UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN -TARAPOTO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

PRACTICAS PRE PROFESIONALES II:

“Plan de mejora sobre el desempeño laboral en la municipalidad provincial de San

Martin”

AUTORES

Alvarez Torres Davis Romel

Arce Bartra Jorge

Paredes Ramirez Cristian Alexis

Romero Chávez Max Alessandro

Pinedo Cahuaza Jimy Hendrix

ASESOR

Mg. Karla Patricia Martell Alfaro

Tarapoto- Perú

2019
 INDICE

RESUMEN EJECUTIVO 3
INTRODUCCIÓN 1

CAPITULO I: GENERALIDADES 2
1. DESCRIPCIÓN DEL SECTOR. 2

1.1. UBICACIÓN POLÍTICA Y GEOGRÁFICA DEL DEPARTAMENTO DE SAN MARTIN. 2

1.2. DIMENSIÓN DEL SECTOR: 2
1.2.1. Dimensión económica: 2
1.2.2. Finanzas Públicas 3
1.2.3. Producción agrícola 4
1.2.4. Pecuario 7
2. DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EMPRESA: 8
2.1. BREVE DESCRIPCIÓN DE LA GENERAL DE LA EMPRESA: 8
2.2. ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA: 10
2.3. MATRIZ FODA 10
2.4. DESCRIPCIÓN DEL ÁREA DONDE SE REALIZA SUS PRÁCTICAS: 11
2.4.1. Oficina de Personal: 12
3. FUNCIONES DEL ÁREA 12

3.1. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DONDE DESARROLLA LA PRÁCTICA: 12

3.2. PERFIL DEL PROFESIONAL, DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: 13
CAPITULO II: PROYECTO O TAREA ACADÉMICA 13

1. TÍTULO: 13
2. REALIDAD PROBLEMÁTICA: 14

3. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA: 16

4. ANTECEDENTES: 16
5. MARCO TEÓRICO: 18
6. OBJETIVOS: 24

6.1. GENERAL. 24
6.2. ESPECÍFICOS. 25
7. PLAN DE MEJORA 26
8. DESARROLLO Y ANÁLISIS 37

9. COMCLUSIONES 38

10. SUGERENCIAS 39
 RESUMEN EJECUTIVO

La realización de la “Prácticas Pre Profesionales II” tuvo lugar en la Municipalidad

Provincial De San Martin.

La Municipalidad Provincial De San Martin es una institución pública del estado, que facilita
el acceso a los diversos servicios que se brinda a la población, quienes acuden a las
instalaciones del Municipio a realizar diversos trámites administrativos así como
realizar diversas consultas en las sub gerencias o directamente a la oficina de Alcaldía. La
Práctica se ha enfocado en describir las Generalidades de la Municipalidad Provincial De San
Martin, analizando su sistema organizacional, unidades funcionales, el sector Industrial de su
jurisdicción y las funciones del Área donde se realizó la investigación. Además se hizo una
investigación sobre la carencia de la Planeación de los Recursos Humanos, en vista de la
las falencia en los servicios.

El Área de Oficina de Personal es una dependencia de la Gerencia De Administración

que es el órgano encargado de lograr que la Municipalidad cuente con el personal necesario y
adecuado para el cumplimiento de sus objetivos. Cumple la función de coordinar y controlar
las actividades del sistema de personal de la municipalidad. En el Área de Personal el
Administrador cumple la función de ejecutar los procesos de registro y control de asistencia,
puntualidad y permanencia del personal y así como establecer el rol de goce vacacional, de
conformidad con las normas establecidas para tal efecto y también participar en las
negociaciones colectivas salvaguardando los intereses de la Municipalidad.

Al término de la investigación de ha podido determinado que en la Municipalidad Provincial

De San Martin, los trabajadores desempeñan su labor en concordancia a las funciones de sus
respectivas áreas.
 1

INTRODUCCIÓN

El presente Informe Final de “Practica Pre Profesional II”, se desarrolló en base las
experiencias adquiridas de los trabajadores de la Municipalidad Provincial De San Martin, la
investigación se realizó en el Área de Personal de la Gerencia de Administración y por ser
competente a nuestra carrera Profesional, permitiéndonos de esa manera reforzar nuestros
conocimientos y actitudes enriqueciendo la formación profesional.

La realización de este trabajo de PPP II fue de mucha importancia porque permitió conocer
más sobre las actividades operativas de una organización, en este caso organización pública, su
estructura organizacional y las funciones que cumplen cada uno de estos; también al manejo de
planillas de pago, entre otros.

De esta marea considero que la relación Universidad – Empresa es de mucha

importancia ya que nos permite a los estudiantes relacionarnos con el ámbito laboral, y ganar
experiencias fortaleciendo nuestros conocimientos y nuestra formación profesional.
 2

CAPITULO I: GENERALIDADES

1. DESCRIPCIÓN DEL SECTOR.

1.1. Ubicación Política y Geográfica del Departamento de San Martin.

Políticamente el departamento de San Martin, su capital es Moyobamba y su ciudad más

poblada, Tarapoto. Está ubicado en el centro oeste del país, limitando al norte con Amazonas,
al norte y este con Loreto, al sur con Huánuco y al oeste con La Libertad. Con 51 253 km² es el
séptimo departamento más extenso.

1.2. Dimensión del sector:

1.2.1. Dimensión económica:

Su principal cultivo es la palma aceitera (91% del total del Perú). Ocupa el primer lugar en
la producción de arroz y tercero en yuca. Se cultiva también tabaco para uso industrial, Cacao,
maíz amarillo duro, café, algodón, tubérculos, cereales y frutales como la naranja, coco y
plátanos. La coca. Recientemente se ha extendido el cultivo de sacha inchi (especie de maní), y
se ha incrementado la cantidad de producción de frutales y tubérculos. La producción de
vegetales tropicales es también considerable, especialmente en los Valles del Alto Mayo, y del
Cumbaza.

