FernandezAngelRicardoJose2018 PDF

PROPUESTA DE INTERVENCIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIALES INTRALABORALES DE LA POBLACIÓN

TRABAJADORA DE UNA EMPRESA DE FABRICACIÓN DE
CRISTALES DE SEGURIDAD
Ricardo José Fernández Ángel

Carolina Low Rodríguez
Fabián Ricardo Talero Gavidia
Director:
Psicóloga, María Marcela Soler Guío
UNIVERSIDAD FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS

FACULTAD DE INGENIERÍA
ESPECIALIZACIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
BOGOTÁ, D.C. 2017
RIESGO PSICOSOCIAL EMPRESA SECTOR INDUSTRIAL 2

Tabla de Contenido
Introducción ...................................................................................................... 6
1. Problema de Investigación ......................................................................... 8
2. Justificación ............................................................................................. 12
3. Objetivos .................................................................................................. 15
3.1. Objetivo General .............................................................................. 15
3.2. Objetivo específicos ......................................................................... 15
4. Marco de Referencia ................................................................................ 16
4.1. Antecedentes..................................................................................... 16
4.2. Contextualización de la Empresa ..................................................... 22
4.3. Marco Teórico .................................................................................. 25
4.3.1. Modelos teóricos del Estrés .......................................................... 25
4.3.2. Factores psicosociales y de Riesgo Psicosocial ............................ 28
4.3.3. Condiciones para evaluar en los factores psicosociales................ 31
4.3.4. Intervención de los factores de Riesgo Psicosociales ................... 32
4.3.5. Sistemas de vigilancia epidemiológica ......................................... 38
4.4. Marco Legal...................................................................................... 39
4.5. Marco Conceptual ............................................................................ 43
5. Metodología ............................................................................................. 47
5.1. Tipo de Investigación ....................................................................... 47
5.2. Diseño de investigación .................................................................... 47
5.3. Participantes ..................................................................................... 47
5.4. Instrumentos ..................................................................................... 48
5.5. Procedimiento ................................................................................... 54
5.6. Aspectos Éticos ................................................................................ 55
6. Recursos ................................................................................................... 59
7. Cronograma ............................................................................................. 61


8. Análisis de resultados del informe de la Batería de Riesgo Psicosocial .. 62
8.1. Características Sociodemográficas ................................................... 62
8.2. Factores Intralaborales...................................................................... 64
8.3. Sintomatología asociada al estrés ..................................................... 69
8.4. Factores Extralaborales .................................................................... 76
9. Estrategias de intervención de los Factores de Riesgo Psicosociales
Intralaborales ................................................................................................... 78
10. Conclusiones ............................................................................................. 87
11. Recomendaciones ................................................................................. 91
Referencias ...................................................................................................... 94


Lista de Tablas
Tabla 1.Procedimiento .................................................................................... 54

Tabla 2. Recursos y presupuesto ..................................................................... 59
Tabla 3. Análisis por dimensiones .................................................................. 70
Tabla 4. Matriz de intervención ...................................................................... 81


Lista de Figuras
Figura 1.Distribución de los colaboradores participantes por grupos

ocupacionales. ................................................................................................. 63
Figura 2.Resultados generales para las Condiciones Intralaborales. .............. 65
Figura 3. Distribución de los niveles de riesgo para auxiliares administrativos
......................................................................................................................... 65
Figura 4. Distribución de los niveles de riesgo para auxiliares operativos. .... 66
Figura 5. Distribución de los niveles de riesgo para profesionales. ................ 66
Figura 6.Distribución de los niveles de riesgo para jefes................................ 67
Figura 7. Dominios de Intralaborales para Jefes y profesionales.................... 68
Figura 8. Dominios de Intralaborales para Auxiliares administrativos y
operarios .......................................................................................................... 68
Figura 9. Resultados para la sintomatología asociada al estrés. ..................... 69
Figura 10. Niveles altos por distribución de resultados para Sintomatología
Asociada al Estrés Fuente: informe consolidado de resultados, 2017 ............ 70
Figura 11. Niveles de riesgo para el constructor de condiciones extralaborales.
......................................................................................................................... 76
Figura 12. Resultados de los niveles altos por dimensiones del constructo
Condiciones Extralaborales. Fuente: informe consolidado de resultados, 2017
......................................................................................................................... 77


Introducción
El presente documento refleja el interés por abordar una temática que

tiene gran impacto en la salud de los trabajadores. Si bien se deben considerar
factores físicos como el ambiente de trabajo, los factores psicosociales inciden
de manera significativa en las organizaciones colombianas debido a los
múltiples factores socioculturales que pueden afectar la estabilidad emocional
del trabajador.
Desde este punto de vista las personas son el recurso más valioso de
las compañías ya que son los proveedores de conocimientos, habilidades y
capacidades que le permiten a la empresa tomar las mejores decisiones y
realizar las acciones diarias que las mantienen el mercado empresarial por lo
cual es importante preocuparse por el bienestar del Talento Humano, al
contribuir con el desarrollo de las personas dentro de la empresa por medio de
programas y beneficios que atiendan sus necesidades de motivación y de
apoyo laboral y mejoramiento de calidad de vida.
Por tal motivo, se pretende a partir del informe consolidado de
resultados de la identificación de los factores de riesgos psicosociales,
desarrollar estrategias de intervención para establecer medidas de control
dirigidas al bienestar intralaborales en la Empresa de fabricación de cristales
de seguridad (del sector económico de las autopartes) a través de una
metodología guiada y validada por la normatividad colombiana.
Esta propuesta se estructura en diferentes fases relacionadas con los
objetivos específicos planteados en el desarrollo del documento.
La población objetivo son los trabajadores de una empresa dedicada a
la fabricación y comercialización de Vidrios de seguridad para el sector
automotriz, arquitectónico e industrial, en la actualidad genera empleos
directos incluyendo operativos y administrativos. Las instalaciones de la


misma, están ubicadas en la ciudad de Bogotá, barrio la alquería y la
organización cuenta con su respectivo sistema de seguridad y salud en el
trabajo el cual está en implementación de acuerdo a la normatividad legal
colombiana.


1. Problema de Investigación
En el 2007 el Ministerio de la Protección Social realizó la primera

Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y Trabajo, en empresas de
diferentes actividades económicas y regiones del país, afiliadas al Sistema
General de Riesgos Profesionales, en ésta se observa que los factores de
riesgo identificados como prioritarios por los trabajadores fueron los
ergonómicos y psicosociales. Dos de cada tres trabajadores, manifestaron
estar expuestos a factores psicosociales durante la última jornada laboral
completa. Entre estos factores de riesgo la atención al público y el trabajo
monótono y repetitivo ocupan los dos primeros lugares, a los cuales se suman
los factores de este tipo externos al lugar de trabajo, como son el tiempo de
desplazamiento y el lugar de trabajo situado en zona violenta. Entre un 20% y
un 33% manifestaron sentir altos niveles de estrés. Así mismo, es importante
evidenciar que tanto los agentes ergonómicos como los psicosociales fueron
también los más frecuentemente relacionados con la ocurrencia de los
accidentes de trabajo. Prevalencia de exposición a agentes de riesgo
psicosociales según la percepción de los trabajadores encuestados en la última
jornada laboral completa (Ministerio de la Protección Social, 2007).
En la Segunda Encuesta de Condiciones de Salud y Trabajo realizada
por el Ministerio del Trabajo en el año 2013, se evidencia que la presencia de
los riesgos ergonómicos y psicosociales continúa identificándose como
prioritaria por parte de los empleadores. En la lista llama la atención el reporte
por acoso laboral con 9.4% de todos los niveles (del jefe inmediato (5%), del
compañero de trabajo y del subalterno (4.4%) (Ministerio del Trabajo, 2013).
De acuerdo con la primera encuesta de Condiciones de Salud y
Seguridad en el Trabajo del Ministerio de la Protección Social (2007) y la
Segunda Encuesta Nacional de Condiciones de Seguridad y Salud en el


Trabajo en el Sistema General de Riesgos Laborales del Ministerio de Trabajo
(2013), en Colombia se identificaron los factores de riesgo psicosociales
como un tema prioritario en la salud de los trabajadores. Se observó que 2 de
cada 3 trabajadores están expuestos a factores psicosociales durante la jornada
laboral, y entre un 20% y 33% revelo sentir altos niveles de estrés. En cuanto
a la carga cognitiva y emocional que implican las actividades de trabajo, se
halló que en el 36% de los casos es necesario atender a varias tareas al mismo
tiempo y en el 47.47% mantener un nivel de atención alto o muy alto. Un
30,06% de las personas perciben monotonía en el trabajo. Más del 60% de los
trabajadores debe atender usurarios, y el 15% manifiesta carga emocional
relacionada con la necesidad de esconder las propias emociones en el
desarrollo de su de trabajo. Por otra parte, la carga cuantitativa de trabajo, es
percibida en un 14.58% de las personas como nunca o casi nunca con tiempo
suficiente para realizar las tareas; así mismo el 43% estima que debe realizar
su trabajo de forma muy rápida o con plazos muy estrictos. Casi el 20% de la
población refirió que nunca o casi nunca puede tomar pausas de descanso en
su trabajo.
Simultáneamente con relación al control sobre el trabajo, alrededor de
una cuarta parte de los trabajadores (27%), nunca o casi nunca puede decidir
cuándo tomar sus vacaciones y días libres, y en el 39.51% de los casos, la
empresa fija los horarios de trabajo sin posibilidad de cambio. Sobre el
margen de decisión en el trabajo, el 15% estima que encuentra restricciones
para decidir sobre la redistribución de las pausas y el 17.88% piensa que
nunca o casi nunca puede decidir por sí mismo el método de trabajo. Cerca de
la tercera parte de los trabajadores 33,02% experimenta apremio de tiempo
porque siempre o casi siempre el trabajo les impide parar cuando así lo
deciden (Ministerio del Trabajo, 2013).


Respectivamente a la ayuda o soporte social de parte de jefes, el 22%
de las personas; es decir cerca de una quinta parte, menciona que nunca o casi
nunca puede obtener ayuda de su jefe cuando lo requiere. Es así como los
trastornos mentales y de comportamiento, incrementaron del 43% entre 2009
y 2012, principalmente por el reconocimiento de eventos de ansiedad y
depresión. (Ministerio de Trabajo, 2013)
Esta situación evidencia la necesidad de fortalecer las acciones de
promoción de los factores psicosociales positivos o protectores y prevención
de los factores de riesgo psicosociales, para lo cual se hace necesario
cualificar los procesos de identificación, evaluación e intervención de los
mismos.
De acuerdo con lo establecido en la Enciclopedia de Salud y Seguridad
en el trabajo, el estrés, es una fuerza que deforma los cuerpos. Es por tanto un
estereotipo en las respuestas de cuerpo a influencias, exigencias o presiones.
El cuerpo humano siempre contiene un nivel de estrés, y por esta razón se ve
afectada la velocidad en la que se producen los procesos de desgaste. (Sauter,
Murphy, Hurrel, y Levi, 2001).
Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1975), los
trabajos deben considerar la salud y vida de los trabajadores, el tiempo libre y
el ocio, así como también, permitirles servir a la sociedad y lograr la auto-
realización mediante el desarrollo de sus capacidades personales.
La Resolución 2646 de 2008 en el Capítulo I, Artículo 3º, 5º y 6º
define los factores de riesgo psicosociales como:
Las condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación
muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el
trabajo. Comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o
externos a la organización y las condiciones individuales o
características intrínsecas al trabajador, los cuales, en una interrelación


dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y
el desempeño de las personas. Además, considera que hay factores
protectores que promueven la salud y el bienestar en el trabajo, con el
fin de establecer acciones de promoción de la salud y prevención de la
enfermedad (p. 2 y3).
De acuerdo con los datos internos que posee la empresa, en los años
2014 - 2017, las investigaciones de los accidentes operativos presentados
tienen una relación con afectaciones psicosociales del entorno y su impacto
además de aumentar la probabilidad de accidentes, genera ausentismo y tiene
un gran impacto no intervenido, que involucra a la organización en general y
afecta directamente a los trabajadores.
Teniendo en cuenta lo anterior, y la revisión de la literatura existente,
se quiere abordar la siguiente pregunta: ¿Cuáles son las principales estrategias
de intervención para los factores de riesgo psicosociales intralaborales, a fin
de mitigar los efectos negativos que afectan a la población trabajadora en la
fabricación de vidrios de seguridad, durante el año 2017?


2. Justificación
Este trabajo, se encuentra enmarcado en la línea de Investigación Factores

psicosociales en la relación salud – Trabajo y sub-línea evaluación de
intervenciones de factores de riesgo psicosocial, establecidas por el Ministerio
de Trabajo, lo cual permite hacer un aporte en el tema específico de factores
psicosociales y su relación con la salud en el trabajo, apuntando a las
prioridades del país, región y específicamente al área de los trabajadores que
laboran en el campo de vidrios, con el fin de hacer una contribución en la
calidad de vida, favoreciendo unas condiciones de trabajo más adecuadas.
El presente estudio, como primera medida permitirá conocer el
panorama de riegos psicosociales que tienen los trabajadores de la empresa de
fabricación de cristales de seguridad,, ya que son unos de los factores no
identificados en la organización, generando gastos económicos considerables,
rotación de personal, además de disminución en la calidad del producto y
malestar organizacional, así mismo permitirá el desarrollo de las estrategias de
intervención para los factores de riesgo intralaborales.
De acuerdo con Moreira y Álvarez (2002), las organizaciones y
empresas, a fin de ser competitivas y generar aporte económico y social,
deben realizar esfuerzos encaminados a los empleados para mantenerlos
motivados y sanos física y psicológicamente, para cumplir con este objetivo,
todas las políticas deben apuntar a estos valores teniendo en cuenta el
contexto completo.
Es por esto que la relación entre la salud y el trabajo se puede abarcar
desde diferentes ámbitos, uno de estos es desde los riesgos psicosociales a los
que se ven enfrentados los trabajadores durante su jornada laboral, los cuales
tienen origen en la organización del trabajo y deben tener la misma
importancia de los más evidentes como accidentes y enfermedades laborales.


