Psicología de las

Organizaciones
 Definición
O Se considera como el estudio científico del
proceso administrativo para la correcta
aplicación de técnicas y métodos que
mejoren tanto el desempeño del empleado
como los procesos de control de personal
por parte de las organizaciones (Rodríguez,
2002).
La Psicología del Trabajo y las
Organizaciones (PTO)
O Nació a principios del siglo XX y fue
americana en su concepción (Katzell y
Austin, 1992; Landy, 1997, citados en
Beléndez, 2002).
O Los primeros psicólogos del trabajo
procedían de la psicología experimental y
estaban interesados en la aplicación de los
nuevos principios de la psicología a los
problemas de las organizaciones.
Psicólogos considerados como los
grandes precursores de la PTO:
O Hugo Münsterberg y Frederick Winslow
Taylor, éste último reconocido como el padre
de la dirección científica del trabajo
(Beléndez, 2002).
 Münsterberg
O Sentaba las bases de la psicología industrial,
debía centrarse en el trabajador y en las
diferencias entre los individuos.
O Su objetivo era el mayor bienestar del trabajador
dentro de la organización.
O Publico “Psicología y Eficiencia Industrial”.
Analiza y describe los problemas de la selección
de personal, aspectos de la dirección científica
(definidos psicológicamente) y al empleo de la
psicología para aumentar el éxito en los
negocios (Beléndez, 2002).
Frederick Winslow Taylor
O Se le considera el padre de la Administración
Científica, debido a que en uno de sus primeros
estudios analizó la eficacia de los trabajadores y
trató de encontrar la “única mejor manera” y la
más rápida de hacer un trabajo.
O Resumía su administración científica como:
O 1) Ciencia, no reglas empíricas.
O 2) Armonía, no discordia.
O 3) Cooperación, no individualismo.
O 4) Producción máxima no restringida.
 Otras contribuciones
O La Administración Científica del Trabajo, propuesta por Fayol, en Europa.
O La Teoría de la Burocracia de Weber.
O El paradigma del “Factor Humano”, después de la Primera Guerra Mundial.
O El desarrollo de Test Psicológicos, cuya necesidad fue imperiosa después de
la Guerra.
O Los estudios sobre el “Factor Humano”, durante la época de los años 20.
O Los primeros desarrollos de la Psicología Organizacional, surgida en los
años 30 y cuyo auge continuó hasta la Segunda Guerra Mundial.
O La Escuela de las Relaciones Humanas.
O El surgimiento de la psicología aplicada con la creación de la American
Association of Applied Psychology.
O El surgimiento de los Modelos Sociotécnicos.
O El surgimiento de los Modelos Humanistas.
O Creación de la European Association of Work and Organizational Psychology,
en 1991
U 1 La Psicología en la Administración
de Recursos Humanos
1.1 El Sistema de Administración de
Personal
O Recursos Organizacionales
O Son formaciones sociales complejas y plurales con múltiples
aspectos y pueden ser estudiadas desde muchas perspectivas.
O Una organización puede ser: Empresa, Hospital, ONU, etc.
O Economistas:
Economistas: tienden a ocuparse del modo en que las
organizaciones distribuyen los recursos y toman decisiones en
situaciones de incertidumbre.
O Ingenieros industriales:
industriales: se interesan por las condiciones
tecnológicas.
O Sociólogos:
Sociólogos: se han dirigido al estudio de la estructura de la
organización y a su relación con el ambiente exterior.
O Psicólogos:
Psicólogos: se han centrado en el estudio del comportamiento
de los individuos y grupos.
 Características de las
Organizaciones
O Están compuestas por individuos y grupos,
O Persiguen ciertos fines y objetivos específicos,
O Por medio de funciones diferenciadas,
O Dirigidas y coordinadas racionalmente, con
cierta permanencia temporal.
O Pfeffer y Salancik (las organizaciones son un
proceso de lograr el apoyo suficiente para
continuar existiendo).
 ¿Desde una perspectiva psicosocial se pueden
establecer algunas notas características sobre qué es
una organización?
O Son grupos con identidad social, que son
psicológicamente significativos para los
individuos que pertenecen a ellos (resultando,
por ejemplo, un sentido de pertenencia).
O Se caracterizan por la coordinación, de manera
que la conducta de los individuos está ordenada
y estructurada de una manera peculiar.
O Esta estructura está orientada hacia un
resultado particular.
 Morgan (1986)
O Sugiere el empleo de metáforas.
O Puede ayudarnos a comprender la compleja
y paradójica realidad organizacional.
O Las metáforas de la organización se refiere
a maneras de comprenderlas en términos
de otras realidades (A es como B):
 Las Metáforas de la
Organización
O La organización como máquina:
máquina: diseñada para que
los seres humanos se adapten a sus necesidades.
O La organización como organismo:
organismo: un organismo vivo
y adaptable como nuestros cuerpos. Las
organizaciones desde esta perspectiva nacen,
crecen, se desarrollan, declinan y mueren. Algunos
tipos de organización se adaptan a un determinado
ambiente, y otros lo hacen en otros ambientes.
O La organización como un cerebro:
cerebro: racional, capaz de
resolver problemas, autocrítico e innovador. Al igual
que el cerebro puede aprender y autoorganizarse
para tratar con las contingencias que ha de resolver.
O La organización como sistema político y de
dominación:
dominación: desde esta metáfora se intenta
comprender los conflictos de intereses que
configuran las actividades organizacionales,
y en su nivel más extremo como sistemas de
dominación, al verlas como un sistema que
descansa en un proceso de dominación y
explotación donde la organización y unas
personas imponen su voluntad para
conseguir ciertos fines.
Subsistema de las
Organizaciones
O Subsistema Razón de ser
O Proporciona a la organización su orientación, precisando: la misión
o la función institucional en la sociedad, los valores a favorecer,
los objetivos generales, las políticas, las zonas de servicios y las
categorías de los beneficiarios.

