ASIGNATURA

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

DISEÑO DE PROGRAMA DE INDUCCION

PRESENTA:
CAMILA ANDREA RINCON ANGARITA
MARIA ALEJANDRA OTALORA SANABRIA
ERIKA JOHANNA SANTOS AVILA

DOCENTE:

TANIA ESPERANZA GARZON AYA

ADMINISTRACION EN SALUD OCUPACIONAL

SEPTIMO SEMESTRE
SILVANIA, CUNDINAMARCA.
SEPTIEMBRE ,2019
 INSTITUCION PRESTADORA DE SALUD

SANTA MARGARITA

MANUAL DE INDUCCION Y REINDUCCION DEL TALENTO HUMANO

PROCESO DE RECURSOS HUMANOS

URIBIA
 INTRODUCCION

El mejoramiento de competencias es uno de los objetivos fundamentales del proceso de

Recursos Humanos; con personal competente, se logra el desarrollo de las tareas y
actividades de los diferentes procesos institucionales de una manera proactiva eficiente y
eficaz. Es primordial que a partir de la identificación de necesidades del recurso humano, se
planteen mecanismos para mejorar dichas necesidades, es por ello que el siguiente plan
pretende suplir esos faltantes a competencias, para contribuir al desarrollo y logro de la
misión y la visión de la empresa.

Se pretende integrar los componentes de los diferentes Sistemas de calidad, en lo relacionado

al mejoramiento de competencias, como La ISO 9001: 2000, MECI 1000: 2005, La NTCGP
1000 2004 y el SOGCS, para dar cumplimiento a los requisitos, que como entidad Pública
del Sector Salud nos compete y que en el caso de la ISO 9001:2000, la empresa lo ha tomado
como una estrategia para mejorar sus estándares de calidad, además de la implementación
del nuevo modelo de atención que la institución ha adoptado para la prestación de sus
servicios.
 JUSTIFICACIÓN

El presente manual de inducción y re inducción brinda la información para que el nuevo

integrante de la organización obtenga claramente los conocimientos y se familiarice con las
políticas, misión, visión y actividad.
De esta forma sientan compromiso y sepan la importancia del empleado en la organización
logrando una identificación con esta.
 OBJETIVO GENERAL

Crear un plan de inducción y re inducción, para mejorar las competencias individuales y

colectivas del talento humano en su área de trabajo. El plan pretende fortalecer las destrezas,
habilidades, valores y competencias, como la productividad, desempeño institucional y el
desarrollo integral de los funcionarios garantizando que la información recibida sea oportuna,
y responda a las necesidades del cargo y cumpla con la misión, visión y política de calidad.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Socializar al funcionario las normas, políticas y enfoque de la empresa

 Mejoramiento Institucional
 Permitir fortalecer las capacidades individuales y colectivas
 Mejoramiento de las competencias
 Fortalecer los mecanismos de participación entre los funcionarios.
 Desarrollo Integral del Talento Humano
 Evitar la duplicidad de programación de actividades
 Actualizar los conocimientos técnicos y profesionales de los funcionarios.
 Re inducir al personal que labora sobre los procesos desarrollados en la empresa.
 PLATAFORMA ESTRATEGICA

MISION
Contribuir al mejoramiento del bienestar de la comunidad de URIBIA, con un modelo de
atención integral en salud, humanizado, garantizando la calidad y seguridad de la atención
de Nivel 1.

VISION
Ser en el 2016 referente Nacional por el Modelo de Atención en Salud y el impacto
generado en el bienestar individual, familiar y social de la Población del municipio de
Uribia.

POLÍTICA DE CALIDAD
se compromete a brindar servicios de salud humanizados, mediante la atención oportuna,
con personal cualificado, infraestructura con tecnología apropiada, ejerciendo el
mejoramiento continuo en todos los procesos, para satisfacer CON SEGURIDAD los
requerimientos de nuestros usuarios.

