CORRIENTES DE LA ADMINISTRACION

LICENCIATURA: Administración de Empresas

ALUMNOS: Beatriz Guadalupe Pérez Palacios

Alan Mercado Franco

PROFESOR: LIC. Brenda Ek Moo

09 febrero2020
Introducción

El enfoque de la administración científica es el primero elaborado en una forma organizada, su

principal exponente es ingeniero Frederick Winslow Taylor (1856-1915) quién se considera el
fundador de la moderna TGA. El énfasis de este enfoque es en las tareas.

En esta escuela se busca aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la

administración para obtener una elevada eficiencia industrial. Los principales métodos
científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición.
Estos enfoques provocaron una verdadera revolución en el pensamiento administrativo y en el
mundo empresarial de su época.Taylor organizó los métodos científicos y creó la
Organización Racional del trabajo que los reúne en ocho aspectos. Se presentan los cuatro
principios de la administración científica.
Clásicos de la administración. Aportaciones y limitaciones

Frederick Taylor: aportaciones y limitaciones

Frederick Taylor.

Hablar de Taylor es hablar de la administración científica, esta

nueva era de la humanidad no fue sólo un cambio en el modo de
producción, sino que también es un nuevo ángulo de
pensamiento, una forma diferente de ver, de sentir y de actuar por
parte de las generaciones nacientes de liderazgo. A principios del
siglo XX las actividades fabriles siguen siendo importantes para
la empresa, pero ahora se le adhiere nuevas funciones en la
organización, conforme van naciendo nuevas necesidades intrínsecas, y 1856 - 1915
nuevos retos con el medio ambiente que le rodea.

Se vuelve ineludible adoptar conocimiento emanado de la ciencia y aplicarlo en las

empresas para crear tecnología, la ingeniería tuvo su auge en la implementación de sus
conocimientos a los problemas de productividad, los ingenieros como Frederick W. Taylor
en América y Henry Fayol en Europa, son un ejemplo de los pioneros científicos de la
administración, ambos sin excepción alguna se les considera padres de la administración
científica.

Frederick Taylor un individuo fuera de serie, dejó huella en la historia de la administración

por su talento, creatividad, innovación, entrega y liderazgo en cualquier ambiente de
trabajo. Sus estudios en las empresas fueron pilar para posteriores investigaciones
científicas de la administración. Actualmente elaborar un manual de procedimientos sería
muy difícil si no hubiese existido un estudio anterior de tiempos y movimientos, crear un
equipo de trabajo calificado sin los antecedentes de un reclutamiento, selección e
inducción científica del trabajador no sería tarea fácil sin los principios que nos dictó este
pionero de la administración.

Frederick Taylor, el padre de la administración científica como lo ha denominado la

historia del pensamiento administrativo, nació en Filadelfia en el año de 1856, desde muy
pequeño fue una persona muy perspicaz y responsable, estudió leyes en Francia pero
nunca terminó su carrera por motivos de salud y a los 19 años dejó de estudiar, el destino
le tenía preparado otro plano en la historia. Más tarde, a los 22 años decidió probar suerte
en empresas, ingresó en 1878 a los talleres de Midvale Steel Works, hasta 1889, aquí
comenzaría su verdadera carrera como profesionista y hombre de ciencia, en un principio
entró como peón y más tarde en el puesto de encargado de torneros, fue ascendiendo y
en poco tiempo –6 años- era nada menos que el Ingeniero en jefe de los talleres. Todo
este ascenso lo logró bajo circunstancias muy personales y le costo su vida social en la
empresa, continuó con su vida estudiantil y se graduó de Ingeniero Mecánico en el
Instituto Stevens. En 1886, Taylor se integró como miembro activo de la Sociedad
Americana de Ingenieros Mecánicos, escuchando a Henry Robinson Towne en una
conferencia sobre el nuevo papel que jugaba la administración, le nació una fijación y
ratificó su interés por desarrollar el aspecto científico de la administración, por primera
vez alguien pensaba igual que él, era ya una necesidad impostergable el incluir a la
práctica administrativa un método científico (recolección, ordenación y análisis de todos
los hechos y cuentas), perteneciente al proceso de producción. En 1889 se vinculó a la
Bethlehem Steel Works, en donde realiza sus primeros experimentos de su
Administración científica, en primera instancia consideró importante la selección científica
del trabajador y más tarde la inducción y capacitación científica. Desarrolló estudios de
tiempos y movimientos con los obreros, y a la vez también analizó el mejoramiento del
uso de la herramienta apropiada a las funciones del trabajador, a esto le llamó
estandarización de recursos. Estos elementos fueron la base fundamental de su
pensamiento y corriente científica. Taylor no se le consideraba un genio como tal, no fue
brillante ni mucho menos adaptable pero tenía una persistencia más obstinada que
cualquier otro hombre junto con una gran responsabilidad y organización, también fue
una persona creativa y prueba de ello es que registró cincuenta patentes de invención de
máquinas, herramientas y procesos de trabajo. Entre los más nombrados inventó un
nuevo arte de cortar metales con acero rápido, gracias al cual las herramientas cortantes
actuales pueden durar tres veces más que las antiguas.

