LETICIA MARTINEZ HERRERA

PROF. LIC. ANGEL ALBERTO FLORES CARRANZA

MATRICULA ES172011502

LICENCITURA DERECHO

MODULO 11 RELACIONES COLECTIVAS DE

TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

2019

SESION 5. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Y HUELGA
 ACTIVIDAD 1. PERTINENCIA DE LAS DISPOSICIONES DEL REGLAMENTO
INTERIOR DE TRABAJO Y EL PROCESO DE HUELGA

Investiga en otras fuentes de información.

Responde las siguientes preguntas:

¿POR QUÉ LA HUELGA REPRESENTA UN DERECHO?

Así como individuos gozamos de derechos humanos inherentes al ser humano para
proteger sus derechos y necesidades básicas para poder tener una vida digna, del mismo
modo, los trabajadores tienen el derecho de poder expresar y exigir las mejoras laborales
que crea necesario para conseguir una mejor calidad de vida tanto en el ambiente laboral
como en el área personal. Es necesario para poder establecer una igualdad de
oportunidades dentro de la empresa o lugar de trabajo.

¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA HUELGA?

I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando

los derechos del trabajo con los del capital.
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y
exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo
dispuesto en el capítulo iii del título séptimo.
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al
terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el
capítulo IV del título séptimo.
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las
empresas o establecimientos en que hubiese sido violado
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de
utilidades
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las
fracciones anteriores.
 VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399
bis y 419 bis.

¿QUÉ REQUISITOS SE SOLICITA PARA HACER USO DEL DERECHO DE HUELGA?

I. Que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa

o establecimiento. La determinación de la mayoría a que se refiere esta fracción,
sólo podrá promoverse como causa para solicitar la declaración de inexistencia
de la huelga, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 460, y en ningún
caso como cuestión previa a la suspensión de los trabajos.

II. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando

los derechos del trabajo con los del capital.
III. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y
exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo
dispuesto en el capítulo III del títuloséptimo.
IV. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al
terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el
capítulo IV del título séptimo.
V. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las
empresas o establecimientos en que hubiese sido violado.
VI. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de
utilidades.
VII. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las
fracciones anteriores.
VIII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399
bis y 419 bis.

¿EXPLIQUE EL PROCEDIMIENTO QUE ESTABLECE LA LEY DE LA MATERIA PARA

INICIAR UNA HUELGA?

Para poder iniciar un proceso de huelga es necesario presentar un pliego petitorio mismo
que debe cubrir los siguientes requisitos:
 - Dirigir un escrito al patrón donde se presentarán las peticiones, mencionando el
propósito de la huelga en caso de que las peticiones no sean aceptadas, mismo
donde se dará a conocer el día y la hora en que se tiene acordada la suspensión de
labores o el término de la prehuelga.
- Este escrito se debe presentar también un duplicado del escrito ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje, en caso de que en la zona no existiera una junta el escrito
debe presentarse ante la autoridad laboral más próxima, la cual deberá dar aviso a
la Junta de Conciliación y Arbitraje.
- Debe darse aviso de la suspensión de labores por lo menos seis días antes de la
fecha estipulada.

¿QUÉ ES HUELGA POR SOLIDARIDAD?

Se trata de una suspensión de labores que llevan a cabo los trabajadores de una empresa
o industria en apoyo o solidaridad de los trabajadores de otra empresa, sin que
necesariamente estos tengan algún problema con dicha empresa.

ACTIVIDAD 2. DESARROLLO DE UN REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO Y UN

PROCESO DE HUELGA

Vuelve a revisar la Ley Federal del Trabajo.

Esquematiza el proceso de desarrollo del reglamento interior de trabajo y el proceso de

huelga, considerando los siguientes puntos según correspondan:

