Nombre del curso:

Teoría y Comportamiento Organizacional

TEMA DE INVESTIGACIÓN:

Examen parcial 2

Profesora:

Hania Henríquez

Presentado por:

NOMBRE CEDULA
Larissa Vallarino 8-870-305

FECHA DE ENTREGA:

lunes, 16 de septiembre de 2019

UNIVERSIDAD INTERAMERICANA
TEORÍA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
 Examen Parcial

El negocio era próspero para la fabrica de ropa para trabajo “Otto” La empresa tiene
cerca de 10 años de existencia en el mercado, enfrentándose actualmente a una
fuerte competencia en todas sus líneas de productos. Su base organizacional esta
fundamentada en cuatro áreas operativas: Administración (Recursos Humanos,
Contabilidad/ Compras, Informática), Producción, Operaciones y Logística, Ventas)

La labor de Recursos Humanos se ha centrado en lograr que las operaciones se

realicen de la mejor manera posible. De acuerdo a la estadística de Personal que se
ha llevado en los últimos 5 años, la cantidad de personas en la organización ha
crecido desde 30 personas en el año 2007 hasta 75 personas en el año 2011. Cabe
destacar que de esta estadística la rotación en el área de producción era considerable,
teniendo que contratar, por lo menos, dos personas mensualmente que reemplacen a
personas que se liquidan o que se van voluntariamente.

En el departamento de camisas, Felipe Muñoz, supervisor de sección, tenía a su

mando 35 costureras que producían cerca de 2 mil camisas por día. Sin embargo, la
inspectora de calidad ya le había reclamado varias veces debido a la calidad de las
costuras; como ahora. Muchas. veces tus operarias no cosen bien y hacen las
costuras fuera de la marca entre 1.5 a 3. 0mm.tampoco aseguran los hilos al terminar
las costuras. Vamos a tener problemas con los compradores si no tienen cuidado.

.- Lo Siento- Dijo Felipe_ . Hacemos lo mejor que podemos. El gerente de ventas ya

prometió casi todo el lote. Sólo procuraremos cumplir con las fechas de envío. Y he
tenido que encontrar 35 operarias, lo que no es fácil.
- No me culpes a mí si te regresa un camión de ropa de una tienda de departamentos.
Los pequeños comerciantes aceptan cualquier cosa; pero los grandes almacenes
tienen inspecciones de rutina que pronto descubrirán nuestras fallas.

En realidad, hasta el momento no se había devuelto ningún envío a la fabrica durante

este periodo. Pero cuando los vendedores visitaron los compradores, éstos se
quejaron de la mala calidad de las costuras de las camisas de trabajo. La Alta gerencia
comunicó esta situación a Felipe para que la corrigiera antes de que empezara la
próxima temporada.

De inmediato, él analizó con cuidado el trabajo de sus operarias. Ya solo habían 20 y

era más fácil saber que pasaba. Sin embrago, descubrió que incluso dentro de sus 20
trabajadoras regulares la calidad de costuras no era de primera; por lo tanto, le pidió a
la inspectora de calidad, que desde el lunes siguiente fuese más estricta en sus
inspecciones; no debía aporrar nada que no estuviese de acuerdo con las
especificaciones. Al terminar el día llego el informe a Felipe: de 100 camisas
confeccionadas 95 habían llegado defectuosas éstas se devolvieron a las operarias
para que corrigieran el trabajo y volverían a coserlas. Aun así muchas tuvieron que
etiquetarse como “de segunda”. Puesto que las obreras trabajaban a destajo ( un
sistema de incentivos que le permitía hacer unos 20 o 30% mas que es el salario
mínimo), disminuyen sus ingresos al tener que rehacer el trabajo. Como consecuencia
había una batalla constante entre ellas y la inspectora respecto a cual era aceptable y
cual no. El ambiente se tornó pesado y lleno de dificultades caracterizadas por una
deficiente comunicación y relaciones interpersonales, falta de cooperación, muchos
celos profesionales y un pésimo trabajo en equipo

- Será mejor que controles a tu gente – aconsejo la inspectora a Felipe-. No voy a

perder mi tiempo discutiendo. Cuando su trabajo no cumpla los estándares los
 rechazaré. Les has permitido esta forma de trabajar y tendremos problemas si no
lo hacen bien.

