UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NUCLEO VALERA VICE-RECTORADO ACADEMICO
PROGRAMA DE POST-GRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE TALENTO HUMANO

FACTORES MOTIVACIONALES Y DESEMPEÑO LABORAL DEL

PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
TECNOLOGÍA DEL ESTADO TRUJILLO

Trabajo para optar al título de Magister Scientiarum

en Gerencia de Talento Humano (Este no será tutitulo) debes
colocar lo que dice tu inscripción en la maestria

TODO LO QUE ESTÁ EN TURQUESA ESTÁ ARREGLADO. VERIFICAR SI ES ASÍ

Autor:
Lcda. Berenice Contreras m
C.I.: 12.542.734
Tutor:
Dr. Hernán Rueda

Valera, febrero 2016

i
 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NUCLEO VALERA VICE-RECTORADO ACADEMICO
PROGRAMA DE POST-GRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE TALENTO HUMANO

FACTORES MOTIVACIONALES Y DESEMPEÑO LABORAL DEL

PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
TECNOLOGÍA DEL ESTADO TRUJILLO

Trabajo para optar al título de Magister Scientiarum

en Gerencia de Talento Humano

Autor:
Lcda. Berenice Contreras
Tutor:
Dr. Hernán Rueda

Valera, febrero 2016

ii
 APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de tutor del Trabajo Especial de Grado presentado por

la ciudadana: Lcda. Berenice de J. Contreras F., para optar al Grado de
Magister Scientiarum en Gerencia del Talento Humano, cuyo título es:
Factores Motivacionales y Desempeño Laboral del Personal
Administrativo en el Instituto Universitario de Tecnología del Estado
Trujillo, considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos
suficientes para ser sometidos a la presentación pública y evaluación por
parte del jurado examinador que se designe.

En la ciudad de Valera, a los 27 días del mes de Octubre del año dos
mil quince.

Tutor

_______________________________
Dr. Hernán Rueda
C.I. 11.203.286

iii
 DEDICATORIA

Dedico este triunfo a todas aquellas personas que contribuyeron a

materializar otro logro importante en mi vida, especialmente a:

Dios Todopoderoso, quien incondicionalmente me acompaña en todo

momento dándome la fuerza y la convicción para alcanzar las metas.

Erik, mi compañero de vida, con quien he compartido tantos

momentos y junto a él he alcanzado otra éxito mas, gracias por tu gran
apoyo y comprensión, ta.

José Gregorio, más que un hermano un padre, por estar siempre

presente en todo momento y haberme ayudado en el inicio de mi formación
profesional.

Mis sobrinas(os) Silvia, Verónica y Andrés porque en algún momento

difícil de mi vida fueron y serán mi motivación para seguir adelante. Dios los
Bendiga.

Teresa(+) y Amalia(+), madre y mas que una hermana otra madre, las
llevo en mi corazón y sé que junto a Dios y la Virgen comparten conmigo una
meta mas, las extraño.

José Porfirio, mi padre, por darme la vida y poder alcanzar uno de

muchos éxitos.

Berenice de J. Contreras F.
AGRADECIMIENTO

iv
 Quiero agradecer de manera muy especial a las personas que han
colaborado para subir un escalón más en mi carrera profesional, compartir
pequeños momentos me han dado a conocer grandes experiencias
permitiéndome crecer personalmente, de todo corazón agradezco a:

La Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez por

brindarme la oportunidad de crecimiento personal y profesional.

Al Dr. Hernán Rueda, por brindarme parte de su tiempo y sabiduría,

una gran oportunidad su orientación para realizar la presente investigación.

Mi gran amiga Dra. Martha Montilla quien ha estado en los momentos

más difíciles en estos años de estudio, apoyándome con su conocimiento y
orientación.

Compañeros de trabajo, excelente equipo de profesores que me

brindaron su apoyo incondicional en esta investigación: Ana González,
Catharina Wassing, Iris Linares, Alexander Valero, Fidel Moreno, Jesús
Guillen.

Mis compañeros de clases por el compartir se saberes y lograr una

meta en común, en especial a mi amigui Sonia Rivero y compañera de
trabajo Lisbeth Azuaje.

Berenice de J. Contreras F.
Dios Todopoderoso…Gracias

INDICE GENERAL

v
 Pág.

APROBACIÓN DEL TUTOR……………………………………….. iii

DEDICATORIA……………………………………………………….. iv
AGRADECIMIENTO……………………………………………….....
v

vi
 INDICE GENERAL…………………………………………………… vi
INDICE DE CUADROS……………………………………………… viii
INDICE DE GRÁFICOS...…………………………………………… xi

RESUMEN……………………………………………………………. xiii
INTRODUCCIÓN……………………………………………………. 1
I EL PROBLEMA 3
Planteamiento y formulación del problema……………... 3
Objetivos de investigación…………………………………. 7
Objetivo general……………………………………….. 7
Objetivos específicos………………………………….. 7
Justificación del estudio……………………………………. 7
Delimitación del estudio…………………………………….. 9
II MARCO TEÓRICO 10
Antecedentes de investigación……………………………. 10
Bases teóricas.……………………………………………….. 12
Motivación………………………………………………. 13
Teorías Motivacionales………………………………… 14
Teoría de los dos factores…..………………………… 14
Factores motivacionales………………………………. 15
Contenido del cargo y tareas………………………. 15
Trabajo en sí…………………………………………. 16
Realización personal………………………………... 17
Reconocimiento laboral…………………………….. 18
Progreso profesional………………………………... 18
Responsabilidad en las actividades..……………… 19
Factores Higiénicos…………………………………. 19
Condiciones de trabajo…………………………….. . 20
Administración en la empresa.……….…………….. 21
Salario…………………………………………………. 21
Relaciones con el supervisor……………………….. 22
Beneficios y servicios sociales……………………… 22
Desempeño Laboral……………………………………. 23
Elementos del desempeño laboral…………………… 24
Capacidad…………………………………………….. 24
Comportamiento……………………………………… 25
Esfuerzo………………………………………………. 25
Capacitación………………………………………….. 26
Conocimiento…………………………………………. 27
Glosario de términos……………………………………. 27
Operacionalización de las Variables………………….. 28
vii
III MARCO METODOLÓGICO 29
Paradigma de la investigación…………………………….. 29
Tipo de investigación………………………………………... 30
Diseño de la investigación ………………………………… 31
Población y muestra…………………………………………. 32
Población………………………………………………… 32
Muestra…………………………………………………... 32
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos 32
Validez del Instrumento..……………………………….. 33
Confiabilidad del Instrumento………………………….. 34
Procedimiento Metodológico….……………………. 35
……...
Procesamiento y Análisis de los datos…………....…….. 36
IV RESULTADO DE LA INVESTIGACION 37
Análisis e interpretación de datos……………….……….. 37
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 79
Conclusiones…………………….…………………………… 79
Recomendaciones………………….………………………... 83
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………… 85
ANEXOS
A Instrumento……………………………………………………………. 88
B Constancias de validación del instrumento………………………... 91
C Confiabilidad del instrumento………………………………………..
97

Los índices se arreglaran para la entrega final

ÍNDICE DE CUADROS Y TABLAS

CUADRO O
TABLA pp.

viii
1 Operacionalización de las variables...................................... 28
2 Baremo de interpretación 39
3 Trabajo en sí: ¿Usted considera que su trabajo le plantea
retos?..................................................................................... 38
4 Trabajo en sí: ¿Usted considera que su trabajo es
rutinario?................................................................................ 39
5 Realización personal: ¿Usted considera que su trabajo le
permite desarrollar su potencial como profesional?.............. 40
6 Realización personal: ¿En su sitio de trabajo le permiten
expresar libremente sus ideas y conocimientos?.................. 41
7 Reconocimiento laboral: ¿Considera que su desempeño
laboral es reconocido?.......................................................... 42
8 Reconocimiento laboral: ¿Considera que su progreso
profesional es apreciado(a) por supervisores y jefes 43
inmediatos?...........................................................................
9 Progreso profesional: ¿Considera que en su trabajo existe
un plan de carrera profesional?............................................. 44
10 Progreso profesional: ¿Considera que su trabajo le permite
actualizarse a través de la capacitación como profesional?. 45
11 Responsabilidad en las actividades: ¿Considera que tiene
autonomía en la toma de decisiones dentro del ejercicio de
sus funciones en su trabajo?................................................. 46
12 Responsabilidad en las actividades: ¿Considera que
desempeña sus tareas o actividades en función a su
jerarquía?.............................................................................. 47
13 Condiciones de trabajo: ¿Está usted satisfecho con su
horario de trabajo?................................................................ 48
14 Condiciones de trabajo: ¿Considera que desempeña su
trabajo en adecuadas condiciones laborales?...................... 49
15 Condiciones de trabajo: ¿Cuenta con equipos y
herramientas adecuadas y suficientes para realizar sus
actividades dentro de su sitio de trabajo?............................. 49
16 Administración en la empresa: ¿Conoce usted la normativa
laboral del IUTET?................................................................. 50
17 Administración en la empresa: ¿Existe un ambiente político
que incida en su motivación?................................................ 51
18 Salario: ¿Considera que su salario está ajustado a sus 52

ix
 funciones?.............................................................................
19 Salario: ¿Recibe usted otro beneficio importante por el
cumplimiento de sus funciones?........................................... 53
20 Salario: ¿Existe posibilidades de ascenso que le permite
una mayor remuneración dentro de su trabajo?................... 54
21 Relaciones con el superior: ¿Considera que los superiores
escuchan a sus trabajadores en su sitio de trabajo?............ 55
22 Relaciones con el superior: ¿El supervisor o jefe inmediato
sabe manejar adecuadamente los conflictos dentro de su
sitio de trabajo?..................................................................... 56
23 Relaciones con el superior: ¿El supervisor o jefe inmediato
delega y promueve el trabajo en equipo?............................. 57
24 Beneficios y servicios sociales: ¿Siente que su trabajo es
recompensado adecuadamente?.......................................... 58
25 Beneficios y servicios sociales: ¿Siente estabilidad laboral
dentro de su trabajo?............................................................. 59
26 Beneficios y servicios sociales: ¿Su trabajo le permite
alcanzar crecimiento personal?............................................. 60
27 Capacidad: ¿Considera usted que posee las destrezas
adecuadas para cumplir con su trabajo?.............................. 61
28 Capacidad: ¿Considera usted que posee la resistencia
física adecuada para cumplir con su trabajo?....................... 62
29 Capacidad: ¿Considera usted que posee la fuerza física
adecuada para cumplir con su trabajo?................................ 63
30 Comportamiento: ¿Considera usted que posee los
conocimientos necesarios para cumplir con su trabajo?....... 64
31 Comportamiento: ¿Considera usted posee la experiencia
necesaria para cumplir con su
trabajo?................................. 65
32 Esfuerzo: ¿Considera usted que su trabajo implica un gran
esfuerzo físico?.................................................................... 66
33 Esfuerzo: ¿Considera usted que su trabajo implica un gran
esfuerzo mental?................................................................... 67
34 Capacitación: ¿Considera que en su trabajo se le brinda la
oportunidad de capacitarse para lograr mejor su trabajo?.... 68
35 Capacitación: ¿Considera que en su trabajo se le da
importancia a la capacitación de los empleados?................. 69
36 Conocimiento: ¿Considera que cuenta con el nivel de 70

x
 conocimiento adecuado para tomar las decisiones
correctas en tu trabajo?.........................................................
37 Conocimiento: ¿Considera que su trabajo te permite
aumentar el crecimiento profesional para lograr un mejor
desempeño?.......................................................................... 71
38 Correlaciones significativas y muy significativas…………… 73
39 Correlación General……………………………………………. 85
40 Confiabilidad del Instrumento…………………………………. 97
41 Matriz de Correlación Simple………………………………….. 113

ÍNDICE DE GRÁFICOS

GRÁFICO pp.

xi
1 ¿Usted considera que su trabajo le plantea retos?............... 38
2 ¿Usted considera que su trabajo es rutinario?......................
39
3 ¿Usted considera que su trabajo le permite desarrollar su
potencial como profesional?.................................................. 40
4 ¿En su sitio de trabajo le permiten expresar libremente sus
ideas y conocimientos?......................................................... 41
5 ¿Considera que su desempeño laboral es reconocido?....... 42
6 ¿Considera que su progreso profesional es apreciado(a)
por supervisores y jefes inmediatos?.................................... 43
7 Progreso profesional: ¿Considera que en su trabajo existe
un plan de carrera profesional?............................................. 44
8 ¿Considera que su trabajo le permite actualizarse a través
de la capacitación como profesional?................................... 45
9 ¿Considera que tiene autonomía en la toma de decisiones
dentro del ejercicio de sus funciones en su trabajo?............ 46
10 ¿Considera que desempeña sus tareas o actividades en
función a su jerarquía?.......................................................... 47
11 ¿Está usted satisfecho con su horario de trabajo?............... 48
12 ¿Considera que desempeña su trabajo en adecuadas
condiciones laborales?.......................................................... 49
13 ¿Cuenta con equipos y herramientas adecuadas y
suficientes para realizar sus actividades dentro de su sitio
de trabajo?............................................................................ 50
14 ¿Conoce usted la normativa laboral del IUTET?.................. 51
15 ¿Existe un ambiente político que incida en su motivación?.. 52
16 ¿Considera que su salario está ajustado a sus funciones?.. 53
17 ¿Recibe usted otro beneficio importante por el
cumplimiento de sus funciones?........................................... 54
18 ¿Existe posibilidades de ascenso que le permite una
mayor remuneración dentro de su trabajo?.......................... 55
19 ¿Considera que los superiores escuchan a sus
trabajadores en su sitio de trabajo?...................................... 56
20 ¿El supervisor o jefe inmediato sabe manejar
adecuadamente los conflictos dentro de su sitio de
trabajo?.................................................................................. 57
21 ¿El supervisor o jefe inmediato delega y promueve el
trabajo en equipo?................................................................ 58
22 ¿Siente que su trabajo es recompensado
adecuadamente?.................................................................. 59
23 ¿Siente estabilidad laboral dentro de su
trabajo?................................................................................. 60
24 ¿Su trabajo le permite alcanzar crecimiento 61
xii
 personal?..............................................................................
25 ¿Considera usted que posee las destrezas adecuadas
para cumplir con su trabajo?................................................ 62
26 ¿Considera usted que posee la resistencia física adecuada
para cumplir con su trabajo?............................... 63
27 ¿Considera usted que posee la fuerza física adecuada
para cumplir con su trabajo?................................................ 64
28 ¿Considera usted que posee los conocimientos necesarios
para cumplir con su trabajo?.............................. 65
29 ¿Considera usted posee la experiencia necesaria para
cumplir con su trabajo?........................................................ 66
30 ¿Considera usted que su trabajo implica un gran esfuerzo
físico?................................................................................... 67
31 ¿Considera usted que su trabajo implica un gran esfuerzo
mental?................................................................................. 68
32 ¿Considera que en su trabajo se le brinda la oportunidad
de capacitarse para lograr mejor su trabajo?....................... 69
33 ¿Considera que en su trabajo se le da importancia a la
capacitación de los empleados?.......................................... 70
34 ¿Considera que cuenta con el nivel de conocimiento
adecuado para tomar las decisiones correctas en tu
trabajo?................................................................................. 71
35 ¿Considera que su trabajo te permite aumentar el
crecimiento profesional para lograr un mejor
desempeño?.......................................................................... 72

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

FACTORES MOTIVACIONALES Y DESEMPEÑO LABORAL DEL

PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
TECNOLOGÍA DEL ESTADO TRUJILLO

xiii
 Autor: Lcda. Berenice Contreras
C.I.: 12.542.734
Tutor: Dr. Hernán Rueda.

RESUMEN

La presente investigación plantea como objetivo general Analizar los

factores motivacionales asociados al desempeño laboral del personal administrativo
de la Unidad de Recursos Humanos en el Instituto Universitario de Tecnología del
Estado Trujillo, como objetivos específicos, el estudio consideró primeramente
Identificar los factores motivacionales; seguidamente Definir los elementos
asociados al desempeño laboral de los sujetos de estudio mencionados
anteriormente para obtener el tercer objetivo como fue Relacionar los factores
motivacionales asociados al desempeño laboral del personal administrativo de la
Unidad de Recursos Humanos de mencionada institución. La metodología utilizada
es descriptivo - correlacional, con un diseño de campo, la población es de 17
personas tomando el total de la misma y como técnica para la recolección de
información se empleó el cuestionario, un instrumento tipo likert conformado por 35
ítems, el cual fue verificado mediante la validación de juicio de expertos;
posteriormente el cálculo de confiabilidad se realizó mediante la aplicación del
coeficiente de Alfa de Cronbach obteniéndose un índice de 0,81, lo que indica que el
instrumento construido es altamente confiable. El análisis de datos se llevó a cabo
mediante el método descriptivo - cuantitativo y correlacional simple entre las
variables para detectar la condición, para el momento, de los factores
motivacionales en el desempeño laboral de los objetos de estudio. Todo esto
permitió obtener los siguientes resultados: Respecto a la identificación de los
factores motivacionales se registró tendencia alta hacia los factores extrínsecos
motivacionales. Con relación al desempeño laboral predominaron capacidad,
comportamiento, esfuerzo y conocimiento con tendencia alta. La correlación
encontrada entre los ítems resultó ser significativa con preponderancia positiva
(directamente proporcional) y en menor escala se registró la presencia de ítems
negativos, lo que significa que son inversamente proporcionales.