O Subsistema Tecnológico
O Incluye el conjunto de los medios técnicos utilizados para la
transformación de los recursos en servicios.

O Subsistema Estructural
O La estructura formaliza la especialización y la coordinación de las
tareas y de las actividades en la organización. Este subsistema se
observa a través del organigrama, la descripción de las tareas, de
los procedimientos y de los reglamentos, así como de los
mecanismos formales de comunicación e interrelación.

O Subsistema Psicosocial
O Está constituido por fenómenos individuales y colectivos que
afectan los comportamientos de las personas pertenecientes a la
organización. Entre otros, la motivación y el rendimiento, los status
y roles, el clima, los fenómenos de grupo, el liderazgo y la
influencia, los conflictos y las comunicaciones informales.
O Subsistema de Dirección o Gerencial
O Representa el elemento central de la
organización. Tiene una doble responsabilidad:
asegurar relaciones equilibradas en su medio
ambiente y sinergéticamente las interrelaciones
entre los diferentes componentes externos. La
gerencia se ejerce a través de:
O Planificar, organizar, dirigir, controlar y evaluar.
evaluar.
O Integrar la organización a la sociedad global de la
cual forma parte.
parte.
O Asegurar la disponibilidad de los recursos.
recursos.
O Tener acceso a los beneficiarios.
beneficiarios.
O Establecer o actualizar la misión de la
organización.
organización.
O Integrar los subsistemas: psico
psico--social, estructural,
tecnológico y razón de ser.
 ¿QUÉ ES RECURSO
HUMANOS?
O Es conjunto de trabajadores o empleados que
forman parte de una empresa o institución y que
se caracterizan por desempeñar una variada
lista de tareas específicas a cada sector.
O Los recursos humanos de una empresa son una
de las fuentes de riqueza más importantes ya
que son las responsables de la ejecución y
desarrollo de todas las tareas y actividades que
se necesiten para el buen funcionamiento de la
misma.
¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS?
O Es el conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las
personas o recursos humanos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas y evaluación del desempeño”.
O Es una función administrativa dedicada a la
adquisición, entrenamiento, evaluación y
remuneración de los empleados.
O Es un conjunto de decisiones integradas sobre
las relaciones de empleo que influyen en la
eficacia de los empleados y las organizaciones”.
 TEORÍA DE SISTEMAS EN LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
O Según Schein:
Schein:
O La teoría de sistemas debe mirar a las
organizaciones como sistemas abiertos.
O Debe ser concebida como un sistema con objetivos
o funciones múltiples.
O Debe ser visualizada como constituida de muchos
subsistemas que están en interacción dinámica
unos con otros, al ser los subsistemas mutuamente
dependientes, un cambio en uno de ellos, afectará a
los demás.
O La organización existe en un ambiente dinámico que
comprende otros sistemas y los múltiples eslabones
entre la organización y su medio ambiente hacen
difícil definir las fronteras de cualquier organización.
Características de las organizaciones
como sistemas abiertos
O Comportamiento probabilístico y no-
no-determinístico de
las organizaciones:
organizaciones:
O la organización se afectada por el ambiente y dicho
ambiente es potencialmente sin fronteras e incluye
variables desconocidas e incontroladas.