Los problemas que tienen las empresas como ausentismo, defectos de calidad,
estrés y ansiedad entre otros, son algunas de las manifestaciones de los
factores psicosociales (Lahera y Góngora, 2002).
El ausentismo laboral, es un fenómeno que se presenta en todas las
organizaciones independiente del sector económico en el que se encuentren,
generando consecuencias negativas de forma directa o indirecta en las
organizaciones, relacionadas específicamente con desgastes de recurso
humano y administrativo impactando también la productividad y costos
(Sánchez, 2015).
Otro de los aspectos que motivó a los autores, para el desarrollo de la
presente investigación, es la poca o casi inexistente información sobre factores
psicosociales en el ámbito de la industria de vidrios a nivel nacional e
internacional. Es por esto que nace el interés por conocer cuáles son los
factores de riesgo psicosociales intralaborales que más se presentan en esta
población, así como el aporte significativo que se puede generar al desarrollar
las estrategias de intervención que posteriormente se pueden extrapolar a otras
organizaciones.
Con el desarrollo de la presente investigación se pretende analizar la
información de un diagnóstico previamente realizado y sus respectivos
resultados, con el fin de proponer recomendaciones de intervención para
mejorar la forma de abordar ciertos trabajos y funciones que disminuyan el
riesgo en el trabajo de la empresa y cómo esto contribuye a generar espacios
o programas para complementar las actividades de Bienestar que tienen la
empresa actualmente.
Con la información aquí recolectada, se realizará la socialización para
dar a conocer los resultados del estudio en la comunidad académica de la
Universidad, así como de otros sectores. Así mismo, la información se
entregará en la empresa a fin de beneficio de los trabajadores, con el fin de


que los resultados contribuyan y vayan alineados a los programas de bienestar
en pro de las condiciones de salud y trabajo de la empresa.
Con estos resultados además de la contribución específica a esta
empresa, lo que se pretende es que pueda beneficiar a otros trabajadores, de
otras empresas, además del impacto que puede tener en la mejora de las
condiciones organizacionales.
En este sentido, esta investigación está orientada a aportar
lineamientos que permitan al lector entender la importancia de la detección de
los factores de riesgo psicosociales y su análisis, para así estructurar planes de
acción que afecten positivamente el desempeño de las personas.
Actualmente la organización dedicada a la fabricación de cristales de
seguridad tiene contemplados dentro de sus procesos productivos varios
riesgos asociados que afectan la salud y seguridad de los trabajadores, a partir
de la Ley 1010 de 2006 y las Resoluciones 652 de 2012 y 1356 de 2012 se
identificó la presencia del riesgo psicosocial, la necesidad controlarlo y definir
acciones necesarias para dar cumplimiento a la normatividad aplicable a la
organización, establecer un ambiente de trabajo adecuado para prevenir
enfermedades derivadas de posibles condiciones de riesgo psicosociales
presentes en la organización.
Sin embargo, el riesgo Psicosocial no ha sido intervenido
adecuadamente debido a la falta de concientización hacia la gerencia, la
cantidad de recursos limitada para garantizar la intervención de los riesgos y
la prioridad que le han otorgado a otros riesgos presentes. Con la presente
propuesta de intervención se pretende contribuir para que se maneje el riesgo
Psicosocial intralaboral adecuadamente para un periodo de tiempo que la
organización considere adecuado considerando además que los factores
intralaborales son alcanzables para la organización y de un impacto inicial
significativo para los trabajadores.


3. Objetivos
3.1. Objetivo General
Diseñar las estrategias de intervención de los factores de riesgo

psicosociales intralaborales, para el manejo de los niveles de riesgo alto y
muy alto de los dominios y dimensiones que lo componen, en la población
trabajadora de la empresa.
3.2. Objetivo específicos
• Analizar el diagnóstico de los factores de riesgo psicosocial de la

población trabajadora de la empresa realizado en el año 2017.
• Identificar los principales factores de riesgo psicosocial que se
encuentran presentes en la empresa.
• Caracterizar los niveles de riesgo alto y medio de los factores
psicosociales intralaborales presentes en la población trabajadora de la
organización.
• Priorizar los factores de riesgo intralaborales teniendo en cuenta los 4
diferentes grupos ocupacionales identificados. Auxiliares
administrativos, operarios, profesionales y jefes.
• Establecer las principales estrategias de intervención de los factores de
riesgo psicosociales intralaborales y los dominios y dimensiones que
la componen, que contemplen la promoción de la salud y prevención
de las enfermedades de la población trabajadora.


4. Marco de Referencia

4.1. Antecedentes

De acuerdo con lo señalado en la justificación del presente estudio, la
poca o inexistente investigación previa de los factores de riesgo psicosociales
a nivel de industria de vidrio, hace que se deban tomar antecedentes
investigativos de otras áreas o industrias diferentes que pueden dar una
posible orientación de lo que se ha hecho, principalmente a nivel
internacional.
En una investigación de trabajadores de la industria petroquímica de
Malasia, se estudiaron cómo los factores psicosociales son predictores del
estrés y la presión arterial. Así mismo expusieron, cómo el aumento en el
ritmo de la competencia industrial y desarrollo de un mercado global, trae
consigo estrés laboral y con esto las consecuencias negativas tienen un gran
impacto en los trabajadores y por ende en la organización, aumentando las
horas de trabajo, la presión y mayor inseguridad. También se indicó que las
demandas cuantitativas del trabajo, como lo son la carga de trabajo, la presión
de tiempo y falta de claridad en los roles, combinados con falta de recursos
como el control sobre el trabajo, recompensas y apoyo social, son los
principales factores que causan estrés. Lo que se corrobora con el Modelo de
demanda de trabajo versus Recursos, en el que se combinan unas altas
demandas con bajos recursos se asocian a una salud adversa. En cuanto a la
intervención de los factores mencionados, se enfatizó en aspectos como
recompensas, influencia en el trabajo, sentido de comunidad en el trabajo y el
apoyo social, aspectos en lo que se observó una adecuada solución para los
trabajadores de la industria manufacturera en general y en particular a la
industria petroquímica, lo cual contribuye a mejorar tanto las respuestas


conductuales y psicológicas, los perfiles de riesgo y los posibles trastornos
mentales. Otro de los aspectos a destacar en el estudio, tuvo que ver con el
análisis de tareas que fue evaluado mediante las relaciones persona-persona
y/o persona-máquina, cuyo propósito fue conducir a una integración más
eficiente y efectiva de los factores humanos en los diseños y operaciones del
sistema, con la ayuda de diseño de tareas o rediseño para aumentar el
rendimiento y aumento de la seguridad (Umair, Nizam Sabir, Ghazali &
Nübling, 2018).
Por otra parte, en un estudio en la industria de acero en población
europea, considerada muy heterogénea y constituida por grupos
ocupacionales, un área administrativa y un área de producción. Se muestra
que, de acuerdo con estadísticas del Ministerio de Trabajo Francés, se enfatiza
en las limitaciones en la postura y el estrés articular de los trabajadores de esta
área. Así mismo se destacan el manejo manual de cargas como las principales
demandas físicas. Basados en el modelo desequilibrio, esfuerzo – recompensa
(ERI), el cual indica que el estrés es resultado de una falla en la reciprocidad
social, se enfatiza que los factores psicosociales son la etiología de la salud y
la enfermedad. Cuando hay una decepción recurrente en la reciprocidad del
trabajo, o sea un desequilibrio entre los grandes esfuerzos, ganancias gastadas
y pocas recibidas, afecta la salud y el bienestar comprometiendo así funciones
de autorregulación cruciales y provocando emociones negativas y respuestas
de estrés. Por medio de dos instrumentos fueron evaluados los factores
psicosociales de los trabajadores, el CoPsoQ y la versión breve del ERI,
evaluación de los estresores psicosociales (Metzler & Bellingrath, 2017).
En otro estudio desarrollado en trabajadores industriales de Irán, de
Hamidreza, Mortazavi, Asgari, Choobineh, & Stallones, (2017) pudieron
establecer, que los programas de intervención, se deben enfocar en mejorar el
apoyo de los supervisores a los operarios, mejorar la calidad del sueño,


mejorar las habilidades y el conocimiento laboral (capacitación) y por otro
lado, en disminuir las demandas de trabajo físico y mental. Así mismo, se
debe considerar la implementación de un programa integral de salud
ocupacional y ergonomía con el fin de controlar y reducir los entornos de
trabajo peligrosos y las tasas de lesiones ocupacionales.
Mientras que en la revisión sistemática de Fernandes y Pereira
(2016), indicaron que el medio ambiente y la naturaleza del trabajo influyen
en la salud y el bienestar generales del ser humano. La salud mental y el
bienestar psicosocial de los trabajadores se ha deteriorado independientemente
del factor psicosocial del que se esté hablando, pero si haciendo énfasis en las
demandas emocionales. El deterioro se manifiesta en mayor nivel de estrés
fisiológico, con reacciones inmunes y neuroendocrinas, cognitivo con
percepción limitada, alteración en la capacidad de la concentración, dificultad
en la toma de decisiones y emocionalmente con sentimientos de ansiedad,
depresión apatía etc. Así mismo la percepción del trabajador de un entorno
psicosocial deteriorado se relaciona con niveles más altos de ausentismo,
debido a la ausencia por incapacidades por enfermedad. Un liderazgo
(gerencia) inadecuado, destructivo, mostró efectos nocivos en el entorno
organizacional psicosocial y en el bienestar de los trabajadores, reflejado en
horarios superiores a 40 horas por semana, trabajo por turnos, horarios extras
no remunerados, procesos de trabajo no informados, poca autonomía,
imposibilidad de desarrollo profesional y cargas excesivas de trabajo. La
cantidad de horas trabajadas por semana influyó en la forma en que los
trabajadores percibían el ambiente de trabajo en general. Las horas extras
incluso con pago, influyó negativamente en la forma en que los trabajadores
evaluaron los factores psicosociales.
Por otra parte, en el estudio, en población de trabajadores mineros
andinos, se evaluó las condiciones de trabajo psicosociales y el Distrés


(angustia psicológica) en esta población boliviana, chilena y peruana. Se
buscaba conocer las altas demandas de trabajo, el control mínimo sobre el
mismo, apoyo social en el trabajo y la exposición a la violencia e
intimidación. Se pudo observar que la angustia psicológica fue de 82% en los
mineros que pertenecían a cooperativas en Bolivia, mientras que en los
peruanos presento en un 29% quienes son mineros formales y un 22% en los
mineros informales en Chile. Las demandas en el lugar de trabajo fueron altas
(mediana 12.5), al igual que el apoyo social, Mediana 5.5. Se utilizó el
modelo de control demanda, en el que se pueden presentar efectos negativos
en la salud, si los trabajadores no tienen suficiente control sobre el trabajo, en
relación con la exigencia del mismo. Este efecto puede ser modificado por el
apoyo social. Otro aspecto a destacar es que la mayoría de conocimientos
sobre la asociación entre condiciones de trabajo sobre los efectos
psicosociales proviene de países industrializados, por lo que es importante
destacar que en los países en desarrollo se combinan aspectos como la
pobreza, empleo precario, trabajo informal, falta de seguridad social,
desnutrición y analfabetismo (Salas, Quezada, Basagoitia, Fernandez, Herrera,
Parra, Moraga Muñoz, Weigl & Radon, 2015)
Así mismo, se ha indicado que la exposición desfavorable a factores de
trabajo psicosocial amenaza la salud mental de los empleados mayores y su
empleo estable. En este estudio se evaluó si una exposición favorable
mejorada en comparación con una estable desfavorable y los factores de
trabajo psicosocial se asocia con un cambio en la salud mental en empleados
mayores, en un seguimiento de 3 años. Se encontró que una mejora en la
exposición a factores psicosociales en el trabajo, como demandas
psicológicas, autonomía, apoyo y justicia distributiva, se asoció a una mejor
salud mental en comparación con la estabilidad de exposición desfavorable a
factores psicosociales en el trabajo, esto en todos los trabajadores mayores.


Las mejoras en las demandas psicológicas pueden ser beneficiosas para la
salud mental de los empleados mayores (Havermans, Boot, Hoekstra,
Houtman, Brouwer, Anema, y Van der Beek, 2018).
Ansoleaga, Díaz, & Mauro, (2016), en su estudio donde se asocia el
distrés con los riesgos psicosociales y la calidad del empleo en trabajadores
asalariados en chile, mostró que, los vínculos entre salud mental, condiciones
de trabajo y género, ha sido poco evaluados. Se observó que un 18% de los
encuestados presentaron distrés, y en las mujeres se presentó casi en el doble
que en los hombres. Así mismo se pudo observar que los trabajadores
presentan altas demandas psicológicas, baja latitud decisional, y perciben bajo
el apoyo social de parte de sus pares y de superiores. Con relación al modelo
de esfuerzo/recompensa, los resultados mostraron que alrededor de un tercio
de los trabajadores indicaron que el trabajo les exige altos esfuerzos y casi la
mitad, reportó recibir escasas recompensas. Por lo que casi 50% está expuesto
a los riesgos derivados del desequilibrio entre esfuerzos desplegados y
recompensas recibidas.
Según Cotton (2006), las intervenciones del riesgo psicosocial son
diversas, son particulares y definidas directamente por el contexto y
características de la población que se encuentra expuesta a este riesgo, es el
caso del bienestar laboral de los trabajadores enfocado a la recuperación de
los trabajadores lesionados en donde los médicos generales que trabajan en
colaboración con las organizaciones, identifican y manejan las barreras
psicosociales temprano, para lograr mejores resultados para sus pacientes
lesionados.
Por otra parte, Gittelsohn, Anliker, Sharma, Vastine, Caballero &
Ethelbah, (2006), determinaron, que la alimentación es un factor de
intervención importante a nivel psicosocial en cuanto al tipo de alimentos y la
forma de alimentación relacionada con la cultura que incide directamente a


nivel psicosocial; en esta se estableció que la obesidad y otras enfermedades
crónicas que se relacionan con la dieta, afectan en tasas atas, a los americanos,
el tipo y forma de alimentación en esta población, influyen en estos
comportamientos a nivel psicosocial en las organizaciones.
Así mismo a nivel de otras organizaciones, se intenta reforzar los modelos
de alimentación tomando como figura los modelos de alimentación
tradicionales de los hogares latinoamericanos, es por esto que los hallazgos
del estudio, indicaron que los esfuerzos de intervención deben enfocarse
teniendo en cuenta diferentes aspectos de la alimentación saludable, en
comparación con los hogares tradicionales (Arredondo, Elder, Ayala, Slymen
& Campbell, 2006).
Así mismo, a nivel netamente intralaboral, algunos modelos sugieren
involucrar dentro de los procesos de gestión del cambio y organizacionales a
todos los trabajadores generando un cambio importante de autogestión a nivel
de seguridad y psicosocial. Una implementación integral de intervención, dio
como resultado, una mejor percepción de los empleados sobre los estándares
de seguridad dentro de la empresa y el ambiente de trabajo psicosocial, así
como también una reducción sustancial en la aparición de alergias y
accidentes ocupacionales (Rasmussen, Glasscock, Hansen, Carstensen, Jepsen
& Nielsen, 2006).
De acuerdo con la investigación de Gupta, Wåhlin-Jacobsen,
Henriksen, Abildgaard, Nielsen, & Holtermann, (2015), a nivel intralaboral,
se definió una metodología para lograr una intervención física y psicosocial
participativa, en la que se buscaba equilibrar las demandas y los recursos de
los trabajadores. El objetivo principal, era desarrollar, implementar y evaluar
una intervención basada en las características intralaborales, orientada a
mejorar el ambiente de trabajo, los recursos disponibles y la salud de los


trabajadores de la industria, de allí surgió la necesidad de recuperación y
capacidad de trabajo.