ELEMENTOS
Conjunto de disposiciones
obligatorias para trabajadores y
patrones para el desarrollo de los
trabajos en la empresa o
establecimiento
V. Normas para el uso de los asientos o sillas
deben tener las trabajadoras embarazadas;
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores
VIGENCIA
periódicos, y a las medidas profilácticas que
No tiene prevista una
vigencia especial, en
cualquier momento
puede solicitarse su
celebración, revisión y
terminación
REGLAMENTO INTERNO
DE TRABAJO
Comisión Mixta de Representantes de
los Trabajadores
Patrones
REQUISITOS
I. Horas de entrada y salida de los
trabajadores, tiempo destinado para las
comidas y períodos de
reposo durante la jornada;
II. Lugar y momento en que deben
comenzar y terminar las jornadas de
trabajo;
III. Días y horas fijados para hacer la
limpieza de los establecimientos,
maquinaria, aparatos y
útiles de trabajo;
IV. Días y lugares de pago;
a que se refiere el artículo 132, fracción V;
VI. Normas para prevenir los riesgos de
trabajo e instrucciones para prestar los
primeros auxilios;
VII. Labores insalubres y peligrosas que no
deben desempeñar los menores y la
protección que
deben someterse a los exámenes médicos,
previos o
dicten las autoridades;
IX. Permisos y licencias;
X. Disposiciones disciplinarias y
procedimientos para su aplicación.
XI. Las demás normas necesarias y
convenientes de acuerdo con la naturaleza
de cada empresa
PROCEDIMIENTO
Elaboración del proyecto:
Acuerdo: Las partes llegan a
un arreglo sobre las normas
que se impondrán.
Depósito: Cualquiera de las
partes podrá depositar el
reglamento ante la Junta
Entrada en vigor: Surte sus
efectos a partir de la fecha
de su depósito.
Difusión: Deberá imprimirse
y entregarse un ejemplar a
los trabajadores
REVISIÓN
El reglamento interior de
trabajo puede ser revisado
en todo tiempo. Cuando
las disposiciones
previstas en el mismo, no
respondan a la condición
actual que guarda la
empresa o
establecimiento.
 PROCESO DE HUELGA
PATRONES, SINDICATOS, COALICIONES Y
TRABAJADORES

SINDICATO Y COALICIONES POR MEDIO DEL ACTO DE

SUSPENSIÓN TEMPORAL DE LABORES

Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción

Obtener del patrón la celebración del contrato colectivo y exigir su revisión al termino de
la vigencia
Obtener de los patrones la celebración del Contrato-Ley
Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo.
Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades
Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones
anteriores
Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los art.s 399 bis y 419 bis.

Procedimiento:
Articulo 920 de la Ley Federal del Trabajo

VIGENCIA: apartir de la presentación de del pliego petitorio

con emplazamiento a huelga hasta que se llegue a un acuerdo
con el patrón o salga el dictamen

REVISIÓN: lo realia el tribunal que corresponda mismo que se

encargará de ver si es procedente y se pueda efectuar la notificacion
al patrón

ACTIVIDAD INTEGRADORA. ANÁLISIS DE UN REGLAMENTO INTERNO DE

TRABAJO

Espera el reglamento proporcionado por tu docente en línea.