A la mañana siguiente después de analizar el trabajo rechazado el día anterior, Felipe

identifico que la operaria cuyo trabajo era más deficiente: Ana Castro. Se dirigió hasta
su maquina y tomo la camisa que cosía.
- Esa costura no estaba bien, Ana- dijo Felipe-. Si no mejoras en un 100% hasta el
viernes, tendré que despedirte.
- ¿Qué tiene de malo esa costura? Yo la veo bien-. Felipe trajo el molde que
señalaba por donde debía ir la costura, y le demostró que cosía 1.5mm fuera de la
marca
- Mira esto Ana, tus costuras las haces fuera de la línea
- A mí me parece que esta bastante cerca- dijo Ana-. Además ¿desde cuando las
estoy cosiendo 1.5 mm fuera de la línea? El mes pasado enviamos ropa con
costuras a más de 3.000 mm fuera de la línea.
- Teníamos muchos trabajadores temporales que no sabían como hacerlo. Y
estábamos presionados por el departamento de ventas. Tú eres una de nuestras
operarias permanentes. Tiene que hacer un mejor trabajo. No hay razón para que
tus costuras no vayan por la marca. Felipe se detuvo ante las maquinas de otras
tres operarias y también les advirtió que sus costuras estaban fuera de los
estándares, las cuales manifestaron buen ánimo y disposición en poner más
atención a los estándares

El viernes por la mañana volvió a revisar el informe sobre el Control de Calidad,

descubrió para su sorpresa que los trabajos rechazados de Ana habían disminuido un
poco, pero que todavía estaba muy lejos de alcanzar los estándares. Las otras 3
costureras no habían mejorado tanto como él les pidió, pero su trabajo era mejor que
el de Ana.
Felipe llamó a Ana a su oficina
- Lo siento; pero tus costuras están muy por debajo de lo que podemos aceptar
hablare con el departamento de personal. Serás despedida. Ya no vengas el lunes.
Te llamaremos cuando haya mucho trabajo en la planta; pero por ahora estas
suspendida porque tu desempeño es insatisfactorio.
- ¿Por qué yo? No soy la única a la que rechazan el trabajo. De todas maneras, las
marcas están muy justas para el tipo de camisas que hacemos para los
almacenes.
- Tu trabajo no es aceptable- Replico Felipe-. Te advertí al inicio de la semana que
tenías que mejorarlo; pero prácticamente es tan malo ahora como lo era el lunes.
- No es justo. Estaba muy contenta con mi trabajo cuando estaba muy ocupada.
Además, es mucho mejor que el de las operarias temporales. Ahora, de repente,
ya no les satisface. Si tienes que despedir a alguien, tendrá que ser a todas a
quienes le rechazan trabajos no solo a mí
- El tuyo es el peor. y voy asegurarme que te suspendan hasta que puedas
demostrarme que sabes trabajar conforme a los estándares de la fábrica.

Preguntas ( 50 puntos)

1. ¿Analice la motivación que puede darse a nivel individual y grupal dentro de la

empresa y su impacto en la productividad organizacional? ¿Qué estrategias
podría usted sugerir para mejorar la motivación grupal traducida en cambios de
comportamiento medibles de incremento de productividad? Explique su respuesta
2. ¿Cómo se da la comunicación interpersonal y la comunicación organizacional?
Especifique los aspectos que se dan en cada una. ¿Qué nuevas tecnologías de
información y comunicación organizacional puede implementarse en esta
empresa?
3. ¿Qué componentes claves del Liderazgo se dan en la organización? ¿Qué estilos
de liderazgo se sugieren para cada una de las posiciones de mando establecidas
en la organización y por qué?
4. ¿Cuáles son los tipos de poder, conflictos y negociación que se manejan en la
empresa? ¿Cuáles serían las tácticas de poder y estrategias de manejo de
conflictos y de negociación que podrían utilizarse para resolver la problemática en
la empresa? Sustente su respuesta
5. ¿Qué aspectos claves usted cambiaría en cuanto las bases de la estructura
organizacional y a la cultura organizacional de la empresa? Sustente su
respuesta y proponga una estrategia de Cambio Organizacional para solucionar
la situación existente en la empresa, que tenga impacto ´positivo en la conducta
individual del equipo y del desempeño organizacional