Se cría principalmente ganado vacuno y porcino, existen numerosas zonas ganaderas de

importancia (Soritor - Calzada y de los Valles del Ponaza y el Biavo entre las más destacadas).
Existen centros avícolas numerosos, que han tenido en los últimos años un aumento de carácter
explosivo. En su suelo se encuentran petróleo, carbón, caliza, yeso, oro, plata, piedra ornamental
(-piedra laja- especialmente en el Alto Mayo y en Saposoa) y sal. Destaca su industria maderera
con grandes aserraderos y fábricas de aceite de semilla de algodón y de palma aceitera,
destilerías (famosas por sus vinos y tragos regionales), así como una pequeña industria de
aguardiente y otra de confección de sombreros de paja toquilla (Rioja). Hay piladoras de arroz,
fábricas de gaseosas, materiales de aseo y néctares.
 3

1.2.2. Finanzas Públicas

a) Ingresos Totales
En el 2017, los ingresos totales de la Municipalidad Provincial de San Martin -
Tarapoto alcanzaron los S/ 43 946 miles, lo que representa un incremento en S/ 6 313
miles respecto del año 2016 (16,8%) principalmente explicado por un incremento en S/
5 924 miles de ingresos de capital.
En el 2017, los ingresos de capital representaron el 23,3% de los ingresos totales y el
76,7% fueron los ingresos corrientes. Los ingresos no tributarios representaron el 17,6%
de los ingresos totales; las transferencias corrientes el 38,0% y los ingresos tributarios el
21,0%, entre los principales componentes del ingreso total.
Para el año 2018, se estima que los ingresos totales alcanzarán los S/ 31 700 miles lo
que significaría una variación de -27,9% respecto del 2017.

b) Gasto No Financiero
En el 2017, el gasto no financiero total alcanzó S/ 52 249 miles, lo que representa un
incremento en S/ 5 322 miles respecto del año 2016 (11,3%), principalmente por un
incremento de S/ 3 589 miles en el gasto de capital.
El gasto de capital constituye el 50,5% del gasto no financiero total y el gasto
corriente no financiero el 49,5%.
 4

Para el 2018, se estima ejecutar un gasto no financiero de S/ 32 481 miles, lo que

significaría una reducción de 37,8% respecto del 2017.

c) Resultado Económico
En el 2017, se registró un déficit fiscal de S/ 8 303 miles, explicado por un incremento del
Ingreso Económico Total en S/ 6 313 miles y un incremento del Gasto No Financiero Total en
S/ 5 322 miles.

1.2.3. Producción agrícola

La Región San Martín tiene ventajas comparativas en la producción de cacao, café y palma
aceitera, coco, plátano y sacha inchi, principalmente. Asimismo, la región es líder en la
producción de arroz.
 5

a).- Arroz

El cultivo del arroz necesita típicamente calor y agua, que son dos condiciones que abundan
en la Región San Martín. En las plantaciones de arroz el rendimiento por hectárea está algo
rezagado, debido a que no existe un uso extendido de fertilizantes de última generación (los
fertilizantes utilizados son genéricos) y no han ocurrido mejoras significativas en las técnicas
de producción (por ejemplo, eficiencia del riego, etc.).

b).- Cacao

El cultivo de cacao se ha multiplicado por 15 veces entre los años 2005 y 2016. Así, la Región
San Martín se ha convertido en la principal proveedora de cacao de Perú, mayormente
 6

proveniente de las provincias de Mariscal Cáceres y Tocache.

c).- Café

Los cultivos de café y cacao forman parte de los programas de sustitución de cultivos que
promueve el Ministerio de Agricultura y Riego, junto con la cooperación internacional. Ambos
productos se han adaptado plenamente a los pisos ecológicos en los que se ubica la región. Es
más, el rendimiento del café se encuentra por encima del promedio nacional.

En el caso del café, que se cultiva principalmente en las provincias de Moyobamba y Rioja,
el crecimiento de la producción de la región ha explicado casi el 50 por ciento de la expansión
de la oferta nacional entre los años 2005 y 2016.
 7

d).- Palma Aceitera

El cultivo de palma aceitera merece una mención especial debido a que gran parte de la oferta
nacional se concentra en San Martín (más del 50 por ciento del total). La principal empresa en
este rubro es Palmas del Espino, ubicada en la provincia de Tocache, que cuenta con más de 12
mil hectáreas de palma aceitera de las 24 mil hectáreas de superficie cosechada en San Martín.

1.2.4. Pecuario

San Martín tiene una muy baja participación en la producción nacional pecuaria. La principal
empresa productora de carne de pollo en la región es Don Pollo S.A.C., quien es también una
importante proveedora de huevos y de carne porcina. La empresa ha invertido recientemente en
la migración de galpones tradicionales para la crianza de pollos hacia otras variedades que
cuentan con la más reciente tecnología de climatización, alimentación y manejo de residuos.
Asimismo, Don Pollo S.A.C, que tiene más de 30 años en el mercado, ha invertido recientemente
en una flamante planta de procesamiento de alimento balanceado para los animales de engorde.
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2. DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EMPRESA:

2.1. Breve descripción general de la empresa:

Denominación : Municipalidad Provincial de San Martin

Máxima Autoridad : Alcalde Provincial

Dirección : Jr. Gregorio Delgado N.º 260

Distrito : Tarapoto

Provincia : San Martin

Región : San Martín

Teléfono :(042) 52-2351

E-mail : mpsm@mpsm.gob.pe

Página Web : www.mpsm.gob.pe

Facebook : www.facebook.com/mpsm.t

RUC : 20154544667
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Misión:

Promover el desarrollo integral - sostenible de los recursos y servicios públicos a través de

la calidad y una adecuada prestación de servicios a la población; en el marco de una gestión
eficiente, transparente y participativa.