Era un hombre poco sociable, pero no por ello desconocía las necesidades de sus
empleados, cuando describía el objeto principal de la administración mencionaba la
palabra “máxima prosperidad”. Pero no como se había acostumbrado a usarla en su
tiempo, este concepto era un beneficio repartido no solo para los miembros de la
dirección sino que también era participativo a todos los niveles de los trabajadores, es
decir debería de manifestarse una máxima prosperidad no solo en los dividendos para la
empresa o para el propietario, sino también en el desarrollo de todas las ramas del
negocio, hasta su nivel de excelencia; de igual modo la máxima prosperidad para cada
uno de los empleados no esta únicamente en aumentar sus ingresos, sino que también
generar un incremento de sus habilidades a través de programas de capacitación y
desarrollo del obrero, y así sea capaz de hacer la calidad más elevada del trabajo para
lo cual es apto.

Publicaciones:

En 1895 presento a la Sociedad Americana de Ingenieros Mecánicos un escrito llamado

“A Note On Belting” (Notas Sobre las Correas).

Tres años más tarde en 1898 elabora otro escrito llamado “A Piece-Rate System” (Un
Sistema de Destajo) esté último tuvo como objetivo retabular el valor del trabajo que
desarrollaba un obrero en una jornada laboral, el sistema que manejaba en este
documento era importante para toda empresa que había desarrollado un sistema de
tasas de pago diferenciales por pieza y no en su concepto administrativo tradicional.

En 1903, Taylor publica su primer obra científica; “Shop Management” (Administración

del Taller) en el cual manifestaba un gran interés por el estudio de la racionalización del
trabajo a través de un análisis cronométrico de los tiempos y movimientos de un obrero
en sus actividades, así como la necesidad de utilizar un método científico en el desarrollo
de sus actividades.
En 1911, publica su libro “The Principles Of Scientific Management” (Los Principios de
Administración Científica) En el cual nos narra de manera muy analítica sus experimentos
con respecto a su corriente científica así como un panorama general de los principales
problemas que existían a principios de siglo en la empresa estadounidense, se puede
considerar éste libro un recurso invaluable en lo que se refiere al estudio del trabajo.

A continuación mencionaremos los principales principios que fueron base de su estudio

organizacional:

El principio de planeación. Recalca la importancias de la necesidad de crear una área o

departamento que se dedique al análisis, desarrollo y mejoramiento de las actividades
laborales, sustituir por completo la improvisación y sentido común a la toma de decisiones
por un concepto y cuerpo científico.

Principio de selección científica de los trabajadores así como de los recursos y materiales
que se han de utilizar en el proceso de trabajo. La preparación y entrenamiento de las
personas deberán estar en acorde con sus habilidades, vocación y características físicas.
Además se deberá tomar cuidado en la preparación de la distribución física de la planta,
evitando flujos innecesarios en el proceso de trabajo, y la disposición racional de las
herramientas y material que se ha de utilizar.

Principio de control: Vigilar y controlar el trabajo de acuerdo al método planeado,

certificando así la aplicación de las normas establecidas, es necesario que la gerencia
intervenga y colabore para que toda ejecución sea posible.

Principio de ejecución: Para un eficiente logro de objetivos es importante tomar en

consideración la división de trabajo, con ello se garantizará la disciplina y orden en el
proceso.
 Por último, para resumir sus contribuciones a la administración
mencionaremos a continuación los elementos que conformaron
su mecanismo administrativo: - El estudio de tiempos y
movimientos, con los instrumentos y sistemas adecuados.

La creación formal de un departamento específico de planeación en

la empresa

La “estandarización” tanto de herramientas e instrumentos así como de las actividades

que se realiza en la empresa para cada clase de labor.

El empleo de reglas de cálculo y demás instrumentos que permitan economizar el tiempo

Las llamadas cédulas de instrucción a los trabajadores.

El principio de “excepción”, muy necesario para analizar exclusivamente los casos que
realmente crean conflicto dentro de las empresas.

El despertar la “iniciativa” del trabajador y compensarla con una bonificación generosa

en el éxito d e sus labores.

