El despido debe ser colofón de un proceso

con garantías
Asiste al trabajador el derecho de defensa ante cualquier acusación de falta
grave.
La sanción de despido impuesta por el empleador siempre deberá respetar las
garantías formales de un procedimiento disciplinario.

Este constituye el principal criterio jurisprudencial contenido en la sentencia

recaída en la Casación Laboral N° 7145-2014-Arequipa emitida por la Corte
Suprema, que declara fundado el recurso interpuesto en el marco de un proceso
de reposición por despido fraudulento.

Fundamento

Según el artículo 32 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el

despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta,
indicando la causa y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla, esta le
será remitida por intermedio de notario, juez de paz o la Policía a falta de
aquellos.

El empleador, a su vez, no podrá invocar posteriormente causa distinta de la

imputada en la carta de despido. Sin embargo, iniciado el trámite previo del
despido y el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en que
incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reanudar el
trámite.

Ante esa normativa, la Corte Suprema remarca que a decir del Tribunal
Constitucional la razonabilidad constituye un criterio íntimamente vinculado a la
justicia, presente en la esencia misma del Estado constitucional de derecho,
expresándose como un mecanismo de control o interdicción de la arbitrariedad
en el uso de las facultades discrecionales. Por ello, el interés anotado de que las
decisiones asumidas en este contexto respondan a criterios de racionalidad para
evitar toda arbitrariedad.

El supremo tribunal concluye entonces que la potestad disciplinaria del

empleador constituye una facultad discrecional, por lo que el resultado de una
sanción en el procedimiento de despido que se lleve a cabo debe ser consecuencia
de que se respeten las garantías formales propias de un procedimiento
disciplinario.

Respecto al despido, la ley precisa que esta no procederá por causas relacionadas
con la conducta o capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un
plazo razonable no menor de seis días naturales para defenderse por escrito de
dichos cargos.

Ausencia probatoria

Al analizar las faltas atribuidas por el empleador en este caso, el tribunal

consideró que la institución demandada incumplió con sustentarlas
objetivamente, pues –por ejemplo– no demuestra que la carta de respuesta de la
trabajadora hubiera sido falsificada y adulterada como afirmaba el empleador.

Agrega que el empleador incurre en generalidad e imprecisión respecto de las

imputaciones a la trabajadora, al no detallar el tipo de informe o queja
presentada en su contra, omitiendo indicar quiénes la presentan. Tampoco se
adjunta a la carta de preaviso, informes y quejas supuestamente existentes en
contra de la trabajadora demandante, advierte el PJ.

Fuente: Diario Gestión

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 febrero 21, 2016  Dionicio Canahua  Laboral  despido,Laboral

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