Comune di Lavagna

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COPIA CONFORME ALL'ORIGINALE DIGITALE
Protocollo N.0007134/2018 del 26/02/2018
Firmatario: STEFANIA CAVIGLIA

Comune di Lavagna
Città Metropolitana di Genova
Ufficio del Segretario Generale

CIRCOLARE

N. /2018

Ai Dirigenti
Al Comandante della PM
Ai Dipendenti

p.c. Alla Commissione Straordinaria

OGGETTO: PROCEDIMENTO DISCIPLINARE - LINEE GUIDA OPERATIVE

§ 1. Oggetto e finalità

Le presenti linee guida operative sono emanate anche in attuazione delle misure previste dal PTPC
a supporto dell'esercizio delle funzioni di competenza dei dirigenti o dell'ufficio procedimenti disciplinari,
cui afferisce a seconda dei casi la diretta contestazione e gestione del procedimento disciplinare, ovvero la
tempestiva segnalazione dell'illecito all'ufficio procedimenti disciplinari.

Le presenti linee guida aggiornano altresì la precedente circolare n. 12/2017 prot. n.2768 del
16/01/2017 alla luce delle modifiche ed integrazioni apportate con il Dlgs. n. 75 del 22 maggio 2017 (in
vigore dal 22 giugno 2017 ) e dalla legge n. 179 del 30 novembre 2017 sul cd whistleblowing (in vigore dal
29 dicembre 2017).

Come ormai noto infatti, il recente D. Lgs 75 ha introdotto ulteriori modifiche ed integrazioni al T.U.
165/2001. Numerose, in particolare, sono le novità concernenti il rapporto di lavoro ed il procedimento
disciplinare. Di particolare rilievo risultano essere:
 i nuovi termini del procedimento disciplinare;
 l’espressa previsione della competenza dell'Ufficio procedimenti disciplinari (UPD) per l'irrogazione
di tutte le sanzioni, escluso solo il rimprovero verbale ed il procedimento speciale di cui all'art. 55
quater del Dlgs. 165/2001 smi
 doverosità delle comunicazioni all'Ispettorato per la funzione pubblica, con un esplicito richiamo
legislativo.

§ 2. Indicazioni generali sulle procedure da applicare

È prima di tutto doveroso precisare che il D.Lgs. n. 75/2017 alla norma transitoria, art. 22, comma
13, ha stabilito che “Le disposizioni di cui al Capo VII si applicano agli illeciti disciplinari commessi
successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto”; da ciò discende che le norme previgenti
continueranno ad essere applicate ai procedimenti da avviarsi per ogni comportamento realizzato prima del
22 giugno 2017, anche se l’Amministrazione ne verrà a conoscenza posteriormente a tale data.

Questo comporta che attualmente sono in vigore sette diverse tipologie di procedimenti disciplinari:
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Firmatario: STEFANIA CAVIGLIA

Data commissione Ufficio competente Procedimento da applicare

infrazione
disciplinare
Procedimento Comportamenti punibili con Artt 55 ss del dlgs. 165/2001 nel testo previgente le
ordinario per sanzioni fino alla sospensione modifiche introdotte con il D.Lgs. 25 maggio
mancanze lievi, dal servizio e dalla retribuzione 2017, n. 75
commesse prima del fino a 10 giorni: Dirigente Linee guida operative di cui alla circolare N. 12
22 giugno 2017 (*) (Segretario generale nel caso di del 16/01/2017.
infrazioni commesse da
dirigenti)

Procedimento Comportamenti punibili con Artt 55 ss del dlgs. 165/2001 nel testo previgente
ordinario per sanzioni superiori alla alle modifiche introdotte con il D.Lgs. 25 maggio
mancanza gravi, sospensione dal servizio e dalla 2017, n. 75
commesse prima del retribuzione fino a 10 giorni:
22 giugno 2017 UPD Linee guida operative di cui alla circolare prot. n.
2768 del 16/01/2017
Procedimento per Comportamenti punibili con Disciplina stabilita dal contratto collettivo.
mancanze di minore sanzioni fino al rimprovero
gravità commesse verbale: Dirigente/superiore Al riguardo, attualmente, nessuna disposizione è
dopo il 22 giugno gerarchico del dipendente prevista da Contratti Collettivi Nazionali di nessun
2017 comparto.

Si fa rinvio al ROUS ed alla presente circolare al

successivo § 9.
Procedimento comportamenti punibili con Artt 55 ss del dlgs. 165/2001 nel testo aggiornato
ordinario per sanzioni superiori al rimprovero alle modifiche introdotte con il D.Lgs. 25 maggio
mancanze commesse verbale: UPD 2017, n. 75
dopo il 22 giugno
2017 Linee guida operative di cui alla presente circolare