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
1. Fortalecer el Sistema de Gestión Integral Institucional.
2. Fortalecer la calidad en la prestación de servicios de salud
3. Fomentar la Participación de la Comunidad en el Mejoramiento Continuo en la
Prestación de los Servicios de Salud.
 RESEÑA HISTÒRICA

La Institución tiene su domicilio en el municipio de URIBIA Departamento RIOHACHA ;

según los registros públicos, el 7 de noviembre del 2005 la señora DOLORES TORRES
VIUDA DE HOYOS, mediante instrumento, da en venta y perpetua enajenación a la
DIOCESIS DE RIOHACHA, por valor de ($35.000.000) una casa de dos plantas, la cual
estaba fundada con el nombre de PALERMO, construida sobre paredes de madera, cubierta
con tejas de barro a orillas de la carrilera del ferrocarril del Pacífico, ahí comenzó a funcionar
el Instituto prestador de servicios SANTA MARGARITA, Se conformo la junta Directiva
precedida por el Párroco Sindico Señor Heliodoro Silva, vocales, Señores, Miguel Barona,
Argemiro Retrepo, Jorge Hernández y Darío Velásquez. En esta casa del instituto Secular
“Compañía del Niño Dios” funcionó hasta el año 1.978 con personería jurídica privada. “Por
tradición oral el IPS Santa Margarita fue fundado por la Señora MARGARITA BARRERO
DE CARDENAS, quien compro dicha casa y la escrituro a nombre de la Curia y se le nombro
Santa Margarita, el cual era atendido por la Señora Evelia B. de Caicedo, el párroco y las
hermanas vicentinas.” La primera Directora del Hospital fue la religiosa Sor Catalina López;
posteriormente, el doctor Raúl Orejuela Bueno Ministro de Salud y el Señor Rafael Urdinola
Alcalde Municipal con financiación del fondo Nacional Hospitalario, realizaron la
construcción del edificio actual, el cual fue entregado el 18 de enero de 2005 fecha desde la
cual viene funcionando el hoy IPS santa Margarita.
 POLÍTICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
La IPS domiciliaria es una empresa prestadora de servicios de salud en medicina
especializada, consulta externa y salud ocupacional; comprometida con la protección de
todos sus colaboradores, donde se promoverá la seguridad y la salud de cada uno de ellos,
para esto, se desarrollara en forma permanente el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud
en el trabajo contribuyendo a que se trabaje en un ambiente saludable, mejore su calidad de
vida, incremente la motivación, productividad y que la empresa alcance la competitividad y
reconocimiento previsto. Así, adelantar con eficiencia y eficacia los objetivos trazados y
cumplir metas de acuerdo con las prioridades identificadas en la prevención de los riesgos
laborales La IPS domiciliaria, Para cumplir con la política del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo se compromete a:

Dar estricto cumplimiento a las disposiciones legales vigentes en el País en cuanto al diseño
e implementación de SG-SST. Asignar el talento humano y los recursos financieros,
tecnológicos, y físicos que sean necesarios para el correcto funcionamiento del SG-SST.
Conformar el COPASST, y nombrar un vigía de Salud Ocupacional en las sedes de la
empresa, apoyando su funcionamiento de acuerdo con lo establecido por la Legislación
Colombiana.

Es compromiso de la empresa, difundir esta política al COPASST, a sus colaboradores en

todos los niveles y partes interesadas, generando interacción y compromiso en el
cumplimiento de la misma, promoviendo así la cultura en SST y fomentando el autocuidado.
Revisión de la Política, como mínimo una vez al año y de requerirse, actualizada acorde con
los cambios tanto en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo – SST, como en la empresa”.
Son normas de Seguridad La IPS domiciliaria:
Obligatoriedad en la aplicación de los protocolos y uso de los Elementos de Protección
personal para los trabajos realizados en la empresa.

Actualización y capacitación para todo el personal de la empresa sobre riesgos y trabajo

seguro. Estricto cumplimiento de las normas de seguridad y reglamento de higiene y
seguridad industrial por parte de todo el personal de la IPS domiciliaria.
Actualización periódica del inventario de EPP (elementos de protección personal) y equipos
de seguridad, suministrándolo a cada colaborador acorde con los factores de riesgo a los que
va expuesto, exigiendo su uso en el desarrollo de la labor, pero también propiciando los
medios para crear en esta personal conciencia de autocuidado.

Actualización y capacitación permanente de la Brigada de Emergencia, COPASST y vigía

ocupacional.
Actualización de la Matriz de Riesgos y Peligros, contado a partir de la terminación de la
última matriz actualizada.

Asignar responsabilidades a directivos y profesionales de gestión para promover un ambiente

de trabajo sano y seguro a través de la utilización óptima de equipos y máquinas y la
aplicación de procedimientos, directrices, procesos y programas.