Palabras Claves: Motivación - Desempeño Laboral - Factores Motivacionales

xiv
 INTRODUCCIÓN

Actualmente el entorno que rodea al hombre se ha visto afectado por

los cambios económicos, políticos, tecnológicos, sociales, entre otros,
acontecidos en los últimos tiempos, el estilo de vida en el cual se ve
involucrado directa e indirectamente en su búsqueda de calidad de vida,
trajo consigo un cambio en todos los aspectos del mismo: social, cultural,
psicológico, viéndose afectado notablemente este último. En todos los
ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo
para lograr determinados objetivos y alcanzar metas, sea a corto, mediano o
largo plazo, ya que representa un fenómeno humano universal de gran
trascendencia para los individuos y la sociedad, es un tema de interés para
todos porque puede ser utilizada por los gerentes de recursos humanos, los
psicólogos, los filósofos, los educadores, entre otros.
Así mismo, el desempeño laboral de los empleados es la piedra
angular para desarrollar la efectividad y el éxito en la Unidad de Recursos
Humanos del Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo; ya que
el mismo destaca del individuo su talento y compromiso en el desarrollo de
sus actividades, logrando así ser tanto eficaces como eficientes en el
desempeño de las mismas, de esta manera la institución puede alcanzar las
metas u objetivos en el tiempo estipulado, siendo fundamental; ya que la
misma debe brindar capacidad de respuesta oportuna y precisa cuando se
requiera.
Por lo anteriormente expuesto, el comportamiento individual del
hombre; así como su comportamiento corporativo interviene dentro de la
Unidad de Recursos Humanos del Instituto Universitario de Tecnología del
Estado Trujillo, debido a que tanto la motivación como causa y consecuencia
en el desempeño laboral de la misma; es de importancia para cualquiera de

1
sus áreas en ejecución, se puede lograr que los empleados motivados se
esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo, es decir, una
persona satisfecha; estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender al
público, si eso no es posible, al menos lo intentará.
En este sentido, se presenta a continuación la estructura del
correspondiente estudio en cinco capítulos referenciales, que dan
cumplimiento a los objetivos que lo conciben. Para tales efectos el
Capítulo I. El problema: se describe una percepción del planteamiento del
problema, los objetivos, la justificación y delimitación de la investigación. En
el Capítulo II. Marco Teórico: Constituye las bases teóricas que sustentan el
proyecto de investigación, todos los términos y conceptos teóricos que se
relacionan con el objeto de estudio. El Capítulo III. Marco Metodológico: se
describen los pasos metodológicos aplicados a la investigación, como el
paradigma, tipo y diseño, población y muestra, técnicas e instrumentos de
recolección de datos, validez y confiabilidad del instrumento, procedimiento
metodológico, procesamiento y análisis de los datos. El Capítulo IV. Análisis
e interpretación de los resultados: se expone el análisis e interpretación de
los datos recolectados por medio del instrumento aplicado en relación con
los postulados teóricos. El Capítulo V. Conclusiones y Recomendaciones de
la investigación, las referencias bibliográficas y anexos.

2
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El recurso humano se considera de gran trascendencia para el

crecimiento de una organización; especialmente en lo referente al desarrollo
del personal en sus aptitudes personales, debido a que es considerado
capital intangible por el significado que aporta a las mismas, capaz de
innovar y aprender, con destrezas y habilidades para solucionar y enfocarse
en el desarrollo de sus labores pese a las dificultades que se puedan
presentar. Moreno (2012:36) comenta “en esencia representa el centro de
cualquier organización y por ende impulsa con su potencial todas las
actividades de la misma”.
La conformación de características conducentes e idóneas en el
recurso humano se aprecia por medio de un factor determinante como es la
motivación. Para tales efectos, la motivación está constituida por factores
internos y externos capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta del
hombre hacia un objetivo, a razón de ello, Robbins y Judge (2009:175)
señalan la motivación como “el proceso que involucra la intensidad, dirección
y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro de un objetivo”. En
consecuencia, este proceso, debido a su esencia, puede marcar la diferencia
para que el recurso humano tenga un mejor desempeño en las instituciones.
Es pertinente señalar que el personal requiere de condiciones de
trabajo satisfactorias para lograr un alto nivel de rendimiento conocido como
desempeño laboral. Moreno (obc.cit) señala “son todos los activos en los

3
cuales la organización invierte y se evidencia en: experiencia, salud, salarios,
vivienda, calidad de trabajo y educación”.
Al profundizar en el tema, en un contexto especifico, como el Instituto
Universitario de Tecnología del Estado Trujillo, se pudo observar en la Unidad
de Recursos Humanos en algunos trabajadores; impuntualidad en el horario
de trabajo, así mismo, el personal administrativo que conforma la misma
manifiesta quejas en cuanto a los beneficios socioeconómicos; los concursos
de ascenso o ingreso no se realizan en el tiempo establecido por la ley;
además manifiestan falta de espacio físico, equipos de computación
obsoletos, escasa cantidad en equipos tales como: impresoras y
fotocopiadoras.
Por otro lado, algunos jefes que han transitado por la dependencia
demuestran subjetividad al realizar la evaluación de desempeño del personal
administrativo, pues en la mayoría de los casos, surgen los descontentos a
manera de rumor o reclamo. Otro factor elemental que se presenta
constantemente es la inseguridad social debido a las manifestaciones
estudiantiles, por lo anteriormente expuesto; trae como consecuencia
desmotivación en el personal administrativo que conforma la Unidad de
Recursos Humanos de esta institución lo que dificulta el desempeño laboral
óptimo de sus actividades.
En semejanza a este planteamiento Torres, J., Poma, V., Almada, S.,
Liksenberg, D. y Pierre, J. (2005:10), demuestran en los resultados obtenidos
en estudio realizado en la Universidad Nacional de Córdoba en España, que
el comportamiento actual del personal administrativo y técnico de la
universidad afecta al desempeño de la organización en particular. Además de
comprobar que la pérdida de eficacia y eficiencia es inminente en las
universidades públicas, especialmente en aquellas de mayor dimensión, tal
cual como lo es el instituto sujeto de estudio.
Es importante señalar que el Instituto Universitario de Tecnología del
Estado Trujillo es dependiente del Ministerio del Poder Popular para la

4
Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología; el cual realiza procedimientos
de control regularmente; como son las auditorias, las cuales reflejan las
observaciones correspondientes de conseguir irregularidades en los
procesos administrativos y emitir sanciones a los analistas responsables si
es necesario, por tal motivo, el personal administrativo en la Unidad de
Recursos Humanos de la mencionada institución manifiesta que los cambios
constantes de superiores jerárquicos, trae como consecuencia por una parte;
el desconocimiento de los procesos administrativos; causando descontento
en los analista involucrados por ser estos los responsables de velar que se
lleven a cabo los procedimientos adecuados.
Por otra parte, estos cambios en los superiores jerárquicos conllevan a
las sustituciones de jefes inmediatos trayendo como consecuencia
movimientos del personal en cargos administrativos constantemente.
Igualmente el personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos
del Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo manifiesta que
existe ausencia de incentivos que fortalezcan la estima, es decir, la
presencia de escasos esfuerzos y preocupación por realizar actividades en
beneficios y mejora de la institución, escases de cultura y valores
corporativos.
Ante esta situación, similarmente, Huamaní, L. (2005:11), en estudio
realizado en la Universidad Nacional del Altiplano (UNA), ubicada en Puno
Cuba, concluyó, en referencia al trato del recurso humano que las personas
responsables de éste llámesele directivos, gerentes, jefes, entre otros, deben
conocer las herramientas necesarias sobre la motivación, con el fin de lograr
que el ser humano se torne más competitivo cumpla con los objetivos y
metas de la institución, cree y mantenga un ambiente de trabajo positivo,
facilite medios y condiciones favorables para el cumplimiento de objetivos de
la organización y personales.
En este mismo orden de ideas, la motivación busca que el individuo
tenga objetivos claros, desarrollen la automotivación, disfrute del

5
reconocimiento de sus esfuerzos con valoraciones justas y oportunas.
Asimismo los superiores jerárquicos deben contribuir para la cristalización del
todo. Por consiguiente, el personal administrativo de la Unidad de Recursos
Humanos del Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo debe
definir sus objetivos, presentar automotivación, asimismo como disfrutar del
reconocimiento de sus jefes, para ello debe existir un desempeño laboral
óptimo.
Por tal motivo, la organización repercute en el personal administrativo
y éste en la institución, debido a su relación con lo que hace y desempeña
afectando el logro de los objetivos de la misma. En semejanza, Zabala citado
por Gutiérrez y Salazar (2009) expresa “Venezuela sostiene desde hace
décadas una crisis profunda por falta de motivación en el desempeño
laboral”, indicando que muchos hablan del tema pero pocos son los aportes
para solventar la situación de manera contundente. Además expresa que es
difícil medir las causas y consecuencias del proceso producto de la escasa
motivación en el desempeño laboral, pues los elementos psicológicos,
sociológicos, culturales, físicos, políticos provocan, sobre todo en el sector
público, la aparición de apatía laboral y falta de amor por las organizaciones.
Por lo tanto se estima su consideración para la realización del presente
estudio.
Como se puede constatar el autor Zabala en Gutiérrez y Salazar
(ob.cit) nos explica, las personas al encontrarse en un ambiente de poca
estimulación al logro, en varios aspectos; principalmente el laboral,
manifiestan ausencia de conductas que impliquen una acción precisa,
mantenida, fuerte y persistente para lograr metas u objetivos que ayuden a
optimizar el desempeño laboral. Esta descripción corresponde con la
realidad del Estado Trujillo, donde se presenta este tipo de problema,
específicamente en la institución sujeta a estudio. En función a la situación
descrita surgen las siguientes interrogantes de investigación:

6
 ¿Cuáles factores motivacionales están asociados al desempeño
laboral en el personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos en
el Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo?.
¿Cuáles elementos están asociados al desempeño laboral del
personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos en el Instituto
Universitario de Tecnología del Estado Trujillo?

Objetivo General
Analizar los factores motivacionales asociados al desempeño laboral
del personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos en el
Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo.

Objetivos Específicos
Identificar los factores motivacionales del personal administrativo de la
Unidad de Recursos Humanos en el Instituto Universitario de Tecnología del
Estado Trujillo.
Definir los elementos asociados al desempeño laboral del personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos en el Instituto
Universitario de Tecnología del Estado Trujillo.
Relacionar los factores motivacionales asociados al desempeño
laboral del personal administrativo de la Unidad de Recursos en el Instituto
Universitario de Tecnología del Estado Trujillo.

Justificación de la investigación.
Toda organización requiere de la función y mantenimiento de un medio
donde los individuos trabajen en equipo buscando alcanzar objetivos
comunes, estos no se logran si los directivos o jefes no conocen las
influencias motivacionales, por ello se deben incluir factores que motiven y
ayuden a cumplir con la misión de la institución, brindar un ambiente y
espacio físico acorde a las actividades que se realizan, estos deben estar en

7
compatibilidad con la actividad y el buen funcionamiento de la institución; así
como mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto
desempeño, de tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización
como los suyos propios.
De tal manera, la presente investigación descriptiva, que plantea
Hurtado (2008:230) pretende desde el punto de vista teórico, presentar los
resultados obtenidos de estudios referidos en antecedentes Yajure (2010),
Lozada (2007), y Pérez (2009) que apoyan teóricamente para conducir
aporte en avances, conducentes a la revisión y construcción teórica desde la
perspectiva de Robbins y Judge (ob.cit), Chiavenato (2006), que se
diferencia de los trabajos soporte de la presente investigación “Cultura
Organizacional y Desempeño Laboral del Personal Administrativo en los
Institutos Universitarios de Tecnología”, “Estrés y Desempeño Laboral de los
Empleados Administrativos de la Universidad Nacional Experimental “Rafael
María Baralt”, y “Evaluación del Desempeño Laboral del Personal
Administrativo que Trabaja en el Centro de Información y Archivo de LUZ”,
cuyos autores se refieren en el presente texto, respectivamente.
Todo esto, con la finalidad de generar propuesta que aporte soluciones
a los hallazgos que refiera el presente estudio, referente los factores
motivacionales y desempeño laboral del personal administrativo de la Unidad
de Recursos Humanos en el Instituto Universitario de Tecnología del Estado
Trujillo. Es así que la presente investigación refiere un caso en particular que
puede servir de referente para futuros estudios.
Desde el punto de vista metodológico, la investigadora elaborará un
instrumento, a partir de las orientaciones obtenidas en la Línea de
Investigación Gerencia y Tecnología (GerTec), en concordancia con las
variables en estudio y se aplicará cuando haya sido validado por tres
expertos. La técnica contribuirá a la recolección de la información en el lugar
donde suceden los eventos y se estima que provea información confiable a

8
tomar en consideración por otros investigadores y puede servir de
antecedente a otras instituciones para efectuar sucesivas investigaciones.
Desde el punto de vista institucional, social y práctico el Instituto
Universitario de Tecnología del Estado Trujillo., cuenta con un aporte teórico
que gira en torno a analizar los factores motivacionales y desempeño laboral
del personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos en el
Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo, que beneficiará tanto
al personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos como a la
institución para bien propio, debido a que se generará propuesta que aporte
soluciones a los hallazgos que refiera el presente estudio, referente los
factores motivacionales y desempeño laboral en los sujetos de estudio.
.
Delimitación
Esta investigación se refiere a Factores Motivacionales y Desempeño
Laboral del Personal Administrativo en el Instituto Universitario de Tecnología
del Estado Trujillo., ubicado en la Av. La Feria frente al Gimnasio Cubierto
Ricardo Salas, Sede San Luis. El Instituto, en su organización contiene la
Unidad de Recursos Humanos, en cuya distribución humana está integrada
por diecinueve empleados que conforman el personal administrativo, quienes
están vinculados al objeto de estudio de la presente investigación y
reconocidos como los sujetos. La Unidad de Recursos Humanos es una de
las dependencias más importantes de la institución, debido al gran volumen
de información que la misma genera, vinculada al ejercicio de cada uno de
los miembros que hacen vida activa laboralmente en la institución, sus sedes
y extensiones en el Estado Trujillo.
La presente investigación sucede en un lapso comprendido desde 30
de julio de 2011 hasta su culminación en diciembre 2015 aproximadamente,
corresponde a la Línea de Investigación Gerencia y Tecnología (GerTec) Este
no es el nombre SUSTITUIR POR EL NOMBRE CORRECTO DE LA LINEA DE INVESTIGACION
REAL ACTUALMENTE del programa: Maestría en Ciencias Administrativas

9
mención Gerencia del Talento Humano de la Universidad Nacional
Experimental Simón Rodríguez, Núcleo Valera.

10
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

Es el marco teórico o conceptual, comprendido como el grupo central

de conceptos y teorías empleados para formular y desarrollar el trabajo de
grado; refiere ideas que forman la base de los argumentos, por ende la
revisión de la literatura para esta investigación corresponde al acto de elegir
acorde con la información encontrada en el acercamiento a la realidad, el
hallazgo de la problemática y las variables encontradas para la construcción
del aporte. Relacionadas en este caso con los Factores Motivacionales y el
Desempeño Laboral; comprendiendo a lo que el cargo se refiere y el
esfuerzo que realiza la persona para cumplir con su trabajo.

Antecedentes de la Investigación
Seguidamente se señalan algunas investigaciones realizadas que
mantienen relación con la temática que se aborda, proporcionando las bases
para la presente investigación así como los aportes vinculados a las
variables referentes a los factores motivacionales y desempeño laboral con
el fin de hacer comparaciones y contraste mediante el desarrollo del estudio.
Yajure, E. (2010) en su investigación “Cultura Organizacional y
Desempeño Laboral del Personal Administrativo en los Institutos
Universitarios de Tecnología”, el presente estudio se enfocó en determinar la
relación existente entre la cultura organizacional y el desempeño laboral del
personal administrativo en el Instituto Universitario de Tecnología de
Cabimas. El tipo de investigación fue descriptiva-correlacional, ubicada en un
diseño de campo no experimental del fenómeno transversal, con una

11
población de 206 empleados, la muestra se obtuvo a través de la formula
Sierra Bravo, compuesta por 136 sujetos, personal administrativo del Instituto
Universitario de Tecnología de Cabimas.
Aplicaron dos encuestas, una para cada variable, utilizando la escala
de Licker como patrón de medición, para la validación de los instrumentos se
consultaron a expertos en el área, utilizando el coeficiente de Alfa Cronbach,
para obtener los datos de 0,89 (Cultura Organizacional) y 0,92 (Desempeño
Laboral), estableciendo las relaciones entre las variables utilizando la tabla
de Pearson; la cual arrojo como resultado la existencia de una relación
estadísticamente evidente entre las variables de estudio con un nivel de
significancia del 0,44, interpretando en la investigación la existencia de una
relación moderada positiva entre la cultura organizacional y el desempeño
laboral.
Así mismos, los resultados demostraron que la cultura predominante
es fuerte, en relación a los factores actitudinales y operativos que determinan
el desempeño laboral del personal administrativo en el Instituto Universitario
de Tecnología de Cabimas, como también que cada uno de esos factores
referidos a las actitudes y comportamiento de los individuos comprueba la
influencia positiva sobre el desempeño laboral de esta institución.
Su aporte a la presente investigación se refiere a fundamentar las variables
de estudio, donde demuestran otros conceptos que influyen en el
desempeño laboral.
Lozada, D. (2007) en su investigación “Estrés y Desempeño Laboral
de los Empleados Administrativos de la Universidad Nacional Experimental
“Rafael María Baralt”, la finalidad de este estudio fue analizar la influencia del
estrés en el desempeño laboral de los empleados administrativos de la
Universidad “Rafael María Baralt”. El tipo de investigación fue descriptiva y
correlacional, con un diseño campo, la muestra se conformó por 89
empleados administrativos de la Universidad Nacional Experimental “Rafael

12
María Baralt”; se utilizó como técnica la observación directa y como
instrumento el cuestionario.
Los resultados arrojaron que la relación entre las variables estrés y
desempeño laboral es sustancial, es decir, el estrés tiene influencia
significativa en el desempeño laboral de los trabajadores. Su aporte a la
presente investigación se refiere a fundamentar las variables de estudio, ya
que como resultado demuestran otros elementos que influyen en el
desempeño laboral.
Pérez, S. (2009) en su investigación “Evaluación del Desempeño
Laboral del Personal Administrativo que Trabaja en el Centro de Información
y Archivo de LUZ”, planteo evaluar el desempeño laboral del personal
administrativo que trabaja en el Centro de Información y Archivo de la
Universidad del Zulia (LUZ). El diseño fue un estudio descriptivo de campo,
con una investigación no experimental, transeccional descriptiva, de campo,
la población la conformo el personal profesional de esta institución con un
total de 45 personas, como instrumento se utilizó un cuestionario
estructurado por 37 items con alternativas tipo Likert, validado por tres (3)
expertos del área del conocimiento de Gerencia de Recursos Humanos y su
confiabilidad fue de 0,94.
Entre los resultados se determino que la mayoría del personal recibe
recompensa como incentivo para obtener un buen desempeño laboral,
planteándose desafíos para lograr sus objetivos y metas, además de sentirse
motivados hacia su trabajo. Su aporte a la presente investigación se refiere a
fundamentar las variables de estudio, donde se demuestra que la motivación
influye en el desempeño laboral.

Bases Teóricas
A continuación se muestra un compendio de referentes documentales
que sirven de soporte a la presente investigación en cuanto a que define las
variables, dimensiones e indicadores. Asimismo se desarrollan elementos

13
vinculados con las teorías referidas a los factores motivacionales y
desempeño laboral.

Motivación
Las teorías referidas con la motivación humana, presentan una
variedad de autores y enfoques, que permiten abordar este fenómeno desde
diferentes ópticas. Existen teorías que enfatizan los factores internos,
biológicos y organicistas del funcionamiento humano; y otras teorías se
enfocan en elementos más relacionados con factores sociales y del entorno
de los individuos. Un grupo de teorías explican el funcionamiento en base a
la búsqueda del equilibrio y otras en procura de la satisfacción de
necesidades. A continuación se presentan las fundamentaciones teóricas que
sustentan la presente investigación referidas a la variable motivación.
Las motivaciones humanas se basan en necesidades, según Maslow
A., ya sea consciente o inconscientemente experimentadas, algunas de ellas
son necesidades primarias, como los requerimientos fisiológicos de agua,
aire, alimentos, sueño y abrigo; otras pueden considerarse secundarias,
como la autoestima, el estatus, la asociación con los demás, el afecto, la
generosidad, la realización, la afirmación personal y naturalmente estas
necesidades varían en intensidad y en el transcurso del tiempo entre
diferentes individuos. Martínez (2012:21) expresa “las necesidades y las
metas constituyen la base para diseñar el proceso básico de la motivación”.
La motivación es el esfuerzo para alcanzar un objetivo, desde el
punto de vista organizacional, la intensidad se refiere a la energía que
emplea la persona; la cual debe ser canalizada junto con la dirección y
persistencia alcanzando un buen desempeño en el trabajo para beneficio de
la organización en el logro de los objetivos. Robbins y Judge (2009:175) el
cual expresa por motivación “es el proceso que involucra la intensidad,
dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro de un
objetivo”.

14
 Las teorías de la motivación se enfocan en explicar el
comportamiento del ser humano, demostrando a través del tiempo donde las
recompensas salariales no son suficientes para satisfacer al individuo
laboralmente; aun siendo muy justas y generosas, sino que es necesario
acompañarlas de reconocimientos sociales. Chiavenato (2006:100) expresa
“el ser humano es motivado no solo por estímulos económicos y salariales,
sino también por recompensas sociales y simbólicas”.

Teorías motivacionales
Para la década de 1950 aumenta el desarrollo de los significados de
motivación, donde nacen cuatro teorías específicas aplicables hoy en día que
dan a conocer las necesidades humanas utilizando la motivación como un
medio poderoso para mejorar la calidad de vida influyendo en el desempeño
laboral dentro de las organizaciones. De esta manera el estudio de la
motivación conduce al conocimiento de las necesidades internas del hombre
y se orienta a lograr los objetivos y puedan satisfacer tales necesidades;
dentro de estas teorías de la motivación humana se encuentra:

Teoría de los dos factores (Frederik Herzberg)

Conocida como la teoría de motivación e higiene propuesta por el
psicólogo Herzberg citado por Robbins y Judge (ob.cit.), el cual en su
investigación encontró que las respuestas que dieron las personas en
estudio cuando se sentían bien en su trabajo eran muy diferentes a las dadas
cuando se sentían mal, expresa que esta teoría plantea “la relación de un
individuo con el trabajo es fundamental y que la actitud de alguien hacia el
suyo puede muy bien determinar el éxito o el fracaso”(p. 178).
Esta teoría describe la conducta de las personas en situación de
trabajo, clasificándola en dos factores que orientan la conducta de las
mismas; el primero se refiere a los factores motivacionales, intrínsecos o

15
satisfactores y el segundo se refiere a los factores higiénicos, extrínsecos o
no satisfactores.

Factores motivacionales
Los factores motivacionales, intrínsecos o satisfactores vienen dentro
del individuo, es decir, comprende factores internos como el trabajo en sí,
realización personal, reconocimiento laboral, progreso profesional y la
responsabilidad en las actividades. Chiavenato (ob.cit.) plantea para estos
factores “se relacionan con el contenido del cargo y con la naturaleza de las
tareas que la persona ejecuta. Los factores motivacionales se encuentran
bajo control del individuo, pues se relaciona con aquello que él hace y
desempeña” (p.286). Este factor causa un efecto sobre las personas,
cuando su nivel es alto, la sensación es profunda y estable provocando la
satisfacción en las mismas y en el caso contrario cuando su nivel es bajo,
estos evitan la satisfacción.

Contenido del cargo y tareas

Según Chiavenato (ob.cit), uno de los descubrimientos realizado por el
psicólogo Frederik Herzberg es que las cosas causantes de la satisfacción
en los trabajadores no son, exactamente, las opuestas a las causantes de la
satisfacción, es decir, las cosas que satisfacen a los trabajadores son de
naturaleza completamente distinta de aquellas por las cuales no les
satisfacen. Por consiguiente define la satisfacción en el cargo “depende de
los factores motivacionales o satisfacientes. El contenido o actividades
desafiantes y estimulantes del cargo desempeñado por la persona” (p.288).
Además, Chiavenato (ob.cit) expresa en Diseño de cargos y tareas
“Tarea, es la actividad ejecutada por alguien en desarrollo de su trabajo en la
organización. Cargo es el conjunto de tareas ejecutadas de manera cíclica o
repetitiva” (p.52), muchas veces la sencillez de los cargos produce que el

16
hombre aprenda rápidamente con un mínimo de entrenamiento, lo que
conlleva al aumento de la eficiencia y la productividad del trabajador.
Para mantener la motivación continua en el trabajo esta teoría
propone el “enriquecimiento de tareas” o “enriquecimiento del cargo”, que
dependerá del desarrollo y características del individuo y no vas más allá de
sustituir las tareas más simples por tareas más complejas logrando mantener
los sentimientos de realización, crecimiento y reconocimiento profesional,
manifiesto en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran
desafío y tienen bastante significación para el trabajo. Fernández (2010:69)
expresa el contenido de las tareas “es importante dado que se relaciona con
el nivel de valoración social o calificación de la tarea tanto por compañeros,
por la sociedad y por el que ejerce la tarea en sí”.

Trabajo en sí
El trabajo en sí, casi siempre es la faceta que se correlaciona con
mayor intensidad con niveles elevados de satisfacción general, es decir, la
mayoría de individuos prefieren un trabajo que plantee retos y contenga
actividades estimulantes en el cargo a desempeñar, a diferencia de otro
predecible y rutinario; algunas personas la satisfacción las conduce a niveles
altos de desempeño y para otras su buen desempeño les genera
satisfacción. Robbins y Judge (ob.cit.) expone “Básicamente, la satisfacción
en el trabajo procede de la concepción de los resultados, tratamiento y
procedimientos justos” (p. 89). De acuerdo a este planteamiento se puede
decir que el trabajo en sí, es la actividad realizada por el trabajador, es la
sensación de haber conseguido algo y el reconocimiento a ese logro.
La valoración de las tareas; compara los diversos puestos de trabajo
permitiendo a la organización orientar diversos puntos como son los salarios,
planificación de carreras profesionales, selección de personal y motivación,
siendo este último una de las variables de estudio que conlleva al
desempeño óptimo de las tareas del personal administrativo de la Unidad de

17
Recursos Humanos en el Instituto Universitario de Tecnología del Estado
Trujillo. Newstrom (citado por Porret 2007:279) expresa en la valoración de
las tareas “es la valoración del propio trabajo que se deberá efectuar sin
tener en cuenta que empleado las realizara, sin que la personalidad del
mismo condicione o influya en la valoración, cuyo estudio se efectuara
previamente a la ejecución de un periodo de tiempo concreto”.

Realización personal
El ser humano busca de modo gradual mayores satisfacciones y
establece metas cada vez más complejas, es decir, busca realizar su propio
potencial y estar en continuo desarrollo. La realización personal es un nivel al
que toda persona desea llegar, para satisfacerse mediante oportunidades,
expresar ideas y conocimientos, para así obtener logros personales y
establecer las diferencias con otros, González (2001:130) expresa “las
ultimas y verdaderas aspiraciones del hombre trabajador con una fuerte
motivación son las necesidades de autorrealización, de autoestima, de hacer
algo por el impacto positivo y tangible que ello genera sobre los demás”.
Desde el punto de vista de Robbins y Judge (ob.cit.) y sobre la base
de la teoría de Frederick Herzberg, los factores motivacionales (intrínsecos),
provenientes de la automotivación, variable de estudio de la presente
investigación, El Instituto de Tecnología de Rochester confirma que las
"actividades con participación de tarea resultan más seguido en atribuciones
desafiantes y esfuerzo creciente que las actividades con participación de
ego" (p.93), donde la participación de la tarea es aprender las habilidades y
la participación del ego consiste en las habilidades superiores, donde
pueden demostrar la diferencia hacia los demás.
Robbins y Judge (ob.cit.) quien afirma la autorrealización “impulso
para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: se incluyen el
crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealización” (p. 176),
el individuo presenta diferentes formas y expresiones, esto va de acuerdo

18
con sus necesidades; las cuales varían según las personas, obteniéndola por
medio del impulso que tiene para crecer más de lo que es y de ser todo lo
que puede ser.

Reconocimiento laboral
El reconocimiento radica en la necesidad de que toda persona debe
sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social; por
otra parte para el hombre el reconocimiento es un premio; un elogio que le
brinda a su vez progreso profesional, motivándose y logrando un desempeño
laboral óptimo, como plantea Dean (2005:11) en la relación que existe entre
el reconocimiento y rendimiento “Un motivo fundamental que aconseja la
utilización del reconocimiento es que tiene un resultado positivo mensurable
sobre el rendimiento de los empleados”.
Chiavenato (ob.cit.) expresa en las necesidades de estima “son las
necesidades relacionadas con la forma por la cual el individuo se ve y se
evalúa. Involucra la autoapreciación, la autoconfianza, la necesidad de
aprobación social y de respeto, de estatus, de prestigio y de consideración”
(p.284), por su parte, Robbins y Judge (ob.cit) quien afirma que la estima
“quedan incluidos factores de estimación internos como el respeto de si, la
autonomía y el logro; y factores externos de estimación, como el status, el
reconocimiento y la atención” (p.176).

Progreso profesional
El desarrollo profesional presenta gran alcance, este comprende,
además de la formación, las experiencias y aprendizaje en el propio puesto
de trabajo, el trabajo en equipo, las participación, la delegación, la evaluación
del desempeño y otras competencias del crecimiento profesional. Urcola
(2011:206) quien expone que el desarrollo profesional interesa a los
trabajadores “porque en su desarrollo está su crecimiento y progreso

19
profesional, así como lograr una de las principales fuentes de su motivación y
satisfacción”.
El progreso profesional le permite al individuo mantenerse actualizado
en su capacitación profesional, avanzar y descubrir nuevas formas de
desarrollo así como de habilidades. Fernández (ob.cit.) expresa en desarrollo
de la carrera profesional “el desequilibrio entre las aspiraciones del individuo
sobre su carrera profesional y el nivel de sus logros se puede convertir en
fuente de preocupación, ansiedad y frustración” (p.77).

Responsabilidad en las actividades

Para los autores neoclásicos, la responsabilidad proviene de la
relación superior-subordinado, ya que se establece la jerarquía para poder
exigir la ejecución del trabajo, de esta manera la responsabilidad es la
obligación que tiene una persona ante un superior de desempeñar las
funciones de su puesto o de cumplir con los deberes asignados. Fernández
(ob.cit.) plantea la responsabilidad como la relación entre “la mayor o menor
autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los
resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos
y productivos” (p.69).
Chiavenato (ob.cit.) quien define la responsabilidad “significa el deber
de desempeñar la tarea o actividad para la que fue asignada la persona. En
general, el grado de autoridad es proporcional al grado de responsabilidad
asumida por la persona” (p. 284).

Factores Higiénicos
Los factores higiénicos, extrínsecos o no satisfactores comprende
factores externos como las condiciones de trabajo, la administración en la
empresa, salarios, relaciones con el supervisor, los beneficios y servicios
sociales; correspondiendo a la perspectiva ambiental que constituyen los
factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la

20
motivación de los empleados. Chiavenato (ob.cit.) expone para los factores
higiénicos, extrínsecos o no satisfactores “se encuentran en el ambiente que
rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales ellas
desempeñan su trabajo. Como esas condiciones se administran y deciden
por la empresa, los factores higiénicos e encuentran fuera del control de las
personas” (p. 286).

Condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo son parte del medio físico en general,
dentro del cual los empleados deben desempeñar su labor y las cuales
deben cumplir con las condiciones adecuadas con el fin de preservar la salud
y seguridad del empleado; comprende el horario y espacio de trabajo, los
equipos y herramientas de apoyo. Chiavenato (ob.cit.) en su explicación de
las condiciones de trabajo dice “se comprobó que la eficiencia no solo
depende del método de trabajo y del incentivo salarial, sino también de un
conjunto de condiciones laborales que garanticen el bienestar físico del
trabajador y disminuyan la fatiga” (55).
Los accidentes laborales o las condiciones de trabajo poco seguras
pueden provocar enfermedades y lesiones temporales o permanentes e
incluso causar la muerte, ocasionando una reducción de la eficiencia y una
pérdida de la productividad de cada trabajador. Stoner (2007:45) quien
plantea que la seguridad laboral “se ocupa de proteger la salud de los
trabajadores, controlando el entorno del trabajo para reducir o eliminar
riesgos”.
Cabaleiro (citado por Moreno (2012:68) quien expresa:
“los riesgos laborales son “toda posibilidad de que un trabajador sufra
un determinado daño a su salud, como consecuencia del trabajo realizado.
Cuando esta posibilidad se materialice en un futuro inmediato y suponga un
daño grave para la salud de los trabajadores, hablaremos de un riesgo grave
e inminente”.

21
Administración en la empresa
Las organizaciones o instituciones buscan alcanzar con eficiencia los
objetivos establecidos, a través de individuos o grupos con diferentes
valores, metas e intereses. El establecer normas, políticas o directrices que
regulan el funcionamiento de la misma, trae como consecuencia para la
mayoría de estos, insatisfacción en el trabajo por la limitación de los recursos
disponibles como presupuesto, espacio y salarios. Robbins y Judge (ob.cit)
expresa “la política lleva a bajas en el desempeño que reportan los
empleados. Esto ocurre porque estos perciben que los ambientes políticos
son injustos, lo que los desmotiva” (p.467).
Las influencias del entorno como los cambios sociales, políticos,
económicos, que puedan experimentar las organizaciones o instituciones
hacen que las mismas sean más vulnerables limitando su capacidad para
cumplir con sus metas y expectativas del personal que la integra. Porret
(ob.cit.), expresa en la organización y su entorno “Estas influencias que
reciben del exterior (entorno) las ha de tener muy en cuenta cualquier
directivo porque son esenciales para la repercusión que tendrán en el
negocio y en las personas que colaboran con él” (p. 32).

Salario
Los sueldos o salarios son todos aquellos pagos que compensan a los
individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y
servicios, pueden establecerse en función del tiempo, del trabajo realizado o
en concepto de incentivos de forma que estimule una mayor productividad y
eficiencia. Varela (2006:22) plantea que el papel de la compensación es “una
de las formas en la que se logra la motivación en los trabajadores es a través
de incentivos”.
Otra manera de compensar las actividades desempeñadas por los
trabajadores además de las monetarias, es con nuevas funciones o tareas

22
que le permitan en un futuro escalar a otra clasificación de cargos para
devengar una remuneración económica más elevada. Chiavenato (ob.cit)
expresa “el gerente debe recompensar el trabajo bien hecho con estímulos,
recompensas financieras y delegación de nuevas actividades” (p.136).

Relaciones con el supervisor

Es común que el gerente sea eficiente en lo técnico pero no en lo
interpersonal, muchas veces no saben escuchar o son incapaces de
entender las necesidades de los demás o se les dificulte manejar conflictos,
a nivel gerencial se logran los objetivos a través de otras personas de menor
rango, por lo tanto deben tener buenas aptitudes humanas para comunicar,
motivar, delegar y promover el trabajo en equipo. Robbins y Judge (ob.cit.)
quien afirma “Las emociones y los estados de ánimo son una parte natural
de la constitución de un individuo, por lo que es un error de los gerentes
ignoren las emociones de los trabajadores y evalúen el comportamiento de
los demás como si fuera por completo racional” (p. 272).
El hombre al tener las expectativas altas de solucionar los problemas,
se esforzara para resolver los mismos, se le debe retroalimentar en cuanto a
su desempeño influyendo en su estado de ánimo al mismo tiempo que en la
motivación haciéndolo mejorar en el mismo. Sarries en Araujo (2007)
expresa, “El líder tiene capacidad para diseñar un proyecto, creer en él, y
conseguir que los empleados se impliquen afectivamente con el mismo”.

Beneficios y servicios sociales

Existen otros factores que influyen en la motivación del individuo como
las recompensas, seguridad y el crecimiento personal que le ofrece la
empresa, lo que contribuye a motivar y alcanzar el desempeño laboral óptimo
en los mismos. Sarries citado por Araujo (ob.cit.) expresa, los beneficios
sociales “Son medios indispensables de complemento y apoyo,

23
proporcionados y financiado por la empresa para estimular y mantener las
fuerzas de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y de productividad” .
El desarrollo de las sociedades implica cambios en las necesidades de
sus integrantes, más allá de las fisiológicas y familiares, las personas
buscan su crecimiento profesional y personal. Newstrom citado por Araujo
(ob.cit.) expresa, los servicios sociales “fomentaran un sentimiento de mayor
arraigo a la estructura organizativa, incidiendo en la motivación del personal
y en la estabilidad en los puestos laborales”.

