TECNICAS DE LIDERAZGO

HABILIDAD PARA ADAPTARSE A LA SITUACION

Tener la capacidad de adaptación es estar atento a las ideas nuevas, alternativas, ver
otras opciones, evaluando de vez en cuando lo pasado o ya conocido. Es aceptar que si
determinadas estrategias no han dado resultados, es porque algo está fallando y es el
momento de hacer cambios; es ver en las dificultades un desafío y hacer los cambios
necesarios. La flexibilidad te lleva a si algo no funciona, pruebas otra cosa.

No todo cambio es progreso, solo aquel que lleva mejor o más rápido al fin que se
persigue. Siempre habrá mejores modos de hacer las cosas, pero hay que saber elegir el
más conveniente.

Para lograr la flexibilidad se debe abandonar, si es conveniente, antiguas costumbres y

aprender otras. Estar dispuesto a escuchar las opiniones y recomendaciones que hagan
otras personas, y modificar así los hábitos anteriores. Adaptación es respetar las
diferentes formas de pensar, no trate de salirse siempre con la suya, no sea obstinado y
no trate de imponer sus ideas.

LA CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN ES…

.Pensar que es posible cambiar
.Estar dispuesto a aprender cosas nuevas
.Evitar la terquedad
.Reconocer que se estaba equivocado en alguna idea
.Lograr adaptarse cuando sucede algo inesperado
.Estar predispuesto al cambio para mejorar
.Estar dispuesto a correr riesgos
.Tener iniciativa

HABILIDAD PARA ENTENDER A LA GENTE

Es la capacidad de percibir y comprender a otras personas, descubrir las fuerzas que las
impulsan y sentir gran empatía por el prójimo; discernir y responder de manera adecuada
a los estados de ánimo, los temperamentos las motivaciones y los deseos de los demás.
Es la inteligencia del reconocimiento del otro, de la empatía, de la comunicación y de las
relaciones interpersonales (es una inteligencia externa, vuelta hacia la comunidad).
Permite comprender a los demás y comunicarse con ellos, teniendo en cuenta sus
diferentes estados de ánimo, temperamentos, motivaciones y habilidades. Incluye la
capacidad para establecer y mantener relaciones sociales y para asumir diversos roles
dentro de grupos, ya sea como un miembro más o como líder. Desde el punto de vista
evolutivo, La formación de las fronteras del yo y del otro se muestra bastante crítica en los
tres primeros años de vida; es alrededor de los diez años cuando el niño alcanza relativa
autonomía sobre valores y moralidad.
HABILIDAD PARA DIRIGIR Y EDUCAR

Educar y dirigir constituye para él la materialización del proyecto de vida.

Es un "educar para ser más" en el "más allá" de la austeridad y el sacrificio y no en el "más
acá" de la glorificación y el vacío de la existencia. Es un dirigir para el humanismo y el
desarrollo, -el otro nombre de la paz-para generar actitudes capaces de motivar cambios
de comportamiento y convicciones de que la persona y la comunidad son entidades en
proceso -perfectibles pero no perfectas-.

La materialización del proyecto de vida se inicia en la infancia cuando recibe abundantes y

sólidos valores cristianos. Llega a Bogotá lleno de sueños, igual que lo hiciera en varias
oportunidades Antonio Nariño; y lo recibe don Tomás Rueda Vargas que le entrega su
solidaridad actuante, con lo que redefine al hombre de provincia, dándole mayores
posibilidades de ser. Su riqueza es la concepción de vida sustentada en virtudes y hábitos,
y no en bienes materiales en los cuáles nos apoyamos actualmente.

Su proyecto continúa entre la familia, la academia y la empresa. Por más de ocho lustros,
sus universitarios reciben el arte de promover la convivencia y el derecho a ser inteligentes.
En la empresa, sus profesionales reciben una ética de principios a cambio de una
mentalidad utilitarista. Es la lucha por la justicia social. Hoy y mañana, la vida de JOSE
VICENTE VARGAS SALGADO se proyecta. Su actuar superó con creces su
responsabilidad.

HABILIDAD PARA ELEVAR LO MORAL

El perfeccionamiento de las habilidades y capacidades que el individuo ha de poner en

juego en la actividad organizacional le posibilita desempeñar sus tareas y sus roles con
mayor eficacia, sólo lo hará en la medida en que se encuentre motivado para ello. En su
permanencia el individuo va encontrando una mayor o menor nº de posibilidades de
desarrollar su "carrera" y de promocionarse.

