UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Nombre:
Sileni Garcia Perez
Carrera:
Psicologia Industrial.
Matricula:
13-4331
Materia:
Beneficios Y Compensaciones
Profesora:
Marleni Ramírez.
Tema:
Marco Legal, Salario Mínimo y Fases de la
Administración de las Compensaciones
Santiago De Los Caballero
Marzo / 23 / 2016
 INTRODUCCIÓN

Al dar inicio a la realización del segundo informe de esta asignatura es indispensable aclarar
términos y tener amplios conocimientos sobre lo que es el derecho de los empleados, los pagos,
objetivos y funciones de los sistemas, entre otros.

A medida que el Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) ha ido estableciéndose, los
ciudadanos y ciudadanas se interesan en informarse y conocer su funcionamiento para acceder a
los beneficios que les garantiza el nuevo sistema de protección social instaurado en el país
mediante la Ley 87-01 promulgada el 9 de mayo del año 2001 por el Poder Ejecutivo.

A continuación la presentación de este segundo informe.

Realice Un Informe Con Los Siguientes Puntos (1 Y 2):

1. Investigue En La Web Sobre El Sistema Único De Información Y Recaudo (SUIR):

Http://Www.Tss.Gov.Do/Instructivos_Frame.Htm.

A) Descripción, Objetivos Y Funciones Del Sistema SUIR.

B) Pagos Al Sistema Dominicano De Seguridad Social (SDSS), Porcentajes Que Paga El

Empleador Y Porcentajes Que Se Deducen Al Salario De Los Empleados.

2. Consulte Del Código De Trabajo De La República Dominicana Y Defina Los

Siguientes Aspectos:

A) Función Del Comité Nacional De Salarios.

B) Tipos De Contrato De Trabajo.

C) Consideraciones Para El Pago De Horas Extraordinarias.

D) Deducciones Aprobadas.

E) Cálculo De Prestaciones Por La Terminación Del Contrato De Trabajo.

3. Basado En El Reporte Anterior, Realice Su Aporte O Valoración Personal, Mínimo

Dos (2) Hojas Acerca De Los Hallazgos.
 INFORME

Descripción, Objetivos Y Funciones Del Sistema SUIR.

Los estados financieros presentan razonablemente la situación financiera del Sistema Único de
Información y Recaudo (SUIR) Regímenes Contributivo y Subsidiado de la Tesorería de la
Seguridad Social al 31 de diciembre de 2006; y los flujos de efectivo por el período comprendido por
el año que termino en esa fecha, las cuales son consistentes con las operaciones realizadas
durante el referido período, de conformidad con Normas Internacionales de Información Financiera
Ingreso, Cambio de Salarios y Salida de Trabajadores.

Para los empleadores con pocos empleados el SUIR PLUS les ofrece la facilidad de digitar sus
novedades de forma interactiva digitando los siguientes datos:

 Cédula empleado
 Tipo de Salario
 Salario cotizable para la seguridad social
 Salario cotizable para el ISR
 Salario cotizable para el INFOTEP
 Otras remuneraciones (Si Aplica)
 Saldo a favor (Si Aplica)
 Ingresos exento ISR (Si Aplica)
 RNC Agente de Retención Único (Si Aplica)
 Remuneración en otros empleadores (Si Aplica)

Operación del Sistema Único de Información y Recaudo (SUIR)

El Artículo 86 en su Párrafo IV de la Ley No. 87-01 establece que: “La base de datos del Sistema
Dominicano de Seguridad Social (SDSS), es propiedad exclusiva del Estado Dominicano. No
obstante, el gobierno concede la operación de la base de datos a una empresa privada cuyos
accionistas sean las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) y la Administradora de
Riesgos de Salud (ARS), que serán encargada de la tesorería y de la administración del sistema
único de registro, así como el procesamiento de la información.”

Registros y Pagos

¿Dónde se paga la Seguridad Social? En la red bancaria y entidades autorizadas por la Tesorería
de la Seguridad Social (TSS), para recibir el pago de los aportes de los contribuyentes.
 Pagos Al Sistema Dominicano De Seguridad Social (SDSS), Porcentajes Que Paga El
Empleador Y Porcentajes Que Se Deducen Al Salario De Los Empleados.

¿Qué es el Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS)?

Es un Sistema de protección social público creado mediante la Ley 87- 01 promulgada el 9 de mayo
de 2001. Su carácter es universal, obligatorio, solidario, plural e integral a fin de otorgar los
derechos constitucionales a la población; y regular y desarrollar los deberes y derechos recíprocos
del Estado y los ciudadanos en lo referente al financiamiento para la protección de la población
contra los riesgos de vejez, discapacidad, cesantía por edad avanzada, sobrevivencia, enfermedad,
maternidad, infancia y riesgos laborales.