Recuerde que además de la contestación de las preguntas tiene que desarrollarse el

esquema de casos (Hechos Relevantes, Análisis de Hechos Relevantes, Problemas
Central, Alternativas de Solución y Elección de la Alternativa) (40 puntos) entrega a
tiempo (10 puntos) Total 100 puntos

Desarrollo

1. ¿Analice la motivación que puede darse a nivel individual y grupal

dentro de la empresa y su impacto en la productividad organizacional? ¿Qué
estrategias podría usted sugerir para mejorar la motivación grupal traducida en
cambios de comportamiento medibles de incremento de productividad?
Explique su respuesta

 En la Fábrica de ropa de trabajo OTTO se puede analizar que la motivación

a nivel individual de las operarias de la fábrica se buscaría primero valorar su
crecimiento personal en la empresa saber manejar retos nuevos, rotando el
personal a desempeñar otras funciones que hagan que enriquezcan sus
conocimientos o pongan en práctica otras habilidades que apoyen a la
compañía, tomando en cuenta los valores individuales de las colaboradoras,
impactando positivamente en su desempeño individual
 Por otro lado, a nivel grupal como equipo de trabajo la motivación más eficaz
que se puede dar y ver un impacto mejorado en lo que es la producción sería
la de las instalaciones y el ambiente general y sobre todo el clima laboral
sano, el cual puede influir en la actitud y disposición de los empleados el
lugar de trabajo debe ser un sitio cómodo, acogedor donde los trabajadores
deseen pasar tiempo en vez de huir. Las operarias deben sentir que
pertenecen a determinado grupo de trabajo o departamento saber que cada
trabajo que ellas realicen en este caso camisas es valorado por los demás
con una motivación que impulsaría sus acciones y su actuar grupalmente.

Las estrategias que se le puede sugerir para mejorar todos los aspectos y medir el
incremento productivo sería la estrategia de bonificación. Sería un tipo de
bonificación enfocado a resultados crear un cronograma del mismo esta estrategias
seria de beneficio tanto de los trabajadores de la fábrica como de la organización,
trabajando en equipo hacia una sola dirección. Esta estrategia es totalmente medible
para toda operaria de la fábrica ya que con esta motivación aumentaría el
rendimiento de cada operaria tanto en calidad como en producción. Adicional, se le
cambiaría el contrato a un salario fijo y no a destajo, esto apoyaría a que el equipo
sienta que esta siendo bien remunerado, encaminando la productividad siempre
arraigada a la calidad del producto.

2. ¿Cómo se da la comunicación interpersonal y la comunicación

organizacional? Especifique los aspectos que se dan en cada una. ¿Qué
nuevas tecnologías de información y comunicación organizacional puede
implementarse en esta empresa?

La comunicación interpersonal no fue la adecuada, ya que se esperó que los

vendedores visitaran a los compradores y estos se quejaron de la mala calidad de las
costuras de las camisas de trabajo a pesar que no se devolvió ningún envió a la
fábrica se exigió mejores controles de calidad y se reforzaron con despido o
suspensión si se incurría en lo mismo.

El Sr Felipe debió reunir a su personal y comunicarles la importancia los estándares