Factores que desencadenan en los miembros de la organización con reacciones ante su

trabajo y los elementos ambientales en que se desarrolla. Reacciones, actitudinales y
emocionales, pueden ser muy variado. Se ha estudiado 2 grandes grupos: se investiga las
reacciones positivas como la satisfacción y la moral laboral, se atiende, con mayor
énfasis, a las reacciones de carácter negativo y en especial a la frustración, alienación y
estrés.
La moral es el estado de ánimo de un individuo o de una colectividad en relación para que
pretende alcanzar. En el marco de la organización parece que se refiere a cierta relación
entre los sentimientos de los trabajadores y el rendimiento buscado por la empresa. Una
reacción a la vez colectiva e individual respecto a los fines de la organización.
 HABILIDAD PARA MOTIVAR A LA GENTE

La motivación nos permite mantener una cierta continuidad en la acción para acercarnos
a la consecución de un objetivo y, una vez que se ha logrado, se saciará la necesidad.
Las personas actúan según patrones de comportamiento que son explicados por diversas
causas. Elementos como la personalidad del individuo, el entorno, el ambiente de trabajo,
etc. actúan sobre el comportamiento humano. La motivación se entiende como el conjunto
de necesidades, expectativas y deseos, por lo que es un aspecto imprescindible para
explicar el comportamiento en general, y en el ámbito laboral en particular, aunque es uno
de los elementos que explican el comportamiento de las personas.

Factores Motivadores: están directamente relacionado con la satisfacción en el trabajo

y están compuesto de diversos factores como son:

 Reconocimiento: elogios sobre la forma de trabajar, críticas.

 Consecución de objetivos: metas profesionales.
 Promoción: avanzar en el puesto, desarrollo de habilidades y conocimientos.
 Trabajo en sí: trabajo atractivo, ocupación enriquecedora.
 Responsabilidad/ independencia: capacidad para tomar decisiones.

HABILIDAD PARA TRATAR A LA GENTE

Nadie es lo que tiene, más bien todo el mundo tiene solo lo que es. Además nadie es lo que dice
sino lo que hace con lo que es. Y somos relaciones. Coherencia. Con esta palabra escrita en la
pizarra mi amigo Javier, profesor de escuela, suele empezar las tutorías con sus alumnos. Una
persona no te quiere por decirte lo que a él le gustaría escuchar, sino por aceptarte y tratarte tal y
como eres. Los buenos actos son menos poderosos que los buenos hábitos. Por otro lado nadie es
lo que dice ser sino la cantidad y calidad de amigos que sabe cuidar y conservar. Hablar contigo y
conocerte me ayudará a saber quién eres; hablar con aquellos de los que te rodeas y conocerles
me ayudará a saber quién puedes llegar a ser. Esto no significa que alguien no pueda evolucionar
desde su realidad sino que siempre debe respetarla para partir de ella y superarla. Los verdaderos
talentos que he conocido en mi profesión se crecen ante la adversidad y conectan con personas
con las mismas inquietudes. Por contra, he trabajado junto a grandes gurús de las relaciones
humanas que cobraban trescientos euros por hora pero cuyo historial de llamadas no tenía
amigos. Si quiere obtener los mejores resultados, haga siempre lo que dice y no diga tanto lo que
hace. Haga esto una y otra vez de forma repetida.

HABILIDAD POLITICA

La habilidad política es útil para cualquier persona dentro de una organización. Estas
personas tienen la capacidad de comprender a los demás y usar ese conocimiento para
influir en sus pensamientos y acciones. Es basada sobre la construcción de confianza
transmitiendo la impresión de sinceridad consiguiendo que las personas o empleados vayan
más allá. Siendo clave para el progreso, ya que, rara vez se es ascendido sin haber
desarrollado habilidades políticas. Las mismas pueden ser innatas y adquiridas, siendo
mucho más fácil para personas con personalidades salientes, en cambio también se
pueden aprender a través de sus experiencias.

Por desgracia hay casos en que una persona políticamente hábil utilice sus capacidades
en beneficio propio siendo un arma de doble filo que puede llegar a ser ventajoso o
desventajoso para las organizaciones. Todo está en dependencia de cómo un individuo
desarrolle sus habilidades políticas resultando más aceptable para otros cuando se percibe
como una persona de buena reputación siendo consideradas sus tácticas de cómo
beneficiar a los demás, así como a la organización.