Realiza un análisis jurídico para detectar correctamente lagunas y propón modificaciones
conforme a la normatividad en la materia
REGLAMENTO INTERNO
FABRICA MÉXICANA DE PAPEL S.A. DE C.V.
El presente reglamento interno de trabajo prescrito por la empresa en sus disposiciones,
quedan sometidas tanto la empresa como todos los trabajadores.
1.- HORAS OFICIALES DE TRABAJO
06:00 a 14:00 Turno 1
14:00 a 22:00 Turno 2
Oficinas 08:30 a 17:00 hrs.
2.- DISCIPLINA
A fin de garantizar la seguridad y eficiencia, todos los empleados están obligados a cumplir
las normas, el reglamento interno y las políticas de la Empresa. El principal objetivo de los
mismos es favorecer un ambiente laboral ordenado, controlado y eficiente.
2.1.- SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Todos los empleados que trabajen dentro de la planta industrial están obligados a utilizar
zapatos de seguridad, uniforme, casco y protección ocular. La empresa suministrará a los
empleados los insumos de seguridad correspondientes, los empleados suscribirán una
constancia de haber recibido los mismos. En dicha constancia se indicará dónde deben ser
guardados los insumos al momento de finalizar la jornada laboral.
Está terminantemente prohibido circular sin los elementos de protección personal
correspondientes.
Está terminantemente prohibido utilizar auriculares durante el horario de trabajo.
2.2.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS DE SEGURIDAD
El incumplimiento de las normas de seguridad en forma reiterada que ponen en peligro la
vida del empleado y de sus compañeros de trabajo será motivo de aplicación de Sanciones
progresivas, siendo la primera una observación escrita, luego aplicación gradual de
suspensiones pudiendo llegarse incluso al despido por notoria mala conducta.
2.3.- FUMAR EN EL HORARIO DE TRABAJO
Queda prohibido fumar dentro de cualquier lugar cerrado sin excepción y por lo tanto dentro
del predio de la fábrica.
La ruptura de esta Norma de Seguridad dará lugar a la aplicación de la máxima sanción:
despido por notoria mala conducta.
2.4.- DISPOSICIONES SOBRE ASISTENCIA AL TRABAJO
La empresa considera que las faltas sin aviso y las faltas injustificadas, pese a su previo
aviso, serán pasibles de aplicación de sanciones progresivas ante su reiteración. A los
efectos de no incurrir en este tipo de faltas los empleados deberán tener a consideración
las siguientes definiciones.
A). FALTAS IMPREVISTAS
El trabajador que no pueda asistir al trabajo por motivos de fuerza mayor, deberá dar aviso
al área de recursos humanos con una anticipación de por lo menos dos (2) horas a la
iniciación de su turno.
Sí la falta obedece a enfermedad del trabajador, esta causa deberá invocarse en el
momento del aviso.
La Empresa enviará el médico certificador de la empresa contratada al domicilio del
trabajador, así como a considerar si acepta la presentación de certificados médicos que
justifiquen faltas por enfermedad no anunciadas previamente como tales.
Al reintegrarse al trabajo, el trabajador deberá justificar su ausencia ante la oficina de
Recursos Humanos, en cuyo defecto la falta será considerada como INJUSTIFICADA.
B). FALTAS JUSTIFICADAS
Sólo se considerarán ausencia justificadas las que habiéndose dado aviso previamente, se
encuentren comprendidas dentro de las siguientes:
•Fallecimiento de familiar hasta tercera línea de consanguinidad.
•Donación de Sangre.
•Cuidado de familiar enfermo.
•Enfermedad o lesión.
•Falta por mamografía.
•Trámite con organismos públicos, juzgados, abogados y afines.
Para todos los anteriores se deben presentar constancias al departamento de Recursos
Humanos en el momento del ingreso / reingreso.
C. REINGRESO POSTERIOR A ENFERMEDAD O FALTA
El trabajador que falte más de un día, ya sea por enfermedad, lesión o razones particulares,
deberá anunciar su reingreso al trabajo el día anterior en horario de oficina, dirigiéndose
telefónica o personalmente.
El incumplimiento de este requisito le impedirá ingresar a su turno habitual.
D. RETIRO DEL TRABAJO ANTES DE HORA
El retiro del personal antes de hora deberá ser comunicado al supervisor o jefe,
inmediatamente de iniciado el turno. Los supervisores se opondrán a los retiros que no
hayan cumplido con este requisito salva en casos de imprevistas situaciones de fuerza
mayor.
Todo retiro antes de hora que no sea posteriormente justificado, se considerará como
FALTA CON AVISO INJUSTIFICADA.
2.5.- SANCIONES RELATIVAS AL INCUMPLIMIENTO DE DISPOSICIONES SOBRE
ASISTENCIA AL TRABAJO.
Para evaluar la frecuencia de los incumplimientos se considerarán los últimos doce (12)
meses trabajados.
En función a su frecuencia y gravedad, las inasistencias serán motivo de observación,
amonestación y/o sanción, de acuerdo a las siguientes escalas, pudiendo considerarse
otros factores como atenuantes o agravantes a criterio de la jefatura correspondiente.
Faltas Sin Aviso y sin justificar
Faltas Con Aviso Fuera de Hora sin justificar
Faltas Con Aviso Injustificadas - Retiros Antes de Hora Injustificados - Llegadas tarde
(se entiende por llegada tarde el ingreso posterior a los primeros cinco minutos de la jornada
laboral).
3ra. Falta - Amonestación escrita
4ra. Falta - Suspensión de 1 día
5ra. Falta - Suspensión de 5 día
6ta. Falta - Suspensión de 10 días
7ta. Falta - Suspensión de 15 días
8ta. Falta - Despido por notoria mala conducta
Las faltas justificadas no generan sanciones, pudiendo la empresa si así lo considera
contactar a los profesionales correspondientes para colaborar con la salud y/o problemática
del empleado.
2.6.- REGLAMENTO DE ENTRADA Y SALIDA
Todos los empleados deberán marcar su tarjeta de entrada y salida. Por seguridad de los
propios empleados, se debe revisar el bolso o mochila de cada empleado. Está prohibido