Il Dirigente Responsabile della struttura di

appartenenza informa l’UPD immediatamente e
comunque non oltre dieci giorni.
La violazione di questo termine non comporta
decadenza dell’azione disciplinare.
Non è più dovuta la contestuale comunicazione al
lavoratore, prevista invece nel sistema previgente.
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Procedimento Ufficio Procedimenti Art 55 ter del dlgs. 165/2001 nel testo previgente
connesso a disciplinari alle modifiche introdotte con il D.Lgs. 25 maggio
procedimento penale 2017, n. 75
per reati commessi Art. 55 ter
prima del 22 giugno 1. Il procedimento disciplinare, che abbia ad
2017 oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai
quali procede l'autorità giudiziaria, è proseguito e
concluso anche in pendenza del procedimento
penale. Per le infrazioni di minore gravità, di cui
all'articolo 55-bis, comma 1, primo periodo
[sospensione dal servizio e dallo stipendio fino a
10 giorni], non è ammessa la sospensione del
procedimento. Per le infrazioni di maggiore
gravità, di cui all'articolo 55-bis, comma 1,
secondo periodo, l'ufficio competente, nei casi di
particolare complessità dell'accertamento del fatto
addebitato al dipendente e quando all'esito
dell'istruttoria non dispone di elementi sufficienti
a motivare l'irrogazione della sanzione, può
sospendere il procedimento disciplinare fino al
termine di quello penale, salva la possibilità di
adottare la sospensione o altri strumenti cautelari
nei confronti del dipendente.
2. Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si
conclude con l'irrogazione di una sanzione e,
successivamente, il procedimento penale viene
definito con una sentenza irrevocabile di
assoluzione che riconosce che il fatto addebitato
al dipendente non sussiste o non costituisce illecito
penale o che il dipendente medesimo non lo ha
commesso, l'autorità competente, ad istanza di
parte da proporsi entro il termine di decadenza di
sei mesi dall'irrevocabilità della pronuncia
penale, riapre il procedimento disciplinare per
modificarne o confermarne l'atto conclusivo in
relazione all'esito del giudizio penale.
3. Se il procedimento disciplinare si conclude con
l'archiviazione ed il processo penale con una
sentenza irrevocabile di condanna, l'autorità
competente riapre il procedimento disciplinare per
adeguare le determinazioni conclusive all'esito del
giudizio penale. Il procedimento disciplinare è
riaperto, altresì, se dalla sentenza irrevocabile di
condanna risulta che il fatto addebitabile al
dipendente in sede disciplinare comporta la
sanzione del licenziamento, mentre ne è stata
applicata una diversa.
4. Nei casi di cui ai commi 1, 2 e 3 il procedimento
disciplinare è, rispettivamente, ripreso o riaperto
entro sessanta giorni dalla comunicazione della
sentenza all'amministrazione di appartenenza del
lavoratore ovvero dalla presentazione dell'istanza
di riapertura ed è concluso entro centottanta
giorni dalla ripresa o dalla riapertura. La ripresa
o la riapertura avvengono mediante il rinnovo
della contestazione dell'addebito da parte
dell'autorità disciplinare competente ed il
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procedimento prosegue secondo quanto previsto

nell'articolo 55-bis. Ai fini delle determinazioni
conclusive, l'autorità procedente, nel
procedimento disciplinare ripreso o riaperto,
applica le disposizioni dell'articolo 653, commi 1
ed 1-bis, del codice di procedura penale.

Procedimento Ufficio Procedimenti Art 55 ter del dlgs. 165/2001 nel testo aggiornato
connesso a disciplinari con le modifiche introdotte dal D.Lgs. 25 maggio
procedimento penale 2017, n. 75
per reati commessi
dopo il 22 giugno Art. 55 ter
2017 1. Il procedimento disciplinare, che abbia ad
oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai
quali procede l'autorità giudiziaria, è proseguito e
concluso anche in pendenza del procedimento
penale. Per le infrazioni per le quali è applicabile
una sanzione superiore alla sospensione dal
servizio con privazione della retribuzione fino a
dieci giorni, l'ufficio competente per i
procedimenti disciplinari, nei casi di particolare
complessità dell'accertamento del fatto addebitato
al dipendente e quando all'esito dell'istruttoria
non dispone di elementi sufficienti a motivare
l'irrogazione della sanzione, può sospendere il
procedimento disciplinare fino al termine di quello
penale. Fatto salvo quanto previsto al comma 3, il
procedimento disciplinare sospeso può essere
riattivato qualora l'amministrazione giunga in
possesso di elementi nuovi, sufficienti per
concludere il procedimento, ivi incluso un
provvedimento giurisdizionale non definitivo.
Resta in ogni caso salva la possibilità di adottare
la sospensione o altri provvedimenti cautelari nei
confronti del dipendente.
2. Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si
conclude con l'irrogazione di una sanzione e,
successivamente, il procedimento penale viene
definito con una sentenza irrevocabile di
assoluzione che riconosce che il fatto addebitato
al dipendente non sussiste o non costituisce illecito
penale o che il dipendente medesimo non lo ha
commesso, l'ufficio competente per i procedimenti
disciplinari, ad istanza di parte da proporsi entro
il termine di decadenza di sei mesi
dall'irrevocabilità della pronuncia penale, riapre
il procedimento disciplinare per modificarne o
confermarne l'atto conclusivo in relazione all'esito
del giudizio penale.
3. Se il procedimento disciplinare si conclude con
l'archiviazione ed il processo penale con una
sentenza irrevocabile di condanna, l'ufficio
competente per i procedimenti disciplinari riapre
il procedimento disciplinare per adeguare le
determinazioni conclusive all'esito del giudizio
penale. Il procedimento disciplinare è riaperto,
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altresì, se dalla sentenza irrevocabile di condanna

risulta che il fatto addebitabile al dipendente in
sede disciplinare comporta la sanzione del
licenziamento, mentre ne è stata applicata una
diversa.
4. Nei casi di cui ai commi 1, 2 e 3, il
procedimento disciplinare è, rispettivamente,
ripreso o riaperto, mediante rinnovo della
contestazione dell'addebito, entro sessanta giorni
dalla comunicazione della sentenza, da parte della
cancelleria del giudice, all'amministrazione di
appartenenza del dipendente, ovvero dal
ricevimento dell'istanza di riapertura. Il
procedimento si svolge secondo quanto previsto
nell'articolo 55-bis con integrale nuova
decorrenza dei termini ivi previsti per la
conclusione dello stesso. Ai fini delle
determinazioni conclusive, l'ufficio procedente, nel
procedimento disciplinare ripreso o riaperto,
applica le disposizioni dell'articolo 653, commi 1
e 1-bis, del codice di procedura penale.

