novos
desafios organizacionais. O curso fornece, através do conhecimento conciso do processo
de coaching, novas diretrizes e metodologias para o profissional descobrir, desenvolver e
reter talentos, facilitando a gestão de pessoas nas organizações, tornando-as mais
humanizadas, focadas e alinhadas com suas metas pessoais e objetivos da organização.
Obtendo assim a eficiência e eficácia na sua formação profissional e na supervisão das
pessoas que executam as tarefas.

“A confiança em si mesmo é o primeiro segredo do sucesso”. (Ralph Waldo Emerson)

“O caminho está aberto a todos, e se uns vencem e alcançam o que almejam, não é
porque sejam predestinados, senão porque forçaram os obstáculos com arrojo e
tenacidade”. (Coelho Neto)
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1 COACHING – DEFINIÇÃO
Coaching é uma metodologia de apoio aplicada por um profissional especializado
que visa desenvolver outra pessoaatravés de cinco pontos fundamentais para o
autodesenvolvimento: quem ele é, o que está fazendo, por que o está fazendo, aonde ele
quer chegar e como chegar lá.
Diferentemente do aconselhamento, que focaliza o passado e a resolução de
problemas, o coaching foi desenhado para, através da análise de onde você está agora e
de onde você quer chegar, lhe ajudar a ver que mudanças precisam ser feitas, a fim de
alcançar seus objetivos e projetos.Ou seja, tem o foco na solução, por isso, é um processo
que olha o presente para construir o futuro, deixando de lado o passado.
A metodologia de coaching baseia-se, fundamentalmente, no processo de
aprendizagem transformacional de forma eminentemente prática, que permite a criação
de um sistema integral de gestão por competências. Para isso, conta com um conjunto de
ferramentas básicas, orientadas a elaborar um diagnóstico da situação atual do cliente e a
propor um plano de ação para a consecução dos seus objetivos.
Considerando a competência como a suma de conhecimentos, capacidades,
atitudes e habilidades, estas ferramentas permitem elaborar um diagnóstico do potencial
de um individuo ou coletivo determinado, no que se refere a suas competências, a partir
de comportamentos associados a elas.
Existem inúmeras ferramentas de coaching., mas as ferramentas de coaching
mais frequentemente usadas se baseiam nos três pilares do coaching: Consciência,
Crenças eComprometimento.
Através de técnicas e ferramentas do treinamento, o profissional é capaz de:
 Identificar suas habilidades, competências e pontos de melhoria;
 Melhorar o relacionamento interpessoal;
 Fortalecer sua inteligência emocional;
 Gerir crises e eventuais conflitos;
 Orientar colaboradores;
 Desenvolver equipes;
 Elaborar estratégias assertivas;
 Aprimorar as habilidades de comunicação;
 Treinar líderes;
 Promover o crescimento da empresa.
Hoje as empresas, através do departamento de recursos humanos, investem no
desenvolvimento humano, através de treinamentos que visam o aprimoramento de
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habilidades e capacidades, a fim de motivá-los a darem o melhor de si, atendendo as

expectativas da organização, alinhadas a seus interesses pessoais.Esses treinamentos
de desenvolvimento humano, além de atenderem as expectativas do profissional, refletem
significativamente nos resultados da empresa.

1.1 Tipos de treinamentos de desenvolvimento humano

Alguns tipos de treinamentos de desenvolvimento humano aplicáveis nas
empresas:
 Treinamento Institucional: quando um novo colaborador é admitido na
organização, é realizado um treinamento com o mesmo, a fim de repassar a ele, a
missão, visão e valores da empresa, suas normas, regras e condutas, cultura
organizacional, etc;
 Tutoria ou mentoring: esse tipo de treinamento é realizado quando algum
profissional necessita de orientação e aconselhamento a respeito de uma falha de
desempenho e disciplina;
 Desenvolvimento de carreira: esse processo tem como foco, o
planejamento de carreira do colaborador que possui chances de alcançar uma promoção
em cargos de nível hierárquico maior;
 Treinamento de liderança: aqui, o objetivo é desenvolver, gerir e conduzir
gestores e equipes, dessa forma, eles serão capazes de aumentar a produtividade,
entregar resultados e garantir vantagem competitiva à organização;
 Treinamento de motivação: através desse processo, a empresa promove
ações que maximizem a motivação no ambiente de trabalho, diminuindo assim, a queda
da alta performance entre os profissionais.