La implementación de una “tasa diferencial”.

Crear un principio de orden a través del uso de sistemas mnemónicos para clasificar los
productos manufacturados, así como los instrumentos utilizados en el proceso. -
Desarrollar un sistema moderno de costos.

Esta teoría administrativa si bien es cierto que aportó invaluables conceptos a la

administración también sufrió mortales críticas en su práctica. Algunas de las más
importantes fueron las siguientes:

Se le considero una teoría con grandes limitaciones ya que se centró básicamente a las
tareas y a los factores relacionados directamente con el cargo y función del obrero.

Se dio poca atención al obrero, convierte al ser humano en una apéndice de la máquina,
a la vez que no permite la socialización del mismo.

Desarrolló en forma indiscriminada la superespecialización del obrero y por ende la

enajenación hacia el trabajo.
Esta teoría es altamente criticada desde el punto de vista científico, ya que pregona estas
sin presentar comprobaciones científicas de sus proposiciones y principios. Considera a
la organización como un sistema cerrado.

Henry Gantt.

Henry Lawrence Gantt, ingeniero de profesión y contemporáneo

de Taylor, en 1887 se unió a él en los experimentos que realizó
en la Midvale Steel Works, a diferencia de Taylor sus estudios
fueron desarrollados con un enfoque humanístico, ya que se
preocupaba por el personal en general, Gantt tenía la idea de
que si hubiese algún beneficio deberían tener todos la
oportunidad de obtenerlo, de estas influencia nacieron sus dos
conceptos: el humanismo y la bonificación por tarea.

1861 – 1919

En 1901, Gantt publica su sistema de salarios de bonificación por tarea, aunque basado
en el sistema de tasas diferenciales por pieza de Taylor, era un sistema más flexible y
conciente: si el empleado terminaba su tarea fijada para el día, recibía una bonificación
adicional a su paga diaria normal, si no terminaba su trabajo recibía su paga normal y no
era castigado. Lo anterior difería del sistema de Taylor que no garantizaba un salario
mínimo para una ejecución inferior al estándar.

Henry Lawrence Gantt desarrolló la “gráfica de balance diario”, ahora conocida como
gráfica de Gantt, hecha exclusivamente para llevar un control de lo planeado contra lo
que se ha ejecutado en tiempo real. Es una grafica elaborada de líneas rectas para
ilustrar y medir la actividad sobre un plano de coordenadas, la coordenada vertical nos
indica la actividad y su producción, y en su eje horizontal el tiempo.
 En 1908, Gantt presentó su trabajo “Adiestramiento a los
obreros en los hábitos de la administración y la
cooperación”, ante la Sociedad Americana de Ingenieros
Mecánicos, este trabajo enfatiza una serie de
instrumentos

que debe considerar la dirección para capacitar, instruir y

motivar un cambio en los malos hábitos de los obreros. Se
considera este documento como una política para instruir a los obreros en lugar de
forzarlos, “La psicología de las relaciones con los empleados”.

Henri Fayol: principales aportaciones y limitaciones

Henry Fayol, Ingeniero Francés, nacido en Constantinopla en

1841, se graduó en Ingeniería de minas a los 19 años, en la
escuela de minas de Saint-Etienne e ingresó a una empresa
metalúrgica y carbonífera donde desarrolló toda su carrera, a los
25 años fue nombrado gerente de minas y a los 47 años asumió
la gerencia general de la compañía “Commantry Fourchambaut et

Decazeville“.

1841 - 1925

Un problema organizacional y básico fue el que motivó a desarrollar una teoría

administrativa: El “empirismo” en las organizaciones, el observó que cada jefe gobernaba
a su manera sin inquietarse por saber si hay leyes que rijan la materia, por lo tanto había
que introducir el método experimental como Claudio Bernard lo introdujo a las ciencia, y
como resultado de esta reflexión fue la implementación del instrumento más importante
hasta el momento para el administrador: el proceso administrativo.

Fayol tenía la costumbre de anotar diariamente todas aquellas situaciones que le

llamaban su atención, producto de esas notas fue la obra que hasta la fecha sigue siendo
como una Biblia para el administrador, “Administración General e Industrial”, y que es
base fundamental de su doctrina y su escuela, publicada primero en Francia en 1916, en
forma de boletín de la Sociedad de la Industria Minera y fue subsecuentemente publicada
en Inglés en forma de libro, en 1929.

En base al éxito de estas notas y la publicación de su obra comenzaron una serie de

conferencias, creación de cursos y consultorías, siendo tanta la demanda que fundó el
Centro de Estudios Administrativos, en donde se daban cita personas interesadas en la
administración de negocios comerciales, industriales y gubernamentales.