Procedimento per Dirigente o UPD (fase Art 55 quater del dlgs. 165/2001, commi 3 bis e 3
direttissima per fatti sospensione) quater aggiunti dall'art. 1, comma 1, lett. b),
scoperti in flagranza D.Lgs. 20 giugno 2016, n. 116.
commessi dopo il 13 Ufficio Procedimenti
luglio 2016 (**) disciplinari 3-bis. Nel caso di cui al comma 1, lettera a), la
(falsa attestazione (fase sanzionatoria) falsa attestazione della presenza in servizio,
presenza in servizio) accertata in flagranza ovvero mediante strumenti
di sorveglianza o di registrazione degli accessi o
delle presenze, determina l'immediata sospensione
cautelare senza stipendio del dipendente, fatto
salvo il diritto all'assegno alimentare nella misura
stabilita dalle disposizioni normative e
contrattuali vigenti, senza obbligo di preventiva
audizione dell'interessato. La sospensione è
disposta dal responsabile della struttura in cui il
dipendente lavora o, ove ne venga a conoscenza
per primo, dall'ufficio di cui all'articolo 55-bis,
comma 4, con provvedimento motivato, in via
immediata e comunque entro quarantotto ore dal
momento in cui i suddetti soggetti ne sono venuti a
conoscenza. La violazione di tale termine non
determina la decadenza dall'azione disciplinare né
l'inefficacia della sospensione cautelare, fatta
salva l'eventuale responsabilità del dipendente cui
essa sia imputabile.
3-ter. Con il medesimo provvedimento di
sospensione cautelare di cui al comma 3-bis si
procede anche alla contestuale contestazione per
iscritto dell'addebito e alla convocazione del
dipendente dinanzi all'Ufficio di cui all'articolo
55-bis, comma 4. Il dipendente è convocato, per il
contraddittorio a sua difesa, con un preavviso di
almeno quindici giorni e può farsi assistere da un
procuratore ovvero da un rappresentante
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dell'associazione sindacale cui il lavoratore

aderisce o conferisce mandato. Fino alla data
dell'audizione, il dipendente convocato può
inviare una memoria scritta o, in caso di grave,
oggettivo e assoluto impedimento, formulare
motivata istanza di rinvio del termine per
l'esercizio della sua difesa per un periodo non
superiore a cinque giorni. Il differimento del
termine a difesa del dipendente può essere
disposto solo una volta nel corso del
procedimento. L'Ufficio conclude il procedimento
entro trenta giorni dalla ricezione, da parte del
dipendente, della contestazione dell'addebito. La
violazione dei suddetti termini, fatta salva
l'eventuale responsabilità del dipendente cui essa
sia imputabile, non determina la decadenza
dall'azione disciplinare né l'invalidità della
sanzione irrogata, purché non risulti
irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa
del dipendente e non sia superato il termine per la
conclusione del procedimento di cui all'articolo
55-bis, comma 4.

Si rinvia alle specifiche istruzioni operative

contenute nella circolare N.51 del 9 luglio 2016,
alla circolare n. 74 del 6 novembre 2017, nonché
alla presente circolare al successivo § 10.
(*) il D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 75 è entrato in vigore
il 22 giugno 2017.
(**) Il D.Lgs. 20 giugno 2016, n. 116, che ha
introdotto il procedimento disciplinare per direttissima,
nei casi di assenteismo in flagranza è entrato in vigore
il 13 luglio 2016.

Resta quindi in vigore la ripartizione delle competenze previgenti tra Dirigente del settore di
appartenenza e Ufficio competente per i procedimenti disciplinari, a seconda della gravità della sanzione
applicabile ed il soggetto responsabile dovrà in primo luogo domandarsi in quale data i fatti da contestare
siano stati posti in essere per stabilire la procedura corretta da applicarsi.

La norma modificata dal Dlgs. 75/2017, non fa più riferimento alla qualifica dirigenziale; tuttavia va
tenuto in considerazione quanto disposto dal comma 3 quinquies dell’articolo 55 quater come modificato dal
dlgs n. 116/2016 che prevede una responsabilità in capo ai dirigenti che abbiano acquisito conoscenza del
fatto o, negli enti privi di qualifica dirigenziale, per i responsabili di servizio competenti, in caso di
omissione dell’avvio del procedimento disciplinare per il caso di flagranza nel reato di assenteismo di cui
agli articoli 55 quinquies e quater. Pertanto si può ritenere che il legislatore abbia voluto fare riferimento
negli enti con dirigenza, ai dirigenti, quando usa l’espressione responsabile della struttura presso cui lavora il
dipendente. Conseguentemente vanno ricordati i doveri che gli altri responsabili di servizio hanno nei
confronti dei dirigenti, qualora vengano a conoscenza di fatti di rilevanza disciplinare.