O Las organizaciones como partes de una sociedad

mayor y constituida de partes menores:
menores:
O Las organizaciones son vistas como sistemas dentro
de sistemas. Dichos sistemas son complejos de
elementos colocados en interacción, produciendo un
todo que no puede ser comprendido tomando las
partes independientemente.
Funciones de la Administración de
Recursos Humanos.
O FUNCIÓN - Análisis de Puesto.
Puesto

O OBJETIVO:
OBJETIVO: Lograr que todos los puestos sean
cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una
adecuada planeación de Recursos Humanos.

O FUNCION - Decisiones de Reclutamiento.

Reclutamiento.

O OBJETIVO:
OBJETIVO: Buscar y atraer solicitantes capaces para
cubrir las vacantes que se presenten.
O POLÍTICA:
POLÍTICA: Siempre que se registre una vacante,
antes de recurrir a fuentes externas, deberá
procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias,
con personas que ya estén laborando en la
organización y para quienes esto signifique un
ascenso.
O FUNCIÓN - Especificación de Puestos.
Puestos.

O OBJETIVO:
OBJETIVO: Analizar las habilidades y
capacidades de los solicitantes a fin de
decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen
mayor potencial para el desempeño de un
puesto y posibilidades de desarrollo futuro,
tanto personal como de la organización.

O POLÍTICA:
POLÍTICA: Para efectos de una selección
objetiva, deberá recurrirse al uso de técnicas,
psicotécnicas, encuestas socioeconómicas,
etc., a fin de eliminar hasta donde sea
posible la subjetividad en las decisiones.
O FUNCIÓN - Evaluación de Desempeño.
Desempeño

O OBJETIVO:
OBJETIVO: Asignar los trabajadores a los puestos en que
mejor utilicen sus habilidades, además de buscar su
desarrollo integral y estar pendiente de aquellos
movimientos que le permitan la mejor posición para su
desarrollo, el de la organización y el de una colectividad.

O FUNCIÓN - Decisiones de Pagos a Salarios.

Salarios.

O OBJETIVO:
OBJETIVO: Proveer incentivos monetarios adicionales a los
sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro
de los objetivos.

O POLÍTICA:
POLÍTICA: Estas sumas deben otorgarse sobre las bases
objetivas y ser proporcionales al esfuerzo realizado.
O FUNCIÓN - Requerimientos de Capacitación.
Capacitación.

O OBJETIVO:
OBJETIVO: Brindar la oportunidad a los
trabajadores de adquirir conocimientos, ya
sea de carácter técnico, científico o
administrativo.