Desempeño Laboral
Existen variables que poseen una notable influencia sobre el
desempeño laboral de los empleados; con base en la teoría de la
expectativa, la habilidad y la motivación interactúan para determinar el
mismo. Cummings y Schwab (1985:61) afirma “se considera que el
desempeño del empleado es una consecuencia muy directa de la habilidad
del mismo y su motivación para desempeñar el trabajo”.
El desempeño laboral se asocia también, al esfuerzo que realiza una
persona en la ejecución de sus actividades o tareas; puede destacarse por
las habilidades y destrezas del mismo, el desempeño laboral de las personas
varía según sus esfuerzos. Davenport, citado por Araujo (2007) expresa “que
el desempeño es el producto del capital humano. Al definir capital humano lo
desintegra en los elementos influyentes en el desempeño: capacidad,
comportamiento y esfuerzo”.
El desempeño laboral son las acciones realizadas por una persona,
se diferencia de otras por la manera de ejecutarlas; como por ejemplo
facilidad y eficiencia para conseguir algo, sujetas a condiciones en un tiempo
establecido, así como también la responsabilidad que implica las tareas en
el cargo, para conseguir el reconocimiento de las actividades ejecutadas.
Vargas en Araujo (ob.cit) define el desempeño laboral como “lo que una
persona es capaz de lograr bajo determinadas condiciones. Son técnicas,

24
habilidades, conocimientos y características que distinguen un trabajador de
otro por su destacado rendimiento”.

Elementos del Desempeño Laboral

El desempeño laboral se establece en el recurso humano sobre la
base de ciertos parámetros organizacionales determinado para ello, depende
de factores, elementos, características, entre otros, los mismos integran los
conocimientos de las personas, los cuales se llevan a la práctica para
realizar sus actividades o tareas. Para el presente estudio se consideraran
los elementos de habilidad, capacidad, comportamiento, esfuerzo,
capacitación y conocimientos.

Capacidad
La capacidad comprende las características individuales que
componen al ser humano en todos sus aspectos, está compuesta de factores
tanto intelectuales como manuales, los cuales ayudan a definir las
habilidades del mismo, estas pueden ser verbales, numéricas, destrezas,
entre otras. Cummings y Schwab (ob.cit) expresa que la habilidad “se
refiere a las capacidades reales del individuo para desempeñar alguna tarea
o conjunto de tareas” (p. 21).
Las habilidades influyen directamente en el desempeño laboral del
empleado, de tal manera es importante tener presente dos aspectos,
primeramente se debe conocer con exactitud las tareas a ejecutar y por
ultimo saber cuáles son las habilidades necesarias para realizarlas
correctamente. Atehortúa F. (2005:136) refiere la habilidad “para expresar
tanto la capacidad intelectual como la destreza motora”.
El ser humano debe tener la capacidad para ejecutar tareas que
necesiten resistencia, destreza, fuerza y otras características semejantes.
Robbins y Judge (ob.cit.) quien expone en las aptitudes físicas “aunque la
naturaleza cambiante del trabajo sugiere que las aptitudes intelectuales son

25
cada vez más importantes en muchos trabajos, las aptitudes físicas
específicas tienen importancia para ejecutar con éxito los trabajos” (p. 47).
El hombre al lograr un estado de bienestar, armonía y equilibrio
emocional dará la habilidad para funcionar de manera óptima como ser
humano y tener la energía y vitalidad para ser altamente productivo y exitoso
en cualquier área de su vida. Robbins y Judge (ob.cit.) plantea “existen
estudios que resaltan la importancia que tienen los efectos del estado de
ánimo y las emociones sobre la motivación, y sugiere que las
organizaciones que promuevan los estados de ánimo positivos en el trabajo
seguramente tendrán una fuerza laboral más motivada” (p. 268).

Comportamiento
Las personas se identifican con las organizaciones de acuerdo a su
estructura, sean orgánicas o mecanicistas, algunas son productivas y se
sienten satisfechas cuando las tareas son estándares, es decir, pertenecen
a las estructuras mecanicistas, de esta manera el comportamiento del
trabajador varía de acuerdo a estas y deben tomar en cuenta sus diferencias
individuales. Robbins y Judge (ob.cit.) comenta “para maximizar el
desempeño y satisfacción de los empleados, se deben tomar en cuenta las
diferencias individuales tales como experiencia, personalidad y tarea”
(p.539).
El hombre al cursar una carrera profesional adquiere destrezas
técnicas, a través de una educación formal extensa para adquirir el
conocimiento y las practicas especiales en su campo; las cuales al ponerse
en práctica se logra con el pasar de los años cierta experiencia
especializada. Robbins y Judge (ob.cit.) expone factores como, experiencia,
aptitudes de los empleados y grado de estructura de las tareas explicaran
“cuando es probable que extensiones amplias o estrechas del control
contribuyan a su desempeño y satisfacción en el empleo” (p.540).

26
Esfuerzo
El esfuerzo implica gasto de energía, tanto física como mental, las
personas al realizar sus actividades o tareas ponen en práctica el uso de una
o ambas inclusive, las cuales influyen en el desempeño laboral de las
mismas, ya que va de acuerdo al desgates de estas. Robbins y Judge
(ob.cit.) afirma en la relación esfuerzo-desempeño “la probabilidad que
percibe el individuo de que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá
al desempeño” (p.197).
Roig en Araujo (2007) afirma el grado de esfuerzo físico “que se
realiza, que viene determinado y especificado por el cansancio y fatiga
producido por las tareas, por el nivel de incomodidad con que se realizan y
por el riesgo que implica para sus sentidos, salud corporal y fisiológica”. Roig
citado por Araujo (ob.cit) expresa el grado de esfuerzo mental viene
“determinado y especificado por el nivel de atención y de concentración
prolongados, por la profundidad de reflexión exigida, por la demanda de
memorización y por la agudeza de sentidos”.

Capacitación
La capacitación se considera un factor determinante para elevar las
habilidades de los empleados, la misma permite cubrir las insuficiencias
presentes en los puestos de trabajo, lo que impide lograr el desempeño
laboral deseado en la ejecución de las tareas. Cummings y Schwab (ob.cit)
afirma “la capacitación o el desarrollo de los empleados es con frecuencia el
principal método que utiliza una organización para mejorar los niveles de
habilidad de su fuerza de trabajo” (p.29).
Muchas veces la capacitación para las organizaciones o instituciones
no la consideran como un punto de apoyo, la misma al realizarse
constantemente puede ayudar en otro aspecto importante como es la
dinámica presente actualmente en las organizaciones, Cummings y Schwab
(ob.cit) señalan “las tareas cambian casi necesariamente a través del tiempo,

27
debido al contexto dinámico en el que existen muchas organizaciones”
(p.30).

Conocimiento
El conocimiento permite encontrar soluciones frente a un problema o
situación conflictiva, es decir, el intelecto nos ayuda a interpretar las
situaciones para tomar la decisión más adecuadas. Porret (ob.cit) define el
conocimiento como “una mezcla de experiencia, valores, información y saber
hacer, que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias y
nueva información, siendo decisivo para actuar y, por tanto, resulta ser el
activo más importante de las organizaciones.” (p.434).
La dinámica del día a día exige el aprendizaje de habilidades y
conocimientos constantemente, por ello las organizaciones deben invertir en
el desarrollo constante de sus empleados y no limitarse a las capacitaciones
provisionales de los mismos. Bohlander (2008:693) define el principio del
desarrollo del conocimiento “en la actualidad los empleados necesitan una
amplia gama de habilidades interpersonales, técnicas y de solución de
problemas para trabajar, ya sea de manera individual o en equipo.”

Glosario de Términos
Crecimiento personal: es un proceso el cual permite al individuo su
desarrollo y madurez en el tiempo, abarcando cualquier aspecto personal del
mismo para aumentar progresivamente sus conocimientos, habilidades,
potencial y desarrollo emocional.
Realización personal: es la satisfacción que obtiene el individuo por su
potencial, valiéndose de las oportunidades, ideas y conocimientos para
alcanzar sus propias metas, a su vez de permitirle diferenciarse de los
demás.

28
 Capacitación: es el método que se emplea para mejorar las
habilidades que posee el individuo y cubrir las necesidades presentes en los
puestos de trabajo.

29
 CUADRO 1. Operacionalización de las variables
Objetivo General: Analizar los factores motivacionales asociados al desempeño laboral del personal administrativo de la Unidad
de Recursos Humanos en el Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo.

Objetivos Específicos Variables Dimensiones Subdimensiones Ítems

Trabajo en si 1,2
1.- Identificar los Realización personal 3,4
factores motivacionales Reconocimiento laboral 5,6

Desempeño Laboral Factores Motivacionales

del personal administrativo Factores Intrínsecos
motivacionales Progreso profesional 7,8
de la Unidad de Recursos Responsabilidad en las actividades 9,10
Humanos en el Instituto
Condiciones de trabajo 11,12,13
Universitario de
Tecnología del Estado Administración en la empresa 14,15
Factores Extrínsecos
Trujillo Salario 16,17,18
motivacionales
Relaciones con el superior 19,20,21
Beneficios y servicios sociales 22,23,24
Capacidad 25,26,27
2.- Definir los elementos Comportamiento 28,29
asociados al desempeño Esfuerzo 30,31
30

laboral del personal Capacitación 32,33

administrativo de la Elementos del Conocimiento 34,35
Unidad de Recursos desempeño laboral
Humanos en el Instituto
Universitario de
Tecnología del Estado
Trujillo
3.- Relacionar los factores motivacionales asociados al desempeño laboral del personal administrativo de la Unidad de
Recursos Humanos en el Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo

FUENTE: Elaboración propia (Contreras 2015)

30
 CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

En el presente capítulo se define la estructura de la metodología que

se aplicó para el desarrollo de este estudio de investigación, el cual lo
comprende el paradigma, tipo y diseño de la investigación, la población, la
muestra, el instrumento con su correspondiente validez y confiabilidad; así
como el procedimiento para el análisis de la información.

Paradigma de la investigación
Este término hace referencia a diferentes significados, tales como,
ejemplo, muestra, patrón y modelo, siendo este último el de más relevancia.
La ciencia busca por medio del paradigma, definir problemas y encontrar
soluciones auténticas, siendo para los investigadores la guía en sus
actividades, dentro de este contexto Hurtado (2008:3) define el paradigma
como “una visión del mundo, una perspectiva general, un modo de
desmenuzar la complejidad de la realidad y afirma que los paradigmas son
en cierta medida normativos, puesto que señalan al investigador una manera
de actuar”.
El paradigma presenta dos enfoques, dentro del cual se tiene el
enfoque cuantitativo, el cual se caracteriza por emplear técnicas de
recolección y análisis de datos de manera objetiva, realizando una medición
controlada que ayuda a comprobar y confirmar los mismos, orientándose al
resultado por la validez y confiabilidad de estos, además de percibir la
realidad establemente.

31
 En este mismo orden y dirección, el paradigma con enfoque
cuantitativo se fundamenta en el positivismo, el cual plantea su lógica,
conocimiento científico y métodos de validación para probar sus propias
afirmaciones, al respecto Hurtado (ob.cit) señala que para algunos teóricos
de la tendencia positivista “el único tipo de investigación “valido y científico”,
es la investigación confirmatoria de la verificación empírica, es decir, aquella
cuyo objetivo es verificar las conjeturas e hipótesis derivadas de una teoría”,
tal es el caso del positivismo que se basa en el desarrollo formal del método
científico y de la investigación cuantitativa.
Es por ello, que las investigaciones basadas en la tendencia positivista
recopilan datos por medio de instrumentos para procesarlos y plantear
conclusiones, condicionado a la validez, confiabilidad y otras prevenciones
que le den rigor y seriedad. El paradigma con enfoque cuantitativo permite
por medio de la muestra hacer inferencias aplicables a la población a la cual
pertenece la misma. De tal manera, la investigación que se realiza sobre la
base de este enfoque, permite recoger y analizar datos cuantitativos sobre
determinadas variables, como es el caso de la presente investigación, la cual
busca recolectar información sobre la motivación y desempeño laboral.

Tipo de investigación
En cuanto a la presente investigación, se tomó como referencia tanto
las teorías que la fundamentan como las investigaciones previas
relacionadas con la misma, permitiendo así complementar el estudio y dar
respuesta a la investigación para conocer los factores motivacionales y
desempeño laboral del personal administrativo en el Instituto Universitario de
Tecnología del Estado Trujillo.
Se enmarcó en el tipo de investigación descriptiva-correlacional,
considerando la definición de Hernández, Fernández y Baptista (2003:60)
donde expresa “los estudios descriptivos, miden o evalúan diversos
aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a

32
investigar.” De igual manera, Hurtado (ob.cit), señala “los estudios
descriptivos son aquellos que buscan especificar las propiedades
importantes de personas, grupos, comunidades, objetos o cualquier otro
evento sometido a investigación” (p.229).
Por lo anteriormente expuesto este tipo de investigación permitió
caracterizar con precisión los fenómenos que conforman el problema
indicando sus rasgos semejantes o diferentes, así como determinó las
variables de referencia, permitiendo dar soluciones al estudio planteado, ya
que se fundamenta en hechos reales.

Diseño de la investigación
El diseño de la investigación permitió abordar el proceso de esta,
permitiendo cristalizar por etapas la manera en que se pretende tratar el
problema en estudio, obtener la información y finalmente mediante la
recolección de los datos en relación a un área temática. A razón de ello, la
investigación se enmarcó en el diseño de campo, caracterizándose de
acuerdo con lo planteado por Hurtado (ob.cit) “las investigaciones cuyo
propósito es describir un evento obteniendo los datos de fuentes vivas o
directas, en su ambiente natural, es decir, en el contexto habitual al cual ellas
pertenecen, sin introducir modificaciones de ningún tipo a dicho contexto.”
también, Hurtado (ob.cit) señala que el diseño a su vez puede ser
transeccional “son aquellos en los cuales el interés del investigador se centra
en describir el evento en un momento único en el tiempo presente”(p.236).
Por otra parte, Arias (2006:31), señala el diseño de campo como
“Aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos
investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios),
sin manipular o controlar variable alguna.” Con esto, se seleccionaron en
forma directa de la realidad, debido a que se trata de un estudio de
recolección y organización de datos originales, de fuentes directa. Por tal
motivo, se basó en este diseño, considerando que se estudian y describen

33
los hechos que se relacionan con las variables de acuerdo con los
indicadores y dimensiones establecidos, como también con la realidad del
lugar donde se desenvuelven, es decir, en el marco del Instituto Universitario
de Tecnología del Estado Trujillo.

Población y Muestra.
En toda investigación es relevante establecer la población, pues la
misma conforma el objeto de estudio, está compuesta por individuos,
objetos, entre otros, con características claras y definidas que proporcionaran
los datos necesarios para calcular las estimaciones en la búsqueda de
información. En ese mismo sentido, Arias (ob.cit), define la población como
“el conjunto para el cual serán válidas las conclusiones que se obtienen de
los elementos o unidades (personas, instituciones o caso) involucradas en la
investigación”(p.49).
Arias (ob.cit), afirma que la población “es un conjunto finito o infinito
de elementos con características comunes para los cuales serán extensivas
las conclusiones de la investigación”. El presente estudio pretendió
determinar los Factores Motivacionales y Desempeño Laboral del Personal
Administrativo en el Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo.,
donde laboran 17 personas, se considerara la totalidad de la población, por
ser pequeña la misma.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Este punto hace referencia a la manera de obtener la información. Al
respecto, Arias (2006:67), define la técnica como “el procedimiento o forma
particular de obtener información; son particulares y específicas de una
disciplina, por lo que sirven de complemento al método científico, el cual
posee una aplicabilidad general”. La técnica que se utilizó fue la encuesta,
que se aplicó a la población para obtener datos de interés para la presente
investigación, tomando el cuestionario como instrumento básico.

34
 Para Hernández, Fernández y Baptista. (ob.cit), afirma “el
cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o más
variables a medir” (p.149). De tal manera, la encuesta es un compendio de
preguntas con respecto a una o más variables a medir, es más factible,
exclusiva de las ciencias sociales, por basarse principalmente en la
recolección de datos obtenidos mediante consulta o interrogatorio, referente
a estados de opinión sobre cualquier aspecto de actividad humana,
permitiendo el conocimiento de motivaciones, actitudes, opiniones de los
individuos en relación con el objeto de investigación.
En este sentido, para extraer la información a la realidad se aplicó un
instrumento llamado encuesta que sirvió para recolectar la información, medir
la variable factores motivacionales y desempeño laboral, su precisión se
basó en que deben registrarse datos observables que representen
verdaderamente los conceptos y variable de interés del investigador, así
pues, es de suma importancia que tanto la técnica como la elaboración de un
buen instrumento determina en gran medida la calidad de la información.

Validez del Instrumento

Este aspecto de la validez es tan importante como deseable en un
trabajo de investigación. Puede garantizar al investigador que la información
obtenida le podrá ayudar en su propósito. En referencia, Arias (ob.cit) define,
“La validez del cuestionario significa que las preguntas o ítems deben tener
una correspondencia directa con los objetivos de la investigación” (p.79). Es
decir, las interrogantes consultaron solo aquello que se pretendió conocer o
medir, es evidente entonces, recalcar la importancia que tuvo la elaboración
del instrumento y por ende, su veracidad en la recolección de la información.
Hernández, Fernández y Baptista (ob.cit) señalan la validez “al grado
en que un instrumento realmente mide el rasgo que se pretende medir”
(p.243). El instrumento se sometió a un proceso de evaluación y análisis de
cada una de las preguntas, para confirmar si las proporciones presentadas

35
en cada una de ellas, medirían las variables objeto de estudio. Este proceso
de validez se llevó a cabo mediante la valoración a juicio de tres expertos en
el tema de investigación quienes resultaron ser: MSc. Alexander Valero
(Gerencia en Recursos Humanos), experto en contenido. Dr. Fidel Moreno y
Dra. Martha Montilla, congruencia en contenido y aplicación metodológica. El
procedimiento ejecutado concibió valorar cada ítem en las condiciones de
aprobado, modificar, eliminar y observación (ver anexos).