HABILIDAD DE CONTROL

El desarrollo de estas habilidades implica reconocer las emociones propias y las de los
demás, siendo conscientes de cómo las emociones influyen en el comportamiento y
siendo capaces de responder a éstas apropiadamente. El control apropiado de las
emociones en una situación difícil permite manejar y resolver de mejor manera la
problemática. a percepción que tenemos acerca de nuestro control proviene de dos
fuentes o lugares (locus): interna y externa.

Cuando atribuimos las situaciones, sobre todo las que pueden ser problemáticas a
factores externos como el azar, el destino u otras personas, se dice que tenemos un locus
de control externo. Por el contrario, cuando asumimos que esas situaciones son
consecuencia de nuestras acciones, estamos hablando de un locus de control interno.

Algunas investigaciones han mostrado que el locus de control interno puede ser un factor
protector de la salud mental, ya que las personas se sienten con la capacidad de dominar
los acontecimientos que suceden en su vida

HABILIDAD PARA CAPITANEAR AL GRUPO

La gestión de grupos es una habilidad que se puede desarrollar y que es básica para
aquellos profesionales que tengan que trabajar con grupos como los educadores,
docentes, monitores…

Un grupo sería un conjunto de personas que se reúnen con un fin común y que pueden
estar caracterizados por un conjunto de características comunes. En el caso de la
educación de calle este grupo además estará dirigido por un educador que deberá de
presentar buenas habilidades sociales para el manejo del grupo.

En muchas ocasiones será el propio educador quien tenga el encargo de formar los
grupos para determinadas actividades. El grupo natural o de base ya estará formado y
será necesario dividirlo para situaciones concretas.

Se debe crear una actitud favorable en el grupo. Evitar las etiquetar e intentar motivar
a todas las personas por igual.
Intentar conseguir objetivos. Los resultados son colectivos, y lo que consigue uno afecta
a los demás.
A veces, hay que tomar decisiones difíciles, que al igual que los objetivos afectarán a
todas las personas integrantes.
Hay que orientarse a la acción. Hay que crear el plan necesario para que el grupo cumpla
los objetivos propuestos.
Lidiar con la variedad de opiniones. Llegar al consenso será difícil, la complejidad y los
procesos de cambio serán lo normal dentro del grupo.
Orientación al desarrollo. Las personas del grupo tienen que tener la oportunidad de
desarrollo y autonomía. Y hay que fomentar que cada grupo sea responsable de sus
situaciones y creativo en la resolución de problemas e igualmente incentivar y
recompensar cuándo esto sea así.
Aprender a trabajar con las dinámicas de grupo. Y cuando se habla de dinámicas
de grupo no se habla de actividades sino más bien de fases, roles, funciones y
disfunciones, que se forman en un grupo. Hay que saber tener en cuenta que cada
persona toma unos roles y que estos pueden pasar por diferentes momentos y
fases.

HABILIDAD PARA ENTENDER LAS AMBICIONES DE LOS DEMAS

Habilidades sociales e interpersonales (incluyendo comunicación, habilidades de rechazo,

agresividad y empatía).
Habilidades cognitivas (incluyendo toma de decisiones, pensamiento crítico y auto
evaluación). Habilidades para manejar emociones (incluyendo el estrés y aumento interno
de un centro de control). Las teorías sobre el desarrollo humano y las conductas del
adolescente establecen que estas habilidades específicas son componentes esenciales
de un desarrollo saludable, y son habilidades que definen a un niño de carácter fuerte. A
través de la investigación también se ha encontrado que estas habilidades particulares
son mediadores de conducta en la adolescencia.” En Internet se habla de dominio para
referirse a los nombres o a las etiquetas que se utilizan para acceder a un sitio
determinado. Sin este invento, cada vez que quisiéramos abrir una página tendríamos que
digitar las direcciones IP que se caracterizan por ser difíciles de memorizar y por tanto de
encontrar. Si no fuera así, al navegar por el océano de la red perderíamos el control o el
dominio. Fueron pensados para facilitar los encuentros y las relaciones que pueden darse
en el ciberespacio.
 FORMAS DE ALINEAR A LOS EMPLEADOS