Nos treinamentos são desenvolvidas habilidades como:

 Comunicação;
 Inteligência emocional;
 Planejamento estratégico;
 Gestão de tempo;
 Flexibilidade;
 Relacionamento interpessoal;
 Foco;
 Autodesenvolvimento;
 Autocontrole;
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 Percepção;
 Diminuição do estresse.

E através de treinamento e desenvolvimento de pessoas é possível:

 Desenvolver colaboradores;
 Descobrir e reter talentos;
 Realizar avaliação comportamental;
 Desenvolver plano de carreira;
 Desenvolver lideranças;
 Alinhar a política da organização junto aos colaboradores, gestores e líderes;
 Monitorar e acompanhar o desenvolvimento comportamental e profissional
dos colaboradores;
 Realizar recrutamento e remanejamento interno;
 Diagnosticar necessidades em Gestão de Pessoas.
Além disso, são trabalhados os pontos positivos e os de melhoria, quebra de
crenças limitantes, definição de metas e objetivos claros e realistas.

2 O COACHING E O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

2.1 A importância de Perguntas Poderosas no Processo de Coaching
(https://www.jrmcoaching. com.br/blog/o-papel-das-perguntas-poderosas-no-processo-de-
coaching/)
O que você faria se sua vida dependesse de resolver um problema e você tivesse
apenas 1 hora para encontra a solução?
A questão foi feita por Einstein, que respondeu afirmando que gastaria 55 minutos
procurando a melhor forma de perguntar a si mesmo como encontrar a solução e então
poderia resolver o problema em menos de 5 minutos.
No Coaching é possível compreender que todas as pessoas têm dentro de si o
poder e a capacidade de realizar todas as coisas. Dessa forma, o Coaching consegue
fazer as pessoas acessarem esse poder interno através de “Perguntas Poderosas”. Isso é
um princípio filosófico, vindo da maiêutica. Quando você ouve uma pergunta seu cérebro
aciona todas as trilhas neurais capazes de responder a essa questão e isso ocorre
instantaneamente. É como na linguagem, ligamos o som de uma palavra a uma
representação em fração de segundos.Se alguém disser “cachorro”, seu cérebro vai
acionar a memória de um cachorro. Se alguém disse: “não pense em um cachorro” vai
acontecer a mesma coisa, pois a palavra ‘não’ nesse caso não fará nenhuma diferença.
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Por isso, não se diz o que a pessoa deve fazer, apenas se cria condições para que
ela encontre essas respostas. O Coaching entende que quando eu faço uma pergunta a
você, sua cognição e mesmo sua espiritualidade, buscam essa resposta que, na verdade
você já tem. Se, ao contrário, eu te dou uma direção, a possibilidade de que essa
informação faça sentido para você é bem menor.
As perguntas têm o poder de fazer o colaborador refletir, despertar, descobrir,
tomar decisões, planejar e agir para pôr em prática a solução encontrada.
“No coaching, aprendemos que as perguntas podem ser extremamente poderosas
e conduzir indivíduos e organizações a encontrar soluções necessárias, introduzir
inovações, organizar as atividades de uma forma diferente e promover um alto nível de
performance”

2.1.1 Como identificamos as perguntas certas e poderosas? (https://www.sbcoaching.

com.br /blog/atinja-objetivos/perguntas-poderosas/)
Por exemplo: Digamos que você, como gerente ou supervisor, acabou de descobrir
que algum colaborador cometeu um erro e este custou ao seu departamento um prejuízo
de R$ 20.000. O que você perguntaria? Um líder que não conhece o poder exercido pelas
perguntas “CERTAS” poderia interagir com seu funcionário da seguinte forma:
“O que aconteceu? Por que você não seguiu o procedimento? Por que você não
percebeu os detalhes? Por que você decidiu isto sozinho, sem falar comigo antes?”
Analisando todas essas perguntas, quais resultados você poderia esperar delas e
de outras como estas? Seriam os resultados esperados?
Esse é apenas um dos exemplos de perguntas que são geradas automaticamente
pelo medo, pela frustração, pela raiva, pelo desapontamento, pela dor ou pela surpresa.
Elas são originadas quase sempre como “castigo” para o suposto culpado, “dando o
troco” por ele ter gerado emoções negativas em nós. Essas perguntas irão garantir
apenas justificativas, brigas, relacionamentos danificados ou resultados adiados. Ou seja,
não são perguntas poderosas.
As perguntas certas para o Gerente seriam:
“O que você acha que pode fazer para resolver este problema?”
“Como você vê este problema ajudando outras pessoas neste departamento?”
“Se você tivesse de fazer isto de novo o que você faria de diferente?”
As perguntas certas para você se desenvolver como pessoa:
“O que eu devo fazer para ampliar meus resultados?”
“Como eu posso obter um diferencial competitivo no mercado de trabalho?”
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“O que devo fazer para obter um relacionamento feliz e duradouro?”