§ 3. Nuovo procedimento ordinario per mancanze commesse dopo il 22 giugno 2017

Ogni comportamento per il quale si ritenga di irrogare una sanzione disciplinare più grave del
richiamo verbale è oggi di competenza dell’UPD. Non esiste più, di fatto, la distinzione tra procedimenti
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lievi e procedimenti gravi, come disciplinati dall’art. 55-bis, commi 2 e 4 del D.Lgs. n. 165/2001 nel testo
previgente.

In considerazione della competenza esclusiva attribuita all'UPD per i fatti commessi dopo il 22
giugno 2017, restano in ogni caso in capo ai Dirigenti l'obbligo di segnalazione all'Ufficio dei
procedimenti disciplinari, in presenza di possibili violazioni da parte dei dipendenti appartenenti alla
struttura, entro un termine non superiore ai 10 giorni.

Viene chiarito che l’UPD può attivare il procedimento disciplinare anche di propria iniziativa, entro
tale termine, quando pur in assenza di una segnalazione “abbia altrimenti avuto piena conoscenza dei fatti
ritenuti di rilevanza disciplinare”(7). Piena conoscenza dei fatti non equivale a “prima conoscenza”. Il fatto
deve essere sufficientemente descritto nei suoi elementi fondamentali. Deve essere individuato il “momento”
in cui il fatto è avvenuto. Non può trattarsi di affermazioni generiche ma deve descrivere l’azione
precisamente addebitata al lavoratore. Deve sussistere un minimo di fumus di attendibilità del fatto e della
sua riferibilità a una specifica persona.
Una volta avuta la segnalazione, ovvero in caso in cui ne sia venuto a conoscenza, l'UPD dovrà
attivare la procedura entro il termine massimo di 30 giorni (mentre in precedenza i termini erano di 40 giorni
in caso di infrazioni disciplinari superiori ai 10 giorni, mentre per i procedimenti disciplinare fino a 10 giorni
di competenza del responsabile della struttura i termini per l'attivazione del procedimento erano pari a 20
giorni).

Anche i termini per la convocazione del dipendente sono stati unificati, prevedendo un termine
minimo di almeno 20 giorni a prescindere dalla gravità dell'infrazione disciplinare rilevata.

Infine, il termine della conclusione del procedimento disciplinare o dell'archiviazione, deve avvenire
entro 120 giorni dalla contestazione dell'addebito.

§ 4. Definizione di responsabilità disciplinare

La responsabilità disciplinare è quella forma di responsabilità aggiuntiva rispetto a quella civile,

amministrativa, penale e contabile e dirigenziale, in cui incorre il lavoratore pubblico o privato che non
osserva obblighi contrattualmente assunti, fissati nei contratti collettivi nazionali e recepiti nel contratto
individuale. Tale responsabilità può comportare l’applicazione di sanzioni di tipo conservativo (rimprovero
verbale e scritto, multa, sospensione dal servizio) e di tipo espulsivo (licenziamento con o senza preavviso).

La natura giuridica del procedimento in un sistema depubblicizzato, quale quello del pubblico
impiego a partire dalla riforma del ’93, è di natura privatistica, non è un procedimento amministrativo
espressivo di supremazia speciale, ma reazione sinallagmatica pattiziamente concordata tra datore di lavoro e
lavoratore a fronte di inadempimenti contrattuali del dipendente: ne consegue, ad esempio l’inapplicabilità
della legge n. 241/90 e la non esperibilità di ricorsi amministrativi e dell’autotutela.

E’ successivamente intervenuta la legge n. 190/2012 in materia di prevenzione e repressione della

corruzione e dell’illegalità nella pubblica amministrazione che ha modificato l’art 54 D.Lgs. n. 165/2001,
conferendo ai codici di comportamento un preciso valore giuridico, prevedendo quale conseguenza della
violazione dei doveri in esso contenuti la diretta responsabilità disciplinare: la precedente formulazione
richiedeva, invece, ai fini disciplinari, il coordinamento del Codice con il contratto collettivo.

Per la precisione, la norma, al comma 3, ribadita la responsabilità civile, amministrativa e contabile

in caso di violazione dei doveri, obblighi, leggi o regolamenti, ha sancito la responsabilità disciplinare per
violazione dei doveri contenuti nei codici di comportamento, compresi quelli relativi all’attuazione del
PTPC (qui il raccordo con la previsione di cui all’art 1, comma 14, legge n. 190/2012).

Il rapporto tra codice di comportamento e contratto collettivo è stato precisato dall’art 16 DPR n.
62/2013, che stabilisce che le sanzioni applicabili sono quelle previste dalla legge, dai regolamenti e dai
contratti collettivi, e spetta all’amministrazione, in virtù della titolarità dell’azione disciplinare, operare il
raccordo, caso per caso, tra comportamento e sanzione applicabile.
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Il Dlgs. 75/2017 all'art. 55 quater comma 1 ha introdotto una specifica fattispecie di infrazione
disciplinare punibile con il licenziamento consistente in “gravi o reiterate violazioni dei codici di
comportamento, ai sensi dell'articolo 54” (f-bis).

§ 5. Il procedimento disciplinare

Il procedimento disciplinare si fonda su alcuni principi basilari:

1. obbligatorietà dell’azione disciplinare: a differenza del privato nel pubblico impiego l’azione
disciplinare obbligatoria in quanto risponde ai principi di buon andamento e legittimità dell’azione
amministrativa. La mancata attivazione dell’azione disciplinare può dare adito a responsabilità
amministrativo-contabili e penali oltre che disciplinari (art 55 sexies D.Lgs. n. 165/2001 come
modificato dal d.Lgs. n. 150/2009 sancisce responsabilità disciplinare e civile)
2. proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto al fatto commesso (art 2106 c.c. richiamato
dall’art 55, D.Lgs. n. 165/2001 come modificato dal d.Lgs. n. 150/2009)
3. parità di trattamento tra lavoratori : il principio di uniformità del trattamento che non vige nel privato
stante l’intuitus personae delle valutazioni disciplinari vige invece nel pubblico in virtù dei principi
costituzionali di imparzialità e buon andamento della p.a.
4. tempestività dell’azione disciplinare : l’attivazione e la conclusione del procedimento deve essere
tempestiva al fine di assicurare l’ effettività del diritto di difesa dell’incolpato e l’interesse del datore
di lavoro ad una reazione congrua ed esemplare per gli altri lavoratori. I termini già definiti perentori
dalla contrattazione collettiva sono stati rivisti dal D.Lgs. n. 150/2009. Il Dlgs. 75/2017 all'art. 55
bis comma 9 ter ha indicato come perentori solo i termini per la contestazione dell'addebito e
per la conclusione del procedimento disciplinare (fermo restando quanto previsto dall'art. 55-
quater, commi 3-bis e 3-ter).
5. tassatività delle sanzioni : come nel diritto penale le misure le misure comminabili al dipendente
costituiscono numerus clausus per esigenze di certezza in ossequio alla libera determinazione delle
parti negoziali .La riforma Brunetta ha introdotto sanzioni per alcune particolari fattispecie, quale ad
es. il licenziamento disciplinare di cui all’art 55 quater
6. gradualità sanzionatoria: il sistema sanzionatorio disciplinare deve ispirarsi alla progressiva e
graduale crescita delle sanzioni comminabili a fronte di comportamenti progressivamente più gravi
7. contraddittorio procedimentale principio basilare sostanziale e processuale di ogni procedimento
punitivo, ovvero il diritto dell’incolpato di difendersi venendo sentito o producendo prove e
documenti prima dell’adozione della misura
8. trasparenza del procedimento disciplinare : l’art 55 bis comma 5, come introdotto dal dlgs. 150/2009
risolvendo il dubbio in merito all’applicazione dell’art 22, legge n. 241/1990 al procedimento in
quanto de pubblicizzato, aveva previsto espressamente il diritto di accesso del dipendente agli atti
istruttori. Il dlgs. 75/2017 ha previsto il diritto di accesso al comma 4 dello stesso art. 55 bis, “Salvo
quanto previsto dall'articolo 54-bis, comma 4” in materia di “tutela del dipendente pubblico che
segnala illeciti”;
9. permanenza della potestà disciplinare anche nei confronti di ex dipendenti : problema risolto dal
Decreto Brunetta (art 55 bis, commi 8 e 9) ed oggi meglio disciplinato dal dlgs. 75/2017:
8. In caso di trasferimento del dipendente, a qualunque titolo, in un'altra amministrazione pubblica, il procedimento
disciplinare è avviato o concluso e la sanzione è applicata presso quest'ultima. In caso di trasferimento del dipendente in
pendenza di procedimento disciplinare, l'ufficio per i procedimenti disciplinari che abbia in carico gli atti provvede alla
loro tempestiva trasmissione al competente ufficio disciplinare dell'amministrazione presso cui il dipendente è trasferito.
In tali casi il procedimento disciplinare è interrotto e dalla data di ricezione degli atti da parte dell'ufficio disciplinare
dell'amministrazione presso cui il dipendente è trasferito decorrono nuovi termini per la contestazione dell'addebito o per
la conclusione del procedimento. Nel caso in cui l'amministrazione di provenienza venga a conoscenza dell'illecito
disciplinare successivamente al trasferimento del dipendente, la stessa Amministrazione provvede a segnalare
immediatamente e comunque entro venti giorni i fatti ritenuti di rilevanza disciplinare all'Ufficio per i procedimenti
disciplinari dell'amministrazione presso cui il dipendente è stato trasferito e dalla data di ricezione della predetta
segnalazione decorrono i termini per la contestazione dell'addebito e per la conclusione del procedimento. Gli esiti del
procedimento disciplinare vengono in ogni caso comunicati anche all'amministrazione di provenienza del dipendente.
9. La cessazione del rapporto di lavoro estingue il procedimento disciplinare salvo che per l'infrazione commessa sia
prevista la sanzione del licenziamento o comunque sia stata disposta la sospensione cautelare dal servizio. In tal caso le
determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici ed economici non preclusi dalla cessazione del
rapporto di lavoro.
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§ 6. Sanzioni applicabili: personale dirigente

Le sanzioni irrogabili ai dirigenti, secondo il codice disciplinare contenuto nell’art. 6 del Contratto
collettivo nazionale di lavoro del personale dirigente del comparto, del 22 febbraio 2010, vanno dalla
sanzione disciplinare pecuniaria di 200 euro fino al licenziamento senza preavviso a seconda della gravità
dell’infrazione.