Este sistema aglutina, articula, normatiza y supervisa, todas las instituciones públicas, privadas y
mixtas dedicadas a actividades principales o complementarias de Seguridad Social en la República
Dominicana

Art. 1.- Objeto de la ley

La presente ley tiene por objeto establecer el Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) en
el marco de la Constitución de la República Dominicana, para regularla y desarrollar los derechos y
deberes recíprocos del Estado y de los ciudadanos en lo concerniente al financiamiento para la
protección de la población contra los riesgos de vejez, discapacidad, cesantía por edad avanzada,
sobrevivencia, enfermedad, maternidad, infancia y riesgos laborales. El Sistema Dominicano de
Seguridad Social (SDSS) comprende a todas las instituciones públicas, privadas y mixtas que
realizan actividades principales o complementarias de seguridad social, a los recursos físicos y
humanos, así como las normas y procedimientos que los rigen.

Art. 2.- Normas reguladoras del Sistema Dominicano de Seguridad Social.

El Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) se rige:

A. Por las disposiciones de la presente ley;

B. Por las leyes vigentes que crean fondos de pensiones y jubilaciones, así como seguros de
salud, en beneficio de sectores y grupos específicos;
C. Por las normas complementarias a la presente ley, las cuales comprenden:
1. El reglamento del Consejo Nacional de Seguridad Social.
2. El reglamento de la Tesorería de la Seguridad Social.
3. El reglamento sobre Pensiones.
4. El reglamento sobre el Seguro Familiar de Salud.
5. El reglamento sobre el Seguro de Riesgos Laborales.
6. El reglamento del Régimen Contributivo Subsidiado.
7. El reglamento del Régimen Subsidiado.
8. Los acuerdos del Consejo Nacional de Seguridad Social.
 9. Las resoluciones de las Superintendencias de Pensiones y de Salud y Riesgos
Laborales.

Financiamiento, Cotización Y Subsidios

Art. 13.- Financiamiento del Régimen Contributivo El Régimen Contributivo del Sistema Dominicano
de Seguridad Social (SDSS) se financia mediante:

A. Las cotizaciones y contribuciones obligatorias de los afiliados y de los empleadores.

B. Los beneficios, intereses y rentas provenientes de las reservas del Fondo de Solidaridad.
C. El importe de las multas impuestas como consecuencia del incumplimiento de la presente
ley y sus normas complementarias.
D. La realización de activos y utilidades que produzcan sus bienes.
E. Las donaciones, herencias, legados, subsidios y adjudicaciones que se hagan en su
favor.

A fin de viabilizar el financiamiento del Sistema Dominicano de Seguridad Social, se dispone que el
incremento de la cotización, tanto del trabajador como del empleador, sea aplicado en forma gradual
durante un período máximo de cinco años mediante aumentos anuales sucesivos.

Para garantizar el equilibrio financiero del Sistema, durante este período el CNSS establecerá
algunas limitaciones y restricciones a la entrega de los servicios, las cuales irán desapareciendo con
la elevación gradual de las contribuciones, hasta completar el financiamiento total, a partir del cual
las prestaciones tendrán plena vigencia.

Art. 14.- Aportación del empleador y del trabajador El empleador contribuirá al financiamiento del
Régimen Contributivo, tanto para el Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia como para el
Seguro Familiar de Salud, con el setenta (70) por ciento del costo total y al trabajador le
corresponderá el treinta (30) por ciento restante. El costo del seguro de Riesgos Laborales será
cubierto en un cien por ciento (100%) por el empleador. En adición, el empleador aportará el cero
punto cuatro (0.4) por ciento del salario cotizable para cubrir el Fondo de Solidaridad Social del
sistema previsional.

Art. 15.- Exención impositiva Las cotizaciones y contribuciones a la Seguridad Social y las reservas
y rendimientos de las inversiones que generen los fondos de pensiones de los afiliados estarán
exentas de todo impuesto o carga directa o indirecta. De igual forma, quedarán exentas las
pensiones cuyo monto mensual sea inferior a cinco (5) salarios mínimos nacional. Las utilidades y
beneficios obtenidos por las Administradora de Fondos de Pensiones (AFP), las PSS y las
Administradoras de Riesgos de Salud (ARS) estarán sujetas al pago de los impuestos
correspondientes.

Art. 16.- Plazo de los empleadores para el pago de las cotizaciones Los empleadores efectuarán
los pagos al Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) a más tardar dentro de los primeros
tres (3) días hábiles de cada mes.
El Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS) diseñará un formato de pago que permita a las
empresas e instituciones cotizantes consignar las aportaciones al Seguro de Vejez, Discapacidad y
Sobrevivencia, al Seguro Familiar de Salud y al Seguro de Riesgos Laborales, identificando el
aporte total y el correspondiente al trabajador y al empleador. 9 Ley 87-01 que crea el Sistema
Dominicano de Seguridad Social

Art. 17.- Base de cotización Para los trabajadores dependientes, el salario cotizable es el que se
define en el artículo 192 del Código de Trabajo. En el caso de los trabajadores por cuenta propia, la
base de contribución será el salario mínimo nacional, multiplicado por un factor de acuerdo al nivel
de ingreso promedio de cada segmento social de este régimen.