Visión:

Provincia de San Martín, con bienestar social e igualdad de oportunidades, impulsor de

progreso integral de sus pueblos, ejemplo de competitividad y desarrollo sostenible.

Valores:

Trabajo en equipo: tenemos el compromiso de forjar buenas enseñanzas, y uno de ellos es

esto ya que permitirá una buena armonía que debe existir entre cada uno de los trabajadores de

la municipalidad para alcanzar todo un mismo objetivo.

Vocación de servicio: La institución y sus miembros deben tener una permanente orientación
a brindar un servicio de calidad que comprenda y satisfaga las necesidades de los contribuyentes,
usuarios y operadores de comercio exterior, ciudadanos, así como de los usuarios internos de la
institución; utilizando eficientemente los recursos y optimizando la calidad de nuestros
servicios.

Compromiso: Dado el carácter singular de la municipalidad como entidad que provee la

mayor parte de los recursos al Estado y promueve la competitividad y la protección a la
sociedad, la institución y sus miembros deben tener un fuerte compromiso con el bien común,
basado en la justicia, respeto a los derechos humanos, y orientado a la búsqueda del progreso de
nuestro país, el bienestar de todos los peruanos y a garantizar la igualdad de oportunidades.
 10

2.2. Organización de la Empresa:

2.3. Matriz FODA

Ilustración 1 Municipalidad Provincial de San Martin

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FORTALEZA OPORTUNIDAD

 Capital Humano con adecuada  Profesionales calificados en gestión

experiencia en gestión municipal. pública por SERVIR.

 Porcentaje representativo de áreas  Interés de la población del distrito y de

organizacionales con mobiliario empresas privadas para participar en el
adecuado y/o renovado. cofinanciamiento de proyectos de
desarrollo municipal.

 Incremento en la recaudación de
ingresos propios por mejoras en la  Existencia del marco normativo que
gestión tributaria. permite realizar cambios
organizacionales y funcionales que
mejor se adecúen a la gestión municipal.

DEBILIDAD AMENAZA

 Escasez de equipos informáticos y  Existencia del marco normativo nacional

que limita la incorporación formal de
obsolescencia de estos en algunas áreas
profesionales, así como de restricciones
de la institución.
en las normas presupuestares que no
permiten mejorar la escala salarial.
 Limitados controles internos que no
permiten el manejo de información
 El avance tecnológico genera que los
confiable.
equipos se desfasen rápidamente y
requieran de su renovación tecnológica
 Clima laboral y cultura organizacional
en pocos años.
no favorables al fortalecimiento
institucional.
 Pérdida de confianza, legitimidad y
credibilidad en las autoridades locales.

2.4. Descripción del área donde se realiza sus prácticas:

 12

2.4.1. Oficina de Personal:

El Área de Oficina de Personal es una dependencia de la Gerencia de Recursos Naturales

y Gestión Ambiental que es el órgano encargado de lograr que la Municipalidad cuente con el
personal necesario y adecuado para el cumplimiento de sus objetivos. Cumple la función de
coordinar y controlar el mantenimiento y conservación de los parques y jardines de la ciudad
de Tarapoto. Como también otras actividades como la supervisión y control de las canteras de
extracción de materiales de la ribera de los ríos, el objetivo primordial del área es que Tarapoto
sea una ciudad bella en el cuidado y conservación de sus áreas verdes.

GERENCIA DE RECURSOS NATURALES Y

GESTION AMBIENTAL

SUB GERENCIA DE SANEAMIENTO

AMBIENTAL

SUB GERENCIA DE ORDENAMIENTO

TERRITORIAL

SUB GERENCIA DE RECURSOS

NATURALES

Ilustración 2 Municipalidad Provincial de San Martin

3. FUNCIONES DEL ÁREA

3.1. Funciones del departamento donde desarrolla la práctica:

 13

La función básica del Administrador de la Oficina de Personal deberá realizar es lo siguiente:

 Coordinar y controlar las actividades referidos a los cuidados y conservación de las áreas
verdes de Tarapoto, Controlar la extracción de materiales, supervisar el manejo de la
conservación del medio ambiente, en otros.
Funciones Específicas:

 Controlar la extracción de materiales de la ribera de los ríos, cumbaza y shilcayo.

 Cuidado y conservación de los parques y jardines de la ciudad de Tarapoto.
 Supervisar la conservación del medio ambiente
 Brindar charlas y talleres en di referentes instituciones publicas y privadas.
 Brindar charlas a la ciudadanía para la conservación de las áreas verdes.
 Entre otras actividades.

3.2. Perfil del profesional, descripción del puesto de trabajo:

a) Perfil del profesional

GRADO ACADÉMICO: Título Universitario o Bachiller.

ESPECIALIDAD: Administración, Ingeniero ambiental, y carreras afines.

EXPERIENCIA: Idealmente 03 años en conducción de personal.

OTROS ESTUDIOS: Computación, manejo de GPS. Entre otros.

b) Descripción del puesto de trabajo:

Nombre del puesto: Administrador de la Oficina de recursos naturales y gestión

ambiental.

