BOLETÍN
LEGAL
La prevencion y sancion del hostigamiento sexual en el trabajo
GENERALIDADES
De conformidad con la Ley 27942, Ley de prevención
y sanción del hostigamiento sexual, y su nuevo
Reglamento (D.S. N° 014-2019-MIMP) el
hostigamiento sexual es una forma de violencia y
también es un riesgo psicosocial que amenaza la
dignidad e integridad de las personas.
El hostigamiento sexual se configura a través de:
 Una conducta de naturaleza o connotación
sexual o sexista,
no deseada por la persona contra la que se
dirige,
que puede crear un ambiente intimidatorio,
hostil o humillante, o
que puede afectar su actividad o situación
laboral o de cualquier otra índole.
No es necesario que la víctima acredite el rechazo ni
la reiterancia de la conducta.
Conducta de naturaleza sexual: Comportamientos o
actos físicos, verbales, gestuales u otros de
connotación sexual, tales como:
- Comentarios e insinuaciones;
- Observaciones o miradas lascivas;
- Exhibición o exposición de material pornográfico;
- Tocamientos, roces o acercamientos corporales;
- Exigencias o proposiciones sexuales;
- Contacto virtual
Conducta sexista: Comportamientos o actos que
promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las
mujeres y los hombres tienen atributos, roles o
espacios propios, que suponen la subordinación de
un sexo o género respecto del otro.
ADEMÁS…
El hostigamiento sexual en el trabajo se configura
independientemente de:
1) La categoría, jerarquía o relaciones de los
trabajadores involucrados (superiores,
pares, subordinados, clientes,
proveedores).
2) El momento en el que se realiza el
hostigamiento (dentro o fuera de la jornada
de trabajo).
3) El lugar (dentro o fuera del centro de
trabajo).
OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
a) Elaborar políticas internas para la prevención y sanción del
hostigamiento sexual en el trabajo (políticas, procedimientos,
directivas).
b) Informar a todo el personal sobre estas políticas así como los canales y
procedimientos de denuncia de casos de hostigamiento sexual de los
que sean víctimas o testigos.
c) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el
hostigamiento sexual en la empresa.
d) Realizar anualmente evaluaciones para identificar posibles situaciones
de hostigamiento sexual (en los monitoreos de SST o en las encuestas de
clima laboral).
e) Conformar un comité de intervención frente al hostigamiento sexual.
f) Garantizar la confidencialidad durante todas las etapas de la
investigación de los actos de hostigamiento sexual.
g) Reparar los perjuicios laborales ocasionados al hostigado y adoptar las
medidas necesarias para que cesen las represalias ejercidas por el
hostigador.
h) Informar al MTPE los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las
investigaciones, para verificar el cumplimiento de la Ley.
EL COMITÉ DE INTERVENCIÓN
En los centros de trabajo con veinte (20) o más trabajadores/as, se garantiza
la existencia de un Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual.
El Comité de intervención debe estar compuesto por cuatro (4) miembros:
DE LOS
DEL EMPLEADOR
TRABAJADORES
• 2 representantes • 2 representantes
• (Recursos • Proceso de
Humanos + otro) elección
Se debe garantizar en ambos casos la paridad de género, es decir que debe
igual cantidad de miembros varones y mujeres.
Los/as representantes de los/las trabajadores/as se pueden elegir
conjuntamente con la elección de los/as miembros del Comité de SST (no es
obligatorio que sea de manera conjunta).
Este Comité tiene como finalidad garantizar la participación de los/as
trabajadores/as en el procedimiento de investigación y sanción del
hostigamiento sexual.
El Comité recibe la queja, investiga, dicta medidas de protección y emite
recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos
casos de hostigamiento sexual.
NOTA: El plazo de conformación del Comité es hasta el 23 de enero de 2020.
A partir del siguiente día será fiscalizable por parte de SUNAFIL.
 INFRACCIONES ASOCIADAS
D.S. N° 019-2006-TR
Reglamento de la Ley N° 28806
Artículo 23.- Infracciones leves
(Inciso 10):
No comunicar al MTPE la
recepción de una queja.
No comunicar al MTPE la toma de
conocimiento de hechos
vinculados a un caso de
hostigamiento sexual.
No comunicar al MTPE la decisión
o resultado del procedimiento de
investigación y sanción del
hostigamiento sexual.
==========
Artículo 24.- Infracciones graves
(Inciso 22):
No capacitar a los trabajadores
en materia de prevención y
sanción del hostigamiento
sexual en el trabajo.
==========
Artículo 25.- Infracciones muy
graves (Incisos 24, 25 y 26):
No iniciar el procedimiento de
investigación y sanción del
hostigamiento sexual.
No emitir una decisión que
ponga fin al procedimiento de
investigación y sanción del
hostigamiento sexual.
No otorgar las medidas de
protección u otorgarlas de
forma inoportuna.
==========
MULTA PARA UNA EMPRESA
MEDIANA O GRANDE:
INFRACCIÓN LEVE: DE 0.23 a
13.50 UIT DE S/. 989 a S/. 58,050
INFRACCIÓN GRAVE: DE 1.35 a
22.50 UIT DE S/. 5,805 a S/.
96,750
INFRACCIÓN MUY GRAVE: DE
2.25 a 45 UIT DE S/. 9,675 a S/.
193,500
El GRUPO MAPFRE pone a disposición de sus clientes del SCTR, el SERVICIO GRATUITO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES, destinado a colaborar en el desarrollo de la gestión de prevención, asesorar en la adopción de medidas
más eficaces para la reducción de los riesgos profesionales y mejorar las condiciones de trabajo.
MEDIDAS DE PROTECCIÓN A LA VÍCTIMA
 Rotación o cambio de lugar del/ la presunto/a hostigador/a.
 Suspensión temporal del/ la presunto/a hostigador/a.
 Rotación o cambio de lugar de la víctima (solo a solicitud de la
misma)
 Solicitar garantías personales para impedir el acercamiento a la
víctima o a su entorno familiar.
 Otras medidas para proteger y asegurar el bienestar de la
víctima.
LAS SANCIONES AL EMPLEADOR
Si el empleador omite iniciar la investigación del caso de
hostigamiento sexual o si omite adoptar las medidas de protección,
prevención y sanción correspondientes, la víctima (hostigado/a)
puede realizar las siguientes acciones:
PROCESO JUDICIAL EN JUZGADO LABORAL
- Accionar el cese de la hostilidad; o
- Accionar el pago de la indemnización, dando por terminado
el contrato de trabajo.
PROCESO JUDICIAL EN JUZGADO CIVIL
La víctima tiene el derecho de demandar una indemnización por
daños y perjuicios sufridos.
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO
La víctima pueda recurrir a la Autoridad Inspectiva de Trabajo que
corresponda (SUNAFIL o direcciones regionales de trabajo) para
solicitar la fiscalización al empleador.
LAS SANCIONES AL/LA HOSTIGADOR/A
Una vez concluido el procedimiento de investigación y comprobados
los actos de hostigamiento sexual en el trabajo, el trabajador
responsable (“hostigador”) deberá ser sancionado a través de las
medidas disciplinarias.
De acuerdo a la gravedad de sus actos, se podrán imponer las
siguientes sanciones:
 Amonestación verbal
 Amonestación escrita
 Suspensión
 Despido
La amonestación y la suspensión podrán aplicarse de manera
conjunta con las medidas de protección a la víctima, como por
ejemplo reubicar de forma permanente al/la hostigador/a.