Art. 18.- Salario mínimo nacional Para fines de cotización, exención impositiva y sanciones, el
salario mínimo nacional será igual al promedio simple de los salarios mínimos legales del sector
privado establecidos por el Comité Nacional de Salario de la Secretaría de Estado de Trabajo.

Art. 19.- Financiamiento de los regímenes Subsidiado y Contributivo Subsidiado El Régimen

Subsidiado se financiará con las aportaciones del Estado Dominicano, de acuerdo al artículo 8 de la
Constitución de la República. Las aportaciones al Régimen Contributivo Subsidiado provendrán de
dos fuentes.

Una contribución de los beneficiarios y un subsidio que aportará el Estado Dominicano para suplir la
falta de un empleador formal. El monto de este subsidio será en proporción inversa a los ingresos
reales de cada categoría de trabajador por cuenta propia. Las aportaciones de los trabajadores
independientes se calcularán en base a un múltiplo del salario mínimo nacional.

Art. 20.- Fuentes de financiamiento estatal Las aportaciones del Estado Dominicano al Sistema
Dominicano de Seguridad Social (SDSS) provendrá de las siguientes fuentes:

A. Las partidas del presupuesto de la Secretaría de Estado Salud Pública y Asistencia Social
(SESPAS) destinadas al cuidado de la salud de las personas.
B. Las partidas gubernamentales para programas de asistencia social, las cuales serán
integradas y especializadas para financiar las prestaciones de la población indigente y de los
grupos sociales con insuficiente capacidad contributiva.
C. Las partidas gubernamentales destinadas a contratar los seguros de salud y planes de
pensiones de los departamentos de la Administración Pública.
D. Los ingresos de los impuestos especializados para el pago complementario de los recursos
humanos del sector salud.
E. Los impuestos a las ganancias de los premios mayores; f) Los impuestos a los juegos de
azar autorizados.
F. Los patrimonios sin herederos; h) Los bienes confiscados por sentencia definitiva a los
traficantes de drogas, de contrabando o de cualquier otro origen.
G. Las utilidades obtenidas por las empresas públicas capitalizadas.
H. Recursos extraordinarios de fuentes nacionales e internacionales para apoyar la reforma del
sector salud y la rehabilitación y desarrollo de la infraestructura pública.
 I. Los impuestos correspondientes a los beneficios obtenidos por las Administradoras de
Fondos de Pensiones (AFP), las Administradoras de Riesgos de Salud (ARS) y las empresas
Proveedoras de Servicios de Salud (PSS).
J. Otros recursos adicionales ordinarios que serán consignados en la ley de Gastos Públicos.

El Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS) tendrá a su cargo la dirección y conducción del
SDSS y como tal, es el responsable de establecer las políticas, regular el funcionamiento del
sistema y de sus instituciones, garantizar la extensión de cobertura, defender a los beneficiarios, así
como de velar por el desarrollo institucional, la integralidad de sus programas y el equilibrio
financiero del SDSS.

En tal sentido, tendrá las siguientes funciones:

A. Establecer políticas de seguridad social orientadas a la protección integral y al bienestar general

de la población, en especial a elevar los niveles de equidad, solidaridad y participación; a la
reducción de la pobreza, la promoción de la mujer, la protección de la niñez y la vejez, y a la
preservación del medio ambiente.

B. Disponer, de acuerdo a la presente ley, los estudios necesarios para extender la protección de la
seguridad social a los sectores de la población y someter al Poder Ejecutivo la propuesta
correspondiente para fines de aprobación, dentro de los plazos establecidos.

C. Desarrollar acciones sistemáticas de promoción, educación y orientación sobre seguridad social

y asumir la defensa de los afiliados en representación del Estado Dominicano.

D. Propiciar la protección y el desarrollo de los recursos humanos de las instituciones del Sistema
Dominicano de Seguridad Social.

E. Someter al Poder Ejecutivo ternas de candidatos idóneos para seleccionar al Gerente General
del CNSS; así como a los superintendentes de Pensiones y de Salud y Riesgos Laborales.

F. Designar al Contralor General.

G. Nombrar al tesorero de la Seguridad Social de una terna sometida por el Gerente General del
CNSS.

H. Conocer y decidir sobre la memoria anual del CNSS que le someterá el Gerente General.

I. Conocer los informes sobre la situación financiera del SDSS que someterá el gerente de la
Tesorería de la Seguridad Social, y adoptar las medidas correctivas necesarias para garantizar el
equilibrio financiero y la calidad y oportunidad de las prestaciones.