Confiabilidad del Instrumento

Cuando se tiene el cuestionario, es recomendable aplicar una prueba
piloto a un pequeño grupo que reúna las mismas características de la
muestra, con la finalidad de corregir cualquier falla antes de aplicar
definitivamente el mismo. En este sentido, Hurtado (ob.cit) señala que esta
se refiere “al grado en que la aplicación repetida del instrumento a las misma
unidades de estudio, en idénticas condiciones, produce iguales resultados”,
(p. 444) de manera semejante, Hernández, Fernández y Baptista (ob.cit)
expresan “la confiabilidad de un instrumento de medición se refiere al grado
en que el sujeto u objeto produce iguales resultados” (p.242).
Para garantizar la confiabilidad del instrumento se procedió a la
aplicación del coeficiente Alfa de Cronbach, fue desarrollado por J.L.
Cronbach, el cual requiere una sola administración del instrumento de
medición y genera valores que oscilan entre 0 y 1, es ventajoso porque no
hay necesidad de dividir en dos mitades a los ítems del instrumento de
medición, sencillamente se aplica y se calcula el coeficiente. Los autores
señalan para la estimación del grado de confiabilidad:
Que es una cifra que varía de 0 a 1 y que expresa la medida en la
cual, el instrumento refleja fiel y consistentemente las variables a ser
medidas. Donde un coeficiente de 0 significa nula confiabilidad y 1
representa un máximo de confiabilidad (confiabilidad total), entre más se
acerque el coeficiente a cero (0), hay mayor error en la medición. En el

36
presente estudio de investigación se realizó una prueba de campo en el
Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo con la finalidad de
verificar con claridad los datos que van a ser recolectados y aplicados en el
mismo. La fórmula del coeficiente de Cronbach se considera de alta
confiabilidad:

K   Si 
2

rtt  1  
K  1  St 2 

Donde:
K = Número de ítems son 35
1= es una constante
si2 = varianza de los puntajes de cada ítem

st2 = varianza de los puntajes totales

Resultando:

rtt 
35 
1 
12,17 
35  1  60 

35  12,17 
rtt  1
34  60 

 12,17 
rtt  1,02 1 
 60 

rtt  1,021  0,20

37
 rtt  1,02 x0,8

rtt  0,81

Tal como se evidencia el instrumento es altamente confiable puesto

que se ubica en los parámetros establecidos de confiabilidad que oscilan
entre 0,81 y 1,00.

La confiabilidad del instrumento se realizó con el programa estadístico

SPSS, resultando lo siguiente:

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
* * * Warning * * * Zero variance items
Reliability Coefficients
N of Cases = 17 N of Items = 35
Alpha = 0,81

El valor presentado con anterioridad indicó que el instrumento se

encuentra en un nivel de confiabilidad alta.

Tratamiento Estadístico

Se adoptó un procedimiento estadístico descriptivo. Los datos

fueron tabulados y procesados con Microsoft Excel 2010. Para ello se
empleó parámetros propios de la estadística descriptiva, como las
frecuencias relativas y absolutas. Así mismo se elaboró un baremo para

38
evaluar las preguntas, indicadores, dimensiones y variable. Por último, la
información obtenida se analizó con la misma herramienta (Microsoft Excel
2010) presentándose en tablas y gráficos en torta para facilitar la
comprensión e interpretación de los resultados obtenidos en la investigación.
Donde:
Punto mayor (PM) = Numero de ítems x Número mayor de categorías.
Punto menor (Pm) = Numero de ítems x Número menor de categorías
Rango (R)= Punto mayor – Punto menor
Número mayor de categorías

Resultando:
PM= 35X3= 105
Pm= 35X1= 35
R= 105- 35= 70
3
R= 23,33

Baremo:

35+ 23,33 = 58,33 / 35 = 1,66

58,33 + 35 = 93,33 / 35 = 2,66
93,33 + 35 = 128,33 / 35 = 3,66

CUADRO 2. Baremo de Interpretación

F
Correspondencia con la Apreciación cualitativa
u Rango e
categoría de respuesta predominante (nivel)
n t
1,00 – 1,66 Nunca Muy bajo
e 1,66 – 2,66 Casi siempre Medianamente bajo :
2,66 – 3,66 Siempre Alto
Contreras (2015)

39
Procedimiento Metodológico
El procedimiento metodológico empleado para la presente
investigación se desarrollo mediante los siguientes pasos:
1. Planteamiento del problema de investigación, formulación del problema,
el objetivo general y los específicos, justificación y delimitación del mismo.
2. Revisión teórica de investigaciones realizadas con anterioridad, así
como libros, revistas, ensayos, entre otros, sobre los conceptos y teorías
relacionadas al problema de investigación; con el propósito de estructurar el
marco teórico y precisar la operacionalización de las variables de estudio.
3. Definición del marco metodológico, indicando el tipo y diseño de la
investigación, población, técnicas e instrumentos de recolección, de análisis
de datos, la validez y confiabilidad de los instrumentos; así como el
procedimiento para el desarrollo de la investigación.
4. Análisis y discusión de los resultados a través del método de estadística
descriptiva-cuantitativo y correlacional para codificar, tabular, interpretar y
graficar los resultados.
5. Elaboración de las conclusiones y recomendaciones de acuerdo al
resultado obtenido del análisis de los datos, siguiendo los objetivos
formulados en la investigación.

Procesamiento y Análisis de los datos

El proceso de análisis de los datos es un requerimiento fundamental en
la presentación del informe de investigación, el presente trabajo de
investigación se realizó a través del método descriptivo-cuantitativo y
correlacional simple entre las variables, luego de aplicado el instrumento se
procedió a su respectiva tabulación y organización, seguidamente fue
analizada la información recopilada desde el punto de vista estadístico,
tabulándola y graficándola así como confrontándola con la fundamentación

40
teórica. Se plantearon las conclusiones, las recomendaciones inherentes a la
investigación de acuerdo a los resultados.

41
 CAPITULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

El análisis e interpretación de los datos en una investigación muestra

todo el proceso metodológico y teórico realizado en la misma para definir el
problema, estableciendo la concepción conceptual y los procedimientos
metodológicos para contrastar las evidencias con la teoría.
Los resultados obtenidos son interpretados de acuerdo a las teorías
planteadas, con el propósito de dar coherencia y severidad a la investigación;
demostrando de esta manera la seriedad científica del estudio, la
sistematización y su efectividad, en relación al alcance de los objetivos
propuestos.
Este capítulo esboza la presentación y análisis de los resultados por
medio de tablas y gráficos, información recolectada por medio del
instrumento de recolección de datos, con la intención de medir las variables
objeto de estudio denominadas Factores Motivacionales y Desempeño
Laboral, las cuales fueron tabuladas y procesadas utilizando Microsoft Excel
2010, empleando parámetros propios de la estadística descriptiva, como las
frecuencias relativas y absolutas.
Seguidamente se presenta el análisis detallado para cada uno de los
objetivos específicos, con su respectiva dimensión e indicadores, lo cual
permitirá una rápida interpretación de los resultados.

Variable: Motivación
Objetivo 1: Identificar los factores motivacionales del personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del Instituto Universitario
de Tecnología del Estado Trujillo.

42
1.1.1. Dimensión: Factores Intrínsecos motivacionales
Subdimensión: Trabajo en si

Tabla 2.
1.- ¿Usted considera que su trabajo le plantea retos?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 10 41,67
Casi Siempre 1 6 25,00
Nunca 0 8 33,33

Gráfico 1: Factores Intrínsecos motivacionales. Trabajo en sí. Fuente:

Cálculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”. Contreras
(2014).

En relación al trabajo en si como indicador de la dimensión factores

intrínsecos motivacionales, se puede observar en la tabla 2, que el 41,67%
del personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”,
se ubican en la categoría de siempre, mientras que el 33,33% de estos
corresponde al rango nunca. Así mismo, se aprecia un valor de 25,00 % para
la categoría de casi siempre. Es decir, El resultado obtenido expresa que
aproximadamente 7 personas consideran que su trabajo, casi siempre le
plantea retos porque se obtuvo un 41,67% al procesar los datos de la
encuesta. Lo que expresa una tendencia medianamente baja.

43
 Estos resultados coinciden con lo planteado por Robbins y Judge
(2009:89), donde expone, básicamente la satisfacción en el trabajo procede
de la concepción de los resultados, tratamiento y procedimientos justos; de
acuerdo a este planteamiento se puede decir que el trabajo en sí, es la
actividad realizada por el trabajador, es la sensación de haber conseguido
algo y el reconocimiento a ese logro.

Tabla 3
Subdimensión: Trabajo en si
2.- ¿Usted considera que su trabajo es rutinario?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 1 5,88
Casi Siempre 1 9 52,94
Nunca 0 7 41,18

Gráfico 2: Factores Intrínsecos motivacionales. Trabajo en sí. Fuente:

Cálculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”. Contreras
(2014).

De acuerdo a la Tabla 3, gráfico 2, en relación al ítem ¿Usted

considera que su trabajo es rutinario?, el 52,94% respondió casi siempre;
41,18% nunca, 5,88% siempre; para un resultado coincidente con el ítem
anterior que expresa una tendencia medianamente baja.
Lo obtenido coincide con lo esbozado por Newstrom (citado por Porret
2007:279), expresa en la valoración de las tareas; es la estimación del

44
propio trabajo que se deberá efectuar sin tener en cuenta qué empleado las
realizará, sin que la personalidad del mismo condicione o influya en la
valoración, cuyo estudio se efectuará previamente a la ejecución de un
periodo de tiempo concreto.

Tabla 4
Subdimensión: Realización personal
3.- ¿Usted considera que su trabajo le permite desarrollar su potencial
como profesional?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 10 58,82
Casi Siempre 1 5 29,41
Nunca 0 2 11,76

Gráfico 3: Factores Intrínsecos motivacionales. Realización personal.

Fuente: Cálculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al
personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”.
Contreras (2014).

En relación a la Tabla 4, gráfico 3, donde el 58,83% respondió siempre

al ítem ¿Usted considera que su trabajo le permite desarrollar su potencial
como profesional?, 29,41% casi siempre, el 11,76 % nunca. Por
consiguiente expresa una tendencia alta.
Estos resultados coinciden con lo planteado por González (2001:130),
donde expresa que las últimas y verdaderas aspiraciones del hombre
trabajador con una fuerte motivación son las necesidades de

45
autorrealización, de autoestima, de hacer algo por el impacto positivo y
tangible que ello genera sobre los demás.

Tabla 5
Subdimensión: Realización personal
4.- ¿En su sitio de trabajo le permiten expresar libremente sus ideas y
conocimientos?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 9 52,94
Casi Siempre 1 7 41,18
Nunca 0 1 5,88

Gráfico 4: Factores Intrínsecos motivacionales. Realización personal.

Fuente: Cálculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al
personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”.
Contreras (2014).

En relación a la Tabla 5, gráfico 4, sobre las respuestas dadas al ítem

¿En su sitio de trabajo le permiten expresar libremente sus ideas y
conocimientos?, 52,94% respondió siempre, 41,18 % casi siempre, 5,88 %
nunca. Igualmente coincide con el ítem anterior en obtener una tendencia
alta.
Estos resultados indican que el 52,94% afirma que en su sitio de
trabajo le permiten expresar libremente sus ideas y conocimientos; de
acuerdo a lo estipulado por el Instituto de Tecnología de Rochester, en donde
se confirma que las actividades con participación de tarea resultan más
seguido en atribuciones desafiantes y esfuerzo creciente que las actividades

46
con participación de ego, donde la participación de la tarea es aprender las
habilidades y la participación del ego consiste en las habilidades superiores,
donde pueden demostrar la diferencia hacia los demás.

Tabla 6
Subdimensión: Reconocimiento laboral
5.- ¿Considera que su desempeño laboral es reconocido?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa
Siempre 2 5 29,41
Casi Siempre 1 6 35,29
Nunca 0 6 35,29

Gráfico 5: Factores Intrínsecos motivacionales. Reconocimiento laboral.

Fuente: Cálculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al
personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”.
Contreras (2014).

De acuerdo a la Tabla 6, gráfico 5, relacionado con la pregunta

¿Considera que su desempeño laboral es reconocido?, 35,29% respondió
casi siempre, 35,29% nunca, mientras el 29,41 % siempre; lo que expresa
una tendencia medianamente baja.
Observando los resultados obtenidos se tiene una coincidencia entre
las opciones de casi siempre y nunca, lo que hace evidenciar de manera
fehaciente el no reconocimiento del desempeño laboral en la población
objeto de estudio. Dichos resultados contradice la teoría planteada por Dean
(2005:11) en la relación que existe entre el reconocimiento y rendimiento. Un

47
motivo fundamental que aconseja la utilización del reconocimiento es que
tiene un resultado positivo mensurable sobre el rendimiento de los
empleados.

Tabla 7
Subdimensión: Reconocimiento laboral
6.- ¿Considera que su progreso profesional es apreciado(a) por supervisores
y jefes inmediatos?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa
Siempre 2 5 29,41
Casi Siempre 1 6 35,29
Nunca 0 6 35,29

Gráfico 6: Factores Intrínsecos motivacionales. Reconocimiento laboral.

Fuente: Cálculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al
personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”.
Contreras (2014).

Con relación a la Tabla 7, gráfico 6, de acuerdo con la pregunta

¿Considera que su progreso profesional es apreciado(a) por supervisores y
jefes inmediatos?, 35,29% respondió casi siempre, 35,29% nunca, 29,41 %
siempre. Similar al ítem anterior resultó con una tendencia medianamente
baja.
Observando los resultados obtenidos se tiene una coincidencia entre
las opciones de casi siempre y nunca, reflejando que el progreso profesional
no es apreciado por supervisores y jefes inmediatos. Dichos resultados

48
contradice la teoría planteada por Robbins y Judge (ob.cit.) quien afirma que
en la estima quedan incluidos factores de estimación internos como el
respeto de si, la autonomía y el logro; y factores externos de estimación,
como el status, el reconocimiento y la atención.

Tabla 8
Subdimensión: Progreso profesional.
7.- ¿Considera que en su trabajo existe un plan de carrera profesional?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 2 11,76
Casi Siempre 1 2 11,76
Nunca 0 13 76,47

Gráfico 7: Factores Intrínsecos motivacionales. Progreso profesional.

Fuente: Cálculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al
personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”.
Contreras (2014).

De acuerdo a la Tabla 8, gráfico 7, referente a la pregunta ¿Considera

que en su trabajo existe un plan de carrera profesional?, 76,48 % respondió
nunca, 11,76 % casi siempre, 11,76% siempre. Lo que determina una
tendencia muy baja en progreso profesional.
Con los resultados obtenidos, se evidencia que en la Institución no
existe un plan de carrera profesional que contribuya al mejoramiento del
personal administrativo en estudio. Por lo tanto estos resultados contradicen
lo establecido por Urcola (2011:206), quien expone que la mejora profesional

49
interesa a los trabajadores porque en su desarrollo está su crecimiento y
progreso profesional, así como lograr una de las principales fuentes de su
motivación y satisfacción.

Tabla 9
Subdimensión: Progreso profesional
8.- ¿Considera que su trabajo le permite actualizarse a través de la
capacitación como profesional?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 1 5,88
Casi Siempre 1 7 41,18
Nunca 0 9 52,94

Gráfico 8: Factores Intrínsecos motivacionales. Progreso profesional.

Fuente: Cálculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al
personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”.
Contreras (2014).

De acuerdo con la Tabla 9, gráfico 8, en correspondencia con el ítem

¿Considera que su trabajo le permite actualizarse a través de la capacitación
como profesional?, 52,94% respondió nunca, 41,18 % casi siempre, 5,88 %
siempre. Similar al ítem anterior, registra una tendencia muy baja.
Con respecto a los resultados se observa que en la institución nunca
el personal administrativo en estudio, se le permite actualizarse a través de la
capacitación como profesional. En tal sentido, se corrobora la teoría de
Fernández (2010:77), donde expresa que en el desarrollo de la carrera

50
profesional, se produce un desequilibrio entre las aspiraciones del individuo
sobre su carrera profesional y el nivel de sus logros convirtiéndose en fuente
de preocupación, ansiedad y frustración.

Tabla 10
Subdimensión: Responsabilidad en las actividades.

9.- ¿Considera que tiene autonomía en la toma de decisiones dentro del

ejercicio de sus funciones en su trabajo?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 5 29,41
Casi Siempre 1 5 29,41
Nunca 0 7 41,18

Gráfico 9: Factores Intrínsecos motivacionales. Responsabilidad en las

actividades. Fuente: Cálculo basado en las respuestas del cuestionario,
aplicado al personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del
IUTET”. Contreras (2014).

En referencia a la Tabla 10, grafico 9, el 41,18 % respondió nunca,

29,41% casi siempre, 29,41 % siempre, en lo que respecta al ítem
¿Considera que tiene autonomía en la toma de decisiones dentro del
ejercicio de sus funciones en su trabajo? Para registrar una tendencia
medianamente baja.
En este particular, Fernández (ob.cit.) plantea la responsabilidad
como la relación entre la mayor o menor autonomía en la ejecución de las

51
funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la
gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

Tabla 11
Subdimensión: Responsabilidad en las actividades.
10.- ¿Considera que desempeña sus tareas o actividades en función a su
jerarquía?
.Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 13 76,47
Casi Siempre 1 3 17,65
Nunca 0 1 5,88

Gráfico 10: Factores Intrínsecos motivacionales. Responsabilidad en las

actividades. Fuente: Cálculo basado en las respuestas del cuestionario,
aplicado al personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del
IUTET”. Contreras (2014).

En respuesta a la Tabla 11, grafico 10, de acuerdo al ítem ¿Considera

que desempeña sus tareas o actividades en función a su jerarquía?, 76,47%
respondió siempre, 17,65% casi siempre, 5,88% nunca. En contraposición al
ítem anterior que se refiere a la subdimensión responsabilidad en las
actividades, este ítem registra una tendencia alta.
Por lo tanto, estos resultados corroboran lo que Chiavenato
(2006:284) expone, el deber de desempeñar la tarea o actividad para la que
fue asignada la persona, en general; el grado de autoridad es proporcional al
grado de responsabilidad asumida por la persona.