4.2. Contextualización de la Empresa
Identificación.
• Actividad Económica: Fabricación de Cristales de Seguridad
• Ciudad: Bogotá D.C
• Ubicación: Localidad de Kennedy.
• Clase de Riesgo: IV
Actividad Económica
Fabricación de vidrio y productos de vidrio: fabricación de vidrio de
seguridad constituido por vidrio templado o laminado, o formado por hojas
encoladas.
Códigos de actividad económica:
5241 (Decreto 1607 de 2002)
5141(Decreto 1607 de 2002)
2610(Decreto 1607 de 2002)
Principales Productos
La empresa tiene los siguientes productos y servicios a comercializar:
• Automotriz Carrocero.
Parabrisas (Laminados)
Puertas, Fijos y Lunetas (Templados)
• Automotriz Reposición
Parabrisas (Laminados)
Fijos y Lunetas Desempañantes (Templados)


! Arquitectónico
Divisiones, puertas, ventanearía, fachadas flotantes, domos,
marquesinas y desarrollos según diseño (Templados y Laminados).
! Industrial
Templado Plano y Curvo para uso en electrodomésticos, refrigeradores
industriales, luminarias y mostradores.
Instalaciones Locativas
Empresa perteneciente al Grupo Millán, líder en la distribución de
productos de vidrios de seguridad. Empresa de sociedad por acciones
simplificada constituida desde el año 1962, ubicada en la zona industrial de la
Alquería La Fragua, en un área total de 10.000 M2 (cubiertos de planta
5.800M2).
Así mismo, cuenta con una capacidad mensual de producción de
40.000 M2 templados y 30.000 M2 laminados. Generando 140 empleos
directos, y 50 indirectos.
Máquinas y equipos
Cuenta con la infraestructura necesaria para la fabricación de vidrios
de seguridad que satisface los 3 mercados descritos en el numeral anterior, la
maquinaria necesaria incluye Hornos, Cortadoras y maquinas necesarias para
garantizar la calidad del producto y seguridad de los trabajadores en sus
labores diarias.
Organización
La empresa cuenta con una estructura organizacional enfocada en
procesos adecuada para cumplir con los requerimientos de las partes
interesadas, asegurar un producto conforme cumpliendo la normatividad


colombiana, los trabajadores cumplen sus jornadas laborales de 8 horas en
diferentes turnos que se dividen en administrativos y operativos de manera
rotativa.
La composición y políticas establecidas dentro de la empresa son
descritas brevemente a continuación a fin de orientar la constitución de la
empresa y la principal función que desarrolla dentro del mercado laboral
local.
Misión
Suministrar al mercado Nacional e Internacional Cristales de
Seguridad para el mercado Automotor Carrocero, Industrial y Arquitectónico,
innovando en productos de gran complejidad, tamaño y nuevas aplicaciones,
apoyados en el desarrollo continuo del personal para lograr superar las
expectativas de los clientes.
Visión
Convertirse en 4 años en el Grupo Empresarial Líder en Colombia en
el Desarrollo, Producción y Comercialización de Cristales de Seguridad
especiales y de alta complejidad.
Esta organización, está compuesta por los siguientes grupos
ocupacionales, población en la que se basa el presente trabajo de
investigación.
Para llevar a cabo la evaluación, y desarrollo de las estrategias de
intervención, así como el manejo adecuado de los resultados, los
colaboradores que participaron fueron clasificados en cuatro grupos
ocupacionales, de acuerdo a las características dadas por el instrumento. A
continuación, se hace la descripción de los mismos:
En cuanto a los Auxiliares Administrativos, están constituidos por los
cargos en los que se requiere el conocimiento de una técnica o destreza
particular. Quienes ocupan estos cargos tienen menor autonomía, por lo cual


su actividad laboral está guiada por las orientaciones o instrucciones dadas por
un nivel superior. Para la empresa, en este grupo se encuentran los cargos de
Auxiliares de Cartera, de Ingeniería, de Almacén, de Facturación, Asistentes
Contables, de Tesorería y Recepción, y Follow Up.
Con relación al siguiente grupo de los Operarios, se incluyen, los
cargos en los que no se requieren conocimientos especiales. El trabajador
sigue instrucciones precisas de un superior. En este grupo se encuentran los
cargos de Auxiliares de Producción, Operarios de Producción y Conductores.
Para el siguiente grupo, los Profesionales, se describe como el personal
calificado que ocupa cargos en los que hay dominio de una técnica,
conocimiento o destreza particular y en los que el trabajador tiene un buen
grado de autonomía, por lo cual, en su actividad laboral toma decisiones
basándose en su criterio profesional o técnico. Sin embargo, no supervisa y no
responde por el trabajo de otras personas. En este grupo se encuentran los
cargos de Coordinadores sin personal a cargo, Analistas, Auditor y Ejecutivos
Comerciales.
Como último grupo se encuentran los jefes, que comprende los cargos
de dirección o jefatura. Se caracterizan por tener personas a cargo y por
asegurar la gestión y los resultados de una determinada sección o por la
supervisión de otras personas.
4.3. Marco Teórico
4.3.1. Modelos teóricos del Estrés

Todos estos conceptos, dominios y dimensiones que evalúa la Batería,
están concebidos teniendo en cuenta modelos teóricos del estrés. El estrés, es
por tanto una respuesta del cuerpo humano a las influencias, exigencias o


presiones del medio. Generalmente el cuerpo siempre tiene un nivel de estrés.
De esta forma el nivel de estrés afecta los procesos de desgaste, cuanto más se
acelera un individuo el cuerpo o motor de reacción se acelera y por tanto hay
más desgaste de energía. Entonces la causa del estrés es un deficiente ajuste
persona y su entorno, de forma objetiva o subjetiva tanto en el trabajo como
en ambientes diversos en lo que también desempeña un papel importante los
factores genéticos. (Sauter, Murphy, Hurrel, y Levi, 2001).
Patt y Barling en 1988, tienen en consideración dimensiones como la
frecuencia de ocurrencia, su intensidad, su duración y predictibilidad.
El modelo de Lazarus y Folkman (1986), en el cual se señala que la
interpretación que el individuo hace de alguna situación o situaciones es lo
que provoca la reacción emocional de ansiedad y no las situaciones en sí
mismas. En este se concibe que, la ansiedad, el estrés y otras emociones, se
dan por los procesos cognitivos de valoración que el individuo realiza. Por
tanto, lo que el individuo hace es, analizar primero sobre las consecuencias
que la situación tiene para él mismo, y posteriormente sobre los recursos de
afrontamiento para evitar o reducir las consecuencias negativas.
Así mismo un individuo que enfrenta a una situación estresante,
realiza una serie de procesos cognitivos de valoración. Se pueden encontrar, la
valoración primaria, posibles consecuencias que la situación tenga para la
persona y puede dar como resultado tres alternativas posibles: a) valoración de
amenaza en la que considera que no puede con esta situación; b) valoración
como un desafío, puede encontrar una solución y c) valoración como
irrelevante, en la que la situación no se considera un problema (Lazarus y
Folkman, 1986).
Por otra parte, el Modelo Teórico Demanda - Control -Apoyo social de
Karasek, Theorell y Jonhson (1990), el cual indica que, el estrés en el trabajo
y los efectos en la salud mental y físicos, no sólo son resultado de único


aspecto del ambiente laboral, sino del conjunto de efectos de las demandas
que el trabajo conlleva, así como la libertad en la toma de decisiones para
enfrentar esas demandas. Por lo que, la tensión se presenta cuando las
demandas son elevadas y el margen de decisión es poco. Este modelo
desarrolla los siguientes conceptos:
Las demandas psicológicas, son las exigencias psicológicas que le
implica el trabajo a las personas, se relacionan con la cantidad o volumen de
trabajo, tiempo, nivel de atención, interrupciones imprevistas; por lo tanto,
están relacionados con cualquier tipo de tarea (Karasek, Theorell y
Jonhson1990).
El control es un recurso que sirve para contener las demandas del
trabajo, lo cual hace referencia a que el estrés que se produce no está
relacionado sólo con tener muchas demandas, sino que también está
relacionado con no tener la capacidad de control para resolverlas. Se trata de
las oportunidades o recursos que la organización proporciona a la persona
para moderar o tomar decisiones (Vega, 2001).
El papel que tiene el apoyo social según Vega (2001), está orientado a
incrementar la habilidad para afrontar una situación de estrés que se ha
mantenido, entonces sería un factor protector o amortiguador del efecto del
estrés en la salud. El apoyo social hace referencia al clima social en el lugar
de trabajo, la relación tanto con los compañeros y con jefes o superiores, y
consta de dos componentes: relación emocional que el trabajo aporta y soporte
instrumental.
En cuanto al Modelo de Desequilibrio- esfuerzo-Recompensa (DER)
de Siegrist (1996 y 2002). El modelo se centra en el rol e importancia del
trabajo remunerado, la amplia gama de estrés y carga en el trabajo (esfuerzo
físico y psicológico) así como varios tipos de recompensa (estima, seguridad
laboral, salario, promociones dentro del trabajo). Se han encontrado


numerosas asociaciones entre el DER y sus repercusiones sobre la salud física
y mental.
4.3.2. Factores psicosociales y de Riesgo Psicosocial
El comité mixto de la Organización Internacional del Trabajo y La

Organización Mundial de Salud, en 1984, definieron los factores psicosociales
como, las condiciones que se encuentran presentes en una situación de trabajo,
y que están conectadas directamente con la organización, contenido y
realización del trabajo; así mismo, son capaces de afectar el bienestar y la
salud (física, psíquica o social) de los trabajadores, como también el
desarrollo del trabajo mismo, por lo tanto:
Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones
entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el empleo y las
condiciones de su organización, por una parte; y por la otra, las
capacidades del empleado, sus necesidades, su cultura y su situación
personal fuera del trabajo; todo lo cual a través de percepciones y
experiencias influyen en la salud y el rendimiento (p.3).
Como lo concibe la normatividad colombiana en la Resolución 2646
de 2008, los factores psicosociales comprenden, los aspectos que relacionan
los ámbitos intralaborales, extralaborales o externos a la organización, así
como las condiciones individuales o características propias de los
trabajadores, los cuales se interrelacionan de forma dinámica y las
experiencias y percepciones, influyen entonces, en la salud y el desempeño de
las personas en su trabajo.
De acuerdo con Arenas y Andrade (2013), los factores psicosociales se
refieren a cualquier condición experimentada por una persona con relación al
medio social y organizacional en el que se encuentre y que pueden afectar


potencialmente tanto bienestar y salud, física, psíquica o social de los
trabajadores. Por tanto, los factores psicosociales presentes en el trabajo son el
resultado de elementos organizacionales, del ambiente o de las personas
(condiciones individuales), que al relacionarse con el trabajo pueden constituir
un riesgo, ya que presentándose en determinadas condiciones de frecuencia e
intensidad de exposición pueden afectar negativamente la salud de los
trabajadores a nivel fisiológico, emocional y de comportamiento.
Es por esto que cuando se presenta una interrelación negativa de estos
factores en el trabajador, se pueden presentar consecuencias desfavorables que
afectan la salud, el rendimiento, la satisfacción del trabajador con su trabajo
(Díaz, 2011).
Entonces, los factores psicosociales del trabajo están inmersos al
hecho tal de trabajar, y pueden transformarse en factores de riesgo o factores
de protección para la salud de las personas, de acuerdo a como se
conceptualicen, identifiquen, midan y se controlen (Arenas y Andrade, 2013).
Según Pereira-Morales, Adan y Forero (2017), se identificó que los
factores de riesgo psicosociales influyen en los jóvenes trabajadores afectando
directamente a la salud mediante problemas de sueño, alcoholismo y
personalidad, en el ámbito laboral estos factores pueden afectar directamente
el desempeño laboral y tener implicaciones importantes con un posible origen
laboral.
De acuerdo con, el Ministerio de Trabajo, en la guía técnica general en
el año 2015, propone que, para abordar a los factores psicosociales, se debe
realizar el estudio tanto de las condiciones de trabajo como de las condiciones
individuales de los trabajadores, esto permitirá fomentar la calidad de vida y
el bienestar de la población trabajadora, así como prevenir la presencia de
efectos nocivos para la salud y la presencia de enfermedades.