J. Establecer la organización administrativa necesaria para ejecutar las funciones de afiliación de la

población cubierta, la recaudación de las contribuciones de los afiliados y velar por el pago de las
obligaciones por servicios prestados.
K. Conocer los resultados de las valuaciones, análisis y estudios actuariales, costos unitarios y
someter al Poder Ejecutivo las recomendaciones y proyectos necesarios para cubrir
adecuadamente las obligaciones presentes y futuras del SDSS.

L. Aprobar la planta de personal del CNSS, así como la creación y supresión de cargos, con criterio
de eficiencia y productividad, de conformidad con el presupuesto aprobado y el reglamento general
de administración de personal.

M. Solicitar al Poder Ejecutivo la suspensión o sustitución del Gerente General o cualquier de los
superintendentes, cuando hayan incurrido en faltas graves debidamente comprobadas,
independiente.

N. Conocer y/o revisar los reglamentos dispuestos por la presente ley y someterlos a la aprobación
del Poder Ejecutivo,

O. Someter al Poder Ejecutivo el presupuesto anual del CNSS,

P. Autorizar al Gerente General a celebrar, en representación del Consejo, los contratos necesarios
para la ejecución de sus acuerdos y resoluciones,

Q. General, el Gerente de la Tesorería de la Seguridad Social y de los Superintendentes de

Pensiones y de Salud y Riesgos Laborales, cuando sean recurridas por los interesados,

R. Adoptar las medidas necesarias, en el marco de la presente ley y sus normas complementarias,
para preservar el equilibrio del SDSS y desarrollarlo de acuerdo a sus objetivos y metas.

Sistema de Recaudo, Distribución y Pago.

El sistema de Recaudo, Distribución y Pago estará a cargo de la Tesorería de la Seguridad Social y

será aprobado por el CNSS con la asesoría de una comisión interinstitucional de expertos. El mismo
incluirá un programa de computadora unificado, sencillo y funcional para facilitar al empleador el
cálculo y la distribución de las cotizaciones en los tres seguros del SDSS. Los empleadores
efectuarán el pago dentro de los tres (3) primeros días hábiles de cada mes a través de la red
bancaria nacional o de entidades debidamente acreditadas.

A su vez, la Tesorería identificará a los empleadores en mora, así como la evasión y elusión y
procederá de acuerdo a las normas y procedimientos vigentes. Este sistema de recaudación y pago
entrará en vigencia en un plazo no mayor de un (1) año a partir de la vigencia de la presente ley.

Límite máximo y mínimo del salario cotizable

Se establece un salario cotizable máximo equivalente a veinte (20) salarios mínimo nacional. Los
trabajadores que prestan servicios a dos o más empleadores y/o reciben ingresos por actividades
independientes, deberán declarar estos ingresos para fines de acumulación en su cuenta personal.
De igual forma, el salario mínimo cotizable será igual a un (1) salario mínimo del legal
correspondiente al sector donde trabaja el afiliado,
 Definición De Los Siguientes Aspectos.

Función Del Comité Nacional De Salarios.

Concepto de Salario.

“El salario es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador como compensación del trabajo
realizado”; definición dada por el Legislador en el Art. 192 del Código de Trabajo y Normas
Complementarias.

El monto del salario es el que convienen de mutuo acuerdo el empleador y el trabajador; sin
embargo, jamás puede ser inferior al salario mínimo establecido por el organismo encargado de
establecer el salario mínimo, es decir, Comité Nacional de Salarios.

¿Qué es el Comité Nacional de Salarios?

Es un Organismo tripartito, perteneciente al Ministerio de Trabajo, encargado de fijar el salario

mínimo nacional para los trabajadores de los diferentes sectores que convergen en la vida laboral
dominicana.

Misión y Objetivos del Comité Nacional de Salarios.

Su misión es revisar cada dos años las tarifas salariales de todos los sectores que convergen en la
economía del país.

Su objetivo es revisar las tarifas que cumplen su período de vigencia, establecido en la misión, en
interés de buscar un justo y equilibrado consenso entre los representantes de cada sector.

El rol de los integrantes del Comité.

Representantes del sector gubernamental.

Representan al Estado a través del Ministerio de Obras Públicas, Oficina de Ingenieros

Supervisores de Obras del Estado, Ministerio de Agricultura, Instituto Nacional de Recursos
Hidráulicos, dependiendo de la tarifa que se vaya a discutir, el sector empleador gubernamental
estará representado por las diferentes instituciones del Estado que tienen que ver con cada
actividad, por ejemplo: si se va a discutir una tarifa sobre el Sector de la Construcción, participan
Obras Públicas, la Oficina Supervisora; si se discute la tarifa de Máquinas pesadas en el área
agrícola, participa el Instituto de Recursos Hidráulicos, Agricultura; si se va a revisar la tarifa de la
Industria Azucarera, participan los ingenios azucareros y sus representaciones, en la tarifa de Zonas
Francas, participan todas las Zonas francas y sus representaciones, y así sucesivamente.

Organizaciones sindicales.

Representan al sector trabajador, y se clasifican dependiendo de la labor u oficio que desempeñen.

Por ejemplo: La Confederación Nacional de Unidad Sindical (CNUS), la Confederación Autónoma
Sindical Clasista,(CASC), la Confederación Nacional de 16 Trabajadores Dominicanos (CNTD),
sindicato de pintores, sindicato de plomeros, sindicato de varilleros, sindicato de electricistas, etc.
también están por localidades, por ejemplo si son de Boca Chica. En el sector Azucarero están
Fenazucar, Futrazucar.

Organizaciones de empleadores.

Representan a los empleadores o patronos. Están clasificados por rama de actividad comercial: la
Confederación Patronal Dominicana, representa a todos los patronos comprendidos en la tarifa del
Sector Privado no Sectorizado; la Cámara Dominicana de la Construcción, representa a los
empleadores que tengan relación con la rama de la construcción y afines; la Asociación Dominicana
de Zonas Francas, representan a los empleadores de las Zonas Francas; Asociación Nacional de
Hoteles y Restaurantes (Asonahores), quienes representan a los empleadores del sector turístico y
hotelero; Asociación de Constructores y Promotores de Viviendas (Acoprovi) representan a los
constructores y promotores de bienes raíces; Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa
(Codopyme) representan al sector empresarial pequeño y mediano.

Tipos De Contrato De Trabajo

Art. 1.- El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una
retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o
delegada de ésta.

Art. 2.- Trabajador es toda persona física que presta un servicio, material o intelectual, en virtud de
un contrato de trabajo. Empleador es la persona física o moral a quien es prestado el servicio.

Art. 3.- Se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o
servicios. Establecimiento es la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma, se integra
y contribuye a la realización de los fines de la empresa.

Art. 4.- Los contratos relativos al servicio doméstico, al trabajo del campo, al trabajo a domicilio a los
transportes a los vendedores, viajantes de comercio y otros semejantes y a los minusválidos, están
sometidos al régimen especial que para cada uno de ellos se establece en este Código.

Tipos De Contrato De Trabajo

Contratos indefinidos

Contratos temporales

Contratos para la formación y el aprendizaje.

Contrato En Práctica.

La Contratación A Tiempo Parcial.

1. Contratos Indefinidos:

Características generales:

Los contratos indefinidos son aquellos contratos de trabajo que se conciertan sin establecer límites
de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato. Son por tanto
adecuados para ofrecer estabilidad, compromiso y buenas condiciones laborales a tus trabajadores
y lógicamente, entre todos los tipos de contratos de trabajo son los más deseados por los
trabajadores

Contratación Indefinida:

Así, entre los diferentes tipos de contratos indefinidos, se incluyen los siguientes en función de las
fórmulas condicionantes que se incluyan:

 Personas con discapacidad.

 Personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
 Personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales.
 De apoyo a los emprendedores.
 De un joven por microempresas y empresarios autónomos.
 De nuevo proyecto de emprendimiento joven.
 A tiempo parcial con vinculación formativa.
 De trabajadores en situación de exclusión social; víctimas de
 violencia de género, doméstica o víctimas de terrorismo.
 De excluidos de empresas de inserción.
 De mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo.
 Procedente de primer empleo joven de ETT.
 Procedente de un contrato para la formación y el aprendizaje de ETT.
 Procedente de un contrato en prácticas de ETT.
 Del servicio del hogar familiar.
 De conversión de contrato temporal en indefinido.

2. Contratos Temporales:

Entre todos los contratos de trabajo, los temporales son los más adecuados cuando tienes que
incorporar a un trabajador por un tiempo determinado o para una actividad muy concreta.

Los principales tipos de contratos de trabajo temporales son los siguientes:

Contrato de trabajo por obra o servicio determinado

 Su objeto es la realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad

propia.
 La duración será el tiempo que dure la obra o servicio determinado.
 El contrato de trabajo se realizará siempre por escrito.
 Podrá ser a jornada completa o a jornada parcial.
 A la finalización del contrato se indemnizará al trabajador en función de la fecha en la que se
formalizó el contrato.
o en los contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.
o en los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
o en los contratos firmados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.
o en los contratos firmados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.
o en los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.
 Se podrá convertir el contrato en indefinido pero no tendrá ningún tipo de bonificación.

Contrato Eventual por circunstancias de la producción

 Su objeto es atender circunstancias de la producción, acumulación de tareas, excesos de

pedidos y situaciones similares.
 La duración será de un máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12, y por convenio colectivo
la duración puede ser hasta 12 meses dentro de un periodo de 18 meses.
 Se podrá formalizar una única prórroga.
 El contrato de trabajo se realizará por escrito salvo que la duración sea inferior a 28 días y éste
sea a jornada completa.
 Podrá ser a jornada completa o a jornada parcial.
 A la finalización del contrato se indemnizara al trabajador dependiendo de la fecha de inicio del
contrato:
o en los contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.
o en los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
o en los contratos firmados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.
o en los contratos firmados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.
o en los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.