Fayol enfatizó con respecto a su obra, lo siguiente: “Mi doctrina administrativa no es un

privilegio exclusivo ni una carga personal del jefe o de los directivos de la empresa; es
una función que se reparte, como las otras funciones esenciales, entre la cabeza y los
miembros del cuerpo social,”. Sus principios marcan no simplemente un concepto de
estructura también busca un concepto de humanismo y de coordinación de recursos en
la organización y sobre todo un concepto de universalidad en su implantación.

El fayolismo es el primer establecimiento comprensivo de una teoría general de la

administración, mientras que los métodos de Taylor eran ávidamente buscados y
estudiados por los ejecutivos europeos, los pioneros estadounidenses de la
administración científica ignoraron a Fayol, el pionero francés, y consideraron a la
administración científica como una invención norteamericana. Aún en la actualidad
muchas autoridades en la administración están apenas descubriendo que los franceses
tenían un término para ella, un contexto más allá de las funciones básicas de una
organización. El fayolismo es la marca francesa del nuevo pensamiento administrativo.
 Sus aportaciones más importantes a la administración se resumen en
los siguientes puntos:

Destacó la universalidad de la administración.

Creó el primer modelo de proceso administrativo.

Generó los 14 principios generales de la administración.

Destacó la importancia de la enseñanza de la administración en escuelas y

universidades.

Definió las áreas funcionales de la organización.

Diseñó el perfil de los administradores de acuerdo a los diferentes niveles jerárquicos

existentes en la organización.

Una de las publicaciones más importantes de su teoría administrativa fue en 1916 cuando
publicó su famosa obra “Administración Industrial y General “Otra importante obra suya
es Teoría General del Estado, que se conoce muy poco en México. También publicó
importantes conferencias en el boletín de la Sociedad Industrial Minera de Francia, como
“La Organización administrativa” y “La importancia de la Función administrativa”.

Elaboró diversos artículos sobre la formación de combatir incendios en las minas, realizó
diversas investigaciones en el campo de la ingeniería metalúrgica y la formación
geológica.

A continuación analizaremos de manera separada algunas de las principales

aportaciones de Fayol:

Universalidad de la administración

Para Fayol, la Administración es una actividad común para cualquier tipo de negocios,
organizaciones lucrativas y no lucrativas, organismos políticos, deportivos, religiosos o
de diversión etc., y juega un papel muy importante en la sociedad. Toda empresa necesita
aplicar una metodología en sus actos, el proceso administrativo es sin duda esa
metodología que se exige para la solución de los problemas que surgen en cualquier
organización.

Definición de las áreas funcionales de una organización

Fayol dentro de su análisis funcional y sistémico de las organizaciones, encontró ciertas

“operaciones” que se repetían en cualquier tipo de empresas, mismas que eran
necesarias para el logro de sus objetivos. Este estudio más tarde se traduce en un
análisis más profundo con respecto a la división de trabajo dentro de las organizaciones
actuales, en la próxima unidad 7 del presente tutorial se estudiará a profundidad las áreas
funcionales (como así se le llaman actualmente) de las empresas. A continuación
mencionaremos los grupos correspondientes a esas operaciones importantes que
estudió en su momento Fayol.

Funciones técnicas. La operación técnica a logrado una gran importancia puesto que
todos los productos y servicios salen generalmente de manos de técnicos, sin embargo
no es siempre la más importante de todas.

Las funciones comerciales: La prosperidad de una empresa industrial comienza a partir

del momento que sus puertas se abren al exterior, el aspecto comercial es tan necesario
como el producir.

Funciones Financieras. Nada es posible sin el recurso financiero, se necesita capital para
introducir un producto, para el personal, para los inmuebles, herramientas, materias
primas etc.

Funciones de seguridad. Toda empresa exige cierto ambiente de seguridad para trabajar
y de ello depende la libertad para maniobrar, el objetivo de esta función es el salvaguardar
los bienes y las personas contra el robo, el incendio y la inundación; tratar de evitar las
huelgas, los atentados, y en general todos los obstáculos de orden social que puedan
comprometer la marcha y hasta la vida de la empresa.

Funciones de contabilidad. Es el órgano que se encarga de comunicar sobre la situación

económica de la empresa informes exactos, claros, precisos. Es un medio poderoso de
toma de decisiones y de línea de dirección, se le considera como el sistema de
información gerencial.
Funciones administrativas. Es la función encargada de articular el programa general de
acción de la empresa, de constituir el cuerpo social, de coordinar los esfuerzos, de
armonizar los actos.