52
Variable: Motivación
Objetivo 1: Identificar los factores motivacionales del personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del Instituto Universitario
de Tecnología del Estado Trujillo.

1.1.2. Dimensión: Factores extrínsecos motivacionales

Tabla 12
Subdimensión: Condiciones de trabajo.
11.- ¿Está usted satisfecho con su horario de trabajo?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 17 100
Casi Siempre 1 0 0
Nunca 0 0 0

Gráfico 11: Factores extrínsecos motivacionales. Condiciones de trabajo.

Fuente: Calculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al
personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”.
Contreras (2014).

De acuerdo a la Tabla 12, grafico 11, el 100% respondió siempre,

0,00% casi siempre, 0,00% nunca, en el ítem ¿Está usted satisfecho con su
horario de trabajo? Para dimensión factores extrínsecos motivacionales en el
presente ítem, los 17 sujetos de estudio expresaron en su totalidad con una
tendencia alta.

53
 En tal sentido, los resultados confirman a Chiavenato (ob.cit) donde
expresa que la satisfacción no solo depende del método de trabajo y del
incentivo salarial, sino también de un conjunto de condiciones laborales que
garanticen el bienestar físico del trabajador y disminuyan la fatiga.

Tabla 13
Subdimensión: Condiciones de trabajo.
12.- ¿Considera que desempeña su trabajo en adecuadas condiciones
laborales?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 3 17,65
Casi Siempre 1 5 29,41
Nunca 0 9 52,94

Gráfico 12: Factores extrínsecos motivacionales. Condiciones de trabajo.

Fuente: Calculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al
personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”.
Contreras (2014).

En respuesta al ítem ¿Considera que desempeña su trabajo en

adecuadas condiciones laborales?, se obtiene 52,94% nunca, 29,41% casi
siempre, 17,65% siempre. En contraposición al ítem anterior se obtuvo una
tendencia muy baja.
En este particular, los resultados contradicen a Stoner (2007:45) el
cual plantea que las adecuadas condiciones laborales se ocupan de proteger

54
la salud de los trabajadores, controlando el entorno del trabajo para reducir o
eliminar riesgos.

Tabla 14
Subdimensión: Condiciones de trabajo.
13.- ¿Cuenta con equipos y herramientas adecuadas y suficientes para
realizar sus actividades dentro de su sitio de trabajo?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 5 29,41
Casi Siempre 1 5 29,41
Nunca 0 7 41,18

Gráfico 13: Factores extrínsecos motivacionales. Condiciones de trabajo.

Fuente: Calculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al
personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”.
Contreras (2014).

De acuerdo a la Tabla 14, gráfico 13, respondió 41,18% nunca, para

el ítem ¿Cuenta con equipos y herramientas adecuadas y suficientes para
realizar sus actividades dentro de su sitio de trabajo?, 29,41% casi siempre,
29,41% siempre. En similitud al ítem anterior de la misma subdimensión
registra una tendencia muy baja.
Con los resultados obtenidos se confirma lo expresado por Cabaleiro
citado por Moreno (2012:68) quien expone que la insuficiencia de equipos y
herramientas para realizar las actividades son toda posibilidad para que un
trabajador sufra un determinado daño a su salud, como consecuencia del
trabajo realizado.

55
Tabla 15
Subdimensión: Administración en la empresa.
14.- ¿Conoce usted la normativa laboral del IUTET?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 9 52,94
Casi Siempre 1 5 29,41
Nunca 0 3 17,65

Gráfico 14: Factores extrínsecos motivacionales. Administración en la

empresa. Fuente: Calculo basado en las respuestas del cuestionario,
aplicado al personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del
IUTET”. Contreras (2014).

En relación a la Tabla 15, gráfico 14, respondió 52,94% siempre,

29,41% casi siempre, 17,65% nunca para el ítem ¿Conoce usted la
normativa laboral del IUTET? Con una tendencia alta en los resultados
obtenidos.
Al respecto se corrobora con los resultados obtenidos lo expuesto por
Robbins y Judge (ob.cit.) donde expresa, la política lleva a bajas en el
desempeño que reportan los empleados. Esto ocurre porque estos perciben
que los ambientes políticos son injustos, lo que los desmotiva.

Tabla 16
Subdimensión: Administración en la empresa.

56
15.- ¿Existe un ambiente político que incida en su motivación?

Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %

Siempre 2 3 17,65
Casi Siempre 1 3 17,65
Nunca 0 11 64,71

Gráfico 15: Factores extrínsecos motivacionales. Administración en la

empresa. Fuente: Calculo basado en las respuestas del cuestionario,
aplicado al personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del
IUTET”. Contreras (2014).

En referencia a la Tabla 16, gráfico 15, el 64,70% respondió nunca,

17,65% casi siempre, 17,65% siempre, de acuerdo al ítem ¿Existe un
ambiente político que incida en su motivación? Con una tendencia muy baja.
Estos resultados coinciden con lo planteado por Porret (ob.cit), quien
expresa que la existencia de un ambiente político es una influencia que ha de
tener muy en cuenta cualquier directivo porque son esenciales para la
repercusión que tendrán en el negocio y en las personas que colaboran con
él.

Tabla 17
Subdimensión: Salario.
16.- ¿Considera que su salario está ajustado a sus funciones?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 4 23,53
Casi Siempre 1 2 11,76

57
Nunca 0 11 64,71

Gráfico 16: Factores extrínsecos motivacionales. Salario. Fuente: Calculo

basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”. Contreras
(2014).

En lo referente a la Tabla 17, gráfico 16, para el ítem ¿Considera que

su salario está ajustado a sus funciones?, el 64,71% respondió nunca,
23,53% siempre, 11,76% casi siempre. Similar al ítem anterior con una
tendencia muy baja.
Los resultados contradicen lo expuesto por Varela (2006:22) el cual
plantea, el papel de la compensación a través de incentivos, es una de las
formas en la que se logra la motivación en los trabajadores.

Tabla 18
Subdimensión: Salario.
17.- ¿Recibe usted otro beneficio importante por el cumplimiento de sus
funciones?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 6 35,29
Casi Siempre 1 1 5,88
Nunca 0 10 58,82

58
Gráfico 17: Factores extrínsecos motivacionales. Salario. Fuente: Calculo
basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”. Contreras
(2014).

De acuerdo a la Tabla 18, gráfico 17, el 58,83% respondió nunca,

35,29% siempre, 5,88% casi siempre para el ítem ¿Recibe usted otro
beneficio importante por el cumplimiento de sus funciones? Lo que
representa una tendencia muy baja respecto al recibimiento de beneficios.
Los resultados contradicen lo expuesto por Chiavenato (ob.cit) quien
expresa, el gerente debe recompensar el trabajo bien hecho con estímulos,
recompensas financieras y delegación de nuevas actividades.

Tabla 19
Subdimensión: Salario.
18.- ¿Existe posibilidades de ascenso que le permite una mayor
remuneración dentro de su trabajo?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 7 41,18
Casi Siempre 1 6 35,29
Nunca 0 4 23,53

59
Gráfico 18: Factores extrínsecos motivacionales. Salario. Fuente: Calculo
basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”. Contreras
(2014).

En referencia a la Tabla 19, gráfico 18 y de acuerdo al ítem ¿Existe

posibilidades de ascenso que le permite una mayor remuneración dentro de
su trabajo?, el 41,18% respondió siempre, 35,29% casi siempre, 23,53%
nunca; con una tendencia alta.
Los resultados ratifican lo expuesto por Chiavenato (ob.cit) quien
expresa, el gerente debe recompensar el trabajo bien hecho con estímulos,
recompensas financieras y delegación de nuevas actividades.

Tabla 20
Subdimensión: Relaciones con el superior.
19.- ¿Considera que los superiores escuchan a sus trabajadores en su
sitio de trabajo?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 4 23,53
Casi Siempre 1 10 58,82
Nunca 0 3 17,65

60
Gráfico 19: Factores extrínsecos motivacionales. Relaciones con el
superior. Fuente: Calculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado
al personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”.
Contreras (2014).

Referente a la Tabla 20, grafico 19, el 58,82% respondió casi

siempre de acuerdo al ítem ¿Considera que los superiores escuchan a sus
trabajadores en su sitio de trabajo?, 23,53% siempre, 17,65% nunca. Lo que
registra una tendencia medianamente baja.
Los resultados obtenidos corroboran a Robbins yJudge (ob.cit) quien
afirma, las emociones y los estados de ánimo son una parte natural de la
constitución de un individuo, por lo que es un error de los gerentes ignore las
emociones de los trabajadores y evalúen el comportamiento de los demás
como si fuera por completo racional.

Tabla 21
Subdimensión: Relaciones con el superior.
20.- ¿El supervisor o jefe inmediato sabe manejar adecuadamente los
conflictos dentro de su sitio de trabajo?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 9 52,94
Casi Siempre 1 8 47,06
Nunca 0 0 0

61
Gráfico 20: Factores extrínsecos motivacionales. Relaciones con el
superior. Fuente: Calculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado
al personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”.
Contreras (2014).

En relación a la Tabla 21, grafico 20, el 52,94% siempre, 47,06% casi

siempre, 0,00% nunca, con respecto al ítem ¿El supervisor o jefe inmediato
sabe manejar adecuadamente los conflictos dentro de su sitio de trabajo?
Refleja una tendencia alta respecto al ítem valorado.
Los resultados obtenidos confirman lo que expresa Sarries en Araujo
(2007), el líder tiene capacidad para diseñar un proyecto, creer en él, y
conseguir que los empleados se impliquen afectivamente con el mismo.

Tabla 22
Subdimensión: Relaciones con el superior.
21.- ¿El supervisor o jefe inmediato delega y promueve el trabajo en
equipo?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 7 41,18
Casi Siempre 1 10 58,82
Nunca 0 0 0

62
Gráfico 21: Factores extrínsecos motivacionales. Relaciones con el
superior. Fuente: Calculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado
al personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”.
Contreras (2014).

De acuerdo a la Tabla 22, grafico 21, el 58,82% casi siempre, 41,18%

siempre, 0,00% nunca, con respecto al ítem ¿El supervisor o jefe inmediato
delega y promueve el trabajo en equipo? Con una tendencia medianamente
baja. Los resultados obtenidos confirman lo que expresa Sarries citado por
Araujo (ob.cit), el líder tiene capacidad para diseñar un proyecto, creer en él,
y conseguir que los empleados se impliquen afectivamente con el mismo.

Tabla 23
Subdimensión: Beneficios y servicios sociales.
22.- ¿Siente que su trabajo es recompensado adecuadamente?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 4 23,53
Casi Siempre 1 7 41,18
Nunca 0 6 35,29

63
Gráfico 22: Factores extrínsecos motivacionales. Beneficios y servicios
sociales. Fuente: Calculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado
al personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”.
Contreras (2014).

En relación a la Tabla 23, gráfico 22, para el ítem ¿Siente que su

trabajo es recompensado adecuadamente?, el 41,18% respondió casi
siempre, 35,29% nunca, 23,53% siempre. Lo que expresa una similitud al
ítem anterior con una tendencia medianamente baja. Los resultados
obtenidos corroboran a Sarries citado por Araujo (ob.cit) quien expresa, los
beneficios sociales son medios indispensables de complemento y apoyo,
proporcionados y financiado por la empresa para estimular y mantener las
fuerzas de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y de productividad.

Tabla 24
Subdimensión: Beneficios y servicios sociales.
23.- ¿Siente estabilidad laboral dentro de su trabajo?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 11 64,71
Casi Siempre 1 5 29,41
Nunca 0 1 5,88

64
Gráfico 23: Factores extrínsecos motivacionales. Beneficios y servicios
sociales. Fuente: Calculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado
al personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”.
Contreras (2014).

De acuerdo a la Tabla 24, grafico 23, el 64,71% respondió siempre,

29,41% casi siempre, 5,88% nunca, en relación al ítem ¿Siente estabilidad
laboral dentro de su trabajo? Por consiguiente, la tendencia reflejada resultó
ser alta respecto al ítem consultado.
Los resultados obtenidos corroboran a Sarries citado por Araujo (2007)
quien expresa, los beneficios sociales son medios indispensables de
complemento y apoyo, proporcionados y financiado por la empresa para
estimular y mantener las fuerzas de trabajo en un nivel satisfactorio de moral
y de productividad.

Tabla 25
Subdimensión: Beneficios y servicios sociales.
24.- ¿Su trabajo le permite alcanzar crecimiento personal?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 10 58,82
Casi Siempre 1 6 35,29
Nunca 0 1 5,88

65
Gráfico 24: Factores extrínsecos motivacionales. Beneficios y servicios
sociales. Fuente: Calculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado
al personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”.
Contreras (2014).

En relación a la Tabla 25, grafico 24, el 58,83% respondió siempre,

35,29% casi siempre, 5,88% nunca, para el ítem ¿Su trabajo le permite
alcanzar crecimiento personal? Con la misma tendencia al ítem anterior de la
misma subdimensión en ser alta.
Los resultados obtenidos confirman lo expresado por Newstrom
citado por Araujo (ob.cit), los servicios sociales fomentaran un sentimiento de
mayor arraigo a la estructura organizativa, incidiendo en la motivación del
personal y en la estabilidad en los puestos laborales.

Variable: Desempeño Laboral

Objetivo 2: Definir los elementos asociados al desempeño laboral del
personal administrativo de la Unidad de Recursos Humanos en el Instituto
Universitario de Tecnología del Estado Trujillo.

1.1.3. Dimensión: Elementos del desempeño laboral.

Tabla 26
Subdimensión: Capacidad.
25.- ¿Considera usted que posee las destrezas adecuadas para cumplir con
su trabajo?

66
 Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 16 94,12
Casi Siempre 1 1 5,88
Nunca 0 0 0

Gráfico 25: Elementos del desempeño laboral. Capacidad. Fuente: Calculo

basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”. Contreras
(2014).

En relación a la Tabla 26, grafico 25, el 94,12% respondió siempre,

5,88% casi siempre, 0,00% nunca, en el ítem ¿Considera usted que posee
las destrezas adecuadas para cumplir con su trabajo? Cabe destacar que se
refleja una tendencia alta en lo que respecta una autoevaluación de sus
capacidades en relación a las destrezas que cada uno posee en exigencia al
desempeño laboral que desarrolla.
Los resultados demuestran lo que expresa Cummings y Schwab
(1985:21) sobre las destrezas, estas se refieren a las capacidades reales del
individuo para desempeñar alguna tarea o conjunto de tareas.

Tabla 27
Subdimensión: Capacidad.
26.- ¿Considera usted que posee la resistencia física adecuada para cumplir
con su trabajo?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %

67
Siempre 2 14 82,35
Casi Siempre 1 2 11,76
Nunca 0 1 5,88

Gráfico 26: Elementos del desempeño laboral. Capacidad. Fuente: Calculo

basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”. Contreras
(2014).

De acuerdo a la Tabla 27, grafico 26, en el ítem ¿Considera usted que

posee la resistencia física adecuada para cumplir con su trabajo?, el 82,36%
respondió siempre, 11,76% casi siempre, 5,88% nunca. Con similitud al ítem
anterior, la población y muestra refleja una tendencia alta debido a que posee
resistencia física, pues solo la persona que responde puede evaluar o valorar
su propia capacidad acorde con las exigencias en el desempeño laboral de
sus funciones.
Los resultados corroboran lo expresado por Atehortúa F. (2005:136)
sobre las habilidades del individuo; la cual sirve para expresar tanto la
capacidad intelectual como la destreza motora.

Tabla 28
Subdimensión: Capacidad.
27.- ¿Considera usted que posee la fuerza física adecuada para cumplir con
su trabajo?

Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %

68
Siempre 2 14 82,35
Casi Siempre 1 2 11,76
Nunca 0 1 5,88

Gráfico 27: Elementos del desempeño laboral. Capacidad. Fuente: Calculo

basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”. Contreras
(2014).

En referencia a la Tabla 28, grafico 27, el 82,36% respondió siempre,

11,76% casi siempre, 5,88% nunca, para el ítem ¿Considera usted que
posee la fuerza física adecuada para cumplir con su trabajo? En
correspondencia al ítem valorado, registra una tendencia alta en la
autoevaluación de la fuerza física que cada sujeto concibe poseer para
desarrollar sus funciones en el campo laboral.
Los resultados confirman lo descrito por Robbins y Judge (ob.cit)
quien expone en las aptitudes físicas aunque la naturaleza cambiante del
trabajo sugiere que las aptitudes intelectuales son cada vez más importantes
en muchos trabajos, las aptitudes físicas específicas tienen importancia para
ejecutar con éxito los mismos.

Tabla 29
Subdimensión: Comportamiento.
28.- ¿Considera usted que posee los conocimientos necesarios para cumplir
con su trabajo?

69
 Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 13 76,47
Casi Siempre 1 4 23,53
Nunca 0 0 0

Gráfico 28: Elementos del desempeño laboral. Comportamiento. Fuente:

Calculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”. Contreras
(2014).
De acuerdo a la Tabla 29, grafico 28, el 76,47% respondió siempre,
23,53% casi siempre, 0,00% nunca, en el ítem ¿Considera usted que posee
los conocimientos necesarios para cumplir con su trabajo? En la
autoevaluación del conocimiento que cada uno posee, los sujetos de estudio
expresaron en los resultados una tendencia alta en su valoración.
Los resultados evidencian lo expresado por Robbins y Judge (ob.cit),
el cual comenta; para maximizar el desempeño y satisfacción de los
empleados, se deben tomar en cuenta las diferencias individuales tales como
experiencia, personalidad y tarea.

Tabla 30
Subdimensión: Comportamiento.
29.- ¿Considera usted posee la experiencia necesaria para cumplir con su
trabajo?

Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %

Siempre 2 15 88,24

70
Casi Siempre 1 2 11,76
Nunca 0 0 0

Gráfico 29: Elementos del desempeño laboral. Comportamiento. Fuente:

Calculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”. Contreras
(2014).