 Se podrá convertir el contrato en indefinido pero no tendrá ningún tipo de bonificación

Contrato de Interinidad

 Su objeto es sustituir a trabajadores con reserva de su puesto de trabajo, suspensión de

contrato para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o sustitución
en periodos de vacaciones.
 Específicamente se podrá realizar en supuestos de sustitución por maternidad, riesgo
durante el embarazo, adopción o acogimiento pre adoptivo o permanente de trabajadores
autónomos y socios de sociedades cooperativas.
 La duración coincidirá con el tiempo que dure la causa que lo fundamenta.
 El contrato de trabajo se realizará obligatoriamente por escrito.
 La jornada será a tiempo completo salvo que el sustituido tenga un contrato a tiempo parcial
o una jornada reducida.

Además, se limita la duración del período de prueba en los contratos temporales a un máximo de un
mes en aquellos contratos de trabajo cuya duración no sea superior a seis meses.
 3. Contrato Para La Formación Y El Aprendizaje:

Contrato para la formación y el aprendizaje ordinario:

Este el tipo de contrato formativo vigente desde su aprobación en el Real Decreto Ley 3/2012 de 10
de febrero para fomentar la inserción laboral y la formación de jóvenes. El contrato para la formación
y el aprendizaje tiene las siguientes características:

 Objeto: proporcionar la cualificación necesaria para el desempeño de una profesión.

 Requisitos: para jóvenes menores de 25 (o menores de 30 mientras la tasa de desempleo
sea superior al 15%) que carezcan de la cualificación necesaria para celebrar un contrato en
prácticas.
 Características: duración mínima de 6 meses y máxima de 3 años.
 Actividad formativa: requiere dedicar a formación el 25% de la jornada el primer año y el 15%
el segundo. Puede ser en centro de formación acreditado o en la propia empresa si
dispusiera de los medios y personal necesarios.
 Retribución: la pactada en convenio colectivo y nunca menos que el salario mínimo
profesional.

No obstante, y hasta el 31 de diciembre de 2014, existe la posibilidad de efectuar contratos para

la formación y el aprendizaje no vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de
formación profesional.

 Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social: 100% en empresas de hasta

250 trabajadores y 75% a partir de 250 trabajadores.
 Bonificaciones en la cuota de los trabajadores a la Seguridad Social: 100%.
 Incentivos a la transformación en indefinidos: 1.500 euros/año de deducción de cuotas
empresariales a la seguridad social, durante tres años. En en el caso de mujeres se
incrementa hasta 1.800 euros.

Otros tipos de contratos de trabajo para el aprendizaje

 De trabajadores en situación de exclusión social, víctimas de violencia de género, doméstica

o víctima de terrorismo.
 De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
 De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.
4. Contrato En Prácticas:

Contrato de prácticas ordinario:

 Su objeto es facilitar la práctica profesional de los trabajadores adecuada a su nivel de

estudios.
 Los trabajadores deberán tener una licenciatura, diplomatura universitaria, técnico o técnico
superior de formación profesional o título equivalente, finalizada hace menos de 4 años (para
los trabajadores discapacitados hace menos de 6 años).
 La duración es de 6 meses hasta dos años. Se podrán prorrogar por periodos mínimos de 6
meses y un máximo de 2 prórrogas.
 El contrato podrá ser a jornada completa o parcial y se realizará por escrito.
 La retribución mínima será la pactada en convenio colectivo, y en su defecto el 60% o el 75%
(durante el primer y segundo año respectivamente) del salario fijado para cualquier otro
trabajador del mismo puesto de trabajo.
 El periodo de prueba será el que establezca el convenio colectivo. En su defecto no podrá ser
superior a 1 mes para los titulados de grado medio, ni de 2 meses para los de grado superior.
 El contrato de trabajo se realizará por escrito.
 Si se formaliza con un discapacitado tendrá una bonificación 50% de las cuotas
empresariales a la seguridad social.

Otros tipos de contratos en prácticas:

 De trabajadores en situación de exclusión social, víctimas de violencia de género, doméstica

o víctima de terrorismo.
 De trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo.
 De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
 De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.

5. La Contratación A Tiempo Parcial

Contratos de trabajo a tiempo parcial

Se establecen diferentes mecanismos para incentivar la contratación a tiempo parcial. Así, se

pretende combinar una mayor flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo al tiempo que se
introducen medidas para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, y evitar el fraude.

Entre las medidas puestas en marcha destaca:

 El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberán figurar el

número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así
como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.
 Se prohíbe la realización de horas extraordinarias.
  Se podrá ampliar la jornada en el contrato de trabajo a tiempo parcial a través de las horas
complementarias, distinguiéndose entre horas complementarias pactadas y voluntarias,
siempre que el promedio anual de horas contratadas sean 10 horas semana

1. Las horas complementarias pactadas.

 Se podrán utilizar en contratos de trabajo temporales e indefinidos.