que la seguridad revise las pertenencias, pero debe ordenar al empleado que muestre las
mismas. Cualquier salida antes de hora o ingreso después de hora debe ser debidamente
autorizado y documentado en la tarjeta personal.
La oficina de seguridad tomará sus datos personales y le entregará a la visita una tarjeta
de visita y avisará al sector adonde se dirige la visita. Por razones de seguridad las visitas
no están autorizadas a circular por la planta sin identificación.
2.7.- DÍAS DE PERMISOS ESPECIALES
2 días fallecimiento de familiar directo.
2 días por nacimiento de hijo.
2 días intervención quirúrgica de padre, madre, hijo, hija, esposa, esposo.
2.8.- LUGAR Y DÍAS DE PAGO
El lugar para el pago de salarios será en la oficina financiera de la empresa cada 15 días.
Los empleados con mayor jerarquía recibirán el salario cada 28 días en el mismo lugar en
el horario laboral que le acomode.
2.9.- LICENCIA SINDICAL
Ante cualquier salida por licencia sindical, el empleado deberá dar aviso con anterioridad y
por medio de los dos dirigentes responsables de autorizar la licencia a la oficina de
Recursos Humanos.
En caso de no realizarse el aviso por parte de los responsables y sin justificación alguna la
ausencia se tomará como falta injustificada.
Bajo las anteriores disposiciones se formuló el REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO,
en la Ciudad de México a los 17 días del mes de septiembre del año 2019, surte efectos
legales firmado por las partes interesadas, sometido a revisión por cada año de trabajo.
1.- Realiza un análisis jurídico para detectar correctamente lagunas y propón
modificaciones conforme a la normatividad en la materia.
Haciendo el análisis del reglamento podemos ver que solo menciona los horarios de entrada
y salida, pero hace falta establecer o mencionar los horarios destinados a la comida,
mismos que no establecen ahí y que se mencionan en la LFT como uno de los derechos
de los trabajadores.
En el apartado de Disciplina solo se menciona que todos los trabajadores deben cumplir
con las normas establecidas, pero no podemos ver establecidas las normas que se deben
de seguir, y de este modo no podría haber manera de saber que se puede y que no se
puede hacer.
En cuanto a las faltas según el artículo 517 de la LFT todo trabajador tiene permiso de tres
faltas injustificadas en un lapso de 30 días, sin ser objetos de despido justificado, la
penalización que puede tener es el descuento del día laboral. Todo trabajador tiene derecho
a diversos permisos mismos que están determinados en la LFT, entre ellos el derecho de
paternidad, de maternidad, de enfermedad que son ausencias justificadas, además dentro
de las faltas deben estipularse aquellas faltas justificadas las cuales se presentan por
enfermedad o en el caso de las mujeres por embarazo que podemos ver en el art. 56 y 170
fraccs. I y III.
Debe analizarse además el hecho de que según la empresa en caso de enfermedad enviará
al médico de la empresa el cual, se presupone su campo de trabajo es en área laboral y no
de alguna especialidad medica de diagnóstico de enfermedades. Además de que no se
encuentra capacitado para poder diagnosticar ni recetar ningún tipo de tratamiento.
En el punto de los permisos especiales como lo es el de paternidad, se encuentra estipulado
en el art. 132 de la LFT que ese permiso se debe otorgar por un tiempo de 5 días hábiles
con goce de sueldo en el momento en que se presente el nacimiento de un hijo, mientras
que en el reglamento mencionado arriba dice que el permiso para esta cuestión es solo de
dos días.
El apartado donde se menciona acerca de los salarios debe estipularse de manera correcta
puesto que solo menciona que los pagos se realizarán el 28 de cada mes, cuando se sabe
según el artículo 88 de la LFT que el pago de los trabajadores materiales se debe realizar
cada semana.
Acerca de los permisos por cuestiones de salud de familiares directos, se debe revisar ya
que menciona que solo tiene 2 días de permiso en caso de alguna emergencia medica o
práctica quirúrgica de parte de la esposa e hijos, debido a que en esta situación no se puede
determinar de manera exacta el tiempo que el familiar se encontrara hospitalizado.
Además, se debe aclarar el punto acerca de mala conducta notoria debido a que puede
haber confusiones en este apartado, puesto que las preferencias sexuales o la diversidad
de genero no debe intervenir en la selección de personal ya que se determinaría
discriminación de género.

2.- Señala los elementos y características del reglamento interior de trabajo.

Según el Reglamento analizado, este cuenta con todos los elementos y dentro de las
características se pueden ver la mayoría, a excepción del punto que hace mención acerca
de las revisiones médicas que deben realizarse a los trabajadores, en el reglamento solo
se menciona que el médico de la empresa acudirá a realizar un chequeo al trabajador
cuando se encuentre enfermo, situación que no es correcta pues este médico solo puede
hacer una evaluación de lesiones o riesgos laborales. Solo si deben realizarse las
modificaciones necesarias para que cumpla con las especificaciones establecidas en la ley.

BIBLIOGRAFIA.
Arriaga Flores, A. (1998). Derecho Colectivo del Trabajo. México: UNAM.
Cortés Ávila, A. A. (2015). Antología del Derecho Laboral Colectivo y Derecho Procesal.
Jalisco: UMLC. Recuperado de:
http://www.umla.edu.mx/PlataformaDigital/Antologias/DERECHO%20LABORAL%20COLE
CTIVO.pdf
Tesis: 2a./J. 79/98. Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena época, t. VIII,
octubre de 1998, p. 445
Ley Federal del Trabajo. Ultima reforma 2 de julio de 2019. Recuperado de
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf