DO en México en las

décadas del los 70´s a los

90´s
Leonardo Rivera Valdez A01650206
Ernesto Checa Román A01332476
Paulina Rico Sariñana A01334615
Karla Vázquez Muciño Arroyo A01651009
Ernesto Raúl León Partido A01337103
Objetivos

1. Identificar los aspectos importantes que tuvo el DO en

los 70´s a 90´s en México
2. ¿Cómo ha afectado el DO a las organizaciones?
3. ¿Por qué han fracasado programas de DO en algunas
ocasiones?
4. ¿Cuáles fueron las distintas herramientas y teorías que el
DO ha usado en México durante los 70’s a los 90’s?
Definición:
Crea una cultura, la cual
Esfuerzo planeado que abarca toda la
institucionaliza el uso de diversas
organización, desde arriba, aumentando
la eficacia y la salud de la organización, tecnologías sociales, regulando el
usando conocimientos de la ciencia del diagnóstico y cambio de
comportamiento (Beckard, 1969). comportamiento relacionados con la
toma de decisiones, la comunicación
y la planeación en la organización",
entre personas y/o grupos
Facilita cambios y desarrollo: en personas,
(Hornstein, Burke, 1971).
en tecnologías y en procesos y
estructuras organizacionales”
(Friedlander y Brown, 1974).
Los 70’s
● Grupo Dando (Sergio Reyes) da la pauta al DO

● Gerentes se independizan y nacen nuevas consultoras

● National Training Laboratories Institute for Applied Behavioral

Science (NTL) y seminario como fuentes de educación

● Época experimental

● Se considera un enfoque más integral del DO con intervenciones

más eficientes
(Guizar-Montufar, 2004)
Los 80’s

● Se brinda educación en DO en empresas en Monterrey

● UDEM saca la primera maestría en DO

● Diplomados en ITAM y Puebla

● Surge asociación Mexicana de Profesionales en DO

● Se realizan Congresos Anuales Internacionales de DO

Los 90’s

● Segunda Generación del DO

● Desarrollo Organizacional como un cambio planificado
en la cultura de una organización.
● Uso de herramientas de ciencias de la conducta,
investigación y teoría.
● Interés en: Equipos, Aprendizaje, Cultura y la
Transformación de ésta.
● VISIÓN
(Burke, 1994)
 Conclusiones
● El DO ha crecido exponencialmente en las organizaciones e instituciones.
● La razón principal por la que algunos programas han fracasado es:
○ La cultura mexicana aún no es compatible con los principios del DO (Kreacic y March, en
Garcia, 2009).
○ Por dicha incompatibilidad hubo rechazo al DO por parte de las empresas mexicanas
(Serralde, 1985).
○ En las PYMES implica un gasto y un compromiso mayor del que pueden aportar
(Longenecker, 2001)
● La herramientas y teorías más usadas en estas épocas en DO fueron:
○ Teoría de Sistemas (Social-Técnico y de Planificación)
○ Modelo Burke-Litwin (1° y 2° orden)
● Necesidad del DO para mayor funcionamiento de las organizaciones.
 Referencias
1. De Faria, F. A. (1983). Desarrollo organizacional: enfoque integral. Editorial Limusa.
2. French, W y Bell, C (1996). Desarrollo Organizacional. Aportaciones de las Ciencias de la
Conducta para el Mejoramiento de la organización. Cap. 5: Fundamentos del Desarrollo
Organizacional. 5ta. Edición. Prentice Hall. México.
3. García, M. (2009). Proceso Administrativo. México: Trillas.
4. Guizar-Montufar, R. (2004). Desarrollo organizacional. Mc Graw Hill. México.
5. Longenecker, Justin, G. (2001). Administración de Pequeñas Empresas: Un enfoque
emprendedor. International Thomas Editores, S.A de C.V.
6. Serralde, A. (1985). El estado del arte del desarrollo organizacional en México. Management
Today en Español, 6-21.
7. W. Warner Burke. (1994). Organization Development: A process of learning and changing.
Addison-Wesley. 2° ed.