 Se establece un máximo de horas complementarias pactadas en el 30% de la jornada
pactada con el trabajador, ampliable hasta el 60% por convenio
 El plazo de preaviso para la realización de horas complementarias pactadas se reduce de 7 a
3 días

2. Horas complementarias voluntarias:

 Sólo en contratos de trabajo a tiempo parcial por tiempo indefinido.

 No existe preaviso mínimo, si bien el porcentaje
 No podrá superar el 15%, ampliable por convenio colectivo hasta un 30%.

Se establece una obligación de registrar día a día la jornada de trabajo, ordinaria o complementaria,
para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Consideraciones Para El Pago De Horas Extraordinarias.

Se denominan horas extraordinarias a aquellas horas que son de trabajo efectivo con cuyo
cómputo se superan las horas que están establecidas, por convenio o por otro de acuerdo, de
trabajo efectivo. El pago de las horas extraordinarias puede ser en efectivo o en especie. Cuando el
pago de las horas extraordinarias sea en metálico la valoración económica de las mismas no puede
ser inferior a lo que se cotiza una hora de trabajo en una jornada laboral estándar.

En caso de la que el pago de las horas extraordinarias se realice en tiempo de descanso, ese
tiempo de asueto tiene que ser por lo menos de igual duración que el número de horas
extraordinarias efectivas.

Como norma general la realización de horas extraordinarias es completamente voluntario, aunque

existen dos situaciones en las cuales aunque no se puede decir que la realización de horas
extraordinarias obligatorio, tampoco es voluntario.

El límite máximo de horas extraordinarias que puede realizar cada trabajador se encuentra limitado
a 80 horas anuales.

La compensación de esas horas extraordinarias cuando el pago sea mediante tiempo de descanso
empezará a computar a partir de los 4 meses siguientes a la realización de las horas
extraordinarias.
En el resto de las situaciones la compensación por las horas extraordinarias se realizará mediante
un pago de emolumentos y la cotización de esas horas extraordinarias no podrá ser menor que la
cotización de una hora estándar de trabajo.

Cálculo De Prestaciones Por La Terminación Del Contrato De Trabajo.

Cuáles son los casos en que el contrato de trabajo termina y el empleador está obligado a
pagar al trabajador una asistencia económica?

Estos casos son:

La muerte del empleador o su incapacidad física o mental, siempre que estos hechos conduzcan al
cierre definitivo del negocio.

La muerte del trabajador o su incapacidad física o mental o inhabilidad para el desempeño de los
servicios que se obligó a prestar.

La enfermedad del trabajador u otra causa justificada que le impida concurrir a sus labores por un
período total de un año, desde el día de su primera inasistencia.

El agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva.

La quiebra de la empresa, siempre que cese totalmente la explotación del negocio o el cierre o
reducción definitiva de su personal, resultantes de falta de elementos para continuar la explotación u
otra causa análoga, con la aprobación de la Secretaría de Estado de Trabajo (Art. 82)

¿En qué consiste la llamada asistencia económica?

Se trata de una suma que el empleador deberá pagar al trabajador que queda sin empleo por una
de las causas señaladas en el artículo 82 del Código de Trabajo (enumeradas en la respuesta
anterior) y la cual consiste en:

Cinco días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de
seis;

Diez días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de
un año;

Quince días de salario ordinario por cada año de servicio prestado después de un año de trabajo
continuo (Art. 82).
Como calcular lo mencionado:

Sueldo = 10,000.00 / 23.83 = 419.64

419.64 es el salario ordinario

419.64 x 5 = 2,098.20

2,098.20 es el monto a pagar por asistencia económica para el primer caso.

Sueldo = 10,000.00 / 23.83 = 419.64 x 10 = 4,196.39

4,196.39 es el monto a pagar por asistencia económica para el segundo caso.

Sueldo 10,000.00 / 23.83 = 416.64 x 15 = 6,294.59

6,294.59 es el monto a pagar por asistencia económica para el tercer caso.

¿En caso de muerte del trabajador, a quién le pagará el empleador la asistencia económica?

Deberá pagarse a la persona que el trabajador hubiere designado, sea ésta pariente o no. Esta
designación la hará el trabajador mediante declaración escrita y firmada (si no sabe firmar
estampará sus huellas digitales) hecha ante un Notario o ante la Secretaría de Estado de Trabajo.
Hacerla ante la Secretaría de Estado de Trabajo resulta mejor porque el trabajador no tendrá que
pagar un solo centavo.

Es conveniente que el trabajador entregue copia de su declaración a la persona designada para

recibir la asistencia económica y otra copia al empleador (Art.82).

¿Qué es el desahucio?

Es el acto por el cual el empleador o el trabajador, mediante aviso previo y sin alegar causa, ejerce
el derecho de poner término a un contrato de trabajo por tiempo indefinido (Art. 75).
 Aporte YO Valoración Personal sobre el tema.