Área a la que pertenece: Gerencia de Recursos Naturales y Gestión Ambiental

Cargo del jefe directo: Gerente de recursos naturales y gestión ambiental

Número de Plazas: 1

CAPITULO II: PROYECTO O TAREA ACADÉMICA

1. Título:
 14

“Plan de mejora sobre el desempeño laboral en la municipalidad provincial de San Martin”

2. Realidad problemática:

En el mundo el desempeño laboral del personal son variables de suma importancia que
muchas empresas no las tienen en cuenta para mejorar su productividad. En el Perú, son pocas
las empresas y entidades Públicas, que buscan que sus trabajadores desarrollen sus actividades,
en un ambiente adecuado, motivados y sintiéndose que pertenecen a la organización. Las
empresas peruanas pierden alrededor del 30% de sus empleados anualmente y esta cifra es
alarmante porque el alto porcentaje de fuga de personal puede ocasionar pérdidas en temas de
productividad, competitividad, entre otros. Para retener el talento humano en las empresas, es
importante partir desde la buena reputación. La imagen interna y externa debe estar alineada, y
la cultura organizacional debe ser atractiva al empleador y al talento, los colaboradores que
migran a otra empresa son en su mayoría personas que no pudieron crecer profesionalmente
dentro de la compañía. Otro factor es el mal clima laboral que existe en las empresas así como
la falta de motivación. Para generar el sentido de pertenencia deben sentirse en un buen clima
laboral, debe haber incentivos y reconocimientos, estos incentivos no necesariamente tienen que
ser monetarias (Díaz, 2017)

En el contexto de la realidad nacional, la Municipalidad Provincial de San Martin como un

Órgano de Gobierno promotor del desarrollo local, encargado de fomentar el bienestar de los
ciudadanos, promoviendo una adecuada prestación de servicios públicos, tiene la obligación de
gestionar eficientemente sus recursos humanos porque son la base para realizar las diferentes
funciones orientadas al cumplimiento de los fines de la institución. De acuerdo con la
información proporcionada por la Oficina de Recursos Humanos, al mes de febrero del presente
año; la Municipalidad Provincial de San Martin cuenta con una población laboral ascendente a
738 trabajadores, de los cuales 172 se encuentran normados y contratados bajo el régimen
laboral del Decreto Legislativo N° 276; 242 trabajadores se encuentran contratados bajo del
régimen laboral del Decreto Legislativo N° 1057 que regula el régimen especial de Contratación
Administrativa de Servicios (CAS); 235 trabajadores que realizan actividades administrativas
se encuentran contratados por la modalidad de Locación de Servicio bajo el ámbito del Código
Civil, y 89 trabajadores tienen la condición de practicantes. (Oficina de Recursos Humanos,
2017)
 15

La actual gestión de la Municipalidad Provincial de San Martín ingresó el año 2011

gobernado a la fecha en el marco de su segundo periodo consecutivo. Con su ingreso la actual
gestión contrató bajo el régimen especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS) a
aproximadamente el 40% de los trabajadores que continúan laborando a la fecha. Estos
trabajadores al año 2017 han acumulado más de 6 años laborando, sin embargo por su
condición laboral, los beneficios que perciben son limitados y la antigüedad en sus puestos no
les da estabilidad existiendo la incertidumbre de permanecer en sus puestos cuando se cambie
la gestión municipal. (Oficina de Recursos Humanos, 2017)

En la Municipalidad provincial de San Martin, el año 2017; la contratación de personal bajo

el régimen especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS) que regula el Decreto
Legislativo N°1057 se ha incrementado, contratándose personal para ocupar puestos laborales
de trabajadores bajo el mismo régimen laboral que son rotados a ocupar puesto en otras áreas
de la Municipalidad, propiciando inestabilidad en el ambiente de trabajo, conflictos laborales,
rumores de ser despedidos y acusaciones entre compañeros de trabajo. (Oficina de Recursos
Humanos, 2017)

En la administración municipal se percibe que no existe una política de beneficios y salarios

para el personal CAS, y tampoco existe una planificación para contratar personal bajo esta
modalidad; ello se evidencia en la contratación de personal sin tener en cuenta el presupuesto
disponible para su remuneración, conllevando a retrasos en los pagos que van desde los 3 a 5
días. El pago de las planillas CAS, se encuentra sujeto a la recaudación correspondiente del mes,
es decir estos contratos se financian con la fuente de Recursos Directamente Recaudados y la
Municipalidad no cuenta con un presupuesto fijo establecido, generando problemas y malestar
entre compañeros y con les jefes encargados la administración municipal cada vez que existe
retrasos en los pagos. En algunas oportunidades por falta de presupuesto el personal
que fue contratado bajo el régimen especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS)
fue cambiado a la modalidad de Locación de servicios, donde no se paga ningún beneficio
laboral, por lo que muchos de los trabajadores muestran su malestar. (Oficina de Recursos
Humanos, 2017)

Por lo antes descrito es necesario llevar a cabo la presente investigación en el interior de la

Municipalidad provincial de San Martin con el fin de conocer cómo se relaciona el clima laboral
 16

con la satisfacción laboral del personal contratado bajo el régimen especial de Contratación
Administrativa de Servicios (CAS) que regula el Decreto Legislativo N° 1057.

3. Definición del problema:

¿Cuál es la relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral de los
trabajadores y funcionarios de la Municipalidad Provincial de San Martin - 2019?

