ANALISIS DE COSTOS

CASO PRACTICO UNIDAD TRES

Autor
RICHARD ANDRES ORTIZ RUIZ

Asesor Orientador
* Martha Lucia Olmos Mora

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN Y DIRECCION DE
EMPRESAS
BOGOTÁ
2020
TABLA DE CONTENIDO

1. Objetivos
2. Enunciado caso practico
3. Resolución de preguntas
4. Conclusiones
5. Bibliografía
1. Objetivos

 Conocer qué es el margen de Contribución y el punto de equilibrio.

 Analizar la toma de decisiones según la capacidad de producción.
 Estudiar el costo estándar y sus desviaciones.

2. Enunciado

La empresa Hermanos Martínez se encuentra trabajando a baja capacidad y

tiene una producción sin usar equivalente a 65.000 horas anuales.
Según el convenio laboral, la mano de obra se considera un gasto fijo.
La empresa ha recibido una oferta de un cliente por la que le compra, al precio
ofertado que se indica, la siguiente cantidad de productos:

Producto 101 102 103 104 105

Precio de compra ofertado 180 € 70 € 65 € 160 € 200 €

Cantidad 1.400 2000 1000 1200 800

El desglose de costes de estos productos, así como el número de horas

necesarias para fabricar una unidad se indica a continuación:

Producto 101 102 103 104 105

Materia prima 70 € 54 € 32 € 44 € 68 €

Mano de obra directa 20 € 30 € 60 € 20 € 30 €

Gastos generales variables 10 € 26 € 8€ 16 € 12 €

Gastos generales fijos 16 € 14 € 48 € 16 € 24 €

Horas máquina necesarias por unidad 10 4 14 16 10

3. Resolución de preguntas.
¿Debe la empresa Hermanos Martínez aceptar la oferta del cliente?

la empresa Hermanos Martínez puede aceptar la oferta del cliente ya que le

margen de contribución es positivo y produce un beneficio económico para la
empresa de € 361.000.

de igual forma la empresa tiene un costo fijo produzca o no adicionalmente

teniendo en cuenta que se produzcan o no el pedido van a seguir los gastos fijos
de igual forma tiene 65.000 horas anuales sin usar.

El beneficio que ofrece cada producto

Producto 101
Precio de venta 180 euros/unidad

Total costes variables 80 euros/unidad

Margen de Contribución 100 euros/unidad
Beneficio adicional (100€*1.400) euros =140.000

Producto 102
Precio de venta 70 euros/unidad
Total costes variables 80 euros/unidad
Margen de Contribución -10 euros/unidad

Beneficio adicional (-10€*2.000) euros =-20.000

Producto 103
Precio de venta 65 euros/unidad

Total costes variables 40 euros/unidad

Margen de Contribución 25 euros/unidad

Beneficio adicional (25€*1.000) euros =25.000

Producto 104
 Precio de venta 160 euros/unidad

Total costes variables 60 euros/unidad

Margen de Contribución 100 euros/unidad

Beneficio adicional (100€*1.200) euros =120.000

Producto 105
Precio de venta 200 euros/unidad

Total costes variables 80 euros/unidad

Margen de Contribución 120 euros/unidad

Beneficio adicional (120€*800) euros = 96.000

Horas
máquina beneficio total
margen de
productos necesarias ventas por
contribución/unidad
total por producto
producto
producto 101 14.000 € 100,00 € 140.000,00
producto 102 8.000 -€ 10,00 -€ 20.000,00
producto 103 14.000 € 25,00 € 25.000,00
producto 104 19.000 € 100,00 € 120.000,00
producto 105 8.000 € 120,00 € 96.000,00
total 63.000 € 335,00 € 361.000,00

4. Conclusiones

Al desarrollar este trabajo podemos analizar el margen de contribución que y

analizar la decisión que se debe tomar al momento de volver productivo un
recurso o costo fijo, y darle la utilidad para que aumente las ganancias de la
empresa.

5. Bibliografía

 https://www.centro-
virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/analisis_costos/unidad3_pdf2.pdf
 https://www.centro-
virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/analisis_costos/unidad3_pdf3.pdf
 https://www.centro-
virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/analisis_costos/unidad3_pdf4.pdf
Pregunta Dinamizadora 1: como líderes del área de gestión humana ¿qué
estrategias utilizarían para identificar las necesidades de capacitación de sus
colaboradores? cite autores

La formación del equipo de trabajo es parte fundamental en el desarrollo en la

empresa, al tener un sistema continuo de educación garantiza el que la
organización responda a los cambios efectivamente.
Por lo general las empresas requieren que las personas tengan conocimientos
que aporten al desarrollo de la organización.
La formación de personal es prioridad de toda empresa. el recurso más valioso
que todo ser humano tiene es su misma persona. Y el recurso más importante de
toda empresa es el factor humano.
Chiavetano l (1988) la formación es el desarrollo de capacidades nuevas
mientras que el entrenamiento es la mejora de capacidades ya en ejercicio. La
formación y el entrenamiento comparten los objetivos de mejorar las
capacidades, los conocimientos y las actitudes y aptitudes de las personas.
En la formación de personal se destacan el:

 Adiestramiento según ”Chiavenato” se considera como el proceso

mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a
incrementar sus conocimientos, destrezas y habilidades para aumentar la
eficiencia en la ejecución de la tarea, y así contribuir a su propio bienestar y
al de la institución, ademas de completar el proceso de selección, ya que
orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades
propias del trabajador.

Sus Objetivos son:

1. Incrementar la productividad.
2. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
3. Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de
mayor responsabilidad.
4. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
5. Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
6. Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
7. Reducir el costo del aprendizaje.
 8. Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los
sistemas de comunicación internos.
9. Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo
más elevada.
10. Facilitar la supervisión de personal.
11. Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
12. Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
13. Reducir el costo de operación.

 capacitación según ”Chiavenato” es el proceso educativo de corto plazo,

aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función
de objetivos definidos. la capacitación entraña la transmisión de
conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de
la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades
y competencias.
La capacitación del personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento
y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos, dentro de la
organización. Al educarse el individuo invierte en sí mismo, incrementa su
capacidad. La importancia de la capacitación no se puede subestimar.

Sus Objetivos son:

1. Incrementar la productividad.
2. Promover la eficiencia del trabajador
3. Proporcionar al trabajador una preparación, que le permita desempeñar puestos de
mayor responsabilidad.
4. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
5. Impulsa el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
6. Promueve el ascenso, sobre la base del mérito personal.
7. Contribuir a la reducción del movimiento de personal, como renuncias.
8. Mejora las relaciones humanas en la organización.

 Desarrollo se define como un proceso a largo plazo, que comprende el

mejoramiento tecnico, profesional, actitudinal, etico, y su preparación para el
desarrollo de funciones más complejas y es todo intento de mejorar el
desempeño presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y
administradores de una organización, enseñándoles conocimientos,
cambiando sus actitudes o aumentando sus habilidades, esta es la ultima
meta de estos programas de mejorar el desempeño futuro de la misma
organización.

Sus Objetivos son:

1. brindar a la organización las capacidades y la habilidad que esta necesita para

lograr sus objetivos estratégicos.
2. Acortar el tiempo de aprendizaje.
3. Mejorar la eficiencia y la efectividad.
4. Ayudar al personal a desarrollar sus habilidades naturales.

Pregunta Dinamizadora 2: ¿Qué deben hacer las organizaciones para que los
procesos de capacitación sean efectivos y así sean una inversión? cite autores
Las organizaciones requieren de implementar procesos de capacitación ya que los
mismo generan rentabilidades para la empresa y representa tener personal idóneo
además motivado por el beneficio de las mismas. Pero de igual forma es necesario
tener un método de evaluación de estos indicadores de educación, con el fin de
evaluar el impacto que tiene sobre la organización.
Existen herramientas que son empleadas en la administración y desarrollo del
personal de las organizaciones.

 Herramientas vinculadas a los roles en la organización

Estas son tres: las descripciones y especificaciones de los cargos; las especificaciones
de los itinerarios de carrera interna; los manuales de organización, procedimientos y
métodos de trabajo. Estas tres primeras herramientas proporcionan las definiciones de
los roles desempeñados por las personas que laboran en la empresa, así como las
trayectorias de promoción del personal.

 El sistema de evaluación del desempeño

Esta herramienta tiene como objetivo establecer una comparación entre el desempeño
efectivo del personal con el desempeño deseado. También se propone analizar las
causas de las desviaciones en el comportamiento de las personas, una de las cuales
puede ser la carencia de competencias.

 Los expedientes del personal

Estos contienen el historial de las personas que trabajan en la organización. En ellos se

registran, además de los antecedentes personales, la trayectoria de carrera, el
desempeño y el potencial de desarrollo de cada trabajador.
El uso de estas herramientas es conveniente para la gestión de la capacitación en la
medida que constituyen elementos valiosos para la toma de decisiones informadas,
objetivas y transparentes en este terreno, contribuyendo a hacer más eficiente el
sistema de capacitación en una empresa.
Controles sobre la capacitación:

 Definir los elementos del proceso que podrían ser objeto de medición

Esto es muy importante porque no se tiene por qué medir todos los aspectos del
proceso. Se puede considerar datos de los empleados como su nivel educativo,
antecedentes de capacitación, horas de formación efectivas, tipos de contenidos
impartidos, resultados de los exámenes, ausentismo a los cursos, gastos, etc.

 Realizar benchmark con otras empresas

Averiguar qué indicadores emplean otras organizaciones para medir la gestión en

capacitación y capturar los aspectos más relevantes. Esto no es para copiar los
métodos de trabajo sino para tomarlos como referencia y en todo caso adaptarlos a las
características de la organización y del personal.

 Definir los objetivos a lograr

Una vez diseñados los indicadores, poner objetivos de cumplimiento alcanzables y
también medibles que sirvan de motivación para seguir con el proceso.

Bibliografía:

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/06/04/rr-hh-formacion-de-personal/

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/08/gestion-y-control-de-
capacitacion/