a cumplir de controles de calidad.
La comunicación organizacional debe ayudarnos a conocer al recurso humano y
evaluar su desempeño y productividad a través de entrevistas (preguntas) y recorrido
por las diversas áreas de trabajo en el caso en estudio el supervisor de área cuando
le dieron el reporte de la supervisora de calidad fue a la máquina de la operaria que
tenía el trabajo más deficiente tomo la camisa que se cocía y le dijo que la costura no
estaba bien. Hubo un error de los encargados de calidad en liberar la mercancía a
pesar de conocer los defectos de la misma. Es bien sabido que ventas tenía la
presión del compromiso con los clientes. Pero en lugar de enviar productos
defectuosos, tomaron la decisión de enviarlo a clientes poco exigentes que de igual
forma le comentaron a los vendedores esta falla.
La mala organización de parte del supervisor, el desdén de las colaboradoras y la
tensión que causaba tomar la decisión de presidir de los servicios de trabajadoras
que estaban por años.
Como nueva implementación de tecnología podríamos aplicar la colocación de
información diaria en una circular virtual para todos los colaboradores, en caso de las
operarias de producción se podría colocar una pantalla cerca del área del comedor
para asegurarse de que sí verán la información. Otra forma de comunicación
organizacional es programar reuniones semanales y entrevistas al personal de forma
individual poniendo por delante la parte humana.

3. ¿Qué componentes claves del Liderazgo se dan en la organización? ¿Qué

estilos de liderazgo se sugieren para cada una de las posiciones de mando
establecidas en la organización y por qué?

Unos de los componentes claves de la organización es hacer que el equipo tenga

sentido de pertenencia, compartiendo con los demás miembros, los patrones
culturales y significados que ahí existen.
Se sugiere que se implemente un liderazgo transformacional ya que ofrece o inspira
al equipo de trabajo en forma permanente y le transmite entusiasmo al equipo,
transforma positivamente al equipo de trabajo para la consecuencia de objetivo. Se
basa en la motivación y entusiasmo basado en resultados modifica las actitudes de
los colaboradores.
Por otro lado, al gerente de recursos humanos se le sugiere un liderazgo democrático
este invita a los miembros para contribuir procesos de toma de decisiones esto no
solo aumenta la satisfacción en el trabajo mediante participación de los empleados o
miembros del equipo si no también ayuda a desarrollar las habilidades de las
personas.
4. ¿Cuáles son los tipos de poder, conflictos y negociación que se manejan en
la empresa? ¿Cuáles serían las tácticas de poder y estrategias de manejo de
conflictos y de negociación que podrían utilizarse para resolver la problemática
en la empresa? Sustente su respuesta

En este caso, el tipo de poder que ejerce en la empresa son dos e Poder Formal y el
Poder Coercitivo. El Supervisor de producción ejerce la capacidad de obligar o
mandar a tener un resultad. El mismo tuvo temor de fracasar en los resultados en
cuanto a calidad de las puntadas de las camisas se basó en amenazas en este caso
el despido de una de las operarias como medida de presión.
se manejó un conflicto laboral u organizacional se originó dificultades de distintas
naturalezas en el ambiente laboral. La incertidumbre, trajo como consecuencia la
discordia y poca cooperación para que la producción tuviera resultados satisfactorios.
Las estrategias para el manejo de conflicto de la empresa seria normalmente de
saber escuchar a las operarias esto quiere decir que tiene que conocer las
inquietudes de cada una el desánimo, la incapacidad para realizar el trabajo, falta de
entrenamiento, y el enfrentamiento da como resultado baja productividad y poca
calidad del producto para la venta, afectando a la remuneración monetaria de la
compañía.
naturaleza en el ambiente laboral.
La táctica de poder sería a través de la consulta ya que se lograría aumentar la
producción y calidad mediante la motivación. Involucrar en las decisiones a las
operarias para alcanzar metas, planes o cambios.

5. Qué aspectos claves usted cambiaría en cuanto las bases de la estructura

organizacional y a la cultura organizacional de la empresa? Sustente su
respuesta y proponga una estrategia de Cambio Organizacional para
solucionar la situación existente en la empresa, que tenga impacto ´positivo en
la conducta individual del equipo y del desempeño organizacional

Como propuesta se implementaría la estructura de organización matricial se basa en

un sistema de mandos múltiples. Bajo esta estructura, cada persona dentro de la
organización pertenecerá a dos líneas de mando verticalmente y horizontalmente.
Esta estructura promueve la alineación de los intereses de las personas y grupos de
acuerdo a áreas y funciones y también procesos productivos incrementando así la
motivación profesional adicionalmente conjuga la especialización con la colaboración
entre departamentos y áreas funcionales. Mantener una comunicación amplia con
todo el personal para evitar malos entendidos o instrucciones mal dadas. Con ello, se
cumpliría con alcanzar la cantidad de camisas a producir, cumplir con la calidad del
producto ofrecido a los clientes y sobre todo un ambiente de trabajo armonioso y
estable.