4. Antecedentes:

Internacional

García A, (2015). En su investigación titulada: Análisis de la gestión del recurso humano por
competencias y su incidencia en el desempeño laboral del personal administrativo y de servicios
del Instituto Superior Pedagógico. (Tesis de grado). Universidad Politécnica Estatal del Carchi
Tulcán – Ecuador. No se han establecido parámetros para el ingreso de personal a la institución,
que definan el perfil requerido y a la vez garanticen un buen desempeño en el desarrollo de sus
funciones; como lo manifiesta el 82% del personal encuestado y la persona encargada del talento
humano, a lo que conlleva a que el reclutamiento y selección de personal no se realiza de manera
técnica con instrumentos que permitan evaluar los conocimientos, habilidades y actitudes de los
postulantes, y de esa manera seleccionar al mejor candidato. Siendo entonces la selección del
personal discrecional, el 64% del personal participante así lo indica.

La Torre M. Felisa. (2014).En su investigación titulada: La gestión de los recursos humanos

y el desempeño laboral. (Tesis doctoral). Universidad de Valencia, facultad de psicología,
Valencia - España. Las prácticas de RRHH orientadas al compromiso se relacionan
positivamente con el apoyo organizacional y la autonomía favoreciendo la percepción de los
empleados de que la organización cuida de su bienestar y que les proporciona margen de
maniobra para llevar a cabo su trabajo, lo que redunda en mayor satisfacción y desempeño. El
apoyo organizacional muestra su potencial para aumentar la satisfacción por su carácter
discrecional y de reconocimiento.

Nacional:

De la Cruz Sulca Hilda Cobali. (2016). En su investigación titulada: La nueva gestión del
 17

potencial humano y su evaluación de desempeño en las instituciones financieras de huamanga.

(Tesis para optar el título profesional). Universidad Nacional San Cristóbal de Huamanga,
Ayacucho – Perú. Se ha demostrado con evidencias significativas estadísticamente que los
desempeños laborales en las instituciones financieras de Huamanga definitivamente son
influidos por acciones de motivación y los diferentes programas de incentivos; por ejemplo, los
reconocimientos individuales, la imparcialidad y transparencia en los ascensos y las
promociones de los empleados y fundamentalmente los incentivos por productividad,
demostrándose de esta manera la validez de la hipótesis principal.

Asimismo, es posible afirmar que, el dominio de destrezas y habilidades, el buen nivel de

conocimientos actualizados, los comportamientos y conductas adecuadas que generan un clima
organizacional para el óptimo rendimiento laboral tienen una importante y decisiva influencia
de un conjunto de acciones de motivación, de estímulos, incentivos, de reconocimientos, todas
estas, características de la nueva gestión de personas, con la cual se refuerza la validez de la
hipótesis principal.

Bedoya Sánchez, Enrique Osvaldo. (2015). En su investigación titulada: La nueva gestión de

personas y su evaluación de desempeño en empresas competitivas. (Tesis de post grado).
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima- Perú. Los propósitos de gestión de
evaluación de desempeño están sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las
nuevas exigencias de los escenarios modernos. El estudio de la función de los recursos humanos
y del proceso de gestión de evaluación de desempeño, así como de su adecuación a los nuevos
tiempos, constituye un gran desafío que las empresas deberán afrontar decididamente en los
escenarios de los mercados globalizados, si desean ser competitivo y permanecer en éste.

Local:

Henry. P. (2015). En su investigación Titulada: Gestión del talento humano y su relación con
el desempeño laboral del personal de la municipalidad distrital de Morales, 2017. (Tesis para
optar título Profesional de Licenciado en Administración de Empresas). Universidad Científica
del Perú. La gestión de talento humano se relaciona de forma positiva débil con el desempeño
laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Morales. De acuerdo con el coeficiente de
 18

correlación de Spearman (0.552).

Silva, E.J (2015), en su tesis de maestría titulada “Influencia del clima organizacional en el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales; durante el
primer semestre del año 2015”, del tipo descriptivo, explicativo con un diseño descriptivo de
tipo correlacional, plantea como objetivo determinar la influencia del clima organizacional en
el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales, durante el
primer semestre del año 2015 y concluye diciendo que el clima organizacional en la
Municipalidad Distrital de Morales se posiciona en un nivel regular con un 37%, seguido
por el nivel bueno con el 32% y malo con un 30%, esto debido a que existió algunas falencias
como son la poca confianza que el jefe demuestra hacia sus colaboradores, al igual que el
personal no puede tomar sus propias decisiones en la organización, así mismo, los beneficios no
son percibidos adecuadamente ya que no se adecuan a sus necesidades, consecuentemente las
políticas implantadas en la empresa no se adecuan a la posición del personal, por otro lado
regularmente las remuneración percibidas por el personal no satisfacen sus necesidades, en
consecuencia la estabilidad laboral del personal se ve afectada. Con respecto al desempeño
laboral, este se viene implementando de manera poco efectiva con tendencia de malo a
regular (36% malo y 34% regular), esto debido principalmente a factores como el bajo nivel de
cumplimiento de metas trazadas por la organización, y esto a su vez debido a factores como el
deficiente nivel en el cumplimiento de procedimientos realizados por los colaboradores dentro
de dicha municipalidad, lo que acarrea como efecto lo mencionado anteriormente,
asimismo, el grado de predisposición de colaboración entre los colaboradores en la organización
presenta ciertas deficiencias, ya que a pesar de que no existen gran cantidad de conflictos
entre compañeros de labor, cada uno vela por su función y los trabajos a su cargo, más no existe
un espíritu de equipo.

5. Marco teórico:

Gestión de Talento Humano:

Chiavenato, I. (2009). Define la Gestión del talento humano como el conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las
personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación
 19

de desempeño.

Vásquez, A. (2008). Afirmó que la gestión del talento humano es una actividad que depende
menos de las jerarquías, órdenes y mandatos. Señaló la importancia de una participación de la
empresa donde se implica formar una serie de medidas como el compromiso de los trabajadores
de la empresa donde se implica formar una serie de medidas como el compromiso de los
trabajadores, con los objetivos empresariales, el pago de salarios. En función de la productividad
de cada trabajador, un trato justo a éstos y una formación profesional.