Modelo del proceso administrativo:

Según Fayol la función administrativa está estructurada por cinco componentes:

Previsión. Para Fayol, es calcular el porvenir y prepararlo, prever es ya obrar y se

manifiesta a través de un programa de acción

Organización. Está etapa del proceso administrativo proporciona todas las cosas útiles
al funcionamiento de la empresa y puede ser dividida en organización material y
organización social.

Dirección. Esta etapa consiste en conducir a la organización a funcionar. Su objetivo es

alcanzar el máximo rendimiento de todos los empleados en el interés de los aspectos
globales. Encauza todos los esfuerzos de los subordinados hacia el objetivo en común.

Coordinación. Armoniza todas las actividades del negocio, facilitando su trabajo y sus
resultados. Sincroniza cosas y acciones en sus proporciones adecuadas y adapta los
medios a los fines.

Control. Es la verificación para comprobar si todas las cosas ocurren de conformidad con
el plan adoptado.

Principios de la administración

No hay nada rígido ni absoluto en materia administrativa, todo ello es cuestión de medida,
cuando se emplea un principio difícilmente se vuelve a utilizar de manera similar en otra
situación ya que influye varios elementos externos: el o los tipos de personas,
circunstancias diversas, culturas, juicios etc., los principios son flexibles y susceptibles
de adaptarse a todas las necesidades. se trata de saber utilizarlos y hay que tener mesura
e inteligencia, experiencia y decisión para no crear conflictos y malas interpretaciones.
Fayol menciona 14 principios en su teoría: División de trabajo, autoridad, disciplina,
unidad de mando, unidad de dirección, subordinación de interés particular al interés
general, remuneración del personal, centralización, jerarquía, orden, equidad, estabilidad
del personal, iniciativa y unión del personal.

Perfil del administrador

Fayol definió un conjunto de cualidades y conocimientos que

deberían de cumplir el personal de la empresa, estas cualidades
y conocimientos están subdivididas de la siguiente manera:

Cualidades físicas, intelectuales, morales así como cultura

general, conocimientos especiales y experiencia.

Estas teorías científicas y clásica de la administración como lo comentamos

anteriormente en el punto destinado a Taylor tuvieron ciertas fallas, no olvidemos que
son teorías pioneras de la administración y por lo tanto incluye ser el primero en
implementar nuevos aspectos entre ellos el científico dentro de una actividad que se
dedicaba a la explotación del hombre, pero que gente como ellos lo veían con visión, es
decir la empresa no simplemente era la extensión del hogar de un trabajador, sino que
era el futuro de una sociedad ávida de un nivel de vida mejor, hasta la fecha los E.U.A.
es uno de los países con un buen nivel de vida promedio en el mundo y todo ello gracias
a su filosofía de los negocios que practica. A continuación mencionaremos algunos
puntos que son la base de la crítica de la obra de la administración científica que
desarrolló Taylor y sus seguidores, y más adelante un aspecto crítico a la obra de Fayol.

La administración científica se enfocó única y exclusivamente en el estudio y análisis de

los cargos y las tareas, se olvidó de que las organizaciones estaban formadas por seres
humanos y no exclusivamente por funciones y máquinas. Su bandera fue el rendimiento
y la “eficiencia”, y bajo esta óptica se promovieron estudios y métodos que garantizaban
el máximo de beneficios tanto para la empresa como para sus trabajadores. Con dichos
métodos rigurosos lo único que despertó entre los obreros fue el descontento, la baja
moral y el rechazo a convertirse en máquinas. La superespecialización se consideró
degradante y humillante, por la monotonía de la automatización y por la disminución de
la exigencia de raciocinio. El empleado llegaba a sentir la pérdida de su personalidad, se
enajenaba tanto con sus labores, es decir perdía sus valores y se concretaba a cumplir
con los estándares de producción, creando así trabajadores insociables y con
frustraciones. La administración científica refería al hombre como un ser individual y no
como un ser social.

La palabra ciencia tomo un significado generalista en este período, ya que todo análisis,
experimento o conclusión se le atribuía el carácter de ciencia y los críticos a este punto
exigían su comprobación rigurosa de validez a sus proposiciones y principios, lo cual no
fue posible y por lo tanto se llegó a la conclusión de que los ingenieros utilizaron muy
poca investigación y experimentación científica para comprobar sus tesis. El método
utilizado por Taylor se le considera un método empírico y concreto, faltando una máximo
grado de abstracción a sus resultados, los aspectos más importantes se refieren al cómo
y no al porqué de la acción del obrero.