“Como eu posso emagrecer e ainda me divertir durante o processo?”
Perceba que nestes tipos de perguntas é necessário utilizar o “como” e “o que”
pode ser feito. São eles que demandam introspecção. São as perguntas que nos inspiram
e também eliminam as nossas resistências. Com as perguntas certas conseguimos
ampliar nossa percepção e abrir nosso pensamento para novas alternativas e soluções.
Questões do tipo:Como – você pode assumir o controle da situação?
O que- você fará da próxima vez?...ou está acontecendo para dificultar a realização
de seu objetivo? Ou ...que opções você tem? Ou... o que posso fazer para lhe dar
suporte?
Qual – é a grande lição que você pode extrair desse acontecimento?
Quando – você pode fazer?
Onde – começou a dar errado? Ou ...Por onde você quer começar?
Por que – você acredita ser difícil? Ou...você está agindo dessa forma? Ou... por
que valeu a pena estar aqui hoje?

2.1.2 Como influenciara través do coaching?

A liderança é um processo de influenciar os outros para atingir os objetivos
organizacionais. Para que isso aconteça o líder deve:
 Praticar a escuta ativa;
 Entender e satisfazer as necessidades alheias;
 Assumir diferentes posições (colocar-se no lugar dos outros);
 Trabalhar para obter sinergia, harmonia e conexão;
 Não julgar e nem pressupor (“Efeito Halo” é um termo criado pelo
psicólogo americano chamado Edward Thorndike, que afirmava que o cérebro humano
julga, analisa e tira conclusões de uma pessoa a partir de uma única característica, e
formula um estereótipo global do indivíduo com este único fator — como aparência,
vestimenta, postura, fala e etc.O cérebro do ser humano funciona em padrões pré-
existentes. Portanto, está sempre tendencioso a captar características de um indivíduo e
conferir a ele uma impressão geral, afetando diretamente na avaliação da pessoa
observada);
 Liderar pelo exemplo e demonstrar caráter (Neurônios espelhos -são
ativados por estímulos externos e pelas emoções);
 Desenvolver-se constantemente para desenvolver pessoas.
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2.2 O coaching e o gerenciamento de conflitos, crises e estresses na organização

