CASO PRÁCTICO UNIDAD 2

CURSO: DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD: FUNCIÓN DE DIRECCIÓN DE PERSONAS

ESTUDIANTE

MARIA ALEJANDRA GUZMAN

DOCENTE
LIRA ISIS VALENCIA QUECANO

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA ASTURIAS

ADMINISTRACCIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS
PLANETA RICA

FEBRERO DE 2020

.
 ENUNCIADO

Caso Colegios Excelencia

La cadena de colegios Excelencia es un grupo dedicado a la educación, concretamente a la formación

de niños y niñas en colegios privados bilingües desde los 2 hasta los 18 años, en las etapas de infantil,
primaria, ESO y bachillerato.

Es una empresa familiar, establecida en 10 ciudades españolas, y cuentan con un total de 10 colegios
y unos pequeños servicios centrales de apoyo donde están el Director General, su asistente y dos
personas para consolidar la contabilidad de los colegios. En total tienen 1.500 empleados, de los
cuales, la mayoría son profesores.

La empresa creció de manera rápida durante los años 2000 al 2008, pasando de 6 colegios a los 10
actuales durante ese periodo.

Dicho crecimiento se realizó de maner a desorganizada debido a la alta descentralización de la

compañía, tomándose las decisiones de manera local y no global.

En la actualidad, año 2014, la empresa tiene una gran competencia debido a la proliferación de
colegios bilingües. Y con el crecimiento del número de competidores bilingües la compañía está
sufriendo el problema de la alta rotación: numerosos profesores nativos (que imparten la signatura
en inglés) abandonan la empresa y se van a la competencia.

En una reunión del director general con los 10 directores de colegio se estaban planteando como
detener la fuga de talento de los profesores nativos y la posibilidad de incluir un salario variable a
dichos profesores.

Cuestiones:

1) Si estuvieses en la posición del director general: ¿cómo podrías saber si el principal motivo
de la fuga del talento es el salario? ¿qué otras variables pueden influir en dicha fuga?
2) Si se decide implantar un sistema de retribución variable: ¿en base a qué objetivos lo
fijarías?
3) El salario variable se suele definir como un porcentaje del fijo (por ejemplo: un 35% del
salario fijo). En el caso de Colegios Excelencia: ¿qué porcentaje establecerías de salario
variable? ¿por qué?
4) Si implantas la retribución variable: ¿lo harías solo a los profesores nativos (que son los que
se están yendo) o a todos los profesores? ¿Por qué?
 SOLUCION

1) Si estuvieses en la posición del director general:

a) ¿cómo podrías saber si el principal motivo de la fuga del talento es el salario?

Una de las grandes claves del éxito de las empresas radica en su personal. Es por eso que
encontrar a los candidatos más adecuados para nuestra compañía resulta imprescindible.
Sin embargo y aunque dedicamos mucho esfuerzo al proceso de reclutamiento y selección,
en ocasiones no hacemos lo mismo para evitar la fuga de talentos y retener a estos
magníficos empleados.
Uno de los motivos por los que las organizaciones pierden a sus empleados es la
insatisfacción laboral. Por desgracia y según los datos que maneja Bizneo HR, casi 9 de cada
10 españoles son infelices en su puesto de trabajo. Y, ¿cuáles son las razones de este
descontento? Entre otros, la imposibilidad de prosperar en la compañía y la dificultad para
conciliar entre vida laboral y familiar. Principalmente.
Estamos hablando de aspectos más relacionados con la calidad de vida y el sentimiento de
los empleados, que con la retribución económica que reciben. De "salario emocional".
Además, esta satisfacción repercute no solo en la retención de talento, sino también en la
productividad de la plantilla, en el clima laboral, etcétera.

b) ¿qué otras variables pueden influir en dicha fuga?