O POLÍTICA:
POLÍTICA: Impulsar los planes de
capacitación, observando lo dispuesto en la
Ley Orgánica de Trabajo.
 Planeación de los RH
O Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y
nacionales.
O Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras
de la empresa, con el fin de recuperar al máximo la inversión
en recursos humanos.
O Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las
necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del
presente.
O Preveer la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores
necesitará la empresa en el futuro.
O Preveer la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de
trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la
demanda de mano de obra de la empresa.
 Planeación de los RH
O Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones
apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente
de los recursos humanos son continuos.

O Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el

sentido de que sea organizada y conducida con base en una realidad
entendida.

O Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los

cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base
para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para
explotar las oportunidades y evitar los peligros.

O Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

Comportamiento de Grupo
O El trabajo en el contexto de organización se
desarrolla en grupo.
O Todas las actividades que se desarrollan en la
organización se llevan a cabo por medio de
diferentes personas.
O El éxito o fracaso de la organización depende de
la calidad de las interacciones y de la
comunicación entre sus miembros.
O La importancia que tienen los grupos en las
organizaciones también se observa en la
influencia de estos sobre el desempeño de los
individuos y sobre su comportamiento como
miembros activos de este.
O La comunicación es un proceso
imprescindible no solo para el buen
funcionamiento interno de una empresa,
sino también para la mejora de su
competitividad y su adaptación a los
cambios del entorno.
 Concepto de Grupo
O McDavid y Harari (1968):
O “Sistema organizado de dos o más individuos
que llevan a cabo alguna función, relaciones
de rol entre miembros y un conjunto de
normas que regulan la función” (véase Shaw,
1976, p. 8).
 Etapas del Desarrollo de
Grupo
O El desarrollo de los grupos es un proceso
dinámico. Cada uno está en una etapa que
muestra su evolución. Un grupo nunca
alcanza la estabilidad total. Las
investigaciones muestran que los grupos
pasan por cinco etapas:
O Formación, tormenta, normalización,
desempeño e interrupción.
 1 Etapa de Formación
O Es el paso inicial de la construcción de un grupo y
consta de dos fases.
O Primero, las personas ingresan al grupo debido a la
asignación de un trabajo (en el caso de un grupo
formal) o debido a que desean obtener un beneficio
(en un grupo informal).
O Segundo, definición de los propósitos, la estructura
y el liderazgo del grupo. Esta fase se caracteriza por
la incertidumbre.
O Unos miembros analizan a los otros para determinar
cuáles comportamientos son aceptables.
O Esta etapa termina cuando los integrantes empiezan
a percibirse como parte del grupo.
 2 Etapa de la Tormenta
O Es aquella en la que surge el conflicto dentro del
grupo.
O Los miembros aceptan la existencia del grupo,
pero se resisten al control que éste impone a su
individualidad.
O Decidir quién debe controlar al grupo también
genera conflicto.
O Cuando termina esta etapa surge un liderazgo
relativamente claro en el grupo y se logra un
acuerdo o consenso en cuanto a su dirección.
3 Etapa de la Movilización
O Se presenta cuando se desarrollan
relaciones estrechas y el grupo se
cohesiona gradualmente.
O Surge un fuerte sentimiento de identidad de
grupo y camaradería.
O Esta fase termina cuando la estructura del
grupo se consolida y el grupo asimila un
conjunto común de expectativas que
definen el comportamiento de sus
miembros.
 4 Etapa del Desempeño
O Se presenta cuando la estructura del grupo
es totalmente aceptada y funcional.
O La energía deja de dirigirse a conocer y
comprender a cada uno de los miembros y
se enfoca en el desempeño de la tarea a
realizar.
O El desempeño es la última etapa de
desarrollo de los grupos permanentes de
trabajo.
 5 Etapa Interrupción
O Los grupos temporales, como las comisiones, las fuerzas de