Administrar conflitos, crises e estresses consiste na escolha e implementação das
estratégias mais adequadas para que os conflitos, as crises e os estresses conduzam a
um consenso positivo e transformador. O coaching auxiliará os líderes para que eles
substituam reações negativas por respostas positivas dentro da organização.
O processo do coaching no conflito, crise e estresse tem como objetivo:
 Identificar metas para gerenciar conflitos de forma eficaz;
 Determinar e dar os passos necessários para alcançar essas metas;
 Mudar as práticas atuais, que contribuem para a crise;
 Refletir sobre a melhor forma que eles reagem e gerenciar o conflito;
 Substituir as reações inúteis ao conflito por respostas construtivas;
 Melhorar as habilidades de linguagem e comunicação a fim de interagir e
conduzir situações de crise de forma mais eficaz;
 Reduzir o impacto prejudicial neles e nos outros.
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2.2.1 Desenvolvendopessoas
difíceis(https://www.ibccoaching.com.br/portal/comportamento/como-lidar-com-pessoas-
dificeis/)
Relacionamo-nos com inúmeras pessoas e devido as diferentes personalidades
existentes, nem sempre isso é uma tarefa fácil. Existem indivíduos extrovertidos, calmos,
atentos, alegres, tímidos, agressivos, entre tantas outras características, ou seja, o mundo
é composto por seres humanos com crenças, valores e experiências diversas.
Conviver com pessoas difíceis requer se colocar no lugar do outro e entender o
motivo pelo qual ele age assim e é também, esforço e compreensão. Em geral, as
pessoas difíceis não têm noção de que suas atitudes irritam os outros.
Por mais que pareça absurdo, o segredo para aprender a lidar com pessoas
difíceis é tentar compreender por que elas têm essa postura. Atacar a origem do problema
é agir de forma racional e evitar conflitos que prejudiquem o relacionamento com essas
pessoas.
Antes de entender e se relacionar com o outro, é importante que você se conheça.
Isso quer dizer que você precisa desenvolver sua inteligência emocional, gerenciar seus
sentimentos e níveis de estresse, conhecer suas qualidades, seus pontos de melhoria,
quais são suas inseguranças, expectativas, limitações, etc. Só se compreendendo você
será capaz de compreender o outro.
Uma das características de uma pessoa difícil é provocar discussões e causar
polêmica. Por conta disso, não deixe que toda a negatividade e agressividade te atinjam,
concentre-se em você, nas suas boas qualidades, naquilo que te faz bem e não assuma
uma responsabilidade que não é sua.
Saber como lidar com pessoas difíceis envolve respirar fundo para não cair nas
provocações que elas causam frequentemente. Argumentar ou explicar seu ponto de vista
pode não surtir efeitos positivos. Muito pelo contrário: seus comentários podem causar
contra argumentações que certamente terminarão em situações desagradáveis. Nesses
momentos, atente-se à forma como está conduzindo o diálogo e evite discutir, para assim,
não entrar na frequência da pessoa e ter a sua energia sugada.
Você não tem controle sobre os atos dos outros, mas pode escolher como se
comportará nas mais diversas situações. Busque o autoconhecimento para entender os
seus limites e saber como reagirá às atitudes das pessoas difíceis. Com esse plano de
ação, você poderá encerrar o assunto quando elas fizerem algo que não aceita ou que
tomem proporções incontroláveis. Mas seja afetuoso e não acuse a outra parte como
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errada. Utilize esse momento para mostrar seus valores e domínio próprio e deixe claras
as regras do relacionamento entre vocês.
Gere perguntas à pessoa e faça com que ela reflita sobre o seu comportamento e
sobre as situações. Além de fazê-la olhar para si e sobre seus atos, você também a
encoraja a mudar de forma positiva. Perguntas como: Por que você está tão agressivo?
Qual é o problema? O que te deixou tão ansioso? Podem ser um bom começo para gerar
reflexões.
Ninguém tem apenas características negativas, nesse sentido, busque enxergar os
pontos positivos da pessoa difícil e o contexto em que ela vive. (Use a ferramenta
É preciso tomar cuidado para não transparecer sentimentos negativos à pessoa
difícil, para isso, tome consciência da sua postura, do seu tom de voz, das suas
expressões faciais, etc.
Os nossos comportamentos são baseados em nossas vivências. Entender isso é
regra fundamental para aprender como lidar com pessoas difíceis. Isso não significa
compactuar com a situação, mas somente não a piorar. Se a convivência estiver chegado
no limite ou se o comportamento da pessoa estiver te afetando, chame-o para conversar.
Ajudá-las a enxergar que essa postura tem impactado negativamente a sua vida é uma
ótima atitude.
Tenha certeza de uma coisa: uma pessoa difícil geralmente é assim com todos a
sua volta, então não leve nada para o lado pessoal. Não se sinta ofendido com o
comportamento, as ações e as opiniões dessa pessoa.
Para lidar e conviver com uma pessoa difícil, o caminho menos conturbado é o da
empatia, ou seja, o ato de se colocar no lugar do outro e assim, auxiliá-lo para que ele
consiga realizar mudanças positivas em relação as suas ações e comportamentos, pois a
empatia permite que haja abertura e conexão.
Para que a empatia possa existir, esteja aberto a entender as razões da pessoa
difícil, converse com ela de uma maneira que você nunca conversou, conheça sua história
e não seja indiferente a ela, se livre de julgamentos, entenda os motivos que a levaram a
tomar certas decisões, tenha respeito pelos seus sentimentos, mostre para ela que a
relação de vocês pode ser saudável, que ela pode se abrir com você, que não existe
necessidade de estar sempre na defensiva e que você está pronto para ajudá-la a buscar
por mudanças positivas.
Ao invés de julgarmos apenas o comportamento dos outros, também precisamos
olhar para as nossas atitudes. Será que você não é uma pessoa difícil de conviver? A
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autoavaliação ajuda a não cometer com o outro aquilo que não gosta que façam com
você.

Para lidar da melhor forma possível com essa situação, entenda um pouco mais
sobre o comportamento de pessoas difíceis:
Comportamento de pessoas difíceis
O que caracteriza uma pessoa difícil é a maneira como ela enxerga e encara o
mundo, as situações e os outros indivíduos. Veja as características de pessoas difíceis:
 São inflexíveis, pois não buscam entender as coisas;
 Gostam de impor ideias, opiniões e exigências;
 Veem dificuldade até nas situações mais simples;
 Estão constantemente reclamando de algo;
 Fazem críticas destrutivas;
 Transferem a culpa dos seus erros e frustrações para os outros;
 São agressivas e intimadoras;
 Não levam em consideração os sentimentos e necessidades do próximo;
 Têm dificuldade para se relacionar;
 Possuem altos níveis de ansiedade;
 Abusam do poder;
 Julgam de forma constante;
 Veem no erro do outro, a oportunidade de tirar vantagem;
 Não recebem bem feedbacks;
 São pessimistas;
 Perdem com facilidade o autocontrole;
 Têm problema com autoimagem;
 Não conseguem tomar decisões de forma rápida;
 Hesitam em assumir a responsabilidade dos seus atos;
 Sugam a energia das pessoas a sua volta;
 São altamente intolerantes;
 Têm bloqueio para receber ordens e regras;
 Não possuem inteligência emocional.