Algunos autores como Schaufeli y Salanova, clasifican los factores de
riesgo psicosocial en dos conjuntos: uno que relaciona con las demandas
laborales y otro relacionado con la ausencia de recursos, ya sea de carácter
personal, extralaboral u organizacional que afectan funcionalmente e incurren
en el alcance y cumplimiento de funciones y objetivos de carácter laboral
(Rentería, Fernández, Tenjo y Uribe, 2008).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España define
los factores psicosociales como:
Todas las condiciones que se encuentran inmersas dentro la situación
laboral y están relacionadas con la organización del trabajo y entorno
social, lo cual está vinculado con el contenido de un trabajo y la
realización de una tarea determinada, y que además aparecen con la
intención de afectar el desarrollo del trabajo así como la salud tanto
física, psíquica y social de los trabajadores (Martín y Pérez, 1997),
(p.1)
Si bien en algunas empresas se tiene definido los planes en materia de
higiene y seguridad en el trabajo, haciendo especial énfasis en lo relacionado
con riesgos y peligros de tipo físico y ergonómico, el tema de los factores de
riesgo psicosocial no ha sido abarcado en la misma medida, lo que debido a su
diversidad y dependencia de las características individuales de los
trabajadores constituyen los principales factores para mejorar la calidad de
vida de las personas en sus trabajos.
A nivel industrial los factores de riesgo psicosocial tienen una gran
importancia, para el sector de la fabricación de autopartes, a nivel mundial es
un riesgo que se debe tener en cuenta por sus posibles afectaciones a nivel
laboral, de acuerdo con esto, se analizaron los efectos negativos a nivel
psicosocial que pueden tener los sistemas productivos en una población
trabajadora, cuando existen cambios organizacionales y en el proceso de


producción aparecieron nuevos y mayores riesgos de enfermedades físicas y
mentales (Stenger, Monteiro, Oliveira Sabino, Oliveira Campos, y
Corrêa Filho, 2014).
Para realizar una evaluación de riesgos psicosociales, se debe tener un
buen conocimiento de la empresa, su estructura, cultura y actividad
económica, el entorno de la organización, distribución de cargas de trabajo,
así como características de las fortalezas y dificultades más frecuentes. Por
otra parte, es importante conocer la distribución demográfica de los
trabajadores, cuales son los riesgos ocupacionales más importantes, y las
acciones de intervención de factores psicosociales que se hayan hecho
previamente (Villalobos, 2004).
4.3.3. Condiciones para evaluar en los factores psicosociales

En Colombia, de acuerdo con la Batería de Instrumentos para la
evaluación de factores de Riesgo Psicosocial (2010), se tienen en cuenta las
condiciones intralaborales, que se refieren a las características y de la
organización del trabajo, que afectan la salud y bienestar del trabajador. Estas
están relacionadas con: demandas del trabajo, control sobre el trabajo,
liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y recompensa. Es por esto que
estas condiciones intralaborales comprenden las realidades contenidas en el
trabajo y la organización del mismo, siendo potencial para causar daño. Por
tanto, están relacionadas con las tareas que realizan los trabajadores y el
contenido del entorno laboral, todo esto sumado a los cambios a nivel
mundial, y la forma de organización del trabajo incrementan la posibilidad
dela presencia de los efectos nocivos en las personas (Ministerio de la
Protección Social, 2010).


Por otra parte, se definen las condiciones extralaborales, que hacen
referencia a contexto familiar, económico y social de los trabajadores, así
como características como lugar de vivienda. Dentro de esta Categoría se
encuentran las dimensiones: a) Tiempo fuera del trabajo, b) Relaciones
familiares, c) Comunicación y relaciones interpersonales, d) Situación
Económica del grupo familiar, e) Características de la vivienda y su entorno,
f) Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo y g) desplazamiento
vivienda – trabajo- vivienda.
Y finalmente las Condiciones individuales, estas se refieren a las
características individuales propias de cada trabajador o condiciones socio-
demográficas como sexo, edad, estado civil, nivel educativo, ocupación, lugar
de residencia. Así como información relacionada con la ocupación actual y
cargo que desempeña en la empresa (Ministerio de la Protección Social,
2010).
4.3.4. Intervención de los factores de Riesgo Psicosociales

De acuerdo con el Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar
en el Trabajo, dentro del concepto de intervención psicosocial, se incluyen
aspectos como, la definición, planificación, implementación y el seguimiento
de todas las acciones preventivas específicas, que se deben desarrollar,
orientadas a eliminar o disminuir la exposición a riesgo psicosocial específico.
Estas se encaminan a las condiciones organizativas del trabajo y su relación
con los trabajadores (Vega, 2010).
Autores como Moreno y Baez (2010), indican que existe diversas
estrategias para prevenir y manejar riesgos de acuerdo con el sector. Es por
esto que aspectos como el diseño y las estrategias de intervención (revisión y
control) deberán tener en cuenta los diferentes niveles de la organización a


nivel tanto organizacional como individual e incluir los diferentes niveles de
intervención, primaria, secundaria y terciaria. La OMS en 1995, resaltó la
importancia que tiene la percepción de los individuos sobre el entorno en que
desarrolla su existencia y su trabajo, teniendo en cuenta los valores, la cultura,
normas y la relación que estas tienen con las expectativas individuales
(Ministerio del Trabajo, 2015).
De acuerdo con lo establecido en la Guía Técnica General, la
promoción de la salud, así como de los factores protectores, está basada en el
fortalecimiento de los procesos que permite a las personas incrementar el
control sobre su propia salud y sobre el ambiente psicosocial (Ministerio del
Trabajo y Pontificia Universidad Javeriana, 2015).
Así mismo, se deben tener en cuenta los niveles de intervención a la
hora de abordar los factores de riesgo psicosocial, es por esto que se debe
considerar la intervención primaria, la cual se concentra en el abordaje de los
factores de riesgo mismos. La secundaria, que se enfoca en las acciones que se
realizan sobre los individuos para brindarles herramientas y estrategias que les
permita manejar favorablemente los factores de riesgo. Entonces, se relaciona
con la detección precoz que se realiza especialmente en los grupos de riesgo, a
fin de limitar las consecuencias que generan los riesgos psicosociales (Tetrick
y Quick 2003). Y finalmente la intervención terciaria, se orienta a la
minimización de las consecuencias de la exposición a las situaciones de estrés
(Martínez-Losa y Bestratén, 2010).
Por tanto, la intervención de los factores psicosociales, se puede
realizar teniendo en cuenta dos enfoques, uno es el control de los factores de
riesgo y el otro corresponde al fortalecimiento de los factores protectores. Así
mismo se puede hacer intervención por medio del desarrollo de estrategias de
afrontamiento que favorecen la transformación de las reacciones y


percepciones que tienen los individuos frente a las condiciones psicosociales
(Ministerio del Trabajo y Pontificia Universidad Javeriana, 2015).
De acuerdo con Salanova (2008), se debe destacar que las directrices
de intervención psicosocial, se enmarcan en modelos como el de la
Organización Saludable. En este se toma como tema central la salud de los
trabajadores, pero también el buen funcionamiento de la organización en
cuanto a los beneficios sociales y económicos que conlleva. Desde una mirada
positiva, se pueden estudiar las organizaciones saludables optimizando el
capital humano, el social y el que se denomina el capital psicológico, al
mismo tiempo maximizando la estrategia del negocio. En este sentido lo que
se busca es tener empleados motivados y psicológicamente sanos, que hagan
frente a las condiciones cambiantes del contexto económico y social continuo,
orientando entonces que las áreas de “recursos humanos”, basando sus
acciones en el conocimiento psicológico, autogestión, necesidades
individuales y colectivas tanto de los empleados, como de la organización y la
sociedad.
Al enfatizar entonces en las organizaciones saludables, se debe
desglosar en dos conceptos que la conforman. La organización entonces hace
referencia a las formas en que se estructuran y gestionan los procesos de
trabajo en lo que se incluye el diseño de puestos, los horarios, tipos de
dirección, efectividad y estrategias organizacionales, así como las prácticas de
desarrollo de los recursos humanos. Mientras que el concepto saludable, hace
referencia a la posibilidad de reconocer sistemas de organizaciones que son
sanos de los que son enfermos, de esta forma estructurar y gestionar procesos
de trabajo con resultados más saludables (Salanova, 2008).
Por otra parte y de acuerdo con lo establecido en el protocolo de
acciones de promoción, prevención e intervención de los factores
psicosociales y sus efectos en el entorno labora del Ministerio del trabajo y la


Pontificia Universidad Javeriana (2015), a continuación se describen algunas
de las estrategias específicas, que para la presente investigación aplican por
nivel de intervención que se describe en la sección de matriz de intervención
(tabla 3).
En cuanto a la retroalimentación del desempeño, se puede destacar,
que hace parte de la comunicación organizacional, y se considera que es a
través de esta estrategia la forma en que un trabajador recibe información
sobre la forma como está desarrollando su trabajo y la orientación que recibe
para hacerlo de forma más eficiente. Es por esto que se deben establecer
canales de comunicación fluida y oportuna destacando que se trasmita
oportunamente la información sobre aspectos favorables o aspectos que debe
mejorar en su desempeño. Esta estrategia, también fortalece las relaciones
entre pares, ya que estimula la participación y también hay mejora a nivel
organizacional (Ministerio del trabajo y la Pontificia Universidad Javeriana,
2015).
Por otra parte, la Gestión del cambio, busca, que tanto directivas
apoyados en las áreas de gestión como talento humano y salud en el trabajo,
puedan definir y proceder de manera eficiente y oportuna sobre los cambios
internos y externos que afectan a la propia organización. Esta acción fortalece
habilidades de liderazgo a través del desarrollo de capacidades para motivar e
integrar a las personas alrededor del cambio (Ministerio del trabajo y la
Pontificia Universidad Javeriana, 2015).
Otro tipo de gestión tiene que ver con el trabajo por turnos,
específicamente a quienes trabajan por turnos puedan tener una mejor
organización del trabajo para minimizar los efectos de la fatiga (Ministerio del
trabajo y la Pontificia Universidad Javeriana, 2015).
Al hablar de claridad de rol, se busca la forma de asegurar que tanto el
colaborador que desempeña un cargo como quienes tienen relación funcional


o jerárquica con el mismo, posean una clara información sobre, objetivos,
responsabilidades, el alcance, los conductos regulares, los requerimientos de
calidad y cumplimiento, los procedimientos, los flujos de información, el
actuar en caso de urgencia y las formas y espacios de relacionamiento mutuo,
para el ejercicio eficaz de las funciones a cargo. Esto permite incrementar el
control que el trabajador ejerce sobre su propio trabajo, además de
incrementar la posibilidad de conocer sus propios avances, lo cual le permite
autoevaluar y ajustar su desempeño y tomar decisiones para solucionar
problemas (Ministerio del trabajo y la Pontificia Universidad Javeriana,
2015).
En cuanto a la gestión de cargas, se debe destacar que esta acción
pretende controlar la sobrecarga cuantitativa y la mental a través de la
distribución de las tareas dentro de los tiempos laborales, incluidas pausas en
el trabajo. Mientras que la gestión de pausas, lo que busca, es facilitar al
trabajador un tiempo de recuperación adecuado dentro de la jornada de
trabajo, mediante un diagrama de descansos, que va acorde con el esfuerzo
que implica cada tarea (Ministerio del trabajo y la Pontificia Universidad
Javeriana, 2015).
La estrategia de rotación de puestos de trabajo, busca disminuir el
tiempo de exposición del trabajador a las demandas del trabajo catalogadas
como de alto o muy alto riesgo. Esta estrategia, favorece la disminución del
nivel de exposición a las demandas ambientales y de esfuerzo físico,
demandas de carga mental y demandas cuantitativas (Ministerio del trabajo y
la Pontificia Universidad Javeriana, 2015).
Al hablar de servicio de asistencia al trabajador, se busca facilitar a
todos los trabajadores el manejo de situaciones, intralaborales o
extralaborales, que puedan estar causando tensión o distrés. Por medio de
actividades de información, orientación, consejería, asistencia psicosocial o


asesoría en temas específicos que se requieran (Ministerio del trabajo y la
Por otra parte y específicamente sobre la información en temas de
salud, pensión, vivienda, educación, finanzas familiares, y cajas de
compensación familiar, se pretende dar información a los trabajadores sobre
los beneficios con los que cuenta la empresa para ellos, en temas relacionados
sobre salud, pensiones, vivienda, educación, recreación y cajas de
compensación familiar y así propender el uso sano y constructivo de su
tiempo libre, atender cambios o problemáticas asociados con su vivienda,
educación, situaciones económicas, relaciones familiares y personales
(Ministerio del trabajo y la Pontificia Universidad Javeriana , 2015).
El fomento de actividades educativas, deportivas, recreativas y
culturales, es otro de los aspectos importantes al momento de hablar de
promoción de un ambiente saludable, es por esto que se busca promover la
salud y bienestar de los trabajadores a través de diferentes alternativas de
esparcimiento, aprendizaje recreativo y cultural. Esto en conjunto con el
fomento de estilos de vida saludables, en donde se busca incrementar la
frecuencia de comportamientos saludable en los trabajadores, mediante un
conjunto de acciones organizacionales de fomento del autocuidado
(Ministerio del trabajo y la Pontificia Universidad Javeriana, 2015).
Que también está relacionado con la alimentación, la actividad física y
el descanso como determinantes de la salud y además sirven como
mecanismos de resistencia frente al estrés (Ministerio del trabajo y la


4.3.5. Sistemas de vigilancia epidemiológica

El Ministerio de Salud, (2000) la define como, todas condiciones en
las que la ocurrencia o presencia, funciona como alarma y muestra la
necesidad de mejorar la calidad en la atención, se manifiestan como índices
negativos de la misma y surgen del supuesto de que si el sistema de atención
ha funcionado adecuadamente, éstos podían haberse evitado o controlado.
Así mismo, aportan información sobre tres tipos de condiciones básicas:
enfermedad innecesaria, incapacidad innecesaria o muerte prematura.
Por otra parte, se puede concebir como un conjunto de actividades y
procedimientos con atributos propios que monitorean los eventos definidos de
notificación obligatoria sobre la consolidación de la morbilidad y la
mortalidad y su comportamiento en las personas. Así mismo, realizar las
intervenciones más adecuadas en los aspectos antes mencionados con el fin de
lograr un control oportuno y eficaz de los eventos hallados y realizar la
prevención pertinente. Con lo anterior, es posible alcanzar los mejores
resultados en la calidad de vida de la comunidad intervenida (Londoño, 2016).
El mejorar las condiciones de trabajo mediante la identificación,
evaluación y control de factores de riesgo psicosocial, a través de estrategias
de seguimiento en la aparición de patologías asociadas al estrés laboral,
optimizando la cultura laboral, el estilo de dirección, los ambientes de trabajo,
las relacione interpersonales y el clima laboral entre otros, logra incrementar
la competitividad de los colaboradores frente al posicionamiento de la Entidad
en el sector (Departamento Nacional de Planeación, 2016)