Administración de Recursos Humanos:

Chiavenato, I. (2002). La administración de recursos humanos es un campo muy sensible

para la mentalidad en las organizaciones. Depende de las contingencias y las situaciones debido
a diversos aspectos, como cultura que exigimos en cada organización.

Alles, M. (2006). La administración de recursos humanos implica diferentes funciones desde

el inicio hasta el fin de la relación laboral: reclutar y seleccionar personal, mantener la relación
laboral/ contractual dentro de las normas vigentes del país, formar al personal, desarrollar sus
carreras y evaluar su desempeño, vigilar la correcta paga, higiene y seguridad del empleado y
cuando es necesario, despedir a los empleados.

Importancia de los Recursos Humanos:

Chiavenato, I. (2009). Hace poco tiempo que la cultura organizacional imperante en las
empresas dejó de privilegiar las tradiciones antiguas y pasados y se concentró en el presente,
con ello; provocó que el conservadurismo y la preservación de status quo dieran paso a la
innovación y al cambio de hábitos en la manera de pensar y actuar. La vieja concepción de las
relaciones industriales se sustituyó por una nueva manera de administrar al personal, la cual
recibió el nombre de administración de recursos humanos.

Reclutamiento:

Chiavenato, I. (2000). Se encontró que ml mercado de recursos es un lugar donde se

encuentran los candidatos que cubrirán las vacantes que las organizaciones requieren cubrir.

Los medios de reclutamiento son:

 20

a) Reclutamiento interno: Es cuando la empresa cubre sus vacantes con sus mismos
empleados, ya sea por transferencia de personal, ascenso o transferidos con ascenso.

b) Reclutamiento externo: Es cuando se busca fuera de la empresa a los candidatos que

cubrirán la vacante solicitada, a través de las técnicas de reclutamiento.

c) Reclutamiento mixto: Es la mezcla del interno y el externo. Al cubrir la vacante

solicitada con personal de la empresa, entonces se requerirá de llenar ese hueco que deja
la persona ascendida. Por lo que se 29 cubrirá por medio del reclutamiento externo. Este
proceso se podrá realizar primero externo y luego interno, primero interno y luego
externo o simultáneo.

Selección de Personal:

Chiavenato, I. (2002). Es un proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista
de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo
disponible, considerando las actuales condiciones del mercado.

Ibáñez, M. (2009). Es un procedimiento técnico científico para encontrar a la persona que

reúne los requisitos, habilidades, conocimientos, experiencias y demás cualidades para cubrir el
puesto determinado.

Capacitación y Desarrollo:

De Cenzo, Robbins, (2008). Es estimular las cualidades personales de los empleados de

manera que las mejoras que se lleven a cabo conduzcan hacia una mayor productividad en la
organización.

Para que los trabajadores tengan éxito dentro de la organización deben capacitarse y
desarrollarse en tecnología de punta y en habilidades relevantes para desempeñar sus funciones
actuales y futuras. Para esto los profesionales de administración de recursos humanos deben
conocer los métodos de los adultos, relacionar la capacitación con los propósitos de la
organización y evaluar los resultados.

Desempeño Laboral:
 21

Chiavenato, I. (2002). Es la eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la
cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfacción laboral.

Para Araujo y Leal G. (2007). El desempeño laboral depende y se mide en varios factores:
elementos, habilidades, características o competencias pertenecientes a los conocimientos,
habilidades y capacidades desarrolladas por el empleado y aplicadas en su área de trabajo.

Tejedor y García V. (2010). Señalan que el desempeño es cumplir con la responsabilidad,

hacer aquello que uno está obligado a hacer y de la mejor manera, para así lograr la mejora
continua y el logro de niveles más altos, involucrando conocimientos, habilidades, actitudes y
valores.

Castellanos, J. (2011). Características de las Fases del Ciclo de Gestión del Desempeño:

a) Planificación: Objetivos críticos (aquéllos que tienen la máxima importancia para

alcanzar los resultados del puesto). Competencias críticas, que son las conductas que
requieren ser demostradas en el trabajo diario para poder lograr los objetivos establecidos.

b) Coaching: Se hace un seguimiento del desempeño con el propósito de proveer

retroalimentación, y apoyar y reforzar el desempeño actual para lograr las expectativas
del desempeño.
c) Revisión: Evalúa el desempeño actual versus el esperado al final del ciclo para analizar
las tendencias del desempeño, identificando áreas de oportunidad y fortalezas que
permitan planificar el logro del nivel de desempeño esperado para el año siguiente. De
plaza o ciudad deberá segmentarse el período y será igualmente evaluado por los
diferentes jefes.

Equipos de trabajo:

Robbins. (2000). Los equipos de trabajo son grupos formales, son sustituidos por individuos
interdependientes que son responsables del logro de una meta. Todos los equipos de trabajo son
grupos, pero solo los grupos formales pueden ser equipos de trabajo.

Koontz, Harold, Heinz. (1998), número reducido de personas con habilidades

complementarias comprometidas con un propósito común, una serie de metas de desempeño y
 22

un método de trabajo del cual todas ellas son mutuamente responsables.

Calidad:

Juran y Gryna. (1993). La calidad se define como adecuación al uso, esta definición implica
una adecuación del diseño del producto o servicio (calidad de diseño) y la medición del grado
en que el producto es conforme con dicho diseño (calidad de fabricación o conformidad). La
calidad de diseño se refiere a las características que potencialmente debe tener un producto para
satisfacer las necesidades de los clientes y la calidad de conformidad apunta a cómo el producto
final adopta las especificaciones diseñadas.