La Ley de Seguridad Social es una pieza moderna, coherente y flexible que permitirá al país
colocarse, en sólo una década, entre los países más avanzados de América Latina en este campo.

Para mí este salto forma parte del esfuerzo nacional para asegurar la mayor protección social a
todos sus ciudadanos y ciudadanas dentro de una visión política fundamentada en el criterio de que
el desarrollo de sus recursos humanos constituye la principal riqueza de nuestra nación.

Es un paso en la dirección correcta, en un mundo dominado por el desarrollo tecnológico y la

interpretación oportuna de la información apropiada.

El Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) establecido mediante la presente Ley, contiene
una variedad de modalidades de solidaridad social, tan necesarias para la convivencia humana,
para la paz social, y muy especialmente, para fortalecer los esfuerzos orientados a combatir la
pobreza y crear mayores oportunidades de bienestar a favor de los grupos sociales más
postergados.

Esta Ley se logra luego de tres décadas de intentos fallidos por modernizar el Seguro Social
Dominicano. En nuestra condición de senador durante el período en que fue diseñada, redactada y
consensuada, debemos reconocer el esfuerzo extraordinario realizado por el Congreso Nacional
para lograr un gran acuerdo nacional.

Una mención muy especial para el senador Iván Rondón Sánchez, Presidente de la Comisión
Permanente de Seguridad Social, por su gran capacidad, apertura y tenacidad, así como al Lic.
Arismendi Díaz Santana, experto en la materia, quién dirigió con decisión y acierto al equipo de
profesionales dominicanos.

Estos congresistas y técnicos han demostrado una vez más que los dominicanos podemos, cuando
somos capaces de actuar pensando en los sagrados intereses de la Nación.

La Ley de Seguridad Social marca un hito en el afianzamiento de la separación de los poderes del
Estado y en la cooperación entre los mismos.

Esta es la primera Ley de tanta complejidad e impacto en el desarrollo humano sostenible que
emana del Congreso Nacional.

Estuvo precedida por una consulta nacional sin precedentes durante la cual se realizaron vistas
públicas en todo el país e incluso en la ciudad de Nueva York.

No obstante, en un ejemplo de cooperación y compromiso que nos enorgullece a todos, al

Presidente Hipólito Mejía le correspondió lograr el consenso total que facilitó su aprobación, con el
concurso oportuno e inteligente de la Comisión Ejecutiva para la Reforma del Sector Salud
(CERSS).
Diferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de compensación y
subrayan diversos temores comúnmente experimentados por los sindicatos.

Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema, como el estudio de tiempos y
movimientos, utilizado para determinar el valor de un puesto, pueda convertirse rápidamente en
una herramienta para malas prácticas administrativas.

Estas tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los
trabajadores mismos, que el método usual de la gerencia de utilizar varios factores de referencia,
como el grado de responsabilidad,

Para evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un dispositivo de manipulación para
restringir o limitar el pago de los trabajadores.

Por otra parte existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos
de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.

Entiendo que El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el de recargo por el trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado, o a
más tardar con el salario del periodo siguiente.

Las ARS son entidades públicas, privadas o mixtas, descentralizadas, con patrimonio propio y
personería jurídica, autorizada por la Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales a asumir y
administrar el riesgo de la provisión del Plan Básico de Salud, a una determinada cantidad de
beneficiarios, mediante un pago per cápita previamente establecido por el Consejo Nacional de
Seguridad Social.

Algunas veces las horas extraordinarias se realizarán cuando la ejecución de las mismas se haya
pactado en cada contrato individual o cuando la realización de las mismas sea para evitar
situaciones de catástrofe o la reparación de esos daños.
 CONCLUSIÓN

El Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS) velará por la inscripción oportuna de todos los
afiliados al Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) en la condiciones que establece la
presente ley y sus normas complementarias.

En tal sentido, las Superintendencias de Pensiones y de Salud y Riesgos del Trabajo están
facultadas para inspeccionar y realizar las indagaciones que sean necesarias para detectar a tiempo
cualquier evasión o falsedad en la declaración del empleador y/o del trabajador, pudiendo examinar
cualquier documento o archivo del empleador.

En este aspecto contará con la colaboración y coordinación de la Secretaría de Estado de Trabajo,

la Dirección de Impuestos Internos y cualquier otra dependencia pública o entidad privada que
pueda aportar información al respecto.

Con esto culmino la realización de mi segundo informe.

 BIBLIOGRAFÍA.

 Valera Juárez, Ricardo A. Administración de la Compensación.

Sueldos, salarios y prestaciones. Pearson Prentice-Hall. México.
2006.
 Dessler, Gary. & Valera, Ricardo. Administración de Recursos
Humanos, Enfoque latinoamericano. Quinta Edición. Prentice-Hall.
México, 2011.
 http://www.tss.gov.do/instructivos_frame.htm