Ai fini dell’applicazione delle sanzioni, sono previsti anche dei criteri generali (art. 7 del CCNL
22/02/2010): “Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla
gravità della mancanza, sono fissati i seguenti criteri generali riguardo il tipo e l'entità di ciascuna delle
sanzioni:
 la intenzionalità del comportamento, il grado di negligenza ed imperizia, la rilevanza della
inosservanza degli obblighi e delle disposizioni violate;
 la responsabilità connesse con l'incarico dirigenziale ricoperto, nonché con la gravità della lesione
del prestigio dell'Ente o con l'entità del danno provocato a cose o a persone, ivi compresi gli utenti;
 l'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, anche connesse al comportamento
tenuto complessivamente dal dirigente o al concorso nella violazione di più persone”

Art. 6 – CCNL 22.02.2010

1. Le violazioni, da parte dei dirigenti, degli obblighi disciplinati nell'art. 5, secondo la gravità dell'infrazione
ed in relazione a quanto previsto dall'art. 7, previo procedimento disciplinare, danno luogo all'applicazione
delle seguenti sanzioni:
a) sanzione pecuniaria da un minimo di euro 200,00 ad un massimo di euro 500,00;
b) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, secondo le previsioni dell'art. 7 [da 3 giorni a 6
mesi];
c) licenziamento con preavviso;
d) licenziamento senza preavviso.

Per ciascuna delle sanzioni sopra elencate, il Contratto nazionale del 22.02.2010 ha previsto le varie
casistiche di infrazione.

§ 7. Sanzioni applicabili: personale dipendente del Comparto.

Le sanzioni irrogabili al personale dipendente secondo il codice disciplinare contenuto nell’art. 3 del
Contratto collettivo nazionale di lavoro del personale del comparto, dell'11 aprile 2008, vanno dal semplice
richiamo verbale fino al licenziamento senza preavviso a seconda della gravità dell’infrazione.

Ai fini dell’applicazione delle sanzioni, sono previsti anche dei criteri generali (art. 3, comma 1,
CCNL 11.04.2008), che dovranno essere sempre presi in giusta considerazione dai soggetti incaricati dello
svolgimento del procedimento disciplinare:
 Intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate;
 rilevanza degli obblighi violati;
 responsabilità connesse alla posizione occupata;
 grado di danno o pericolo o disservizio causato;
 sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del
lavoratore, ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento
verso gli utenti;
 concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro.
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Art. 3– CCNL 22.01.2004 -

Le violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi danno luogo, secondo la gravità dell’infrazione, previo
procedimento disciplinare, all’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa di importo fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione;
d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a un massimo di dieci giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso;
g) licenziamento senza preavviso.

Per ciascuna delle sanzioni sopra elencate, il Contratto nazionale dell’11 aprile 2008 ha riscritto le varie
casistiche di infrazione.

§ 8. Il licenziamento disciplinare

Oltre alle ipotesi nelle quali i contratti collettivi prevedono il licenziamento disciplinare, con o senza
preavviso, il Decreto Legislativo n. 150/2009 ha previsto le seguenti ipotesi, poi ulteriormente implementate
dal dlgs. 116/2016 e 75/2017:

Le ipotesi di licenziamento previste dal Decreto Brunetta (art. 55 quater comma 1 del dlgs. 165/2001) sono:
 Falsa attestazione della presenza o certificazione medica falsa: falsa attestazione della presenza in servizio,
mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione
della assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia;
 Assenza ingiustificata: assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi,
superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata
ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione
 Ingiustificato rifiuto al trasferimento: ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per
motivate esigenze di servizio
 Falsità documentali in occasione della procedura selettiva per l’accesso o progressione di carriera:
falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di
progressioni di carriera
 Reiterazione di gravi condotte aggressive, moleste o minacciose: reiterazione nell'ambiente di lavoro di
gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale
altrui
 Condanna passata in giudicato con sanzione accessoria condanna penale definitiva, in relazione alla
quale è prevista l'interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di
lavoro
 L’insufficiente rendimento (art. 55 quater, comma 2; ora la disciplina è stata riscritta dal dlgs.
75/2017 ed è contenuta nella lettera f quinquies dell'art. 55 quater comma 1)

Nei casi di cui al comma 1, lettere a), d), e) ed f), il licenziamento è senza preavviso (art. 55 quater
comma 3).

Successivamente è intervenuto il decreto legislativo16 giugno 2016 n. 116 sui licenziamenti

disciplinari oggetto di precedenti specifiche istruzioni operative contenute nella circolare n. 51 del 9 luglio
2016 alla quale si rinvia.

Infine il D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 75, entrato in vigore il 22 giugno 2017, ha introdotto le seguenti
nuove ipotesi di licenziamento disciplinare (art. 55 quater comma 1)

 f-bis) gravi o reiterate violazioni dei codici di comportamento, ai sensi dell'articolo 54, comma 3;
 f-ter) commissione dolosa, o gravemente colposa, dell'infrazione di cui all'articolo 55sexies, comma 3;
 f-quater) la reiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa, che abbia determinato
l'applicazione, in sede disciplinare, della sospensione dal servizio per un periodo complessivo superiore
a un anno nell'arco di un biennio;
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 f-quinquies) insufficiente rendimento, dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la
prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o
individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza, e rilevato dalla costante
valutazione negativa della performance del dipendente per ciascun anno dell'ultimo triennio, resa a tali
specifici fini ai sensi dell'articolo 3, comma 5-bis, del decreto legislativo n. 150 del 2009 .

Con il Dlgs. 175/2017 è stato aggiunto che nei casi in cui le condotte punibili con il licenziamento sono
accertate in flagranza, si applicano le previsioni dei commi da 3-bis a 3-quinquies del medesimo art. 55
quater.

§ 9. Rimprovero verbale

Il rimprovero verbale è un provvedimento immediato, orale e che non deve essere preceduto da
contestazione degli addebiti. Della sua irrogazione deve essere redatto verbale, al fine dell'inserimento
nel fascicolo personale.