Por otro lado la obra de Fayol también sufrió severas críticas, entre ellas es la visón de
la empresa como un ente cerrado, lógico, formal, rígido y abstracto sin darle importancia
a los aspectos humanos y sociales. La ausencia de trabajos experimentales así como la
ultrarracionalización del concepto administración. Todo ello no permitía margen a la
creatividad y participación de los subordinados. Por último hay principios que ya no son
aplicables como el los dictaba, un ejemplo es el de la autoridad.

Aplicaciones actuales en las organizaciones.

La mayor parte de nuestras empresas son micro, pequeñas y medianas

(en un 98 % del total) y definitivamente no cuentan con una cultura
organizacional definida y mucho menos desarrollada y por si fuera poco
las estructuras organizacionales que manejan son de índole familiar

Todo esto no permite un escenario idóneo para aplicar aspectos

modernos de la administración. Los empresarios no están interesados
en otro renglón que no sea la utilidad (si es que la hay), por lo tanto este tipo de teorías
eficientistas o taylorianas han encontrado en nuestro medio empresarial un lugar idóneo
para aplicarse. Los trabajadores en general están mal pagados, su único aliciente son
las motivaciones en efectivo, existe corrupción y poca confianza en el gobierno todo esto
permite muy difícilmente un perspectiva de equipo.

Hay estudios que hemos sabido comprender y aplicar con éxito en las empresas
sobretodo de gobierno, por ejemplo el de tiempos y movimientos, sin ellos definitivamente
sería imposible elaborar un manual de procedimientos.

Max Weber (1864–192)

Sociólogo, economista y filósofo alemán,

nació en 1864 en un medio liberal y
protestante. Estudió leyes y fue profesor
universitario. Su pensamiento alcanzó gran
profundidad y altura. Escribió muchas obras de
difícil lectura, pero como él mismo indicó, lo
hacía para altos niveles y no para el pueblo, ya
que no hubiera podido analizar temas si
limitaba su lenguaje. Los libros más
importantes en su voluminosa producción son:
“La Ética Protestante y el Espíritu del
Capitalismo”, “Economía y Sociedad”, y “Sociología Industrial”.

Los tres principales conceptos de Max Weber que han influido sobre la teoría
administrativa son:

a. Concepto de burocracia
b. Concepto y clasificación de la autoridad
c. Modelo ideal de burocracia

Concepto de Burocracia

Weber entendió la burocracia como la racionalización de la actividad colectiva. Éste es

un concepto similar al que explica lo que es una organización debidamente
estructurada:
Hay otros tres conceptos de burocracia que conviene aclarar:

a. En literatura política, económica y administrativa es la dirección mediante un sistema

de oficinas (buró), sin la menor participación de los dirigidos.
b. En sentido común, es ineficiencia de las funciones de una organización, por las
demoras y los impedimentos oficinescos de una actividad.
c. Según otra acepción, también común y posiblemente influida por las anteriores, es
todo el trabajo del Estado, de las oficinas gubernamentales.

Etimológicamente, la palabra burocracia viene del francés “Buró” que significa

escritorio, y del latín “Cracia”, que significa mando, dominio, poder.

Concepto de autoridad
Weber utiliza poder, autoridad y dominio como sinónimos y los define como: “La
posibilidad de imponer la voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras”.

Weber clasificó a la autoridad en legal, carismática y tradicional.

La primera tiene origen en el orden establecido. El pueblo obedece las leyes porque
considera que han sido establecidas a través de un procedimiento correcto. Considera
que la fuente más importante de la autoridad en las organizaciones administrativas es
de tipo legal, ya que todas, por definición, tienen un orden establecido y reglas
generales formuladas sin considerar a las personas.
La segunda, literalmente, significa una gracia especial que alguien posee. Es también
una característica personal para ejercer autoridad sobre otros.

La tercera es la tradicional que procede de la creencia en el pasado. El líder

tradicional es el superior que ordena en virtud de un estatus heredado; reyes, príncipes,
etcétera.

Modelo ideal de burocracia

Recordemos que, para Max Weber, burocracia significa “Racionalización de la actividad
colectiva”, es decir, “Una organización racionalmente estructurada”. Basándose en ello,
un modelo ideal de burocracia debería comprender, fundamentalmente:
Máxima división del trabajo

Para lograr los objetivos que se plantean, las organizaciones deben descomponer el
trabajo total en operaciones elementales, lo que a su vez implica la rigurosa fijación
formal, de las sub- áreas y deberes de cada eslabón de la organización, formalización,
estructuración, organización.

Jerarquía de autoridad

La organización debe estructurarse de acuerdo con una jerarquía de autoridad; todo

empleado inferior debe estar sujeto al control y supervisión del superior. Además, debe
responder tanto de sus actos como de los de sus subordinados pero, para que pueda
responder de los actos de sus subalternos, debe tener autoridad legal.