Promover la participación activa de todos los trabajadores en el desarrollo conjunto del SG-
SST.

Supervisar en todas las áreas de la empresa el cumplimiento de los procedimientos, normas

y protocolos establecidos en el SG-SST con el fin de hacer retroalimentación y los ajustes
necesarios.

* Practicar y hacer seguimiento a la salud de los trabajadores mediante los exámenes

ocupacionales de ingreso, periódicos y de egreso para prevenir lesiones y enfermedades
laborales.
 CICLO PHVA EN LA SEGURIDAD DEL PACIENTE
Es una herramienta de mejoramiento continúo dado a conocer por Edwards Deming
en los años 50 y que se puede aplicar a las diversas organizaciones.
En el Programa de Seguridad del Paciente las etapas se pueden aplicar así
 Planear: se define el direccionamiento estratégico y se construyen las políticas
institucionales, se planifican los objetivos, así como las actividades (cronograma)
a realizar con su responsable; se determina el presupuesto y se crean los
indicadores que medirán el impacto del Programa.
 Hacer: implica la ejecución de lo planeado, en cada uno de los 4 aspectos que
se tienen en cuenta en la implementación del Programa de Seguridad del
Paciente, previa sensibilización y capacitación de los actores del programa.
 Verificar: se revisa el cumplimiento de los objetivos planeados, a través del
seguimiento a la implementación de la política de seguridad del paciente que
realiza el equipo referente de la IPS que definió, las auditorías internas, las
auditorías externas, la medición de indicadores, entre otros.
 Actuar: en este paso se ejecutan las acciones de mejora, para intervenir las
causas de las desviaciones encontradas en la verificación
 INDUCCIÓN AL CARGO
Finalmente, una vez que el nuevo colaborador ha desarrollado las etapas de inducción
iniciará con la inducción al cargo; el propósito de esta etapa consiste en orientar y
profundizar en el nuevo funcionario las actividades establecidas en el Manual de
Funciones; dar a conocer el proceso general del área, los procedimientos de su equipo de
trabajo y los procedimientos en los que interviene el colaborador. Además, se acentúan las
políticas, normas, reglamentaciones internas y se asignan los equipos y herramientas de
trabajo. El colaborador deberá desarrollar un plan de entrenamiento el cual es evaluado al
final del periodo de prueba. En ésta etapa el personal con competencia en manejo de
equipos y/o dispositivos médicos deberán tomar inducción por el área de biomédica, con el
fin de establecer los criterios de funcionamiento de los mismos.
ENFERMERA

Responsable de mantener un sistema de vigilancia activa y focalizada de las IAAS, según

tipo de procedimientos invasivos más relevantes y recomendar las medidas de prevención y
control más efectivas de acuerdo con el diagnóstico epidemiológico local. La misión de este
profesional, junto con mantener un sistema de vigilancia activa y focalizada es coordinar
las diferentes actividades del PCI local.

EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN

Proceso de Talento Humano: Responsable de adelantar la Evaluación o seguimiento al

desarrollo del Programa de Inducción y Reinducción, esto incluye el diseño del instrumento,
la aplicación de éste, la consolidación de resultados y de las propuestas de mejora.
- INDICADORES La evaluación de los procesos de inducción y reinducción, se medirán a
través de los siguientes indicadores:
• INDUCCIÓN DE PERSONAL: (No. De Actividades de Inducción General y Específica
realizadas y evaluadas/No. De Actividades de Inducción General y Específica a realizar)
*100
• % FUNCIONARIOS CON INDUCCIÓN: (No de funcionarios capacitados /No de
funcionarios nuevos y/o reubicados) *100.
• % INFORMES DE INDUCCIÓN: (No de informes elaborados y presentados/No de
informes programados) *100
• CUMPLIMIENTO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN: (No. de eventos (temas) de
Reinducción gestionados en el periodo/No. de eventos (temas) (temas) de Reinducción
programados para el periodo) *100

Funcionarios que participan de los programas de Inducción y Reinducción: Efectuar la

evaluación según los lineamientos del proceso de Talento Humano. Jefe Inmediato Con base
en evidencias apropiadas, tendrá la responsabilidad de efectuar seguimiento al desempeño
del nuevo funcionario y/o contratista con miras a establecer si se logró el aprendizaje