4.4. Marco Legal
Colombia cuenta con el siguiente marco legal bajo el cual se regula lo

relacionado con los Factores Psicosociales en el trabajo.
En el año 1950, el código Sustantivo del Trabajo, se plantea lo que
corresponde a las obligaciones de protección y de seguridad del patrono, para
con sus trabajadores (Presidente de la República de Colombia, 1950)
El Congreso de Colombia (1979), en La ley 9 de 1979, reglamenta las
actividades y competencias en materia de Salud Pública con el propósito de
promover y garantizar el bienestar de la población.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (1979), en la Resolución
2400 de 1979:
enfoca su normatividad en la seguridad en el trabajo y dispuso algunas
medidas para garantizar las condiciones en relación con la vivienda,
higiene y seguridad en el lugar de trabajo. Así como implementación
de elementos de protección personal y el uso de herramientas seguras.
También menciona, las normas generales en lo relacionado con los
factores de riesgo: físicos, químicos, biológicos, entre otros.
El presidente de la República de Colombia (1984), en el Decreto 614
de 1984, en el literal b numeral 2 y 3 del artículo 30, determina que:
el subprograma de Medicina del Trabajo deberá desarrollar actividades
de vigilancia epidemiológica de enfermedades profesionales, patología
relacionada con el trabajo y ausentismo por tales causas. Y desarrollar
actividades de prevención de enfermedades profesionales, accidentes
de trabajo y educación en salud a empresarios y trabajadores (p. 2,3)
El Ministerio de la Protección Social (2006), con el Decreto 3518 de
2006:


Crea y reglamenta el Sistema de Vigilancia en Salud Pública, Sivigila,
para la provisión en forma sistemática y oportuna, de información
sobre la dinámica de los eventos que afecten o puedan afectar la salud
de la población, con el fin de orientar las políticas y la planificación en
salud pública; tomar las decisiones para la prevención y control de
enfermedades y factores de riesgo en salud; optimizar el seguimiento y
evaluación de las intervenciones; racionalizar y optimizar los recursos
disponibles y lograr la efectividad de las acciones en esta
materia, propendiendo por la protección de la salud individual y
colectiva (p.1,2).
Por otra parte el Ministerio de la Protección Social (2008), en la
Resolución 2646 de 2008, se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para:
la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el
trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas
por el estrés ocupacional. En esta se debe identificar y evaluar los
factores psicosociales en el trabajo y los efectos de estos, por lo tanto,
concibe los factores psicosociales: comprenden los aspectos
intralaborales, extralaborales o externos a la organización y las
condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador,
los cuales, en una interrelación dinámica, mediante percepciones y
experiencias, influyen en la salud y desempeño de las personas (p.1,3).
El Congreso de Colombia (2012), en la Ley 1562 de 2012,
modificación al Sistema de Riesgos Laborales y otras disposiciones en
materia de salud ocupacional, en el artículo 4, se define la enfermedad laboral:
“Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a


factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el
trabajador se ha visto obligado a trabajar” (p.3).
Así mismo el Congreso de Colombia (2013), en la ley 1616 de 2013,
de salud mental, incluye la “obligación de realizar acciones para la promoción
de la salud mental y la prevención del trastorno mental en ámbitos laborales, y
reitera la obligación de los empleadores respecto al monitoreo de los factores
de riesgo psicosocial como parte de las acciones del Sistema de Gestión en
Seguridad y Salud en el Trabajo” (regulado por Ministerio del Trabajo (2015)
a través del Decreto 1072 de 2015, p.5).
Por otra parte el Ministerio del Trabajo (2014), en el Decreto 1477 de
2014, en el que se adopta la tabla de enfermedades laborales, se muestran los
agentes etiológicos causados por:
Estrés post-traumático: Accidentes de trabajo severos (amputaciones y
atrapamientos, quemaduras, descargas eléctricas de alta tensión,
accidentes de tránsito, caídas de gran altura, explosiones,
ahogamientos y otros); asaltos, secuestros, agresiones/ataque a la
integridad física/violaciones (p 53).
Así mismo el síndrome de agotamiento profesional (Síndrome de
Burnout): (Demandas de carga mental (velocidad, complejidad,
atención, minuciosidad, variedad y apremio de tiempo); el contenido
mismo de la tarea que se define a través del nivel de responsabilidad
directo (por bienes, por la seguridad de otros, por información
confidencial, por vida y salud de otros, por dirección y por resultados);
las demandas emocionales (por atención de clientes); especificación de
los sistemas de control y definición de roles (p 55).
Así mismo el Ministerio del Trabajo (2017), en la resolución 1111, se
establecen los Estándares Mínimos de cumplimiento para el Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, estructurando las obligaciones de


los empleadores o contratantes, se indica que, los “sistemas de acreditación,
fases de adecuación, transición y aplicación del Sistema y los periodos de
implementación de cada etapa, define los indicadores mínimos a verificar,
planes de acción, prevención de accidentes en industrial mayores y estándares
mínimos para trabajadores en actividad de alto riesgo, entre otros (p. 8, 10, 16,
18)”.
El Congreso de la República de Colombia (2017) con la Ley 1857,
busca:
complementar las medidas de protección familiar estableciendo que
de parte del empleador se deben adecuar los horarios laborales para
fines familiares y convenir horarios flexibles con los trabajadores para
dicho propósito, además deberá destinar una jornada laboral completa
cada semestre para que los trabajadores tengan un espacio con su
familia (p.2).
Adicionalmente como medidas de protección a la familia de los
trabajadores colombianos, “evitar la exposición a los posibles riesgos
presentes en el trabajo y formar los espacios libres para actividades no
laborales; el código sustantivo del trabajo establece que la jornada de trabajo
máxima que debe cumplir un trabajador, jornada máxima que en principio es
de 8 horas diarias y 48 semanales, soportado por el Congreso de Colombia
(1990), bajo La ley 50 de 1990, en su artículo 22 contempló que:
Adicionase al Capítulo II del Título VI Parte Primera del Código
Sustantivo del Trabajo el siguiente artículo: En ningún caso las horas
extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas
diarias y doce (12) semanales, cuando la jornada de trabajo se amplíe
por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias,
no se podrá en el mismo día laborar horas extras. Es decir que en


ningún caso el trabajador debe laborar más de 10 horas diarias,
incluyendo horas extras (p.9).
4.5. Marco Conceptual
De acuerdo con la Legislación Colombiana se definen los siguientes

conceptos:
Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia
del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006 (Ministerio de la
Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las
cargas física, mental y emocional (Ministerio de la Protección Social, 2008).
Carga física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación,
generalmente se da en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y
traslado de cargas e implica el uso de los componentes del sistema
osteomuscular, cardiovascular y metabólico (Ministerio de la Protección
Social, 2008).
Carga mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la
tarea. Algunas de las variables relacionadas con la carga mental son la
minuciosidad, la concentración, la variedad de las tareas, el apremio de
tiempo, la complejidad, volumen y velocidad de la tarea (Ministerio de la
Carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o
de los procesos propios del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de


las condiciones en que debe realizarlo (Ministerio de la Protección Social,
2008).
Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales,
extralaborales e individuales que están presentes al realizar una labor
encaminada a la producción de bienes, servicios y/o conocimientos
(Ministerio de la Protección Social, 2008).
Condiciones de salud: el conjunto de variables objetivas y de auto-
reporte de condiciones fisiológicas, psicológicas y socioculturales que
determinan el perfil sociodemográfico y de morbilidad de la población
trabajadora (Ministerio de Trabajo, 2014).
Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante
síntomas subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un
cuadro o diagnóstico clínico (Ministerio de la Protección Social, 2008).
Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los
resultados del trabajo. Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la
rotación de mano de obra, la desmotivación, el deterioro del rendimiento, el
clima laboral negativo, entre otros (Ministerio de la Protección Social, 2008).
Enfermedad laboral:
Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a
factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el
que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional,
determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran
como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la
tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de
causalidad con los factores de riesgo ocupacionales será reconocida
como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas
legales vigentes (Congreso de la República de Colombia, 2012) (p.3)


Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico,
psicológico como conductual, en su intento de adaptarse a las demandas
resultantes de la interacción de sus condiciones individuales, intralaborales y
extralaborales (Ministerio de la Protección Social, 2008).
Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud
realizada por un experto, utilizando criterios técnicos y metodologías
validadas en el país (Ministerio de la Protección Social, 2008).
Evaluación del riesgo: proceso para determinar el nivel de riesgo
asociado al nivel de probabilidad de que dicho riesgo se concrete y al nivel de
severidad de las consecuencias de esa concreción (Ministerio de Trabajo,
2014).
Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y
salud, a partir de la percepción y vivencia del trabajador (Ministerio de la
Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven
la salud y el bienestar del trabajador (Ministerio de la Protección Social,
2008).
Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable
de la enfermedad, lesión o daño (Ministerio de la Protección Social, 2008).
Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya
identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los
trabajadores o en el trabajo (Ministerio de la Protección Social, 2008).
Identificación de peligro: Proceso para reconocer si existe un peligro y
definir las características de éste (Ministerio de Trabajo, 2014).
Patologías derivadas del estrés: Aquellas en que las reacciones de
estrés, bien sea por su persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo
fisiopatológico de una enfermedad (Ministerio de la Protección Social, 2008).


Peligro: Fuente, situación o acto con potencial de cuásar daño en la
salud de los trabajadores, en los equipos o en las instalaciones (Ministerio de
Trabajo, 2014).
Riesgo: Fuente, situación o acto con potencial de cuásar daño en la
salud de los trabajadores, en los equipos o en las instalaciones (Ministerio de
Trabajo, 2014).
Valoración del riesgo: Consiste en emitir un juicio sobre la tolerancia
o no del riesgo estimado (Ministerio de Trabajo, 2014).


5. Metodología
5.1. Tipo de Investigación
El presente estudió, corresponde a un tipo de estudio descriptivo,

abordado desde una metodología que aporta datos cuantitativos con
interpretación cualitativa en el cual se busca a partir de los resultados del
informe del diagnóstico de los factores psicosociales en la empresa, analizar
los factores de riesgo intralaborales y sus efectos en la salud para proponer las
estrategias de intervención que favorezcan a la población de trabajadores de la
empresa.
5.2. Diseño de investigación

El diseño utilizado en la investigación, correspondió a un diseño no
experimental. Se ajusta a este tipo de diseño, ya que no se manipuló la
variable independiente, ni dependiente, no se hizo uso de grupo control, ni se
establecieron relaciones de causalidad.
5.3. Participantes
El total de trabajadores pertenecientes a la empresa corresponde a 125

personas, la evaluación se realizó con una muestra de 109 trabajadores, de
sexo femenino y masculino, quienes, a la fecha cumplían con todos los
criterios de inclusión, para la aplicación de la Batería de Instrumentos. A
continuación, se describen los criterios tenidos en cuenta al momento de
realizar la evaluación de los trabajadores.


Criterios de inclusión:
1. Tener contrato mayor a un año de antigüedad en la empresa.
2. Estar contratado directamente con la empresa.
3. Pertenecer a alguno de los grupos ocupacionales definidos.
Criterios de exclusión:
1. Trabajadores que voluntariamente no deseen participar en la
evaluación. Manifestado por medio de la firma del Consentimiento
Informado.
2. Ausencia a la jornada laboral justificada, por tener turno de trabajo en
jornada nocturna.
3. De acuerdo con lo establecido en la Batería de riesgo psicosocial, se
excluye cualquier Ítem, que tenga más de una respuesta, o se deje sin
responder. Así mismo será excluida cualquiera de las Dimensiones que
no cuente con un mínimo de ítems.
5.4. Instrumentos
Para la obtención de la información de la presente investigación, se

utilizó como documento principal el consolidado de Informe de Resultados de
Evaluación, realizado mediante la Batería de instrumentos para la evaluación
de factores de riesgo psicosocial desarrollada el por Ministerio de la
Protección Social y la Pontificia Universidad Javeriana (2010), la cual es una
herramienta constituida por un conjunto de instrumentos válidos y confiables,
que permitió evaluar los riesgos intralaborales, extralaborales y el estrés al
que se enfrentan los trabajadores de la empresa.
Estas condiciones intralaborales se desglosan de la siguiente manera,
como se observa a continuación, y están conformadas por unos Dominios que


a su vez se encuentran formados por unas dimensiones, Batería de
Instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, del
Ministerio de la Protección Social y la Pontificia Universidad Javeriana
(2010),
1. Dominio, demandas de trabajo: son las demandas que tiene el trabajo y
que impone al individuo. Pueden ser cuantitativas, cognitivas o mentales,
emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la
jornada de trabajo. De acuerdo con las definiciones dadas por la Batería,
las dimensiones que la componen son (Ministerio de la Protección Social
y la Pontificia Universidad Javeriana, 2010);
• Demandas cuantitativas: exigencias relacionadas con la cantidad de
trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo para hacerlo.
• Demandas de carga mental: se refieren a las demandas de
procesamiento cognitivo que implica la tarea, involucran procesos
mentales superiores como atención, memoria y análisis de información
para generar una respuesta. Así mismo está determinada por las
características de la información (cantidad, complejidad y detalle) y
los tiempos de que se dispone para procesarla.
• Demandas emocionales: Situaciones afectivas y emocionales
relacionadas con el contenido de la tarea que tienen el potencial de
interferir con los sentimientos y emociones del trabajador. Atender
sentimientos de otras personas, ejercer autocontrol sobre emociones.
• Exigencias de responsabilidad del cargo: se refiere al conjunto de
obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo, cuyos resultados
no pueden ser transferidos a otras personas. Esta dimensión considera
la responsabilidad por resultados, dirección, bienes, información
confidencial, salud y seguridad de otros, que tienen un impacto
importante en el área (sección), en la empresa o en las personas. Así