Hay varias variables que influyen a que ocurra dicha fuga entre ellos encontramos:

 UN MAL CLIMA LABORAL: Cuidar el clima laboral es otro punto importantísimo. Se trata
del ambiente que se respira en la oficina, del medio en el que los trabajadores se mueven y
en el que desempeñan sus distintas labores. Y se encuentra influido por numerosos
factores: desde las relaciones interpersonales de los propios empleados, la igualdad o
ausencia de ella, la retribución, hasta la decoración y condiciones lumínicas del despacho.
 FALTA DE MOTIVACION: Un trabajador desmotivado es, por regla general, un trabajador
que desciende su productividad y que tratará de buscar unas labores con las que sí se
sienta realizado. Estar en un mismo puesto durante años, la ausencia de formación, tener
un jefe autoritario.... Todas ellas son cuestiones que inciden de forma directa sobre esta
motivaciónCONFLICTOS INTERNOS: Los conflictos internos empañan el clima laboral.
Pueden tener que ver con los roces entre los miembros de la organización, pero también
 con la competitividad de los diferentes departamentos y con la falta de definición de las
tareas.

El punto más álgido de este problema se alcanza con las discusiones en la oficina.

 VIEJAS FORMAS DE LIDERAZGO: Las viejas formas de liderazgo y la comunicación vertical

tampoco son bienvenidas, en especial entre los millennials. Nos estamos refiriendo a la
imposibilidad del empleado de hacerse escuchar, de proponer, de participar.

2) Si se decide implantar un sistema de retribución variable: ¿en base a qué objetivos lo

fijarías?

Implementar planes de crecimiento y desarrollo interno es otra técnica eficaz contra la fuga de
talentos. Aquí las evaluaciones del desempeño serán de gran ayuda para conocer en qué punto se
encuentra cada empleado y qué necesita para evolucionar. Esto está directamente relacionado con
la promoción del talento interno, con todas las ventajas que eso implica.
Lo que conseguiremos es mejorar las habilidades de un trabajador ya comprometido con la
empresa, y hacerle partícipe directamente de nuestro crecimiento. Es importantísimo, también,
evitar el estancamiento e informar correctamente de estas posibilidades de desarrollo dentro de la
empresa.

Los sistemas de retribución variable tienen unas ventajas concretas que se exponen a continuación:

1. Reconocer y compensar el buen desempeño.

2. Atraer y retener empleados de alto potencial.
3. Enfatizar la concentración en resultados y valores clave.
4. Mejorar el desempeño corporativo. Motivar a los trabajadores.
5. Influir en el comportamiento de los trabajadores.
6. Posibilidad de apoyar un cambio cultural si es necesario.
7. En este caso me fijaría en el desempeño del docente y como está capacitado.
 3) El salario variable se suele definir como un porcentaje del fijo (por ejemplo: un 35% del
salario fijo). En el caso de Colegios Excelencia: ¿qué porcentaje establecerías de salario
variable? ¿por qué?

El salario es variable cuando la remuneración no se paga en función de un periodo de tiempo, sino

en función de lo que el trabajador hace. El ejemplo clásico de un salario variable es el pago de
comisiones, pues el salario dependerá de las comisiones que gane el trabajador en un periodo
determinado. Por ejemplo, si el trabajador se le paga una comisión del 2% de las ventas que realice,
entre más ventas haga en un mes más ganará, y el salario variará cada mes según lo que el
trabajador logre. Igual sucede cuando al trabajador se le paga por unidades producidas, por tarea,
o destajo, donde en un mismo periodo el trabajador puede hacer más o menos haciendo que el
salario varíe En el momento de tomar la decisión de cuanto pueda ser ,el variable de este docente
para evitar su deserción hay que tener en cuenta las fortalezas que tiene como maestro, que
beneficios tengo al continuar con sus servicios y que probabilidades tengo de conseguir un docente
con sus cualidades o quizás mejor preparado , la ayuda que este maestro me dé para poder migrar
el colegio a entrar a la era bilingüe, considero un 35% a favor del docente siempre y cuando las
metas mensuales en cuando los objetivos sean cumplido a cabalidad y las expectativas del colegio
y alumnado sean cumplidas a cabalidad, de esta forma se ofrecería motivación al docente para que
utilice estrategias adaptativas al educando en pro de su educación y rentabilidad.

4) Si implantas la retribución variable: ¿lo harías solo a los profesores nativos (que son los
que se están yendo) o a todos los profesores? ¿Por qué?