Reglas que definen la responsabilidad y la labor

La labor debe estar regida por reglas abstractas que emanen de la dirección general
para lograr la uniformidad y coordinación de la ejecución de toda organización. Las
órdenes y reglas deben ser precisas, claras y sencillas, determinando la
responsabilidad del ejecutor. La observancia rigurosa de las reglas en la solución de los
problemas elimina la posibilidad de desviaciones debidas a diferencias individuales.

Actitud objetiva del administrador

El dirigente ideal debe administrar sin ira ni apasionamiento y, por consiguiente, sin
afección ni entusiasmo. Asimismo, de acuerdo con el “Estándar racional”, descarta la
influencia de razones y emociones personales, tanto en el interior de la organización,
como en lo tocante a sus clientes.

Calificación técnica y seguridad en el trabajo

Todo miembro de una organización debe tener una calificación técnica y estar
protegido contra despidos injustificados. El empleo en las organizaciones debe ser una
carrera para que los miembros se desarrollen y
 asciendan por méritos y antigüedad. Ello tenderá a fomentar el “Espíritu corporativo”
(amor a la organización, respeto, lealtad, lo que estimulará la actividad en beneficio de
su propia organización).

Mary Parker Follett

Mary Parker Follett, llamada “la madre de la

administración moderna”, fue una de las pioneras en
crear un sistema de administración participativo e
integrador. En el desarrollo de sus teorías rompió con el
pensamiento dominante del momento, representado por
la división de tareas (Taylorismo) y la creación de
cadenas de trabajo aplicadas por Ford.

Por esto se define su modelo como más humanista y

menos mecánico. En su tesis, Follett sugirió que las
organizaciones deberían trabajar en conjunto. Además,
los administradores deberían estar capacitados para resolver las diferencias existentes
no por dominación sino por trabajo común.

También planteó el desarrollo holístico del trabajador y la interacción entre ellos como
eje fundamental para un ambiente laboral sano. Estas ideas resultaron totalmente
innovadoras en una época de pleno auge del consumismo y de la creación del nuevo
“estado del bienestar” capitalista.

Durante su vida escribió diversos libros que abarcaron distintas áreas del ámbito social,
político y administrativo. Entre ellos están las obras Administración dinámica, El vocero
de la cámara de representantes y Experiencia creativa.

Gracias a los recursos heredados por su padre y abuelo Follett logró entrar en el anexo
de la Universidad de Harvard. Aún así, sufrió por las políticas discriminatorias de la
academia ya que esta se negaba a admitir a las mujeres como estudiantes oficiales.
A pesar de esto recibió educación de profesores como George Santayana y William
James; este último le enseñó sobre la psicología aplicada a la vida cotidiana y, sobre
todo, en los negocios y la industria.

Gracias a sus altas calificaciones, en 1898 se graduó como summa cum laude y se
trasladó a París, donde inició su doctorado. A su regreso a los Estados Unidos se dedicó
al trabajo social.

Elton Mayo, los estudios de Hawthorne y las relaciones humanas

Orígenes de la Teoría de las Relaciones Humanas

El período inmediato después de la Segunda Guerra Mundial vio un enfoque diferente en

los estudios organizacionales.

Hasta ese momento, solo se hablaba de Administración Científica, la cual se centraba

principalmente en la productividad, la división eficiente del trabajo y los trabajadores como
una extensión de la maquinaria.

En 1950 se vio un cambio en este discurso con la introducción de la Teoría de las

Relaciones Humanas. Este movimiento vio a los trabajadores con una luz diferente; ahora
eran vistos como seres pensantes con necesidades, a quienes les gustaba recibir
atención. Las empresas se dieron cuenta de que la atención motivaba a los empleados
e incluso les permitían obtener más de sí mismos en beneficio de la organización.

El experimento de Hawthorne

Elton Mayo es considerado el fundador de la Teoría de las Relaciones Humanas.

Antes de esta tendencia, Elton Mayo ya comenzaba un experimento en las plantas

Hawthorne en 1924; el experimento de Hawthorne. Hubo un gran descontento entre los
30,000 trabajadores en las plantas de Hawthorne en Chicago a principios de los años
veinte del siglo pasado. Eso fue algo peculiar, porque esta planta de partes de teléfonos
ya actuaba de forma muy progresiva hacia sus trabajadores (a través de pensiones y
prestaciones por enfermedad), algo que era casi impensable en este período.