mismo, los resultados frente a las responsabilidades están
determinados por diversos factores y circunstancias, algunas bajo el
control y otras fuera del control del trabajador.
• Demandas ambientales y de esfuerzo físico: Esta dimensión hace
referencia a las condiciones del lugar de trabajo y a la carga física que
involucran las actividades que se desarrollan. Las demandas de esta
dimensión están relacionadas con las condiciones físicas como ruido,
iluminación, temperatura, ventilación, riesgos químicos, biológicos
como virus, bacterias, hongos o animales, de diseño del puesto de
trabajo, de saneamiento como orden y aseo, de carga física y seguridad
industrial, las cuales pueden representar un riesgo significativo para la
salud y generar respuestas de estrés, cansancio o dificultades para
concentrarse, en los colaboradores.
• Demandas de la jornada de trabajo: hace referencia a las exigencias
del tiempo laboral en términos de duración y horario de la jornada, así
como de los periodos destinados a pausas y descansos periódicos.
• Consistencia del rol: Se refiere a la compatibilidad o equilibrio entre
las diversas exigencias relacionadas con los principios de eficiencia,
calidad técnica y ética que tiene un trabajador en el desempeño de su
cargo. Dadas las características de la dimensión, no es evaluada en los
grupos ocupacionales de operarios y asistentes administrativos.
• Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral: Se refiere a la
condición que se presenta cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo
que se hacen a un individuo en su trabajo, impactan su vida
extralaboral.
2. Dominio, Control sobre el trabajo: corresponde a la posibilidad que el
trabajo le da al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos
aspectos que intervienen en su realización, entre estos se incluye, la


iniciativa y autonomía, uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la
participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son
aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo.
Esta contiene las siguientes dimensiones:
• Control y autonomía sobre el trabajo: se refiere al margen de decisión
que tiene un individuo sobre aspectos como el orden de las
actividades, la cantidad, el ritmo de trabajo, la forma de trabajar, las
pausas durante la jornada y los tiempos de descanso.
• Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos: es la posibilidad que el trabajo le da al individuo de
aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos.
• Participación y manejo del cambio: se entiende como el conjunto de
mecanismos organizacionales orientados a incrementar la capacidad de
adaptación de los trabajadores a las diferentes transformaciones que se
presentan en el contexto laboral. Dentro de estos mecanismos se
encuentran la información (clara, suficiente y oportuna) y la
participación de los colaboradores.
• Claridad del rol: se refiere a la definición y comunicación del papel
que se espera que el trabajador desempeñe en la organización,
específicamente en torno a los objetivos del trabajo, las funciones y
resultados, el margen de autonomía y el impacto del ejercicio del
cargo en la empresa.
• Capacitación: Son las actividades de entrenamiento y formación que
la organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y
fortalecer sus conocimientos y habilidades.
3. Dominio Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo: el liderazgo alude
a un tipo particular de relación social que se establece entre los superiores
jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la


forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. Las
dimensiones que lo componen son:
• Características de Liderazgo: Esta dimensión hace referencia a los
atributos de la gestión de los jefes inmediatos en relación con la
planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados,
resolución de conflictos, participación, motivación, apoyo, interacción
y comunicación con sus colaboradores
• Relaciones sociales en el trabajo: Indica la interacción que se
establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos
como la posibilidad de contactos, las características y aspectos
funcionales de las interacciones como el trabajo en equipo, el apoyo
social, y los aspectos emocionales, como la cohesión.
• Retroalimentación del desempeño: Esta dimensión describe la
información que un trabajador recibe sobre la forma como realiza su
trabajo. Esta información le permite identificar sus fortalezas y
debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su desempeño.
• Relaciones con los colaboradores (subordinados): Esta dimensión
trata de la gestión de los colaboradores a cargo en relación con la
ejecución del trabajo, consecución de resultados, resolución de
conflictos y participación. Además, se consideran las características de
interacción y formas de comunicación con el jefe. Dadas las
características de la dimensión, no es evaluada en el grupo ocupacional
de operarios.
4. Dominio Recompensas: este término trata de la retribución que el
trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales.
Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera
(compensación económica por el trabajo), de estima (compensación
psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el trato


justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el
trabajo. Dentro de esta se encuentran las siguientes dimensiones.
• Reconocimiento y compensación : Se refiere al conjunto de
retribuciones que la organización le otorga al trabajador en
contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo. Estas retribuciones
corresponden a reconocimiento, remuneración económica, acceso a los
servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo.
• Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del
trabajo que se realiza: Se refiere al sentimiento de orgullo y a la
percepción de estabilidad laboral que experimenta un individuo por
estar vinculado a la organización, así como el sentimiento de
autorrealización que experimenta para efectuar su trabajo.
Por otro lado, la Batería indica que las condiciones extralaborales
están compuestas por las siguientes dimensiones, (Ministerio de la Protección
Social y la Pontificia Universidad Javeriana, 2010):
1. Tiempo fuera del trabajo: corresponde al tiempo que el individuo
dedica a actividades diferentes a las laborales, como descansar,
compartir con familia y amigos, atender responsabilidades personales
o domésticas, realizar actividades de recreación y ocio.
2. Relaciones familiares Propiedades que caracterizan las interacciones
del individuo con su núcleo familiar.
3. Comunicación y Relaciones Interpersonales: Cualidades que
caracterizan la comunicación e interacciones del individuo con sus
allegados y amigos.
4. Situación económica del grupo familiar: Trata de la disponibilidad de
medios eco- nómicos para que el trabajador y su grupo familiar
atiendan sus gastos básicos.


5. Características de la vivienda y de su entorno: Se refiere a las
condiciones de infraestructura, ubicación y entorno de las instalaciones
físicas del lugar habitual de residencia del trabajador y de su grupo
familiar.
6. Influencia del entorno extralaboral en el trabajo: Corresponde al
influjo de las exigencias de los roles familiares y personales en el
bienestar y en la actividad laboral del trabajador.
7. Desplazamiento vivienda-Trabajo-Vivienda: Son las condiciones en
que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio de vivienda hasta
su lugar de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad
del transporte y la duración del recorrido (Ministerio de la Protección
Social y la Pontificia Universidad Javeriana, 2010).
Y finalmente el Cuestionario para la evaluación del estrés y la ficha de
datos generales sociodemográficos, que miden condiciones individuales.
(Ministerio de la Protección Social y la Pontificia Universidad Javeriana,
2010).
Con el análisis de esta información, se procedió a el desarrollo de las
estrategias de intervención para abordar los Factores de Riesgo Psicosociales
Intralaborales, que más afectan a la población trabajadora en la empresa
5.5. Procedimiento
Tabla 1.Procedimiento
QUE CON QUE
Se recopiló la información bibliográfica y referencial, Por medio de Bases de datos, información
para la elaboración del Marco de referencia, de FASECOLDA, Estadísticas
Etapa 1 principalmente sobre el tema a tratar, factores de riesgo Presidenciales del Ministerio de Trabajo
psicosocial, en la industria de trabajo con vidrio. que incluye información de ARL Positiva.
Modelos teóricos de estrés y Factores de Riesgo EBSCO, BASES DE DATOS y


QUE CON QUE
Psicosociales. documentos técnicos de publicaciones
electrónicas.
Informe de resultados de la aplicación de
los Cuestionarios de factores de riesgo
psicosocial intralaborales (forma A) y
Se realizó el análisis de los resultados del diagnóstico
(forma B).
Etapa 2 de los factores de riesgo psicosociales, realizado en la
Cuestionario de factores de riesgo
empresa.
psicosocial extralaboral.
Y evaluación de sintomatología asociada
al estrés.
Guías técnicas para la identificación,
Se realizó la priorización de la información,
promoción, prevención e intervención de
Etapa 3 fundamentándose en las guías de intervención de riesgo
los riesgos psicosociales en el trabajo
Psicosocial elaboradas por el ministerio de trabajo
Se desarrollaron las principales estrategias de

Guías técnicas para la identificación,
intervención de los factores de Riesgo intralaborales de
Etapa 4 promoción, prevención e intervención de
la población trabajadora, priorizando de acuerdo con los
los riesgos psicosociales en el trabajo
grupos ocupacionales identificados
Presentación de identificación-análisis final a manera de Por medio del informe final
Etapa5 conclusiones a las partes interesadas y presentación
formal del proyecto.

Fuente: autores
5.6. Aspectos Éticos
Los aspectos éticos que fueron contemplados dentro del desarrollo de

la presente investigación, estuvieron y estarán siempre orientados al uso


adecuado de la información, la cual será únicamente con fines académicos,
manteniendo la confidencialidad de los trabajadores.
Durante la primera parte de la aplicación de los instrumentos que
conforman la Batería, se hizo uso de consentimiento informado para asegurar
la confidencialidad de los datos aportados en el informe general de las
condiciones de los trabajadores de la empresa, con relación a factores de
riesgo psicosociales.
Prevaleció el principio de Beneficencia y no Maleficencia que a partir
de la evaluación completa que comprende los principales factores
psicosociales que afecta a los trabajadores, se realizó el análisis de los factores
que más afectan, haciendo uso adecuado, propendiendo por el beneficio que
esto puede generar a la población de trabajadores.
Se dio cumplimiento a las leyes de protección de datos personales (ley
de habeas data) y los datos que proporcione la organización objeto de estudio
serán usados exclusivamente con la finalidad del estudio y no se usaran para
otra finalidad distintas al objetivo previamente definido.
Así mismo se tuvo en cuenta lo establecido en la Ley 1090 de 2006, en
la que se reglamenta el ejercicio de la profesión de Psicología y se dicta el
Código Deontológico y Bioético, en la cual se establece que los Psicólogos
mantendrán la confidencialidad de la información que se obtiene en sus
evaluaciones y revelarán información a los demás sólo con el consentimiento
de la persona o del representante legal de la persona, excepto en aquellas
circunstancias particulares en que no hacerlo llevaría a un evidente daño a la
persona u a otros. Así mismo se deberá guardar completa reserva de la
información sobre la persona, situación o institución donde intervenga, los
motivos de consulta y la identidad de los consultantes, salvo en los casos
contemplados por las disposiciones legales.


Por otra parte, se tuvieron en cuenta los lineamientos dispuestos en la
resolución 2646 de 2008, en la que se establece la necesidad de realizar la
identificación y evaluación de los factores psicosociales en el trabajo y sus
efectos. Por tanto, la evaluación de los factores psicosociales en el trabajo
comprende la identificación de factores de riesgo como de factores
protectores. Toda la información que sea utilizada para la evaluación estará
sometida a reserva, conforme lo establecido en la Ley 1090 de 2006,
anteriormente citada, y por tanto los expertos que realizan la evaluación
garantizarán por escrito el compromiso de usar la información obtenida, de
forma única y exclusiva para los fines inherentes a la salud ocupacional. Por
ende, la evaluación e informe sobre las condiciones de salud deberán ir
precedidos por el consentimiento informado del trabajador.
Continuando con la reserva y confidencialidad, de acuerdo con lo
estipulado en la resolución 2346 de 2007, se indica que tanto la historia
clínica, como todos los documentos, exámenes y/o valoraciones clínicas o
paraclínicas, son estrictamente confidenciales y hacen parte de la reserva
profesional, pues, no se deben comunicar ni dar a conocer, sin tener en cuenta
los casos especiales que en la resolución se estipulan.
Finalmente, lo relacionado a lo establecido en el Código de Ética de
los Profesionales de Seguridad y Salud en el trabajo (2014), indica que lo
relacionado con registros, los profesionales de la Salud Ocupacional deben
mantener buenos registros con el nivel adecuado de confidencialidad, con el
objeto de determinar los problemas de salud ocupacional en la empresa.
“Estos registros, deben contener información sobre la vigilancia del ambiente
de trabajo, datos personales como la historia de empleo e información sobre la
salud ocupacional del trabajador, tales como la historia de exposición
ocupacional, los resultados del monitoreo individual de la exposición a los
riesgos ocupacionales y los certificados de aptitud. Los trabajadores deben


tener acceso a la información relacionada con la vigilancia del ambiente de
trabajo y de sus propios registros de salud ocupacional”.


6. Recursos
Tabla 2. Recursos y presupuesto

Tipo de
Recurso Descripción
recurso
Psicólogo
Docente de la especialización de seguridad y salud en el
especialista en
trabajo que guía la formulación y desarrollo del presente
Seguridad y Salud
proyecto.
en el trabajo
Ingenieros y Integrantes del grupo que desarrollan la propuesta el

Psicóloga de HSST presente proyecto.
Director administrativo de la empresa que autoriza y

Director de la
permite la ejecución del proyecto a la población
Empresa.
Talento trabajadora.
Humano Funcionario que acompaña y coordina la realización de
Coordinador de
las actividades con la población trabajadora de la
SST de la empresa.
empresa.
Coordinador de Persona que proporciona y facilita la información

Sistemas de gestión requerida para el desarrollo del trabajo.
Población
Personas con un contrato vigente con la organización
trabajadora de la
que laboran dentro de las instalaciones de la empresa.
empresa.
Instalaciones de la Es necesario usar las instalaciones de la organización

Institucional
empresa para reunir la población trabajadora.


Tipo de
Recurso Descripción
recurso
Equipos de Proporcionados por la empresa y los desarrolladores del

cómputo proyecto.
Fotocopias Documentos, libros o consultas necesarias.
Físico
Impresiones de encuestas y herramientas para la
Impresiones aplicación de la batería, el anteproyecto y el proyecto
final.
Tipo de Cantidad
Costo Descripción
Recurso recurso Total
Recursos para movilizaciones
Transporte Financieros $20.000 5 al centro donde se tomarán los
datos necesarios
Posible protocolo para realizar
Refrigerios Financieros $3.000 150 la campaña de toma de datos
en la organización

Fuente: autores


7. Cronograma
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5
Periodo
N° Semana Semana Semana Semana Semana
Actividad 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Recopilación Bibiográfica y
referencial s obre el tema
1
principal a a bordar en l a
presente i nvestigación
Análisis de resultados

aportados en el I nforme, de
2 aplicación de l a Batería de
Riesgo Psicosocial en l a
empresa VSEG S.A.S
Priorización de l a i nformación,
fundamentadas en l as guías de
3 intervención de Riesgo
Psicosocial del Ministerio de
Trabajo
Desarrollar l as principales
estrategias de i ntervención de
4
los factores de Riesgo
Psicosocial i ntralaborales

Proponer un programa para
implementar e n l a empresa que
5 permita controlar,
disminuir o
eliminar l os factores de riesgos

psicosociales.