Trabajo:

Marx, K. (1867). En su libro el capital define que, el trabajo es, en primer término, un proceso
entre la naturaleza y el hombre, proceso en que éste realiza, regula y controla mediante su propia
acción su intercambio de materias con la naturaleza. …. Y a la par que de ese modo actúa sobra
la naturaleza exterior a él y la transforma, transforma su propia naturaleza, desarrollando las
potencias que dormitan en él y sometiendo el juego de sus fuerzas a su propia disciplina.

Cantidades de trabajo:

Valdés, H. (2003). Cumple los objetivos de trabajo, atendiéndose a las órdenes recibidas y
por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen aceptable de trabajo en
comparación con lo que sabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto.

Variables que afectan el Desempeño Laboral:

Kurt, Z. (2014). El desempeño laboral es la apreciación, más o menos objetiva en función de

estándares e indicadores, respecto de cuál es el nivel de ajuste entre el esfuerzo del trabajador,
los logros alcanzados y la calidad de su trabajo en un contexto organizacional y de industria.

a) Estilo de liderazgo
b) La carga de trabajo producto de la distribución de tareas
c) Los estándares mal diseñados
d) La selección
 23

e) Retroalimentación
f) Punto de vista del trabajador

Evaluación del Desempeño:

Chiavenato, I. (2007). Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña

en un puesto y su potencial de desarrollo futuro. La evaluación del desempeño es el proceso
mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial
que de una u otra forma suele efectuarse en toda organización moderna.

Toda evaluación es un proceso de estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades

de una persona. La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una
organización se hace aplicando varios procedimientos que se conocen por distintos nombres,
como evaluación del desempeño, evaluación de méritos, informes de avance, evaluación de
eficiencia en las funciones.

Koontz y Weihrich. (2004). Señalan que la evaluación del desempeño es la base para que el
administrador defina a empleados candidatos a futuras promociones. Evalúa sus capacidades y
limitaciones donde se señala si las tareas realizadas se hacen de la manera correcta y debe ser
parte integral de un sistema de administración.

Pereda y Berrocal. (1999). Puntualizan sobre el sistema de evaluación del desempeño, como
un conjunto de elementos que definen el grado en que los individuos contribuyen al logro de
estándares demandados por el cargo o puesto, así como también para los objetivos de la
organización; proporcionándoles acciones necesarias para el desarrollo profesional y personal,
y de esta forma aumentar su participación futura.

Métodos de Evaluación:

Baldeon, R. (2004). Señala que es de suma importancia que todos los empleados, gerentes,
directores, jefes y supervisores estén educados en cuanto a los métodos específicos que van a
utilizar para evaluar a los subordinados, para que cualquier entrevista de evaluación y acción
correctiva que surge de esto, esté fundamentada.

Robbins. (1998). Comenta sobre tres conjuntos de criterios más importantes para la
evaluación del desempeño:
 24

1. Resultados de las tareas individuales: donde la gerencia debe evaluar los resultados de
las tareas de los empleados. En este caso, si lo que cuenta son los fines y no los medios.

2. Comportamiento: en esta evaluación se consideran los resultados concretos atribuibles

a las acciones del empleado. Por ejemplo, los informes entregados a tiempo o el estilo de
liderazgo adoptado por el empleado.
3. Rasgos: se le conoce como el conjunto más débil de los criterios pero que se utiliza
mucho en las empresas, conocido como los rasgos individuales, como lo son: buena
actitud, confianza, fiable, cooperador, por citar algunos.

Daft y Marcic. (2006). Comentan que la administración de recursos humanos se enfoca en

dos cosas para hacer de la evaluación del desempeño; una fuerza positiva dentro de la
organización.

1. La evaluación exacta del desempeño asociada al desarrollo y la aplicación de sistemas,

tales como las escalas de calificaciones.

2. La capacitación de los administradores, al usar las entrevistas de evaluaciones del

desempeño en una forma eficaz, también para que sirva de retroalimentación, refuerce el
buen desempeño y motive el desarrollo profesional del empleado.

Elección del Método para Evaluar:

Rodríguez, V. (2007). Señala que una organización, cualquiera que sea su actividad, no puede
tener cualquier sistema de evaluación del desempeño; debe contar con uno que tome en cuenta
criterios que van relacionados con el desempeño. Además, este método relacionado con el
trabajo tiene que ser práctico, para no generar complicaciones y mejorar la eficacia de la
evaluación del desempeño.

6. Objetivos:

6.1. General.

Crear un plan de mejora sobre el desempeño laboral en la municipalidad provincial de San

Martin y ponerlo en práctica.
 25

6.2. Específicos.

Mejorar el desempeño laboral de los trabajadores de parques y jardines a partir de las

actividades presentadas en el plan de mejora.

