FASE 2.

PROPONER UN PLAN DE PERSONAL QUE INVOLUCRE DISEÑO DE

PUESTOS, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

GESTION PERSONAL

Presentado por

JOHANNA LISSETH MORALES Cod. 1022961031

OSCAR JAVIER DELGADO Cod. 80217860

Tutor:

SANTIAGO BURBANO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

MAYO DE 2019
 INTRODUCCION

Este trabajo se fundamenta en organizar un programa de inducción para los

empleados nuevos como antiguos de la empresa y así medir sus capacidades,
reforzar los conocimientos sobre la empresa.
 OBJETIVO GENERAL

Organizar un programa de inducción para los empleados nuevos y antiguos

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Aprender las fases de evaluación de los empleados

 Comprender el método de evaluación de la empresa
 Analizar los tipos de conocimiento a fortalecer
Contexto empresarial:
En todo proyecto empresarial el factor humano es el requisito indispensable para su
funcionamiento. Se puede contar con los recursos financieros suficientes, la
infraestructura física y tecnológica adecuada, los muebles y enseres necesarios y
demás elementos empresariales, sin embargo, si no se cuenta con el personal
calificado para manejar todos estos elementos, ninguna organización podría
funcionar.
De allí, la necesidad de contar con personal idóneo que posea las competencias
necesarias para el desarrollo de las labores que exige la empresa del siglo XXI; de
eso se trata la gestión del talento humano, de realizar los procesos necesarios para
asegurar que la empresa cuente con un talento humano competente, pertinente y
motivado.
A continuación, se relaciona un proyecto empresarial, el cual cuenta con los
estudios positivos sobre su factibilidad y viabilidad, y requiere que ustedes realicen
la planeación del talento humano así como también un programa de inducción,
desarrollo de personal, acompañamiento y bienestar.
Proyecto empresarial: Distribuidora de artículos tecnológicos
Productos y servicios: Venta de computadores, celulares, teléfonos, relojes, video
cámaras, tables; reparación y mantenimiento de los mismos.

Con el ejercicio de la fase 2, se logró identificar la forma de contar con el talento

humano adecuado para el proyecto empresarial. No obstante, no basta con que las
personas sean competentes para el desarrollo de las funciones, también es
indispensable que conozcan los aspectos misionales y esenciales de la empresa,
que se cualifiquen y se capaciten continuamente, que generen sentido de
pertenencia y se sientan satisfechas en su lugar de trabajo.

Por lo tanto, la fase 3 consiste en programar la inducción, proponer acciones para

la cualificación profesional y la evaluación del talento humano, así como también
formular estrategias de motivación para generar bienestar personal y maximizar la
productividad individual para los cargos señalados en la fase 2.
En ese orden de ideas, las actividades a desarrollar son:
1. Programar la inducción que contemple:

 Objetivo de la inducción

Integrar a los nuevos colaboradores utilizando diferentes estrategias de

aprendizaje que les permita una fácil y rápida incorporación a la
organización y puesto de trabajo.

 El momento que se desarrollará

La inducción se realizará empezando cada de periodo de trabajo, así

reincorporando al personal antiguo con el nuevo y así fundamentando las
competencias de la empresa

 Lugar
Aula múltiple de la empresa

 ¿Quién la realizará?
El personal de gestión humana

 Cómo se llevará a cabo: elementos, herramientas

Con presentaciones en videobeam, capacitaciones didácticas sobre las
competencias de la empresa

 Los temas que tratar

Misión, visión, valores, competencias, el trabajo colaborativo

 Inducción al puesto
Explicar las competencias al cargo que está aplicando, como llevarlo a cabo y
cuáles son las responsabilidades que se manejan en el cargo y cuáles son las
proyecciones dentro de la empresa.

2. Proponer acciones para para generar nuevo conocimiento en la empresa:

 Temas para la capacitación

 Planeamiento Estratégico.
 Administración y organización.
 Cultura Organizacional.
 Gestión del Cambio.
 Relaciones Humanas.
 Relaciones Públicas.
 Administración por Valores.
 Mejoramiento Del Clima Laboral.
 Transformación Digital.
 Seguridad Digital y Ciberseguridad.
 Formación de Equipos de Trabajo.

 Tipos de conocimientos que se desea fortalecer

 Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de

la productividad y rendimiento de la empresa.

 Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por
el aseguramiento de la calidad en el servicio.

 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y

la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de

trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.

 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la

iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de
trabajo.

3. Proponer acciones de motivación en cuanto a:

Factores psicológicos

Reconocimiento: Se trata de garantizar la satisfacción del personal tanto en el

desempeño de sus funciones como en el logro de sus propias expectativas y
abarcan aspectos como:

o Premiar los logros en el trabajo: A través de reconocimientos e

incentivos como viajes, actividades lúdicas, regalos, etc.

o Facilitar su promoción: Crear un plan de carrera dentro de la empresa

para que con ello los colaboradores den su mejor esfuerzo trabajando con
calidad para así lograr mejoras y ascensos.

o Promover la formación constante de los trabajadores: Con ello se

consigue una mayor calidad del trabajo, la empresa cuenta con
 profesionales más capaces y los empleados ven aumentada su
autoestima y satisfacción.

o Promover actividades de integración: Celebrar el último día del mes

los cumpleaños de los colaboradores, organizar charlas motivacionales,
realizar dos actividades extralaborales 2 veces al año.

 Aspectos económicos:

o Bono por cumplimiento de indicadores: Otorgar un bono equivalente

al 50% de su salario trimestralmente, para los colaboradores que cumplan
los indicadores.

o Prima extralegal de Vacaciones: Cada colaborador que cumpla su

periodo de vacaciones se le otorgará una prima de 10 días del salario.

o Bono de alimentación: A cada colaborador se le entregará un bono

mensual por conceptos de alimentación.

Condiciones de trabajo:

Buscar la mejora continua en las instalaciones físicas del lugar de trabajo. Esto con
el fin de que todos los colaboradores se sientan cómodos desempeñando su trabajo.
Se debe contar con el material, el equipo y las herramientas adecuadas y necesarias
para realizar cada una de las funciones, desde una pluma, goma, calculadora, una
computadora personal, la maquinaria de producción, hasta el buen funcionamiento
del aire acondicionado, la iluminación o los sanitarios.
4. Establecer mecanismos para la evaluación:

 Fases para la evaluación

 Participantes en la evaluación
 Administrativos
 operarios
Método de evaluación
Método de escala gráfica:
Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una aplicación
que exige múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para aplicar el método
de escala gráfica se emplea un formulario de doble entrada donde las líneas
horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas
verticales representan los grados de variación de tales factores.
Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades
que serán evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito
en forma sumaria, simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos
factores se debe dimensionar el desempeño, con calificaciones que van desde las
más débiles o insatisfactorias hasta las óptimas o muy satisfactorias.
 CONCLUSIONES

 la motivación del personal dentro de las organizaciones es algo mucho más

complejo que requiere creatividad, innovación y disposición para hacer los
cambios organizacionales que sean necesarios para lograr tener un
ambiente laboral cálido.
 REFERENCIAS

 http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=1&do
cID=3219449&tm=1518123444333

 http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=88&d
ocID=3206969&tm=1518036148487

 http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?direct=true&db=zbh&AN
=117402697&lang=es&site=eds-live