En este punto es de suma importancia tener en cuenta el grado de preparación que tenga cada uno
de ellos sería necesario dar igualdad de condiciones siempre y cuando tengan el mismo nivel de
educación , no será lógico pagar igual a alguien que gasto mas tiempo y dinero especializándose que
un docente que solo termino su carrera sin ningún otro logro, acá es donde entra la objetividad a
jugar en favor de los estudios realizados por cada quien.
 PREGUNTAS DINAMIZADORAS

 ¿Que mecanismos de motivation utilizarian en sus organizaciones?

1. Motivación intrínseca: la que surge de la satisfacción que genera ejecutar una tarea
correctamente. Está relacionada con las competencias de la persona. Razón de más para
proporcionarle las herramientas necesarias para que crezca.
2. Motivación extrínseca: la que proviene de fuera, de una tercera fuente (en este caso del
responsable de equipo).
3. Sé justo con las retribuciones y haz ajustes salariales si es necesario. Es recomendable que
lleves a cabo revisiones anuales. Puedes ligarlas a objetivos y establecer un plan de
incentivos si lo crees conveniente. Además, es evidente que un trabajador que lleva años
trabajando para una compañía habrá adquirido unos conocimientos adicionales que
deberían ser recompensados.
4. Con políticas de bienestar nos referimos justo a esto, a iniciativas que fomenten la felicidad
y el bienestar tanto físico como mental de los empleados. Algunas de las últimas apuestas
para conseguirlo pasan por establecer zonas de descanso y esparcimiento específicas,
ofrecer clases de mindfundless en la oficina y, en definitiva, apostar por el
llamado Wellness empresarial.
5. Wellness corporativo– abarca todas aquellas medidas destinadas a mejorar la productividad
a través de la implantación de programas saludables como los referidos. Otras de las
fórmulas más habituales son la promoción del deporte a través de equipos internos, el
patrocinio de carreras, la presencia de fruta fresca en el lugar de trabajo, etcétera.
6. Escuchar a los empleados para conocer sus necesidades es básico para evitar la fuga de
cerebros. Para conseguirlo –y sobre todo si hablamos de empresas grandes y
multinacionales– deberemos asegurarnos de que existen los canales de comunicación
adecuados. Y no solo esto, sino que se conocen y que la plantilla sabe cómo utilizarlos.
7. Implementar planes de crecimiento y desarrollo interno es otra técnica eficaz contra la fuga
de talentos. Aquí las evaluaciones del desempeño serán de gran ayuda para conocer en qué
punto se encuentra cada empleado y qué necesita para evolucionar. Esto está directamente
relacionado con la promoción del talento interno, con todas las ventajas que eso implica
8. Las encuestas de clima laboral también pueden automatizarse. De hecho, hacerlo acaba con
los sesgos propios de su realización física y permite medir el ambiente de la oficina de un
modo mucho más objetivo.
¿Cuáles son los efectos que se pueden generar al interior de la organization cuando el personal
no está motivado?

Las consecuencias de la desmotivación en la empresa son muchas y diversas que dependerán de

factores y circunstancias diferentes, pero es importante tener en cuenta que la desmotivación
laboral es uno de los comportamientos más “tóxicos” para la salud de una empresa (junto con la
mala comunicación). Es necesario cuidar la motivación laboral si queremos que nuestra empresa
funcione correctamente. La insatisfacción laboral tiene como consecuencia la pérdida de
rendimiento de los trabajadores y descenso de la productividad de la empresa.
La insatisfacción conduce a la desmotivación o falta de interés por el trabajo, lo cual puede llevar al
empleado a la apatía, incumpliendo sus funciones habituales.

En muchas ocasiones, la dirección de la empresa no es consciente del grado de motivación laboral

que poseen sus empleados. Es importante controlar esto porque la motivación de los empleados
puedes variar mucho en diferentes periodos temporales, causado por una gran variedad de motivos.
Para saber si tus trabajadores puedes utilizar un test de motivación laboral que te permitirá percibir
las cosas que no ves en el día a día. En el caso de detectar síntomas graves de ansiedad o estrés es
recomendable conocer cómo evitar la ansiedad laboral de los empleados para que no afecte a su
rendimiento. Si una empresa detecta un alto grado de desmotivación es conveniente que
aplique técnicas de motivación laboral que mejoren la implicación de los trabajadores en la empresa
 BIBLIOGRAFÍA

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf1.pdf

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf2.pdf

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf3.pdf

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf4.pdf

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf5.pdf