Lembre-se que:
1.Regras são regras e devem se cumpridas por todos os profissionais, isso se
refere aos horários, prazos, demandas e aos comportamentos que todos os
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colaboradores devem ter na empresa, por exemplo. Deixe bem claro para as pessoas
difíceis que elas estão inseridas num contexto que exige responsabilidades e é orientado
por normas, que precisam ser cumpridas e respeitadas.
2. Muitos profissionais são difíceis de lidar não porque gostam de transmitir uma
antipatia gratuita, mas sim porque tem uma personalidade diferente ou porque viveram
experiências ruins, não ressignificadas, que lhes deixaram mais duros e resistentes
aos feedbacks e mudanças. Ainda assim, se o colaborador for um talento e tiver potencial,
é importante que o gestor ajude-o a compreender como as suas atitudes prejudicam sua
equipe, o trabalho e a ele próprio.
3. Os feedbacks são poderosas ferramentas de desenvolvimento, evolução e
crescimento profissional e pessoal e também devem ser usados pelo gestor para ajudar
seus funcionários mais temperamentais. Eles são essenciais para indicar-lhes seus
pontos de melhoria, mostrar onde estão errando e as atitudes que precisam ser
modificadas para que possa se tornar uma pessoa mais acessível.
4. Nada de tapar o sol com a peneira. Isso quer dizer que o colaborador difícil deve
estar ciente de como os seus comportamentos são negativos e de como isso pode afetar
sua continuidade na empresa. Não, isso não significa ameaçar seu colaborador com
a demissão, mas ser claro com ele quanto às regras, ao que você e a organização
esperam de um funcionário. Seja honesto e explique, com clareza, que a não
conformidade com isso, pode fazê-lo tanto perder boas oportunidades de crescer, como
aumentar suas chances de ser demitido.
5. Se mesmo com todas as orientações, feedbacks e pedidos de mudança, o
profissional ainda apresentar comportamentos negativos e que são recorrentes, pense no
que é melhor para sua equipe e a empresa e considere a possibilidade de desligamento.
Quando encontramos uma pessoa difícil, mas que é produtiva e comprometida, por
mais desafiante que possa ser sua forma de agir, com a estratégia certa, é possível
gerenciá-la e obter bons resultados de seu trabalho. Porém, quando além de complicado,
o funcionário também não fizer sua parte e não estiver aberto aos feedbacks de melhoria,
quanto mais tempo ele ficar na empresa, maiores serão os problemas.Pense como um
líder; avalie cada situação individualmente, meça os prós e contras, e tome a melhor
decisão.

2.2.2 Como delegar de forma eficaz?

(https://www.sbcoaching.com.br/blog/carreira/importancia-delegar-tarefas/)
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Delegar não é desligar-se totalmente da atividade, acreditando que sem um passo

a passo e acompanhamento a atividade será realizada com sucesso. Delegar requer
planejamento, tempo e dedicação.A delegação de poderes é capaz de aperfeiçoar a
gestão do tempo para os líderes e gestores.
Designar uma atividade a um colaborador não é algo simples como muitas pessoas
imaginam. Para garantir que a tarefa seja cumprida com eficiência e dentro do prazo, o
líder deve conhecer as habilidades do funcionário e orientá-lo de modo claro para obter os
melhores resultados e promover o desenvolvimento profissional de todos os membros da
equipe.
Abaixo estão quatro vantagens reais de se aplicar a delegação de poderes dentro
da sua empresa. São elas:
 Com a ausência do líder ou chefe, nenhum departamento ou a própria empresa
precisa parar suas atividades;
 É visível que existe mais produtividade nas atividades realizadas;
 Existe uma maior organização do trabalho, das atividades e também do
desenvolvimento dos colaboradores;
 Gestão do tempo e dos recursos.