tarea, los equipos y grupos similares que deben desempeñar
una tarea limitada pasan por una quinta etapa.
O En ella el grupo se alista para la desbandada, es decir, para
que cada miembro regrese a sus actividades normales en
otras áreas.
O En este momento el grupo deja de existir.
O Lograr altos niveles de rendimiento en determinadas tareas es
una de las prioridades de los conjuntos creados para mejorar
actividades.
O Las respuestas de los miembros del grupo varían en esa fase:
O Algunos quieren mejorar aún más, mientras otros se preocupan
porque perderán la camaradería y la amistad que han encontrado
en el grupo de trabajo.
Las 5 Etapas de Desarrollo de
Grupo
Estrategia de la Organización
O El término estrategia viene del griego
strategos, que se refería al arte militar.
Aspectos Fundamentales de
Estrategia Organizacional
O 1 La estrategia se refiere al comportamiento de la
organización como un todo integrado.
O La estrategia es holística, sistémica y medular.
O Planea, calcula y asigna recursos a las actividades
básicas para el éxito de la empresa.
O De ahí la necesidad de hacer un mapa interno para
evaluar los puntos fuertes (fortalezas y
oportunidades) y débiles (debilidades y amenazas)
de la organización.
O Recientemente se ha hecho hincapié en las
competencias esenciales de la organización
(competencias centrales), que veremos más
adelante.
O 2 La estrategia define el comportamiento de la
organización en un entorno caracterizado por el
cambio, la incertidumbre y la competencia.
O Por ello toma en cuenta tanto el entorno general
(factores económicos, políticos, sociales,
tecnológicos, demográficos, etc.) como el
entorno específico de su actividad (clientes,
proveedores, competidores y autoridades
reguladoras).
O Por ello es necesario hacer un mapa que
identifique las oportunidades y amenazas del
entorno.
O 3 La estrategia se refiere al futuro de la
organización.
O En general, está orientada al largo plazo y
suele plantear objetivos globales.
O Por ello resulta indispensable definir y
jerarquizar objetivos.
O 4 La estrategia requiere una actitud proactiva de la
alta gerencia para integrar todas las maniobras de la
organización en forma eficiente y eficaz.
O En general, la estrategia es definida por los directivos
de la organización, con el apoyo de todos los
asociados.
O Cuanto más participativa sea la cultura
organizacional, mayores serán la colaboración y la
cooperación de los asociados para que la estrategia
se aplique y logre resultados.
O En general, el plan estratégico se divide en planes
tácticos y cada uno de ellos en planes de
operaciones.
 Enfoques Teóricos del
Liderazgo
O Centrado en el Líder
O Centrado en los Seguidores
O Interacción Líder-Seguidores
O Resaltan el papel de la Situación
O Integración todos los Aspectos
 Centrado en el Líder
O Se basa en enfoques que se basan
exclusivamente en la figura del líder como
tal, analizando sus atributos personales, sus
conductas, etc., independientemente de la
situación o de los seguidores.
 Enfoque personalista
O Es que los líderes, por sus cualidades
innatas, son superiores a los que no son
líderes.
O Un líder es alguien que adquiere estatus por
su habilidad para que los miembros del
grupo logren los objetivos.
 Rasgos Importantes de
Liderazgo
O Motivación de logro:
logro: orientación a establecer objetivos desafiantes
e invertir los esfuerzos necesarios para conseguirlos.
O Motivación para influir en los demás:
demás: interés por adquirir estatus y
poder en el grupo y ejercer un impacto en los demás.
O Conocimientos:
Conocimientos: relevantes y necesarios para el funcionamiento del
grupo.
O Competencia cognitiva:
cognitiva: facilidad para integrar e interpretar
grandes cantidades de información; nivel óptimo de complejidad
cognitiva.
O Competencia social:
social: habilidades sociales que le permitan ejercer
la influencia interpersonal típica de los procesos de liderazgo.
O Auto-
Auto-confianza:
confianza: en sus propias competencias.
O Fiabilidad:
Fiabilidad: ser una persona de confianza para sus seguidores.
O Flexibilidad:
Flexibilidad: capacidad de adaptar su comportamiento a diferentes
seguidores y situaciones.
Teoría de Camino-Meta
O Liderazgo de apoyo:
apoyo: es manifestar preocupación por el bienestar y las
necesidades de los subordinados, ser amable y accesible, ser considerado,
crear un clima amistoso y tratarles como a iguales.