Come sopra accennato la normativa modificata dal Dlgs. 75/2017, non fa più riferimento alla
qualifica dirigenziale, ed è utile che il rimprovero verbale possa essere irrogato dal superiore gerarchico
immediato del dipendente, ad esempio dal responsabile di posizione organizzativa/alta professionalità, dal
capo squadra o dal coordinatore, o comunque dal dipendente che a prescindere dalle denominazioni, abbia
una responsabilità di struttura, inteso come ufficio, servizio o altra articolazione organizzativa.

Inoltre l'art. 49, comma 1, del Regolamento comunale per l'organizzazione degli uffici e servizi
approvato con DGC n. 155 del 30/12/2014 smi, così dispone: Il rimprovero verbale viene irrogato senza
previa contestazione degli addebiti, direttamente dal superiore gerarchico del dipendente che ha commesso
l’infrazione disciplinare. Del rimprovero verbale viene notiziato il Dirigente, il Segretario Generale, il
Sindaco e l’Ufficio Personale per l’inserimento nel fascicolo personale.

In attesa di eventuali chiarimenti interpretativi, si ritiene quindi che competente all’irrogazione del
rimprovero verbale negli enti con dirigenza, non sia esclusivamente il Dirigente del settore al quale il
dipendente è assegnato, ma anche il superiore gerarchico.

§ 10. Procedimento per direttissima per fatti scoperti in flagranza

Il 13 luglio 2016 è entrata in vigore la nuova disciplina del licenziamento disciplinare dei dipendenti
pubblici per falsa attestazione della presenza in servizio, introdotta dal D. Lgs. 20 giugno 2016, n. 116,
contenente “Modifiche all'articolo 55-quater del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, ai sensi
dell'articolo 17, comma 1, lettera s), della legge 7 agosto 2015, n. 124, in materia di licenziamento
disciplinare”, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 149 del 28 giugno.

Tra le novità si è già segnalato in più occasioni (circolare n. 51 del 9 luglio 2016, circolare n. 74 del
6 novembre 2017), la nozione, più ampia, di attestazione della falsa presenza in servizio: “costituisce falsa
attestazione della presenza in servizio qualunque modalità fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di
terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l'amministrazione presso la quale il
dipendente presta attività lavorativa circa il rispetto dell'orario di lavoro dello stesso. Della violazione
risponde anche chi abbia agevolato con la propria condotta attiva o omissiva la condotta fraudolenta”.

La falsa attestazione della presenza in servizio accertata “in flagranza ovvero mediante strumenti di
sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze”, determina l'adozione del provvedimento di
immediata sospensione che deve essere assunto da parte del dirigente in cui il dipendente svolge la propria
attività ovvero dall’ufficio per i procedimenti disciplinari, nel caso in cui sia venuto a conoscenza per primo
della mancanza disciplinare (art. 55 quater, comma 3 bis)
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Il provvedimento di sospensione deve essere assunto entro 48 ore dal momento in cui se ne abbia
conoscenza: tale termine, per esplicita previsione legislativa, non è da intendere come perentorio, per cui il
suo superamento non determina la illegittimità del provvedimento stesso.

La sospensione è una misura diversa dal licenziamento, ma i suoi effetti concreti di fatto anticipano
le conseguenze dell'eventuale e futura misura di recesso dal rapporto; infatti, durante il periodo di
sospensione non spetta lo stipendio, anche se deve essere riconosciuto un trattamento minimo alimentare,
nella misura stabilita dalle disposizioni normative e contrattuali vigenti.

L'irrogazione della sanzione della sospensione non richiede la preventiva audizione del dipendente e
deve contenere anche la comunicazione dell’avvio del procedimento con la convocazione dinanzi all’ufficio
del procedimento disciplinare, con un preavviso di almeno 15 giorni: in questa fase il dipendente può
produrre tutte le argomentazioni che ritiene necessarie e farsi assistere in udienza da parte di un legale e/o da
un rappresentante sindacale. Può chiedere, inoltre, il rinvio della audizione in presenza di un “ grave,
oggettivo e assoluto impedimento” che non può superare i 5 giorni.

Il termine per l’adozione del provvedimento conclusivo è fissato in 30 giorni dalla ricezione da parte
del dipendente della comunicazione di avvio del procedimento sanzionatorio: anche la violazione di questo
termine non determina la illegittimità del provvedimento finale se “non risulti irrimediabilmente
compromesso il diritto alla difesa del dipendente” e/o se non venga superato il termine per la conclusione dei
procedimenti disciplinari, cioè 120 giorni di cui all'art 55 bis, comma 4.

L'illecito disciplinare fa maturare anche la responsabilità amministrativa per il danno di immagine

dell’ente.