Para delegar de forma eficaz na empresa é necessário:

1. Focar nas suas atividades de alto valor – Cuidado pois nem sempre as
atividades que mais importam são as que você mais gosta.
2. Fazer o que você faz melhor e delegue o resto – Melhor e de alto valor, não
adianta fazer o que faz bem se essa atividade não é a mais importante. Uma ideia é usar
a Lei de Pareto para selecionar quais são seus 20% de atividades que geram os maiores
resultados.
3. Escolher a pessoa certa para delegar – A pessoa certa é aquela que tem a
competência comprovada para executar a atividade. Antes de delegar atente-se para as
habilidades e experiências que o colaborador necessitar para realizar o que será
solicitado. Só depois de fazer a avaliação decida quem será o receptor da atividade.
4. Definir a tarefa claramente – Especifique todos os aspectos do resultado
esperado. Muitos líderes sabotam a delegação neste passo, presumindo que com apenas
a ordem generalizada, receberão a tarefa executada satisfatoriamente. Seja Específico.
5. Definir o prazo de realização – Qual é o prazo específico para a conclusão
bem-sucedida da tarefa ou atividade delegada? Quais são os resultados de curto prazo
através dos quais será mensurado o progresso da execução?
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6. Entrar em acordo sobre os recursos necessários e existentes – Quais são os

recursos necessários para a execução em tempo e com a qualidade esperada? Será
necessário suspender outras atividades do colaborador? O que mais pode faltar?
7. Deixar clara a importância da realização e as consequências da não
realização – Aqui é o momento de gerar valor para a atividade ou tarefa, explicar a sua
importância para a equipe e para o negócio. Falar das consequências positivas e
negativas.
8. Colocar tudo isso por escrito.
9. Inspecionar e acompanhar – Esteja atento aos prazos intermediários e a
qualidade da execução.
10. Priorizar as atividades estratégicas. ...Analisar seus funcionários. ...Definir um
plano de desenvolvimento. ...Seguir em frente, apesar do erro. ...Acompanhar a
execução.

2.3 Ferramentasde coachingessenciais à gestão de pessoas

(https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/principais-metodos-avaliacao-
desempenho-funcionarios/)
Em seu sentido amplo/geral, uma ferramenta é um suporte que permite as pessoas
desenvolverem determinadas atividades. No processo de Coaching, asferramentas de
Coaching são adaptadas e desenvolvidas em prol do desenvolvimento de pessoas e do
alcance do objetivo organizacional.As ferramentas do coaching servem para acelerar
resultados, aprimorar habilidades e competências, para um profissional alcançar a alta
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performance. É um processo que une ferramentas e técnicas de diversas ciências para

despertar o potencial infinito dos Seres Humanos.

1. Avaliação de Desempenho - É uma metodologia que tem como objetivo avaliar

e mensurar a performance e produtividade dos colaboradores. Esta ferramenta de
verificação serve para confirmar se realmente os profissionais dominam suas atividades e
funções, entendem claramente os objetivos das tarefas e as realizam com efetividade.
Além disso, uma avaliação de desempenho, que pode ser realizada sempre que a
empresa julgar necessário (mensal, semestral ou anualmente) também é aplicada com a
intenção de identificar as competências e habilidades dos profissionais e também seus
gaps, ou seja, aqueles pontos que estes podem e precisam melhorar. A partir disso, é
possível fazer uma melhor gestão do conhecimento e implementar as melhorias
necessárias ao desenvolvimento contínuo dos colaboradores e dos processos da
instituição.
Com as inúmeras atividades a cumprir e metas a bateré fundamental fazer uma
avaliação de desempenho de funcionários periodicamente, além de investir em
ferramentas que podem maximizar performances e acelerar resultados — como
treinamento, aperfeiçoamento de técnicas e dinâmicas de motivação.
A avaliação de desempenho é importante porque faz uma análise panorâmica e
profunda sobre a equipe e cada colaborador. A partir dela, é possível identificar pontos
positivos da equipe, bem como aqueles que precisam ser melhorados na equipe como um
todo ou individualmente.
A avaliação de desempenho é o método mais eficaz de demonstrar
acompanhamento no desempenho dos colaboradores. Manter este tipo de avaliação traz
mudanças positivas e benefícios na gestão de pessoas, garantindo sucesso pessoal e
profissional.
Principais métodos de avaliação de desempenho
Existem no mercado diversos métodos para avaliar desempenhos. Confira alguns
deles:
 O Coaching Assessment é uma poderosa ferramenta de avaliação
comportamental fundamentada pelo teste psicológico DISC. Essa ferramenta pode ser
aplicada digital ou manualmente, e fornece um relatório detalhado e preciso de cada
colaborador e equipe.Por meio deste método, é possível obter informações preciosas
sobre o perfil comportamental de cada colaborador, pontos fortes e características a
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serem melhoradas, além da identificação do estilo de liderança e comportamentos em