Fuente: autores


8. Análisis de resultados del informe de la Batería de Riesgo Psicosocial
Dentro de los objetivos de la presente investigación, es imprescindible

destacar, como primera medida, la evaluación de los Factores de Riesgo
Psicosocial, que tuvo lugar dentro de la empresa en el año 2017. A partir de
allí, se realizó el análisis de los resultados, lo cual permitió priorizar los
factores de riesgo que más afectan a la población trabajadora de este campo
laboral y con esto se estableció una línea base en cuanto a la recolección
sistemática de datos relacionados con los Factores de Riesgo Psicosocial y así
realizar un análisis epidemiológico.
A continuación, se presentan los resultados del informe consolidado,
resultado de la evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial, realizado por
medio de la Batería de Instrumentos para la Evaluación de factores de Riesgo
Psicosocial (Ministerio de la Protección Social y la Pontificia Universidad
Javeriana, 2010).
Se hace énfasis en los factores de Riesgo Psicosociales Intralaborales,
especificando los dominios y dimensiones, así como la distribución de los
mismos en esta población evaluada, ya que permitirá orientar los recursos y
abordar prioritariamente las estrategias, es por esto que se consideró presentar
también los resultados a nivel general de las condiciones extralaboral y de
estrés, a fin de tener un conocimiento global que permita evidenciar la
situación en la que se encuentran los trabajadores de la empresa.
8.1. Características Sociodemográficas

Para el estudio en la empresa, se tuvo en cuenta a los colaboradores
que al momento de la evaluación cumplían todos los criterios de inclusión


para participar en el estudio, resultando una población de 125 personas, la
participación de 109 colaboradores correspondiente al 87%.
El restante 13% equivale a colaboradores que por cumplir con los
criterios de exclusión no se incluyeron en la actividad.
En la Figura 1, se muestra la distribución de los grupos ocupacionales
identificados, en la cual se puede observar que los trabajadores operarios
corresponden al 53% seguido por el grupo ocupacional de Jefes con 22%.
Figura 1.Distribución de los colaboradores participantes por grupos ocupacionales.

Fuente: informe consolidado de resultados, 2017.
Continuando con las características sociodemográficas, se observó que

el mayor porcentaje de colaboradores participantes son de género masculino
(83%). El 43% de los colaboradores tiene entre 36 y 52 años de edad. El
estado civil más predominante fue la unión libre con el 39%, mientras que el
grado de escolaridad más presente fue bachillerato completo 39%. El lugar de
residencia del 96% de los colaboradores es Bogotá, con un estrato
socioeconómico en la mayoría de colaboradores participantes de 2 (49%),
predomina el tipo de vivienda en arriendo (44%) y el 56% de los


colaboradores tienen entre 2 y 3 personas que dependen económicamente de
ellos.
El 100% de los colaboradores participantes tienen como lugar de
trabajo Bogotá, con un 53% los colaboradores tienen una antigüedad en la
empresa de 1 a 3 años, y el tipo de contratación del 99% de los trabajadores
evaluados en esta sede fue a término indefinido. Las horas de trabajo diarias
para la mayoría de trabajadores está entre 8 y 9 horas (64%) y la modalidad de
pago de salario para el 96% de los trabajadores participantes es fijo.
8.2. Factores Intralaborales
Se destaca que el cuestionario de factores de Riesgo Psicosociales

intralaborales, permite evaluar condiciones propias del trabajo, la
organización y el entorno en el que se desarrolla y que dependiendo de las
características en las que se vaya dando puede tener efectos negativos en la
salud tanto del trabajador como de la organización (empresa), se presentan los
resultados obtenidos.
En el informe de resultados, se obtuvo que el 59% de los
colaboradores evaluados, es decir 64 colaboradores, las condiciones
intralaborales representan un nivel de riesgo alto, constituyen un nivel de
riesgo medio para el 17% y un nivel de riesgo bajo para el 24%, lo que indica
que para la mayoría de colaboradores evaluados las condiciones intralaborales
representan riesgo, Figura 2.


Figura 2.Resultados generales para las Condiciones Intralaborales.

Fuente: informe consolidado de resultados, 2017

Las condiciones intralaborales fueron identificadas en los cuatro
grupos ocupacionales presentes en la organización, las siguientes figuras
muestran la distribución de los niveles de riesgo de acuerdo con el grupo
ocupacional:
Figura 3. Distribución de los niveles de riesgo para auxiliares administrativos

Para los auxiliares administrativos se evidencia que el porcentaje de

riesgo alto, está muy parejo con el riesgo bajo, por lo que se debe tener en
cuenta este grupo ocupacional para intervención, pero haciendo más énfasis
en los otros grupos como se muestra en los siguientes resultados. Figura 3.


Figura 4. Distribución de los niveles de riesgo para auxiliares operativos.

Para el grupo operativo, en la Figura 4, se observa que el riesgo

intralaboral está presente en un 61%, es decir que más de la mitad de los
trabajadores operativos se encuentran en riesgo alto por factores
intralaborales.

Figura 5. Distribución de los niveles de riesgo para profesionales.

Para el grupo de trabajadores profesionales se encontró que
aproximadamente la mitad de este grupo, presentó un riesgo alto por las


condiciones intralaborales y con un 23% de los trabajadores de este grupo con
un riesgo medio, Figura 5.
Figura 6.Distribución de los niveles de riesgo para jefes.


En el grupo de trabajadores clasificados como jefes, se encontró que
tienen un riesgo alto del 63%, clasificándolos como el grupo con mayor riesgo
dentro de todos los trabajadores de la empresa, Figura 6.
En la evaluación de factores de riesgo psicosociales intralaborales se

cuenta con dos formatos que evalúan estas variables teniendo en cuenta los
niveles ocupacionales, la forma A, aplica para niveles de Jefes y Profesionales
o técnicos y la forma B, se aplica a Auxiliares y Operarios. Teniendo en
cuenta estos dos cuestionarios, se destaca que, para Auxiliares y Operarios, no
aplica la dimensión Relación con los colaboradores (subordinación) y no se
evalúa las dimensiones Exigencias de responsabilidad del cargo y consistencia
de Rol. A continuación se describen os resultados obtenidos por grupo
ocupacional.


Figura 7. Dominios de Intralaborales para Jefes y profesionales.

En la figura 7, se puede observar los grupos de Jefes y Profesionales,

en los niveles altos en los que puntuaron para cada uno de los Dominios que
conforman los Riesgos Intralaborales, destacándose con un nivel de riesgo
alto, para Jefes, Demandas de trabajo con 63%, seguido por Liderazgo y
Relaciones sociales en el trabajo con 54%. Mientras que para Profesionales
los dos niveles altos con un 46%, se encuentran Control sobre el trabajo y
Recompensas.
Figura 8. Dominios de Intralaborales para Auxiliares administrativos y operarios


Por otra parte, en la figura 8, en cuanto a los grupos de Auxiliares
Administrativos y Operarios, se puede destacar que para el grupo de
Auxiliares, en nivel más alto se encuentra Recompensas con 62%, seguido por
Demandas del Trabajo con 50%, mientras que para el grupo de operarios, los
niveles más altos se encuentran en liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
con 63%, seguido de Control sobre el trabajo con un 58%.
8.3. Sintomatología asociada al estrés
Otras de las variables evaluadas y que se describe a nivel general es la

relacionada con la sintomatología asociada al estrés a través del instrumento
permitió evaluar la presencia de reacciones de estrés para cada uno de los
grupos que se encuentran dentro de la empresa.
Figura 9. Resultados para la sintomatología asociada al estrés.
Fuente: informe consolidado de resultados, 2017.
En la Figura 9, se pude observar que aproximadamente el 53% de la

población trabajadora presenta sintomatologías asociadas al estrés.


Figura 10. Niveles altos por distribución de resultados para Sintomatología Asociada
al Estrés Fuente: informe consolidado de resultados, 2017
Mientras que en la Figura 10, se puede reconocer, que los grupos

ocupacionales en los que la presencia de sintomatología asociada al estrés es
más alta corresponde a los grupos de Profesionales seguido de Jefes y
Operarios.
Tabla 3. Análisis por dimensiones
Nivel de Riesgo por

Dominio Dimensión Análisis
Grupo Ocupacional
Alto: 39% Operarios Dentro de esta dimensión, para los Operarios y Jefes,
(O) las exigencias relacionadas con la cantidad de trabajo
Demandas Demandas
38% Jefes (J) que se pueda desarrollar en un periodo de tiempo
del Trabajo cuantitativas
Medio: 31% representan riesgo. Se puede asociar a poco tiempo
Profesionales (P) para ejecutar las tareas asignadas.


Nivel de Riesgo por
Grupo Ocupacional
El procesamiento cognitivo empleado por el grupo de
auxiliares administrativos presenta un riesgo Alto,
Alto: 63%
frente a los otros grupos ocupacionales, lo que indica
Demandas de Auxiliares
que hay exigencia de trabajo en aspectos como
carga mental Administrativos
procesamiento cognitivo, atención, memoria, análisis
(AA)
de información. Y una alta cantidad y complejidad de
la información.
Alto: Ningún Grupo Para los Colaboradores que tienen relación con cientes
Medio: Ningún y/o usuarios, especialmente Auxiliares
Grupo administrativos, Profesionales y Jefes, esta dimensión
Demandas puntuó, en un nivel bajo, lo cual indica que esta
Bajo: Todos los
emocionales dimensión disminuye la probabilidad de riesgo
grupos puntuaron por
psicosocial en los tres grupos ocupacionales indicados.
encima de 80%. En
Mientras que para el grupo de Operarios, no aplica ya
esta Dimensión
que no tienen contacto con clientes y/o usuarios.
Alto: 75% (J) Los Jefes son el grupo ocupacional que las exigencias
y responsabilidades representan un riesgo alto, en
Exigencias de
donde se ven involucrados aspectos como la gran
responsabilidad
Medio: 23% (P) responsabilidad en el manejo de resultados, dirección,
del cargo
bienes, información confidencial, seguridad y salud de
otros. Supervisar y mantener el control.
Demandas Alto: 77% (P) Para tres de los cuatro grupos ocupacionales, esta
ambientales y de 75% (J) dimensión representa un factor de riesgo psicosocial.


Nivel de Riesgo por
Grupo Ocupacional
esfuerzo físico En esta se destaca que las condiciones del lugar de
trabajo y la carga física que requieren las actividades,
72% (O) se deben desarrollar bajo circunstancias que exigen

esfuerzo físico o adaptativo, generando molestia, o
afectando negativamente el desempeño.
La dimensión de las exigencias del tiempo en cuanto a

la jornada laboral incide mayormente en el Grupo
Demandas de la
Operativo, representando un riesgo alto, y que se
jornada de Alto: 45% (O)
relaciona con trabajo por turnos, jornadas prolongadas
trabajo
o sin pausas claramente establecidas, o que se trabaja
durante los días previos al descanso.
Alto: 63% (J) Para los dos grupos ocupacionales evaluados en esta
dimensión, representa un riesgo con nivel alto, y está
Consistencia del relacionado con la presentación de exigencias a los
rol 62% (P) trabajadores que son inconsistentes, contradictorias o
incompatibles en el momento que está desarrollando
las tareas de su cargo.
Alto: 46% (J) Para el grupo de Jefes esta dimensión representa un
Influencia del riesgo alto, y está relacionado con las altas demandas
ambiente laboral de tiempo y esfuerzo que requiere el trabajo y que
sobre el Medio: 31% (P) afectan de forma negativamente la vida personal y
extralaboral. familiar. Mientras que, para los profesionales, se
encuentra en un nivel de riesgo medio.
Alto: 46% (P) Con relación a esta dimensión, representa un nivel de
Control y
riesgo algo para profesionales y medio para el grupo
Control autonomía sobre
Medio: 33% (O) ocupacional de operarios, lo cual está relacionado con
el trabajo
el margen de decisión y autonomía, que trae inmersa


Nivel de Riesgo por
Grupo Ocupacional
la cantidad, el ritmo y orden del trabajo cuando es
restringido o inexistente. Lo relacionado con la poca o
nula organización y tiempos laborales.
No se evidencia un riesgo alto para los grupos
ocupacionales. Con relación al Grupo de
Oportunidades de Profesionales, se percibe un riesgo medio, para esta
desarrollo y uso dimensión y está relacionada con que el trabajo que
Medio :38% (P)
de habilidades y desarrolla puede no permitir adquirir, aplicar y/o
destrezas desarrollar conocimientos y habilidades, o que se
asignen tareas para las cuales el trabajador no está
totalmente calificado.
Alto: 54% (P) Para este dominio se evidenció que esta dimensión
52% (O) para tres de los cuatro grupos ocupacionales,
Participación y 50% (AA) representa un nivel de riesgo alto, y está relacionado
manejo del con la carencia de información clara, y oportuna sobre
cambio el cambio, así como la percepción de que es ignorada
la opinión y aportes que se tienen sobre el cambio,
afectando negativamente el desarrollo del trabajo.
Alto: 77% (P) Para los cuatro grupos ocupacionales esta dimensión
64% (O) de claridad de rol, representa un nivel de riesgo alto. Y
63% (J) se relaciona con que la organización (empresa) no ha
Claridad del rol dado a conocer a los trabajadores con información
clara y suficiente, los objetivos, funciones, el nivel de
50% (AA)
autonomía, resultados y el impacto de cada uno de los
cargos que tienen dentro de la empresa.
Alto: 63% (AA) Con relación a esta dimensión, se observó un nivel de
Capacitación 45% (O) riesgo alto para dos grupos, Auxiliares administrativos
Medio: 25% (J) y operarios, lo que sugiere que en estos dos grupos