Ai sensi dell'art. 55 quater, comma 3 quater, nel testo modificato con il D.Lgs. 20 luglio 2017, n.
118 (a decorrere dal 5 agosto 2017, ai sensi di quanto disposto dall'art. 6, comma 1, del medesimo D.Lgs. n.
118/2017) nell'ipotesi di flagranza di cui al comma 3 bis, è necessario la denuncia al pubblico ministero e la
segnalazione alla competente procura regionale della Corte dei conti, entro venti giorni dall'avvio del
procedimento disciplinare. La Procura della Corte dei conti, quando ne ricorrono i presupposti, emette invito
a dedurre per danno d'immagine entro tre mesi dalla conclusione della procedura di licenziamento. L'azione
di responsabilità è esercitata, con le modalità e nei termini di cui all'articolo 5 del decreto-legge 15 novembre
1993, n. 453, convertito, con modificazioni, dalla legge 14 gennaio 1994, n. 19, entro i centocinquanta giorni
successivi alla denuncia, senza possibilità di proroga. L'ammontare del danno risarcibile è rimesso alla
valutazione equitativa del giudice anche in relazione alla rilevanza del fatto per i mezzi di informazione e
comunque l'eventuale condanna non può essere inferiore a sei mensilità dell'ultimo stipendio in godimento,
oltre interessi e spese di giustizia

Va evidenziato, infine, che integrano gli estremi dell’illecito disciplinare in capo al dirigente
competente sia la mancata “attivazione del procedimento disciplinare sia l’omessa adozione del
provvedimento di sospensione cautelare”, senza giustificato motivo, punibile con la sanzione del
licenziamento ferma restando la comunicazione al pubblico ministero per l’accertamento degli eventuali
reati.

§ 11. Competenze dei Dirigenti

L'art. 47, del Regolamento comunale per l'organizzazione degli uffici e servizi approvato con
DGC n. 155 del 30/12/2014 smi ha individuato l’Ufficio dei procedimenti disciplinari del Comune di
Lavagna sia per i dipendenti che per i dirigenti, nella persona del Segretario Generale.

Fatta salva la particolare procedura di cui al decreto legislativo n.116/2016, che assegna ai Dirigenti
l’obbligo di disporre la sospensione cautelare nell’ambito del procedimento di licenziamento disciplinare per
falsa attestazione della presenza in servizio, per le infrazioni commesse dopo il 22 giugno 2017 al Dirigente
compete l’adozione dei provvedimenti disciplinari solo per le mancanze punibili con il rimprovero verbale.
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Il mancato esercizio o la decadenza dall'azione disciplinare, dovuti all'omissione o al ritardo, senza

giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare, inclusa la segnalazione di cui all'articolo 55-bis,
comma 4, ovvero a valutazioni manifestamente irragionevoli di insussistenza dell'illecito in relazione a
condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti responsabili, l'applicazione
delle sanzioni di cui all'art. 55 sexies comma 3 [sospensione dal servizio fino a un massimo di tre mesi, salva
la maggiore sanzione del licenziamento prevista nei casi di cui all'articolo 55-quater, comma 1, lettera f-ter),
e comma 3-quinquies]. Tale condotta, per il personale con qualifica dirigenziale o titolare di funzioni o
incarichi dirigenziali, è valutata anche ai fini della responsabilità di cui all'articolo 21 del presente decreto.

La responsabilità civile eventualmente configurabile a carico del dirigente in relazione a profili di

illiceità nelle determinazioni concernenti lo svolgimento del procedimento disciplinare e' limitata, in
conformità ai principi generali, ai casi di dolo o colpa grave

§ 12. Comunicazioni all'Ispettorato della funzione pubblica

Entro venti giorni dall’adozione di qualunque provvedimento del procedimento disciplinare, l’UPD
ha obbligo di comunicarlo per via telematica all’Ispettorato della Funzione Pubblica. Il nominativo del
lavoratore sottoposto a procedimento va sostituito da un codice identificativo

Anche questo adempimento è riferito ai procedimenti riguardanti comportamenti realizzati a partire

dal 22 giugno 2017. Sia per quelli in corso a tale data che per quelli avviati dopo, ma concernenti
comportamenti precedenti, non è da considerarsi adempimento obbligatorio.

Le comunicazioni da trasmettersi sono riferibili alla contestazione di addebiti, all’eventuale

sospensione cautelare, al rinvio dell’audizione difensiva, l’eventuale sospensione del procedimento per
connessione con procedimento penale, la sua riattivazione e ovviamente il provvedimento conclusivo. Tutte
dovranno essere contraddistinte con il medesimo codice identificativo assegnato inizialmente.

Le informazioni saranno trasmesse all’indirizzo di posta elettronica certificata del Dipartimento

fornendo informazioni anche sulla tipologia di comportamento contestato e sulla specifica sanzione irrogata

Art. 55 bis comma 4. Gli atti di avvio e conclusione del procedimento disciplinare, nonché l'eventuale
provvedimento di sospensione cautelare del dipendente, sono comunicati dall'ufficio competente di ogni
amministrazione, per via telematica, all'Ispettorato per la funzione pubblica, entro venti giorni dalla loro
adozione. Al fine di tutelare la riservatezza del dipendente, il nominativo dello stesso è sostituito da un
codice identificativo.
Art. 55 quater, comma 3-sexies. I provvedimenti di cui ai commi 3-bis e 3-ter e quelli conclusivi dei
procedimenti di cui al presente articolo sono comunicati all'Ispettorato per la funzione pubblica ai sensi di
quanto previsto dall'articolo 55-bis, comma 4.

§ 13. Pubblicazione dell'aggiornamento del codice disciplinare

Con il presente atto si dispone altresì la pubblicazione sul sito istituzionale del codice disciplinare, nella
versione aggiornata a seguito del decreto legislativo 75/2017.

Considerata la complessità della materia, si assicura, in ogni caso, la disponibilità dello scrivente segretario,
per ogni chiarimento in merito alla disciplina legislativa e contrattuale esposta.

IL SEGRETARIO GENERALE – RPC

Dott.ssa Stefania Caviglia