Elton Mayo y sus asistentes, incluyendo Fritz Roetlishberger, realizaron una investigación
sobre las condiciones de trabajo cambiantes.
Experimentaron con luz, la duración de las pausas y horas de trabajo. Un grupo de
mujeres fueron expuestas a más o menos luz. Resultó que independientemente de la
cantidad y la duración de iluminación, tuvo un efecto positivo en sus actuaciones. Lo
mismo sucedió con los periodos de descanso; los descansos más cortos o más largos
llevaron a un aumento en la productividad laboral.

Atención personal

La conclusión extraída de la investigación de Hawthorne fue que prestar atención a los

empleados dio como resultado a un mejor desempeño.

El grupo de trabajadores que participaron en la búsqueda sintió que sus voces se

escuchaban y experimentaban un sentimiento de mayor libertad personal. Los
trabajadores estaban complacidos de que su asistencia fuera solicitada, lo cual, según
creían, les llevo a un desempeño laboral más alto.

Además, durante el estudio, los funcionarios superiores visitaron regularmente el lugar

de trabajo, haciendo que los trabajadores sintieran que pertenecían a cierto grupo élite.
Esta atención personal estimuló al grupo a trabajar aún más juntos y dar todo por la
organización. La colaboración en un grupo informal es también uno de los aspectos
principales de la Teoría de las Relaciones Humanas.

Elton Mayo, concluyó que las necesidades de los trabajadores a menudo se basaban en
el sentimiento (pertenecer a un grupo, por lo tanto tener un sentido de valor) y que esto
podría generar conflictos con los gerentes, quienes se enfocaban principalmente en la
reducción de costos y la eficiencia.

Y así llegó a las siguientes conclusiones finales:

Los empleados individuales deben ser vistos como miembros de un grupo.

El salario y las buenas condiciones de trabajo son menos importantes para los
empleados, pero el sentido de pertenencia a un grupo es más importante.

Los grupos informales en el lugar de trabajo tienen una fuerte influencia en el

comportamiento de los empleados en dicho grupo.

Los gerentes deben tomar en serio las necesidades sociales, como pertenecer a un grupo
(informal).
Motivación laboral

En la era de la Teoría de las Relaciones Humanas, el concepto de “motivación laboral”

recibe un nuevo significado en comparación con la era de la Administración científica.

El hecho de que la atención personal condujo a mejores actuaciones fue una perspectiva
completamente nueva.

El término trabajadores se reemplaza gradualmente por empleado, lo que implica más

explícitamente que estas personas piensan que las personas pueden contribuir
positivamente a la organización.

Características

A partir de la década de 1950, surge un enfoque diferente y definitivo de la administración.

El comportamiento de los empleados se ubica de forma centralizada y la Teoría de las
Relaciones Humanas pone un fuerte énfasis en el hecho de que las empresas están
formadas por grupos de personas. Los partidarios de las relaciones humanas sustituyen
así la perspectiva mecanicista de la administración, por una perspectiva orientada a las
personas. Cada persona es única y por lo tanto impredecible. Su comportamiento es
complejo y para comprenderlo bien, es importante reconocer sus motivaciones
personales.

Lado suave

La forma en que los empleados piensan y actúan en el trabajo no solo está influenciada
por las reglas, procedimientos y requisitos por la gerencia.

La atención, el respeto, el interés mostrado y las relaciones sociales/ interpersonales son

igual de importantes. Este tipo de interacciones humanas desencadenan un sentido
emocional en los empleados, que a menudo se conoce como el lado suave de la persona.
Este lado suave consiste en la lógica emocional o irracional y puede fortalecer la lógica
racional, pero al mismo tiempo también la debilita o la elimina. La lógica racional se
enfoca en la producción y la efectividad, y ambas pueden ser diametralmente opuestas
entre sí, lo que a su vez conduce a conflictos internos y dilemas.

Humanidad compleja
 La complejidad del comportamiento humano aumenta aún más si un empleado indica sus
deseos y sabe cuándo tomará ciertas decisiones. Desde una perspectiva del
comportamiento, los empleados también pueden decidir que comportamiento prefieren y
cómo se manifiesta este comportamiento. Como resultado, no hay un patrón único que
pueda asociarse automáticamente con una situación específica.

Cada persona es muy diferente en términos de carácter y comportamiento. Todos

tenemos diferentes valores, estándares, y deseos, lo que resulta un comportamiento
demostrablemente diferente. Esta humanidad compleja es un factor importante para guiar
a los empleados. Por lo tanto, es tarea de los gerentes identificar las necesidades
individuales de los empleados y actuar en consecuencia. Esta es la esencia de la Teoría
de las Relaciones Humanas.

Bibliografía
Juarez, A. C. (s.f.). administracion basica con casos practicos. limusa.