Referente a la Tabla 30, grafico 29, el 88,24% respondió siempre para

el ítem ¿Considera usted posee la experiencia necesaria para cumplir con su
trabajo?, 11,76% casi siempre, 0,00% nunca. Con relación a la experiencia
requerida la tendencia lograda fue alta.
Los resultados obtenidos corroboran a Robbins y Judge (ob.cit), quien
expone factores como, experiencia, aptitudes de los empleados y grado de
estructura de las tareas; explicaran cuando es probable que extensiones
amplias o estrechas del control contribuyan a su desempeño y satisfacción
en el empleo.

Tabla 31
Subdimensión: Esfuerzo.
30.- ¿Considera usted que su trabajo implica un gran esfuerzo físico?

Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %

Siempre 2 1 5,88
Casi Siempre 1 3 17,65

71
Nunca 0 13 76,47

Gráfico 30: Elementos del desempeño laboral. Esfuerzo. Fuente: Calculo

basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”. Contreras
(2014).

De acuerdo a la Tabla 31, grafico 30, el 76,47% respondió nunca,

17,65% casi siempre, 5,88% siempre, en relación al ítem ¿Considera usted
que su trabajo implica un gran esfuerzo físico? Respecto a que se requiera
un gran esfuerzo físico la tendencia es muy baja.
Los resultados obtenidos contradicen lo que afirma Robbins y Judge
(ob.cit), en la relación esfuerzo-desempeño; la probabilidad que percibe el
individuo de que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al
desempeño.

Tabla 32
Subdimensión: Esfuerzo.
31.- ¿Considera usted que su trabajo implica un gran esfuerzo mental?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 8 47,06
Casi Siempre 1 6 35,29
Nunca 0 3 17,65

72
Gráfico 31: Elementos del desempeño laboral. Esfuerzo. Fuente: Calculo
basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”. Contreras
(2014).

En referencia a la Tabla 32, grafico 31, el 47,06% respondió siempre,

35,29% casi siempre, 17,65% nunca, de acuerdo al ítem ¿Considera usted
que su trabajo implica un gran esfuerzo mental? En contraposición al ítem
anterior, en éste se refleja una tendencia alta debido a que el esfuerzo en el
desempeño laboral implica ser de índole mental.
Los resultados obtenidos confirman lo expuesto por Roig citado por
Araujo (ob.cit), expresa el grado de esfuerzo mental viene determinado y
especificado por el nivel de atención y de concentración prolongados, por la
profundidad de reflexión exigida, por la demanda de memorización y por la
agudeza de sentidos.

Tabla 33
Subdimensión: Capacitación.
32.- ¿Considera que en su trabajo se le brinda la oportunidad de capacitarse
para lograr mejor su trabajo?
Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 2 11,76
Casi Siempre 1 3 17,65
Nunca 0 12 70,59

73
Gráfico 32: Elementos del desempeño laboral. Capacitación. Fuente:
Calculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”. Contreras
(2014).

De acuerdo a la Tabla 33, grafico 32, para el ítem ¿Considera que en

su trabajo se le brinda la oportunidad de capacitarse para lograr mejor su
trabajo?, el 70,59% respondió nunca, 17,65% casi siempre, 11,76% siempre.
Por consiguiente, en este ítem se refleja que los sujetos de estudio
expresaron una tendencia muy baja respecto a considerar en un 70,59% que
nunca se les brinda la oportunidad de capacitarse para lograr mejor su
trabajo.
Los resultados obtenidos contradicen a Cummings y Schwab (ob.cit),
afirman que la capacitación o el desarrollo de los empleados es con
frecuencia el principal método que utiliza una organización para mejorar los
niveles de habilidad de su fuerza de trabajo.

Tabla 34
Subdimensión: Capacitación.
33.- ¿Considera que en su trabajo se le da importancia a la capacitación de
los empleados?

74
 Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 2 11,76
Casi Siempre 1 2 11,76
Nunca 0 13 76,47

Gráfico 33: Elementos del desempeño laboral. Capacitación. Fuente:

Calculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”. Contreras
(2014).

De acuerdo a la Tabla 34, grafico 33, en el ítem ¿Considera que en su

trabajo se le da importancia a la capacitación de los empleados?, el 76,48%
respondió nunca, 11,76% casi siempre, 11,76% siempre. En similitud al ítem
anterior la tendencia es muy baja debido a la importancia que recibe la
capacitación de los empleados.
Los resultados obtenidos contradicen a Cummings y Schwab (ob.cit),
quienes señalan las tareas cambian casi necesariamente a través del tiempo,
debido al contexto dinámico en el que existen muchas organizaciones.

Tabla 35
Subdimensión: Conocimiento.
34.- ¿Considera que cuenta con el nivel de conocimiento adecuado para
tomar las decisiones correctas en tu trabajo?

75
 Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 10 58,82
Casi Siempre 1 7 41,18
Nunca 0 0 0

Gráfico 34: Elementos del desempeño laboral. Conocimiento. Fuente:

Calculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”. Contreras
(2014).

De acuerdo a la Tabla 35, grafico 34, el 58,82% respondió siempre,

41,18% casi siempre, 0,00% nunca, en relación al ítem ¿Considera que
cuenta con el nivel de conocimiento adecuado para tomar las decisiones
correctas en tu trabajo? Como puede observarse la autoevaluación que el
personal de la Unidad de Recursos Humanos refiere de sí mismos registra
una tendencia alta.
Los resultados obtenidos corroboran a Porret (ob.cit), define el
conocimiento como una mezcla de experiencia, valores, información y saber
hacer, que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias y
nueva información, siendo decisivo para actuar y, por tanto, resulta ser el
activo más importante de las organizaciones.

Tabla 36
Subdimensión: Conocimiento.
35.- ¿Considera que su trabajo te permite aumentar el crecimiento
profesional para lograr un mejor desempeño?

76
 Categoría Código Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa %
Siempre 2 7 41,18
Casi Siempre 1 7 41,18
Nunca 0 3 17,65

Gráfico 35: Elementos del desempeño laboral. Conocimiento. Fuente:

Calculo basado en las respuestas del cuestionario, aplicado al personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos del IUTET”. Contreras
(2014).

En referencia a la Tabla 36, grafico 35, el 41,18% respondió siempre,

41,18% casi siempre, 17,65% nunca, en respuesta al ítem ¿Considera que
su trabajo te permite aumentar el crecimiento profesional para lograr un
mejor desempeño? Lo que registra una tendencia medianamente baja
expresada por los sujetos de estudio respecto a su realidad laboral.
Los resultados obtenidos confirman a Bohlander (2008:693), en el
principio del desarrollo del conocimiento, actualmente los empleados
necesitan una amplia gama de habilidades interpersonales, técnicas y de
solución de problemas para trabajar, ya sea de manera individual o en
equipo.

Objetivo 3: Relacionar los factores motivacionales asociados al

desempeño laboral del personal administrativo de la Unidad de Recursos
Humanos en el Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo.

77
 Luego de realizar el análisis correlacional entre los ítems asociados a
cada variable de estudio, se obtuvo la matriz de correlación entre ítems
donde aquellas que fueron superiores a 0,5 se consideran significativas y las
que se ubican superiores a 0,75 muy significativas (ver tabla Matriz de
correlación entre ítems de variables).
A continuación se especifican las correlaciones que resultaron
significativas y muy significativas:

ÍTEMS NIVEL DE ÍTEMS NIVEL DE

CORRELACIONADOS CORRELACIÓN CORRELACIONADOS CORRELACIÓN
1-29 0,62 12-34 (-0,54)
2-25 (-0,57) 13-34 (-0,55)
2-33 (-0,57) 15-28 (-0,52)
3-29 0,67 16-31 (-0,65)
7-32 0,57 19-26 0,55
8-30 0,57 19-29 (-0,54)
9-34 (-0,55) 22-27 0,50
10-27 0,72 23-26 0,60
24-27 0,56

Correlación ítem 1 – ítem 29

De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una correlación
significativa al 62%, lo cual refleja que el indicador trabajo en sí de los
factores motivacionales está correlacionado con el indicador comportamiento
en el desempeño laboral. Es decir, que de platearse retos en el trabajo, está
asociado con la experiencia para desarrollar el mismo.

Correlación ítem 2 – ítem 25

De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una correlación
significativa al -57%, lo cual refleja que el indicador trabajo en sí de los
factores motivacionales está correlacionado con el indicador capacidad en el

78
desempeño laboral. Esta correlación indica que al ser rutinario el trabajo, el
trabajador pondrá en ejercicio sus destrezas para desempeñarse con mayor
rendimiento.
Correlación ítem 2 – ítem 33
De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una correlación
significativa al -57%, lo cual refleja que el indicador trabajo en sí de los
factores motivacionales está correlacionado con el indicador capacidad en el
desempeño laboral. Esta correlación indica que al ser rutinario el trabajo,
está inversamente asociado con la capacitación que logra el trabajador para
realizar las actividades. Es decir, que de ser rutinaria las funciones a cumplir,
la capacitación no afectará el desempeño.

Correlación ítem 3 – ítem 29

De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una correlación
significativa al 67%, lo cual refleja que el indicador realización personal de los
factores motivacionales está correlacionado con el comportamiento en el
desempeño laboral. Esta correlación indica que al desarrollar el potencial en
el trabajo, está asociado con la experiencia que logra el trabajador para
realizar las actividades.

Correlación ítem 7 – ítem 32

De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una correlación
significativa al 57%, lo cual refleja que el indicador progreso profesional
personal de los factores motivacionales está correlacionado con la
capacitación en el desempeño laboral. Esta correlación indica que la
existencia del plan de carrera en el trabajo, está asociado con la posibilidad
de capacitarse para realizar las actividades.

Correlación ítem 8 – ítem 30

79
 De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una correlación
significativa al 57%, lo cual refleja que el indicador progreso profesional
personal de los factores motivacionales está correlacionado con el esfuerzo
en el desempeño laboral. Esta correlación indica que la capacitación del
personal permitirá disminuir el esfuerzo que los mismos deban emplear para
realizar sus actividades.

Correlación ítem 9 – ítem 34

De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una correlación
significativa al -55%, lo cual refleja que el indicador responsabilidad de las
actividades de los factores motivacionales está correlacionado con el
conocimiento en el desempeño laboral. Esta correlación indica que la mayor
autonomía para realizar las actividades en el trabajo, está asociada al
conocimiento que el trabajador tiene de sus funciones.

Correlación ítem 9 – ítem 34

De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una correlación
significativa al -55%, lo cual refleja que el indicador responsabilidad de las
actividades de los factores motivacionales está correlacionado con el
conocimiento en el desempeño laboral. Esta correlación indica que la mayor
autonomía para realizar las actividades en el trabajo, está asociada al
conocimiento que el trabajador tiene de sus funciones..

Correlación ítem 10 – ítem 27* (falso positivo)

De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una correlación
significativa al 72%, lo cual refleja que el indicador responsabilidad de las
actividades de los factores motivacionales está correlacionado con el
capacidad en el desempeño laboral. Esta correlación indica que la jerarquía
está siendo asociada por los entrevistados con capacidades físicas. Esta
correlación refleja una interpretación del poder físico como elemento

80
presente en la jerarquía, esto dentro de la población estudiada. Es probable
que la alta correlación presente entre estos ítems se deba a una incorrecta
interpretación de los reactivos del cuestionario. Por lo tanto a juicio del
investigador se dejará este ítem fuera del análisis global de resultados por no
corresponderse con la validez teórica que sustenta la investigación.

Correlación ítem 12 – ítem 34

De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una correlación
significativa al 54%, lo cual refleja que el indicador condiciones de trabajo de
cómo parte de los factores motivacionales está correlacionado con el
conocimiento en el desempeño laboral. Esta correlación indica que el mayor
conocimiento para realizar las actividades en el trabajo, está asociada al
capacidad que el trabajador tiene de sus funciones.

Correlación ítem 13 – ítem 34

De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una correlación
significativa al -55%, lo cual refleja que el indicador condiciones de trabajo de
cómo parte de los factores motivacionales está correlacionado con el
conocimiento en el desempeño laboral. Esta correlación indica que la mayor
conocimiento para realizar las actividades en el trabajo, está asociada a la
capacidad para tomar decisiones en el trabajo.

Correlación ítem 15 – ítem 28

De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una correlación
significativa al -52%, lo cual refleja que el indicador referido al modelo de
administración de la organización de cómo parte de los factores
motivacionales está correlacionado con el comportamiento en el desempeño
laboral. Esta correlación indica que la al no haber intromisión de factores
políticos en la organización, se permite un mejor desempeño en el ambiente
laboral.

81
Correlación ítem 16 – ítem 31
De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una correlación
significativa al -65%, lo cual refleja que el indicador salario de cómo parte de
los factores motivacionales está correlacionado con el esfuerzo en el
desempeño laboral. Esta correlación refleja que existe una percepción que
mientras el salario es menor el esfuerzo es considerado como mayor, es
decir; que los trabajadores perciben que su trabajo requiere mayor esfuerzo
cuando el salario es menor.

Correlación ítem 19 – ítem 26

De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una correlación
significativa al 55%, lo cual refleja que el indicador relaciones con el superior
como parte de los factores motivacionales está correlacionado con la
capacidad en el desempeño laboral. Existe una asociación entre la
capacidad de los supervisores para escuchar a los trabajadores con la
capacidad de los trabajadores para resistir las condiciones laborales; es
decir, que la oportunidad de que los supervisores le brinden a los empleados
de expresarse ante él, permitirá que los empleados desempeñen su trabajo
con menor agotamiento.

Correlación ítem 19 – ítem 29

De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una correlación
significativa al -54%, lo cual refleja que el indicador relaciones con el superior
de cómo parte de los factores motivacionales está correlacionado con el
comportamiento en el desempeño laboral. Existe una asociación entre la
capacidad de los supervisores para escuchar a los trabajadores con la

82
posibilidad de poner en práctica la experiencia obtenida durante el tiempo de
trabajo.

Correlación ítem 22 – ítem 27

De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una correlación
significativa al 50%, lo cual refleja que el indicador beneficios y servicios
sociales cómo parte de los factores motivacionales está correlacionado con
la capacidad en el desempeño laboral. La compensación del trabajo
realizado es percibida como menor, a medida que el esfuerzo es mayor en
las actividades laborales; es decir, al mayor esfuerzo se percibe como
menores las compensaciones.

Correlación ítem 23 – ítem 26

De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una correlación
significativa al 60%, lo cual refleja que el indicador beneficios y servicios
sociales cómo parte de los factores motivacionales está correlacionado con
la capacidad en el desempeño laboral. Específicamente la estabilidad
laboral, incrementa la capacidad para aumentar el desempeño laboral.

Correlación ítem 24 – ítem 27

De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una correlación significativa al
56%, lo cual refleja que el indicador beneficios y servicios sociales cómo parte de los factores
motivacionales está correlacionado con la capacidad en el desempeño laboral.
Específicamente el crecimiento personal, incrementa la capacidad para cumplir con las
actividades asignadas.

83
 Variables Dimensiones Subdimensiones Correlación
General
Trabajo en si Comportamiento
Capacidad La correlación
Capacitación encontrada entre
Realización personal Comportamiento los ítems resultó
Factores Reconocimiento laboral ser significativa
Intrínsecos Progreso profesional Capacitación con
motivacionales Esfuerzo preponderancia
Responsabilidad en las Conocimiento positiva, lo que
FACTORES actividades Capacidad implica que es
MOTIVACIONALES Condiciones de trabajo Conocimiento directamente
Administración en la empresa Comportamiento proporcional, es
Factores decir, que ambos
Salario Esfuerzo
Extrínsecos ítems
Relaciones con el superior Capacidad
motivacionales correlacionados
Comportamiento
se dirigen en
Beneficios y servicios sociales Capacidad
igual dirección.
Capacidad Trabajo en si
Cabe destacar
Responsabilidad en las actividades
que en menor
Relaciones con el superior
escala se registró
Comportamiento Trabajo en si la presencia de
Realización personal ítems negativos,
DESEMPEÑO Administración en la empresa
Elementos del lo que significa
LABORAL Relaciones con el superior
desempeño que son
laboral Esfuerzo Progreso profesional inversamente
Salario proporcionales,
es decir, en
Capacitación Trabajo en si
diferentes
Progreso Profesional
direcciones
Conocimiento Responsabilidad en las actividades
Condiciones de trabajo

A continuación la discusión de los resultados considerando las

variables, dimensiones y subdimensiones estudiadas con la correlación
general encontrada.