Desarrollar en los trabajadores de parques y jardines la búsqueda de mejores prácticas en el

trabajo y reducción de conflictos.
 26

7. Plan de Mejora

PROPUESTA PLAN DE MEJORA

ESTUDIANTES Alexis, Romel, Jorge, Max, Jimy
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA: CICLO VIII
¿Cuál es la relación entre la gestión del talento humano y el
desempeño laboral de los trabajadores y funcionarios de la
ESCUELA PROFESIONAL ADMINISTRACIÓN
Municipalidad Provincial de San Martin - 2019? FECHA OCTUBRE - 2019

FECHA ¿ COMO SE VA HA
¿POR QUE DEBE REALIZARSE LA
N° ACTIVIDAD RESPONSABLES MATERIALES A UTILIZAR DESARROLLO DE CONTROLAR LA
ACTIVIDAD?
LA ACTIVIDAD ACTIVIDAD?
Para incorporar a los equipos de trabajo
Archivo de base de datos en el
elementos necesarios para que puedan fusionar
1 TRABAJO EN EQUIPO Alexis, Romel, Jorge, Max, Jimy LISTA DE ASISTENCIA enero . 2019 programa excel y Lista de asistencia del
sus diversas competencias y enfocarlas en
personal
resultados

Alinear valores personales con los de la

empresa, valorando correctamente
TALLER LOVE CRECER CON TU enero 2019 Archivo de base de datos en el
2 el trabajo y Empresa, proyectando así su plan Alexis, Romel, Jorge, Max, Jimy 12 globos , lapiceros y lista de asistencia
EMPRESA programa excel.
de Carrera e influencia, encontrando “el fin
mayor” de lo que hace.

Para aprender la importancia de la motivacion Lista de asistencia del personal ,

TALLER DE MOTIVACION AL 13 globos , lapiceros , lista de asistencia enero 2019
3 y aprender a manejarla para el logro de metas Alexis, Romel, Jorge, Max, Jimy Archivo de base de datos en el
PERSONAL y cuaderno
valiosas. programa excel y certificado

Para desarrollar en los trabajadores y

funcionarios la busquedas de mejores Lista de asistencia del personal ,
TALLER DE MEJORA DEL CLIMA papel color rojo y verde tamaño tarjeta, enero 2019
4 practicas en el trabajo y reduccion de Alexis, Romel, Jorge, Max, Jimy
lapicero y lista de asistencia
Archivo de base de datos en el
LABORAL programa excel y certificado
conflictos en la municipalidad provincial de
San Martin y de ellos mismos.
 27

Actividad: Nudo Humano

A).- Taller trabajo en Equipo
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29
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B).- Taller LOVE crecer con tu empresa

Actividad: Patata quemada con globo
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C).- Taller de motivación al personal

Actividad: Carrera de relevos con globos
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D).- Taller de mejora del clima laboral

Actividad: Identificando mis fortalezas y características ideales
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NOSOTROS
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8. DESARROLLO Y ANÁLISIS

El trabajo se realizó en el canchón municipal con los trabajadores de limpieza:

 Primero empezamos con la actividad de nudo humano la actividad se realizó
con la participación de 3 compañeros para poder completar la actividad.
 La segunda con la actividad que se realizo fue de la patata quemada (globo)
nos pusimos es circulo para ejercer la actividad, poniendo música se pasaban
el globo, lo parábamos la música para que la persona que tuviera el globo se
les hacia una pregunta.
 La tercera actividad de la carrera de relevo nos ordenamos en fila de 2 con una
distancia moderada para las señoras, la carrera consistía en ida y vuelta
pasándose el globo para así concluir la carrera.
 La cuarta y última actividad se realizó la actividad de identificando mis
fortalezas y características ideales, nos juntamos en medio circulo y se les
brindo una hoja de colores con unos lapiceros, ellos tenían que poner en la hoja
cuál es su fortaleza y características ideales; para concluir la actividad cada
uno lo tuvo que leer en voz alta para que sus compañeros de trabajo tengan
conocimiento de sus fortalezas y características.

La actividad que se realizó se hizo con éxito, las trabajadoras de limpieza son unas
personas muy lindas y respetuosas, ellas estaban muy motivadas al hacer las
actividades, aunque no tenían mucho conocimiento de las actividades del taller
pero rápido aprendieron.

Esta actividad ganamos ambos tanto las trabajadoras y estudiantes conocimos

lindas personas participativas, bromeamos jugamos y tenemos conocimiento de los
trabajadores de limpieza son personas muy amables.
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9. COMCLUSIONES

Con la finalidad de cumplir con los objetivos de específicos establecidos en esta investigación
y luego de llevar a cabo los distintos talleres realizados podemos concluir con lo siguiente:

Se pudo constatar que los trabajadores de parques y jardines de la Municipalidad Provincial

de San Martin se sintieron empeñosos en realizar sus labores cotidianas esto a raíz de taller de
motivación que se los brindó.

En términos generales se detectó que los trabajadores de parques y jardines se sintieron

motivados en cuanto a los talleres brindados para así seguir su rutina diaria. La postura sin lugar
a duda frente a una implementación del Plan de mejora para su dicho desempeño fue positiva.
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Debido a lo anterior que se logro un buen clima laboral mientras se realizaban los talleres, por
lo tanto, se cree que la Municipalidad Provincial de San Martín debe implementar dicho Plan, y
así generar un buen clima laboral dentro de los trabajadores y esto dará lugar a uno de nuestros
objetivos específicos que es mejorar el desempeño laboral.

Se puede afirmar que una motivación adecuada al personal de la Municipalidad Provincial

de San Martín es útil para que ellos realicen las actividades establecidas por la municipalidad
de una buena forma y así cumplir con los objetivos marcados.

10. SUGERENCIAS

Al alcalde y funcionarios de la Municipalidad Provincial del San Martín, gestionar la

aplicación del taller “Plan de mejora del desempeño laboral” destinado a todos los
colaboradores, con la finalidad de elevar el desempeño laboral.

A los trabajadores de la Municipalidad Provincial del San Martín, participar con total
compromiso en el taller “Plan de mejora del desempeño laboral, así como proponer sugerencias
para la mejor gestión del desempeño en dicha comuna.

Al Sindicato de Trabajadores Municipales de la Provincia de San Martín, exigir la

capacitación de sus agremiados de manera individual y colectiva en miras de elevar los niveles
de calidad en la atención a los usuarios.