momentos de desafio ou pressão.
 Avaliação 360º - Eficiente ferramenta de feedback em que o profissional é
avaliado por si mesmo, seus superiores e outros colaboradores.Esta avaliação é
fundamental a qualquer profissional, pois propicia uma profunda reflexão sobre si, seus
comportamentos e objetivos. Além de trazer críticas construtivas de outras pessoas que
podem auxiliar no desenvolvimento e aprimoramento profissional.A Avaliação 360 graus é
uma metodologia que se destaca, uma vez que é aplicada para analisar a percepção dos
profissionais em relação ao líder.Elementos como: perfil comportamental, forma de
gestão, atitudes, capacitação, habilidades técnicas, pontos fortes, de melhoria e
resultados são avaliados. Ao final do processo, a liderança tem a oportunidade de
mensurar como está sua gestão e inserir as melhorias apontadas para alcançar o
desenvolvimento de habilidades dignas de um líder coach.
 Autofeedback -é um das ferramentas essenciais da Gestão de Pessoas,
pois é por meio dele que todos os profissionais, de qualquer grau hierárquico, podem
obter os subsídios necessários para potencializar suas habilidades e eliminar
comportamentos sabotadores. Para isso, o feedback deve ser aplicado de modo objetivo,
claro e justo, oferecendo ao colaborador a visualização clara dos pontos que precisam ser
melhorados. Entretanto, o feedback também é uma forma extraordinário de o gestor
reconhecer seus profissionais e equipes pela realização efetiva de seu trabalho e pelos
resultados obtidos por meio de sua dedicação, profissionalismo e empenho.Capaz de
fornecer uma análise estratégica de cada colaborador, esse método consiste em um
questionário em que o próprio profissional responde a respeito de si mesmo. Itens como
uma frase, um livro e um filme que identifica o indivíduo, o que as pessoas pensam a
respeito dele quando o veem pela primeira vez, pontos fortes, de melhoria, oportunidades,
limitadores, entre outros são fundamentais para que o próprio colaborador possa fazer
uma avaliação de si mesmo e de seu desempenho enquanto profissional.
 Teste de Sistemas Representacionais -Esta avaliação de desempenho é
um questionário de cinco perguntas que fornece análise precisa sobre o sistema
representacional de cada colaborador. Segundo a Programação Neurolinguística – PNL,
existem quatro tipos de sistemas representacionais: digital, sinestésico, auditivo e visual.
Destes, cada indivíduo tem um predominante.A partir deste teste, é possível conhecer o
tipo de comportamento, pontos fortes, estilo de aprendizagem e processamento de
informações, maneira de interação com o ambiente de trabalho, modo de organização,
características, entre outros.
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 Avaliação de Perfil Comportamental - Esse teste com 25 perguntas

fornece uma poderosa e profunda análise do perfil comportamental de cada profissional.
O resultado, detalhado e preciso, compara quatro tipos de perfis a diferentes animais:
gato, águia, tubarão ou lobo.Por meio desta avaliação, é possível identificar o perfil
predominante de cada colaborador, bem como seus principais comportamentos, pontos
fortes, motivações, valores, e muitas outras questões.
 Avaliação pelo Superior Direto - Trata-se do método mais tradicional, em
que a performance individual do colaborador é avaliada pelo seu gestor direto, que
acompanha de perto suas atividades diárias. Entre seus benefícios, está à garantia da
uniformidade nos critérios de avaliação, o que permite que todos sejam avaliados sobre
os mesmos aspectos. Contudo, caso a relação entre líder e liderado não seja positiva, a
imparcialidade nos resultados pode ser prejudicada.
 Avaliação da Equipe - Embora a avaliação individual seja fundamental,
uma vez que a singularidade do profissional define quais são as formas mais eficientes
para desenvolver o seu potencial, a análise do time como um todo também é
fundamental. Isso porque a soma dos esforços é o que torna possível o alcance de
resultados extraordinários. A avaliação de desempenho em grupo analisa o desempenho
do conjunto, seus pontos fortes e de melhoria e quais os resultados aquele time trouxe
para a empresa. É importante, pois quando as equipes estão bem alinhadas, maior é a
efetividade de suas ações, a troca de ideias e conhecimentos, o seu relacionamento e
comunicação interpessoal, o que potencializa o alcance das metas.
 Avaliação do Líder - O trabalho em equipe também engloba o líder e,
justamente por isso, ele também precisa de feedbacks para compreender se está
caminhando na direção certa e quais mudanças são necessárias para aprimorar a sua
performance. Nesse sentido, a avaliação de desempenho também deve ser aplicada
partindo dos colaboradores para o gestor, bem como de seus pares e superiores, o que
dará uma visão geral sobre seu trabalho, sucessos e aspectos a melhorar.