O Liderazgo directivo:
directivo: es decir a los subordinados lo que se espera que hagan,
guiarles, indicarles los niveles de rendimiento y los plazos de ejecución,
establecer objetivos y pedirles que sigan las normas y reglamentos.

O Liderazgo participativo:
participativo: es consultar con los subordinados las actividades
del trabajo, los plazos de ejecución, los objetivos del trabajo, pedirles su
opinión y sus sugerencias, permitirles la participaci6n en la toma de
decisión y tener en cuenta sus puntos de vista.

O Liderazgo orientado al logro:

logro: es establecer objetivos que supongan un reto,
buscar la mejora en el rendimiento, hacer hincapié en conseguir un
rendimiento excelente, mostrar expectativas y confianza en que los
subordinados son capaces de alcanzar altos niveles de rendimiento.
 Enfoque Centrado en los
Seguidores
O Los seguidores poseen creencias
compartidas sobre los rasgos y conductas
de los líderes (prototipos de líder), que van a
influir en la percepción, procesamiento de
la información y recuerdo de la información
relevante sobre el líder.
O Los comportamientos específicos de alguien
no le convierten en líder a menos que sea
percibido como tal por otras personas.
O Por tanto, los seguidores construyen al líder.
 Enfoques Centrados en la
Interacción Líder-Seguidores
O Tienen en común el énfasis otorgado a la
interacción líder y seguidores, considerada
como un intercambio recíproco donde
ambas partes permiten una satisfacción
mutua de objetivos y necesidades.
O La revisión de esta teoría fue descrita en términos de
«ciclo de vida» con tres estadios posibles.
O El primer estadio es a nivel de miembro de
exogrupo: el líder y el subordinado evalúan los
motivos, actitudes y recursos a ser intercambiados y
se establecen expectativas de rol.
O En el segundo estadio se afina más el compromiso
de intercambio y se desarrolla la confianza, lealtad y
respeto mutuo.
O El tercer estadio (madurez) donde el intercambio
basado en el propio interés se transforma en un
compromiso mutuo por la misión y los objetivos de
la unidad de trabajo.
 Capacitación Externa
O Propósito: Establecer lineamientos para
otorgar el servicio de capacitación a
dependencias externa.
O Alcance: Desde la solicitud de las
dependencias externas hasta la entrega de
constancias.
• Responsabilidad y Autoridad
O Normatividad aplicable
O Acuerdos operativos de colaboración
O Políticas:
O La dirección de RH dispondrá las acciones necesarias para el
manteamiento del proceso y otorgamiento de los recursos humanos
para la realización de los eventos de capacitación.
O El jefe de Depto. de DH será responsable de administrar el
procedimiento; en caso de que no se cuente con Acuerdo Operativo de
Colaboración en lo relacionado al costo y forma de pago del curso,
numero de integrantes por grupo, montos de penalizaciones por
cancelación y mecanismos para la reprogramación formalizara la
respuesta al solicitante con la cotización y condiciones de operación.
O El asistente del DDRH verificara requisitos con la institución solicitante;
adema, efectuara propuestas de instructor, asignación y seguimiento
del evento de capacitación; así como, realizara correcto registro,
verificación y almacenamiento de información.
O El instructor será el responsable de revisar, actualizar o elaborar el
material didáctico, impartir el evento de capacitación e integrar el
expediente con lista de asistencia, hoja de evaluación general y
formatos requeridos por la dependencia completos y debidamente
requisitados.
Diagrama de Bloque de Procedimientos
 Bibliografía
O Administración de Personal, Psicología,
Modalidad Mixta, Universidad Insurgentes,
México 2013.
O Psicología de la Organización, Francisco José
Palací Descals, Pearson Prentice Hall, México
2008.
O Psicología de las Organizaciones, Andrés
Rodríguez Fernández, Editorial UOC.
O Comportamiento Organizacional, la dinamica del
éxito en las organizaciones, Idalberto
Chiavenato, segunda edición, McGrawHill