REPRENDER A LOS TRABAJADORES

Si usted es un empleador tarde o temprano tendrá que regañar a sus empleados. Tal vez
porque por enésima vez llegaron tarde o estuvieron charlando con sus colegas durante el
tiempo de servicio. O no han entregado correctamente las tareas. Bueno, hay algunas
reglas que usted debe seguir para asegurarse de que sus reproches sean más efectivos.
Pero también para evitar el riesgo de obtener una denuncia por acoso laboral
Antes de llegar a una advertencia oficial en relación con el empleado, se recomienda
tratar de resolver el asunto de una manera más “informal”. El aspecto humano es la base
de la operación de una relación laboral. Aunque, por supuesto, la magnanimidad es
limitado y hay que tener cuidado de entender cuando su empleado está aprovechando de
ella. Lo primero que hay que hacer cuando te das cuenta de que el empleado no tiene un
comportamiento adecuado de sus funciones, es convocar una reunión privada. Para
evitarse una llamada de atención en voz alta y prolongada delante de sus colegas. Debido
a que se arriesga a obtener una denuncia por acoso y tener que pagar una indemnización
al empleado por el acoso en el lugar de trabajo. Una vez que tienen ante ustedes al
empleado negligente, no ceder a la tentación del estallido. Procurar, más bien, mantener
la calma y un tono de voz bajo. Y siempre tratar a la otra persona con respeto y sentido de
superioridad. Pruebe también un reproche constructivo, señalando a la persona el camino
a seguir para adoptar un papel más adecuado. Si la llamada está relacionada con un
conflicto o una situación de tensión entre colegas, puede “sugerir amablemente” al
trabajador unos días de descanso para aligerar el ambiente dentro del entorno de trabajo.
RENUNCIAR EL ROL DE LIDER
La salida de un ejecutivo puede estar acompañada por la de personas cercanas a él. De
ser así, la primera prioridad de la organización será reponer a ese elemento faltante e
incorporar otros talentos claves.
Un gerente general de una organización puede marcharse a causa del desacuerdo con
las políticas de los accionistas, para hacerse cargo de otra compañía o para emprender
un proyecto personal. De cualquier modo, la renuncia de quien cumple un rol elemental en
materia de cohesión e integración de los equipos propicia que los colaboradores pierdan
la brújula.
En ese sentido, es natural observar la 'inmovilidad' del equipo ante la ausencia del guía, lo
que provoca también un cambio de prioridades e incluso en la visión de la empresa,
según lo señala un artículo del diario La Tercera.
Lo común es que la salida del gerente general traiga consigo la renuncia de personas
cercanas a él. De esa manera, resulta indispensable nombrar a un nuevo líder pero
también retener a otros talentos claves para la organización.
En general, el nuevo líder surge dentro del equipo del gerente anterior o mediante una
contratación externa. Lo primordial en la situación planteada es reponer a ese elemento
fundamental de la compañía, reorganizar al equipo y, sobre todo, no permitir que la
motivación se vea afectada.
La clave está en conseguir que los colaboradores sigan trabajando de la forma en que lo
venían haciendo hasta la llegada del reemplazante. De hecho, durante la espera, un
profesional altamente competente podría asumir una posición de liderazgo para orientar
al equipo en su conjunto. De no ser así, la empresa deberá apresurarse en encontrar al
ejecutivo indicado.

ASIGNAR TAREAS INADECUADAS

Las tareas deben ser estudiadas y medidas antes de ser asignadas, con objeto de no
exigir el cumplimiento de responsabilidades a las personas que no tienen los elementos
necesarios para ejecutar sus tareas. Por lo tanto las tareas deben ser descritas, medidas,
determinado las normas que debe cumplir y los controles de verificación de su
cumplimiento. De no tener estos requisitos, se incurre en la incompetencia de la
administración. Adicionalmente debe haber información suficiente para ejecutar las tareas
asignadas, y así mismo la propia ejecución debe arrojar información respecto de sus
resultados, con objeto de corregir y mejorar los procesos. Por lo cual la información es
esencial en el proceso productivo y forma parte de un círculo virtuoso de aprendizaje y de
mejora de desempeño. El autocontrol es otro elemento de la efectividad en la ejecución
de las tareas. Para que esto funcione, se debe suministrar al individuo información
oportuna, pertinente y operativa respecto del desempeño de sus tareas. La pertinencia y
relevancia de la información son esenciales, un exceso de información, generará
distractores al desempeño en la ejecución de las tareas. Por otro lado la información
insuficiente, generará incertidumbre en la ejecución y por lo tanto una baja en el
desempeño. Como ya mencionamos, el aprendizaje es una parte necesaria del proceso
productivo en la ejecución de tareas. El aprendizaje debe ser permanente. El individuo
debe aprender durante la ejecución de sus tareas asignadas con objeto de corregir
errores y mejorar el desempeño, pero también debe recibir instrucción adicional
permanente, esto con objeto de que adquiera nuevas aptitudes y se mantenga
actualizado en las mejores prácticas emergentes para la realización de sus tareas.

ASIGNAR TAREAS INADECUADAS