2. Pesquisa de Clima Organizacional - Este instrumento é mais um orientador

importante no que tange as boas práticas de gestão. Uma pesquisa de Clima
Organizacional ajuda a empresa a mensurar o nível de satisfação, engajamento e
motivação dos colaboradores, bem como a medir a qualidade da infraestrutura oferecida e
verificar como as lideranças impactam, positiva ou negativamente, nos resultados. Entre
seus benefícios, destacamos: ações contínuas para melhoria do clima; melhora na
comunicação interna, nos relacionamentos interpessoais, desenvolvimento de estratégias
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de gestão mais efetivas; melhoria nos processos internos e aumento da satisfação com a
empresa de modo geral.

3. Programas de Capacitação - Investir no desenvolvimento dos profissionais é

fundamental para qualificá-los, eliminar suas deficiências, aprimorar habilidades e
potencializar os resultados. Neste sentido, os programas de capacitação, por meio de
planos de Treinamento & Desenvolvimento são poderosas ferramentas para expandir as
competências técnicas, emocionais e comportamentais de líderes e liderados. Também
são excelentes meios para descobrir e reter os talentos, reconhecer o comprometido e
produtividade dos funcionários, fortalecer sua autoestima profissional e mostrar o
comprometimento da empresa com a evolução contínua de todos. Por isso, hoje, grande
parte das organizações, já incluem em seus planejamentos estratégicos anuais, o
orçamento e os treinamentos em que irão investir, em determinado período, visando
alcançar seu estado desejado.

4. Coaching na Gestão de Pessoas - Quando falamos em Gestão de Pessoas,

com certeza, a metodologia do Coaching é umas das ferramentas mais efetivas e, por
isso, uma das mais utilizadas, em todo mundo, para desenvolver continuamente o capital
humano de uma empresa. Com diversas técnicas, métodos e instrumentos de
desenvolvimento e aceleração de resultados, baseadas em ciências como a:
Administração de Empresas, Psicologia e Liderança; o Coaching reúne todos os
mecanismos necessários ao aprimoramento de líderes e liderados e à implantação de
uma cultura organizacional com foco no ser humano. Que possam espalhar,
internamente, esta cultura, seus benefícios, diferenciais e potencializar: o
desenvolvimento, a comunicação efetiva, relações interpessoais positivas, aumentar a
motivação, o engajamento, produtividade, satisfação e a qualidade de vida no trabalho.
No dia a dia de uma organização, estas, sem dúvidas, são algumas das
ferramentas essenciais no processo de administração empresarial. Avaliar o desempenho
e o clima organizacional, saber dar feedbacks assertivos, investir na capacitação contínua
dos profissionais e em fazer uma gestão mais humana e descomplicada: são ações
estratégicas e que, seguramente, só ajudam a potencializar os resultados e a desenvolver
a empresa de modo sistêmico.
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5 CONCLUSÃO
O coaching se apresenta como uma ferramenta potencial, agregando valor e
fornecendo grandes diferenciais competitivos aos profissionais, servindo como uma
ferramenta facilitadora da gestão de pessoas das empresas, tornando as pessoas mais
humanizadas, focadas e alinhadas com suas metas pessoais e objetivos da organização.
O relacionamento de coachingapoia-se na confiança, na capacidade deoferecer e
receber feedback, na capacidade de estar presente oferecida pelo líder para aprender a
partir da experiência. Isso facilita o sucesso e se coaduna com a maneira com
quequeremos trabalhar e com a maneira com que temos de trabalhar, redefine a liderança
em termos de maturação de um novo modeloorganizacional que procura alinhar a gestão
com o poder “dentro das pessoas” e não maiscomo uma força externa.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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SãoPaulo:Gente, 2002.

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CHIAVENATO, Idalberto. Construção de Talentos: Coaching &Mentoring – As Novas

Ferramentas da Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2002.

______. Recursos Humanos. 7º edição. Ed. São Paulo, 2002

GOLDSMITH, M. Coaching: o exercício da liderança. Rio de Janeiro: Campus,2003.

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WHITMORE, J. Coaching para performance: aprimorando pessoas, desempenhos e

resultados: competências pessoais para profissionais. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
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ANEXO – IX SEGeT – 2012( https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos12/25416214.pdf)

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