CUADRO 3. Correlación General

84
 CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones
En el presente capitulo se expresa las conclusiones obtenidas del
proceso de análisis e interpretación de los datos obtenidos. Precisamente en
cuanto a la identificación de los factores motivacionales se obtuvieron las
siguientes conclusiones con relación a los factores intrínsecos
motivacionales del personal administrativo de la Unidad de Recursos
Humanos en el Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo; en
cuanto al indicador trabajo en sí; el cual es la actividad realizada por el
trabajador, no alcanzó los niveles requeridos para expresar su relevancia
como factor influyente.
En su lugar, la realización personal, se entiende a los logros
personales mediante oportunidades; permite el beneficio del desarrollo
profesional para alcanzar la autorrealización. De igual manera se pueden
expresar libremente las ideas y conocimientos estando presente la
motivación.
Asimismo se obtuvo, en las nuevas formas de desarrollo y habilidades
del individuo, respecto al progreso personal, que la falta de un plan de
carrera profesional no permite el desarrollo y el crecimiento del trabajador
como un ser social que progresa profesionalmente, se siente motivado y
satisfecho con estar actualizado con su capacitación profesional. Por
consiguiente la preocupación, ansiedad y frustración pueden aparecer
debido a la falta de capacitación, pues influye negativamente en alcanzar las
aspiraciones y metas planteadas.
Caso contrario, el reconocimiento laboral, hace referencia a un premio
o elogio que se obtiene por un objetivo cumplido; registró una baja

85
ponderación en la investigación. Situación que llama poderosamente la
atención porque en fundamento teórico empleado y en otras investigaciones,
expresa que su aplicación tiene un resultado positivo mesurable sobre el
rendimiento de los empleados y particularmente tiende a asumirse que no es
importante.
En cuanto a responsabilidad en las actividades señala la obligación de
una persona de cumplir los deberes asignados por un superior; en este caso
toda tarea o actividad se realiza en función a la jerarquía, se cumple con el
recurso humano, técnico y productivo. Por consiguiente, el gerente es
eficiente en lo técnico, es decir que logra los objetivos mediante otras
personas de menor rango, en este caso, el personal administrativo.
Respecto a factores extrínsecos motivacionales, se registró en
condiciones de trabajo como parte del medio físico en general garantizando
la salud del trabajador; que el horario garantiza el bienestar físico, sin
embargo existen otras condiciones laborales que no plantean seguridad
laboral para la ejecución de las tareas. Con relación a la administración en la
empresa; la cual hace referencia a las normas, políticas o directrices que
regulan su funcionamiento, el personal administrativo conoce la normativa
laboral del IUTET, esto implica que tanto sus políticas como el ambiente
político no inciden de manera significativa en la motivación.
Caso relevante registrado en la presente investigación, son los pagos
que compensan al individuo, es decir, el salario como factor motivacional,
pues la baja ponderación obtenida expresa que no se considera estar
ajustado de acuerdo a las funciones que se ejecutan. Asimismo no se
reciben otros beneficios importantes por las tareas ejecutadas; lo que
conlleva a la baja motivación.
En referencia a las relaciones con el superior, líder o jefe del grupo;
éste sabe manejar los conflictos dentro del sitio de trabajo y le favorece para
conformar un equipo de trabajo que le permite alcanzar las metas
planteadas. De igual manera, la estabilidad laboral y crecimiento personal

86
existente dentro del trabajo permiten arraigarse con el mismo logrando
estimular y mantener a sus integrantes cuando se refiere a beneficios y
servicios sociales, como factores de complemento y apoyo para motivar al
individuo.
Como resultado de la investigación realizada se concluye con relación
a la variable desempeño laboral del personal administrativo de la Unidad de
Recursos Humanos en el Instituto Universitario de Tecnología del Estado
Trujillo, en su dimensión elementos y sub-dimensión capacidad; la cual hace
referencia a la habilidad física e intelectual del individuo para ejecutar las
tareas, que existen las destrezas necesarias para desempeñar las tareas
dentro del trabajo; así como la resistencia y fuerza física para ejecutar el
mismo.
Igualmente, en las diferencias individuales de cada persona, es decir,
la sub- dimensión comportamiento como elemento del desempeño laboral,
cumple con los basamentos teóricos que afirman que si se cuentan con los
conocimientos necesarios para realizar el trabajo y debido a esta capacidad
se tiene la experiencia para cumplir con el mismo, algunas personas son
productivas y se sienten satisfechas cuando las tareas son estándares; el
trabajador varía de acuerdo a la tarea y se deben tomar en cuenta sus
diferencias individuales.
Por lo tanto, en es el gasto de energía física y mental que emplea el
individuo al realizar sus actividades como es la sub-dimensión esfuerzo se
tiene que el trabajo no implica un gran esfuerzo físico que genere gasto de
energía que pueda influir en el desempeño laboral del personal y garantiza,
acorde con la teoría que no implica riesgo para sus sentidos, salud corporal y
fisiológica.
En cuanto a la capacitación; como método que se emplea para mejorar
las habilidades requeridas en los puestos de trabajo, no se brinda la
oportunidad ni se le da la importancia necesaria, siendo ésta un factor
determinante para elevar las habilidades de los empleados. Sin embargo,

87
existe el nivel de experiencia, información y saber hacer; llamado
conocimiento, el cual es adecuado para tomar las decisiones correctas
permitiendo encontrar soluciones a un problema o situaciones conflictivas.
De lo anteriormente expuesto, se relacionan los factores motivacionales
asociados al desempeño laboral del personal administrativo de la Unidad de
Recursos Humanos en el Instituto Universitario de Tecnología del Estado
Trujillo y se obtienen tres vertientes de interpretación al analizar la
correlación de los ítems.
Por consiguiente, los que obtienen la ponderación más alta poseen una
correlación significativa que favorece la vinculación entre los ítems asociados
y concebidos en la investigación. Tales porcentajes le confieren el rigor
científico válido que sustenta el estudio y permite cumplir con el objetivo
general planteado al relacionar las variables y encontrar en los resultados la
tendencia, en su mayoría, que certifica la influencia de los factores
motivacionales sobre el desempeño laboral del personal administrativo de la
Unidad de Recursos Humanos en el Instituto Universitario de Tecnología del
Estado Trujillo.
Caso contrario, los que resultan con ponderación negativa poseen una
correlación inversamente asociada. Mientras que se presenta el caso al
correlacionar el ítem 10 con el ítem 27 y alcanza una ponderación más alta,
por lo cual logra un falso positivo. Motivo que originó dejar fuera del análisis
global de resultados por no corresponderse con la validez teórica que
sustenta la investigación.
En consecuencia a los resultados obtenidos en la presente
investigación, se infiere que los factores motivacionales asociados al
desempeño laboral del personal administrativo de la Unidad de Recursos
Humanos en el Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo,
corresponden con la siguiente asociación: trabajo en sí está correlacionado
con el comportamiento y capacidad en el desempeño laboral, la realización
personal con el comportamiento, el progreso profesional con la capacitación

88
y esfuerzo, las condiciones de trabajo con el conocimiento en el desempeño
laboral y las relaciones con el superior está correlacionada con la capacidad
en su concepción intelectual y manual.
Finalmente, los beneficios y servicios sociales cómo parte de los
factores motivacionales está correlacionado con la capacidad en el
desempeño laboral en tres vertientes: La compensación del trabajo realizado
es percibida como menor, a medida que el esfuerzo es mayor en las
actividades laborales, la estabilidad laboral, incrementa la capacidad para
aumentar el desempeño laboral y el crecimiento personal, incrementa la
capacidad para cumplir con las actividades asignadas.
Revisa las normas para presentar las conclusiones, las cuales deben
dar respuesta a los objetivos planteados. Lo que presentas aquí parece mas
indicado para la discusión de los resultados (Tutor)
Recomendaciones
De acuerdo a los resultados obtenidos se recomienda:
1.- Generar políticas claras y objetivos de movimiento de personal dentro
de las áreas laborales, tomando en cuenta las expectativas y competencias
del personal administrativo, sujeto de estudio. Este aspecto puede ir ajustado
a un plan de carrera donde se plantee posibilidad de ascensos y
reconocimientos.
2.- Generar incentivos distintos a los salariales, dado que este factor de
reconocimiento también es importante, ya que permite de otra manera
generar elementos de satisfacción que motiven a los trabajadores. Estos
incentivos deben ser orientados a la capacitación o formación profesional.
3.- En cuanto al componente de capacitación brindar espacios destinados
a descubrir nuevas formas de desarrollo así como de habilidades para cubrir
las necesidades y expectativas al respecto. Esto con el fin de acentuar el
progreso de los trabajadores dentro de la organización.

89
4.- Políticas claras para el nombramiento y remoción del personal
supervisorio; utilizando criterios idóneos y compartidas por el personal
administrativo, sujeto de estudio.
5.- Incentivar el cumplimiento de horarios que permitan satisfacer
necesidades de sociabilización, así como actividades a través de
mecanismos voluntarios y de cooperación entre los trabajadores para
fortalecer la interacción y el crecimiento personal.

Identificar los factores motivacionales del personal administrativo de la

Unidad de Recursos Humanos en el Instituto Universitario de Tecnología del
Estado Trujillo.
Definir los elementos asociados al desempeño laboral del personal
administrativo de la Unidad de Recursos Humanos en el Instituto
Universitario de Tecnología del Estado Trujillo. Este objetivo no se
corresponde con el general porque dice evaluar que es mas nivel que
analizar y tu tesis es descriptiva.
Relacionar los factores motivacionales asociados al desempeño
laboral del personal administrativo de la Unidad de Recursos en el Instituto
Universitario de Tecnología del Estado Trujillo.

90
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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Instituciones de Educación Superior Públicas. Tesis Doctoral
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Maestría (Gerencia de Recursos Humanos). Universidad Nacional
Experimental Rafael María Baralt.

92
ANEXOS

93
 ANEXO A

Instrumento

94
 INSTRUMENTO

ITEMS S C N
S
1 ¿Usted considera que su trabajo le plantea retos? 2 1 0
2 ¿Usted considera que su trabajo es rutinario?

3 ¿Usted considera que su trabajo le permite desarrollar su potencial como profesional?

4 ¿En su sitio de trabajo le permiten expresar libremente sus ideas y conocimientos?

5 ¿Considera que tu desempeño laboral es reconocido?

6 ¿Consideras que tu progreso profesional es apreciado(a) por supervisores y jefes

inmediatos?

7 ¿Considera que en su trabajo existe un plan de carrera profesional?

8 ¿Considera que su trabajo le permite actualizarse a través de la capacitación como

profesional?
9 ¿Considera que tiene autonomía en la toma de decisiones dentro del ejercicio de sus
funciones en su trabajo?

10 ¿Considera que desempeña sus tareas o actividades en función a su jerarquía?

11 ¿Está usted satisfecho con su horario de trabajo?

12 ¿Considera que desempeña su trabajo en adecuadas condiciones laborales?

13 ¿Cuenta con equipos y herramientas adecuadas y suficientes para realizar sus

actividades dentro de su sitio de trabajo?

14 ¿Conoce usted la normativa laboral del IUTET?

15 ¿Existe un ambiente político que incida en su motivación?

16 ¿Considera que su salario está ajustado a sus funciones?

17 ¿Recibe usted otro beneficio importante por el cumplimiento de sus funciones?

18 ¿Existe posibilidades de ascenso que le permite una mayor remuneración dentro de su

trabajo?
19 ¿Considera que los superiores escuchan a sus trabajadores en tu sitio de trabajo?

20 ¿El supervisor o jefe inmediato sabe manejar adecuadamente los conflictos dentro de
su sitio de trabajo?
21 ¿El supervisor o jefe inmediato delega y promueve el trabajo en equipo?

22 ¿Siente que su trabajo es recompensado adecuadamente?

23 ¿Siente estabilidad laboral dentro de su trabajo?

24 ¿Su trabajo le permite alcanzar crecimiento personal?

95
25 ¿Considera usted que posee las destrezas adecuadas para cumplir con su trabajo?

26 ¿Considera usted que posee la resistencia física adecuada para cumplir con su
trabajo?
27 ¿Considera usted que posee la fuerza física adecuada para cumplir con su trabajo?

28 ¿Considera usted que posee los conocimientos necesarios para cumplir con su
trabajo?
29 ¿Considera usted posee la experiencia necesaria para cumplir con su trabajo?

30 ¿Considera usted que su trabajo implica un gran esfuerzo físico?

31 ¿Considera usted que su trabajo implica un gran esfuerzo mental?

32 ¿Considera que en su trabajo se le brinda la oportunidad de capacitarse para lograr

mejor su trabajo?
33 ¿Considera que en su trabajo se le da importancia a la capacitación de los
empleados?
34 ¿Considera que cuenta con el nivel de conocimiento adecuado para tomar las
decisiones correctas en tu trabajo?
35 ¿Considera que tu trabajo te permite aumentar el crecimiento profesional para lograr
un mejor desempeño?

Observaciones_______________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
________

96
 ANEXO B

Constancias de validación del instrumento

97
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMON RODRIGUEZ”
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRÍA: GERENCIA EN TALENTO HUMANO

CIUDADANO:

Me dirijo a usted con la finalidad de solicitar su valiosa colaboración en la

validación del contenido del instrumento diseñado para la recolección de datos en la
investigación titulada “FACTORES MOTIVACIONALES Y DESEMPEÑO LABORAL
DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
TECNOLOGÍA DEL ESTADO TRUJILLO”

Tomando en cuenta su calidad profesional, su experiencia y su formación

académica relevante para el estudio, se le ha seleccionado para la validación de
este instrumento. Sus observaciones, sugerencias y recomendaciones serán
necesarias para mejorar la versión final del mismo.

Seguidamente, se le proporcionan los objetivos de la investigación, la

operacionalización de la variable y los criterios básicos para efectuar la validación
del cuestionario.

Agradeciendo de antemano el apoyo que pueda brindarme para la

culminación del Trabajo de investigación planteado. Sin más a que hacer referencia,
me despido.

Atentamente,

Lcda. Berenice Contreras

12.542.734

98
Criterios Básicos para efectuar la Validación del Cuestionario

A continuación se presentan los criterios que se deben tomar en cuenta para

la validación del Instrumento:

Relación con los objetivos: Se refiere a la coherencia que existe entre el ítem y
los objetivos de la investigación. Se realizará a través de la siguiente escala:

Si: el ítem se relaciona con los objetivos de la investigación

No: cuando el ítem no está relacionado con los objetivos de la investigación.

Relación con los indicadores: Se refiere a la congruencia que existe entre el ítem
y las variables del estudio. Se efectuará a través de la siguiente escala:

Si: el ítem se relaciona con los objetivos de la investigación

No: cuando el ítem no está relacionado con los objetivos de la investigación.

Redacción Clara: Está relacionado con la claridad de la redacción de los ítems

planteados para esta investigación. Se tomará en cuenta la siguiente escala:

Si: cuando la redacción sea la indicada para medir lo que se quiere.

No: cuando la redacción del ítem no es congruente, sino ambigua.

Observación de los ítems: Se refiere a las sugerencias que el experto (a)

considere pertinente realizar.

Indicaciones para la validación del instrumento de recolección de

información:

1) Identificar con precisión los objetivos de estudio con el instrumento anexo.

2) Lea detenidamente cada uno de los ítems relacionados con cada indicador.
3) Utilice el formato para indicar su grado de acuerdo con cada enunciado que
se presenta, marcando con una equis (x), en el espacio correspondiente
según la escala.

Descripción:
Aprobar( )
Modificar ( )
Eliminar ( )

4) Si es necesario plantear alguna observación para mejorar el instrumento,

utilice el espacio correspondiente a observaciones.

99
 VALIDACIÓN POR JUICIO DE EXPERTOS.

ÍTEM APROBADO MODIFICAR ELIMINAR OBSERVACIÓN

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35

VALIDADO POR: ________________________________ C.I. _____________

FIRMA DEL EVALUADOR:____________________________________

FECHA:____________________________

100
 DATOS DEL EVALUADOR

Apellidos y Nombres:

___________________________________________________________

Título que posee:

___________________________________________________________

Maestría: ___________________________________________________

Lugar de Trabajo:

___________________________________________________________

Cargo que desempeña:

___________________________________________________________

101
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMON RODRIGUEZ”
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRÍA: GERENCIA EN TALENTO HUMANO

ACTA DE VALIDACIÓN

Yo, _____________________________________, portador (a) de la Cédula

de Identidad Nº __________________, en calidad de experto certifico que a través

de la presente, revisé, aprobé y validé el instrumento elaborado por la Lcda.

Berenice Contreras, portadora de la Cédula de Identidad Nº 12.542.734, el cual

permitirá recolectar información para desarrollar la investigación titulada

"FACTORES MOTIVACIONALES Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DEL

ESTADO TRUJILLO”.

Constancia que se expide en Valera, a los _______ días del mes de

___________ de Dos Mil Catorce.

Firma:__________________

C.I. Nº _________________

102
103
104
105
106
107
 ANEXO C

Confiabilidad del instrumento

108
Proceso de Confiabilidad

109
 ANEXO D

Matriz de Correlación Simple

110
 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
1 0,22 -0,34 0,20 0,48 0,62 -0,11 -0,21 0,18 0,26 -0,06 -0,02
2 -0,57 -0,08 0,11 -0,33 -0,22 -0,22 0,10 -0,22 -0,57 -0,10 0,47
3 0,17 -0,17 0,45 0,57 0,67 0,24 0,07 0,21 0,27 0,22 0,25
4 -0,22 0,48 -0,02 -0,26 -0,02 -0,06 -0,05 -0,04 -0,40 -0,14 -0,25
5 -0,02 0,37 0,10 -0,21 -0,03 0,04 0,22 0,15 0,36 -0,21 -0,28
6 -0,02 0,37 0,10 -0,21 -0,03 0,04 0,22 0,15 0,36 -0,21 -0,28
7 0,13 -0,09 -0,09 0,29 0,19 0,34 -0,09 0,57 0,24 -0,09 0,19
8 0,22 0,20 0,20 0,48 0,32 0,57 0,31 0,46 0,26 0,14 0,25
9 0,27 -0,19 0,07 -0,08 -0,27 -0,42 -0,04 -0,43 -0,34 -0,55 0,05
10 0,31 -0,22 0,72 0,20 0,13 -0,10 -0,21 0,16 -0,04 -0,22 0,31
11 0,34 0,23 0,24 0,38 0,04 0,13 0,32 0,43 0,26 0,48 0,32
12 0,21 0,33 0,37 -0,07 -0,17 -0,30 -0,23 -0,06 0,01 -0,54 0,04
13 0,27 0,33 0,33 -0,08 -0,05 -0,18 -0,13 -0,02 -0,13 -0,55 -0,25
14 0,44 -0,22 0,34 0,44 0,41 0,03 -0,18 0,17 0,21 0,23 -0,15
15 -0,15 0,29 0,02 -0,52 -0,22 -0,09 0,24 -0,08 -0,35 -0,05 -0,12
16 0,17 0,05 0,30 0,06 -0,18 -0,11 -0,65 0,19 0,25 0,16 -0,03
17 -0,33 -0,11 0,12 -0,14 -0,09 0,02 -0,32 0,42 0,31 0,04 0,08
18 0,06 -0,04 0,10 0,12 -0,15 0,02 -0,39 0,19 0,43 0,04 0,13
19 0,02 0,55 0,04 -0,38 -0,54 -0,21 -0,41 -0,05 -0,05 -0,11 -0,41
20 0,27 -0,41 0,03 0,03 0,02 0,07 0,21 0,39 0,32 -0,07 0,14
21 0,21 0,14 0,36 0,18 0,31 0,20 -0,17 0,37 0,27 0,21 -0,11
22 -0,04 0,22 0,50 0,10 -0,06 0,22 -0,35 0,43 0,31 0,34 0,37
23 0,25 0,60 0,06 0,08 0,05 0,18 -0,25 0,13 0,36 -0,18 -0,32
24 -0,19 -0,34 0,56 0,03 0,32 -0,11 -0,08 0,32 0,12 -0,06 0,38

111