Hechos relevantes
1. El departamento de camisas tenía 35 costureras que producían cerca de 2 mil
camisas por día.
2. Su base organizacional está fundamentada en cuatro áreas operativas:
Administración (Recursos Humanos, Contabilidad/ Compras, Informática),
Producción, Operaciones y Logística, Ventas).
3. La empresa tiene cerca de 10 años de existencia en el mercado.
4. Actualmente se enfrenta a una fuerte competencia en todas sus líneas de
productos.
5. la empresa está teniendo problemas con la calidad en sus productos debido a la
alta rotación de personal en el área de confección, específicamente el área de
camisas.
6. La rotación en el área de producción era considerable, teniendo que contratar,
por lo menos, dos personas mensualmente que reemplazaran a personas que se
liquidan o que se van voluntariamente.
7. La cantidad de personas en la organización ha crecido desde 30 personas en el
año 2007 hasta 75 personas en el año.
8. Dedicada a la venta y distribución de ropa para trabajo.
9. En el área de producción era considerable la rotación de personal, teniendo que
contratar dos personas mensualmente que reemplacen a personas que se
liquidan o que se van voluntariamente.
Análisis de los hechos relevantes

 A pesar que está estructurada en 4 áreas operativas, se puede ver que hay
una comunicación deficiente.
 La empresa cuenta con personal para cubrir las áreas operativas porque
hasta ahora ha podido cumplir con sus compromisos, pero el desempeño de
cada uno es deficiente ya que en base a los resultados obtenidos se puede
ver que no se cumplen con localidad de las costuras de las camisas de
trabajo y que se justifican comprometiendo a mejorar cosa que no cumplen.
 La alta rotación de personal está haciendo que la empresa confeccione
productos de baja calidad lo cual está provocando que la mercancía sea
devuelta y los clientes se comiencen a quejar por la falta de calidad en los
productos que reciben.
 Actualmente hay muchas empresas que compiten en el mercado con un
clima organizacional estructurado.
 La estructura gerencial no está enfocada en el desarrollo organizacional de la
empresa ni en la importancia de los recursos humanos, sino en las
ganancias.
 Siendo una empresa que se dedica a producción y distribución de ropa de
trabajo, se ha enfocado exclusivamente en producir sus productos y sacarles
ganancia.
 Teniendo cerca de 10 años de presencia en el mercado, se maneja en base
a hechos históricos y repetitivos.
 Recursos humanos analiza en la operación y sostenibilidad de la empresa y
no en el personal que presta el servicio.
 El personal no esta considerando descarte o apartar piezas ya que,
dependiendo de la producción, las mismas son remuneradas.
 Control de calidad esta siendo estricto en la verificación de las piezas, pero
aun así están distribuyendo la mercancía que no cumple con los estándares.

Problema central
No se esta cumpliendo con los requerimientos de calidad en las puntadas de la
costura en las camisas producidas por la fábrica OTTO.

Alternativas de solución

 Mayor supervisión de parte del encargado de área

 Motivar al personal con programas de incentivos para el desarrollo eficiente
de sus actividades diarias.
 Realizar un plan de inducción inicial para todos los colaboradores de primer
ingreso.
 Revisar los objetivos de la empresa y enfocarlos a la calidad de productos y
servicios
 Realizar un plan de inducción inicial para todos los colaboradores de primer
ingreso.
 Realizar talleres en grupo para fortalecer la comunicación y trabajo en equipo.
 Mantener a los todos los miembros de la organización informados de los
cambios y decisiones dentro de la organización para que haya una mejor
comunicación.
 Realizar capacitaciones.

Elección de alternativa

• Motivar al personal con programas de incentivos para el desarrollo eficiente

de sus actividades diarias.