Nivel de Riesgo por
Grupo Ocupacional
ocupacionales perciben dificultades relacionadas con
el acceso a actividades de capacitación ya sea por ser
limitado o inexistente. O que las actividades que se
realizan, no responden a las necesidades de formación
para el desempeño efectivo.
Alto: 64% (O) En esta dimensión, dos de los cuatro grupos
ocupacionales, presentan un nivel alto de riesgo,
relacionado con las características de liderazgo, lo que
indica una percepción de la gestión que realiza el jefe
Características de
con dificultades en planificación, asignación de
liderazgo 54% (J)
trabajo, consecución de resultados o solución de
problemas. Hay dificultades de los jefes para estimular
y permitir participación de los colaboradores. Y
deficiencia en el apoyo social por parte del jefe.
Alto: 46% (P) Con relación a esta dimensión dos grupos presentan
Liderazgo y
46% (J) resultados que representan un nivel de riesgo alto. Esta
relaciones
Medio: 38% (AA) dimensión representa dificultades en las posibilidades
sociales en Relaciones
de contacto con otros, puede haber tratos
el trabajo sociales en el
irrespetuosos, agresivos por parte de compañeros de
trabajo
trabajo. Poco o nulo apoyo social entre pares.
Dificultades en el trabajo en equipo y poco o nulo
grado de cohesión.
Alto: 63% (O) En esta dimensión tres grupos se destacan en riesgo
62% (P) alto, y esto está relacionado con aspectos como:
Retroalimentación inexistencia o poco clara, retroalimentación que
del desempeño reciben los trabajadores en el desempeño y desarrollo
58% (J)
de su trabajo. Impidiendo así identificar propias
fortalezas y debilidades y tomar acciones


Nivel de Riesgo por
Grupo Ocupacional
correspondientes.
Relación con los Alto: 46% (J)
colaboradores Esta dimensión está relacionada con la gestión de los
(Aplica para El resto de grupos no colaboradores y las dificultades que se presentan para
colaboradores aplica en esta conseguir resultados. Así como el escaso apoyo social
con personal a Dimensión. que proporciona el jefe a los colaboradores.
cargo)
Alto: 63% (AA) Esta dimensión tiene que ver con el
48% (O) reconocimiento, que está relacionado con la
confianza, remuneración y valoración que se hace
Reconocimiento y
sobre la contribución del trabajador y que no
compensación
38% (P) corresponde con el esfuerzo y logros. Puede haber
remuneración salarial por debajo de los acuerdos
Recompensa o entregada a tiempos no acordados.
Recompensas
derivadas de la Alto: 50% (J) Esta dimensión representa lo relacionado con
pertenencia a la percepción en deficiencia de la estabilidad laboral,
organización y del sentimientos de autorrealización. O estar poco
Medio: 38% (P)
trabajo que identificados con la tarea a realizar.
realiza.
Fuente: Autores


8.4. Factores Extralaborales
Si bien el presente estudio, se enfoca en la intervención de los factores de

riesgo intralaborales descritos detalladamente en la sección anterior, los
autores consideran importante tener una visión general del estado en el que se
encuentran los trabajadores de la empresa evaluada. Esto con el fin de que la
empresa pueda en fases posteriores, realizar acciones de intervención dirigidas
a los trabajadores y sus familias, teniendo en cuenta la responsabilidad social
empresarial.
Por lo tanto, serán señalados a continuación de forma muy general.
Los Factores extralaborales, se encuentran compuestos por aspectos del
entorno familiar, social, económico y de vivienda del trabajador que pueden
ser determinantes para la salud del trabajador también incluye aspectos como
el tiempo fuera del trabajo, las relaciones familiares y relaciones
interpersonales.
Figura 11. Niveles de riesgo para el constructo de condiciones extralaborales.


Como se observa en la Figura 11, los aspectos extralaborales
representan un alto riesgo para los colaboradores de la empresa con un 49%
de riesgo alto.
Figura 12. Resultados de los niveles altos por dimensiones del constructo
Condiciones Extralaborales. Fuente: informe consolidado de resultados, 2017
El la Figura 12, se muestran los niveles altos por cada constructo de las
condiciones extralaborales donde se evidencia que la mayor afectación por
nivel alto son las características de vivienda y el entorno con un 56% de
riesgo.
Así mismo es de destacar que en la dimensión de Comunicación y
Relaciones Interpersonales se evidenció que para el grupo de jefes esta
dimensión representa un 54% de riesgo alto. En cuanto a Características de la
Vivienda y de su Entorno para el grupo de jefes esta dimensión representa un
63% de riesgo alto. Y finalmente el Desplazamiento Vivienda – Trabajo –
Vivienda, para el grupo de profesionales se evidenció un riesgo del 62% alto
sobre el dominio de desplazamiento hacia y desde el lugar de trabajo.


9. Estrategias de intervención de los Factores de Riesgo Psicosociales
Intralaborales
A nivel de intervención, para el desarrollo de estas estrategias, se

enfatizará en los niveles de riesgo Alto como prioritario y medio, para
disminuir las consecuencias de los efectos negativos de los factores de riesgo
psicosocial.
Como se establece en el documento Guía Técnica General Promoción,
prevención a Intervención de los factores psicosociales y sus efectos en la
población trabajadora, (2015), las acciones y estrategias que participan sobre
los factores psicosociales se pueden diferenciar en dos principales unas
centradas en la promoción de los factores protectores y otras de intervención
primaria o secundaria de los factores de riesgo psicosocial.
Como estrategias de promoción de la salud, para este trabajo se plantean las

siguientes.
• Apoyado en la concepción de Empresa Saludable, se realizarán
actividades orientadas al fortalecimiento de aptitudes y capacidades de
los trabajadores, mediante capacitación y educación a fin de mejorar la
motivación y la satisfacción laboral. Orientar actividades relacionadas
con flexibilización y manejo de turnos y horarios de trabajo, brindar
oportunidades para el aprendizaje y capacitación permanente que se
logre mediante el uso de la diversificación de los puestos de trabajo y
rotación de los mismos. Fomentar la participación de los trabajadores
en los distintos aspectos que configuran el trabajo, desde la propia
organización, distribución y planificación de las tareas hasta aspectos
como distribución del espacio, mobiliario, etc. Crear las condiciones
para la participación: consultar con los trabajadores implicados,


realizar reuniones de trabajo, proponer foros de opinión de los
trabajadores, etc.
• Realizar y fortalecer las actividades relacionadas con el deporte, la
recreación la cultura y la educación de los trabajadores en el ámbito
laboral. Fomentar los espacios en los cuales se permita el desarrollo
personal en estas áreas mencionadas, propendiendo la buena relación
con los compañeros de trabajo, así como el fortalecimiento de las
relaciones con la familia, permitiendo la vinculación de la misma en
las actividades propuestas.
• Una de las principales estrategias es la relacionada con crear un
programa intervención con medidas preventivas, orientadas a la
mitigación de los efectos negativos que generan en la salud de los
trabajadores, permitiendo además beneficiar a la empresa,
proporcionando efectos positivos en la productividad, procesos,
resultados y calidad del trabajo. Es por esto que se busca desarrollar
las estrategias, basados en el concepto de empresa saludable. En este
sentido para Salanova, Llorens, Cifre, y Martínez (2012), una de las
principales características de las empresas saludables y resilientes es,
tener puestos de trabajo saludables, en los que lo primordial se centra
en el bienestar y el compromiso con el trabajo por parte de los
empleados, esto quiere decir que lo que se busca es mejorar la salud de
los empleados y no sólo centrarse en disminuir el malestar que puedan
padecer.
• Así mismo, las estrategias estarán encaminadas destacando la
importancia de la salud mental de los trabajadores que de acuerdo con
la Encuesta Nacional de Salud Mental en Colombia (2015), el
concepto de salud, incluye el bienestar mental, pero la presencia de
eventos estresantes puede generar, malestar y problemas en la


interacción con los otros, que pueden no ser tan graves como un
trastorno mental. Es por esto que la población adulta, se puede
observar que los mayores factores que ayudan a la presencia de estos
síntomas asociados al estrés, están relacionados con las condiciones
económicas, problemas familiares y de pareja así mismo los aspectos
laborales.
9.1 Intervención
Para la priorización de actividades reflejadas en la Tabla 4. Matriz de

intervención; se tuvieron en cuenta en primer lugar los niveles de riesgo alto
por dominios de las condiciones intralaborales reflejadas en la tabla 3 y figura
7, en donde se evidencia que los factores con mayor nivel de riesgo, son en
primer lugar el liderazgo seguido del control sobre el trabajo las recompensas
y las demandas del trabajo, posteriormente se tuvieron en cuenta los grupos
ocupacionales objetivos que se ven reflejados en la tabla de intervención de la
siguiente manera:
• Auxiliares Administrativos (AA)
• Operarios (O)
• Profesionales (P)
• Jefes (J)
El tipo de intervención permite priorizar el alcance de las actividades a

nivel organizacional y se contemplan de la siguiente manera para la propuesta
de intervención:
Primaria: Intervenir los factores de riesgo específicos que comprenden las
condiciones intralaborales


Secundaria: Se focalizará en las actividades de capacitación orientadas a la
formación y desarrollo de trabajadores y generando impacto directo en las
necesidades de la organización.
Terciaria: Realizar intervención de los aspectos que se relacionan
directamente con la sintomatología asociada al estrés.
Finalmente se tuvo en cuenta la disposición de los recursos y el alcance

organizacional de la empresa con el énfasis de intervenir los factores
intralaborales de la organización como primera medida y en posteriores fases,
continuar con los niveles extralaborales y estrés, más a profundidad.
Teniendo presente que esta evaluación e intervención será el insumo, o primer
paso que se da para la construcción del Sistema de Vigilancia Epidemiológica
dentro de la empresa.

Tabla 4. Matriz de intervención
Tipo de Grupo
Prioridad de
Actividad Interven Dominio Dimensiones Objetivo Ocupacional
intervención
ción objetivo
Realizar el proceso de evaluación de

Mejorar la
desempeño de manera trimestral, en Liderazgo retroalimentación del A
las diferentes áreas ocupacionales, y
Retroalimenta desempeño de los A
para que cada trabajador pueda Prima relaciones
1 ción del trabajadores a través de O
conocer su desarrollo dentro de la ria sociales
desempeño estrategias de evaluación P
empresa que permita hacer en el
trabajo basadas en las funciones J
seguimiento y retroalimentación de
designadas.
la gestión.
Desarrollar un plan de recompensas Identificar y evaluar el A
e incentivos (monetarias y sociales) Reconocimie procedimiento actual de A
Prima Recompen
2 acorde con cada uno de los grupos nto y recompensas, por medio O
ria sa
ocupacionales teniendo en cuenta la compensación de la estrategia de grupos P
tarea y complejidad del trabajo. focales. J


Tipo de Grupo
Prioridad de
intervención
ción objetivo
Dentro de esto se contempla

implementar estrategia relacionadas
con gestión organizacional, a nivel
de personal, escalas salariales y
programas de promoción,.
Implementar actividades
Desarrollar el procedimiento, A
relacionadas con la
relacionado con gestión del cambio Control Participación A
Prima gestión del cambio
3 dentro de la empresa, así como lo sobre el y Manejo del O
ria encaminadas a la mejora
establecido sobre turnos, trabajo cambio P
de la organización y
vacaciones, descansos, pausas.
desarrollo del trabajo.
Implementar actividades
relacionadas con la O
Fortalecer el programa de pausas Control Participación
Prima gestión del cambio J
4 activas que se tiene implementado sobre el y Manejo del
ria encaminadas a la mejora A
en la organización trabajo cambio
de la organización y A
desarrollo del trabajo.
Demandas
ambientales y
Evaluar, Identificar y
de esfuerzo
físico, analizar las principales A
Aplicar la metodología que propone
Demandas características de los A
la Guía para el análisis psicosocial Prima Demanda
5 cuantitativas, puestos de trabajo para O
de puestos de trabajo, para evaluar ria del trabajo
Demandas de todos los cargos P
carga de trabajo.
carga mental, ocupacionales de la J
Exigencias de
empresa.
responsabilid
ad del cargo


Tipo de Grupo
Prioridad de
intervención
ción objetivo
Reforzar el beneficio con el que Implementar actividades

cuenta la empresa en cuanto a relacionadas con la
Control Participación
refrigerios a nivel operativo y Prima gestión del cambio
6 sobre el y Manejo del O
proyectar el recurso a toda la ria encaminadas a la mejora
trabajo cambio
población trabajadora incluyendo de la organización y
personal administrativo desarrollo del trabajo.
Evaluar, Identificar y
analizar las principales
características de los
puestos de trabajo para
todos los cargos
ocupacionales de la
Actualizar el reglamento interno de Demandas de
empresa, haciendo
trabajo teniendo en cuenta las la jornada de O
Prima Demanda énfasis en el grupo de
7 recomendaciones y observaciones trabajo J
ria del trabajo operarios, en tema de
de todos los trabajadores para Consistencia P
turnos, jornada laboral,
mejorar las condiciones de trabajo del rol
descansos. Y para los
Jefes y Profesionales
orientado a Calidad
técnica, eficiencia
siguiendo los principios
éticos.
A
Evaluar la percepción de los Control y Evaluar, Identificar y
A
trabajadores, con relación a Prima Demanda autonomía analizar entrevistas
8 O
posibilidad de toma de decisiones en ria del trabajo sobre el semiestructuradas según
P
el trabajo. trabajo sea el caso.
J


Tipo de Grupo
Prioridad de
intervención
ción objetivo
Influencia Evaluar , identificar y

Revisión y actualización de Demanda del ambiente analizar las principales
Prima J
9 procesos internos relacionados con del laboral características de las
ria P
carga laboral y funciones. trabajo sobre el jornadas de trabajo y
extralaboral esfuerzo
Liderazgo Brindar y fortalecer un
y plan orientado a temas

Programar y realizar Talleres de Relaciones
Secun relaciones como trabajo en equipo,
10 formación de líderes enfocados para sociales en el J
daria sociales relaciones laborales,
Jefes y con personal a cargo trabajo
en el resolución de conflictos,
trabajo
y formación de líderes
Liderazgo Retroalimenta Brindar y fortalecer un
Realizar talleres sobre el manejo de y ción del
plan orientado a temas
estrés a nivel intralaborales y Secun relaciones desempeño y A
11 como trabajo en equipo,
extralaboral que puedan afectar el daria sociales relaciones A
relaciones laborales,
bienestar de los trabajadores en el sociales en el
trabajo trabajo resolución de conflictos.
Capacitaciones, talleres, dinámicas,

Liderazgo
que permitan el desarrollo y Brindar y fortalecer un A
y
entrenamiento en habilidades Relaciones plan orientado a temas A
Secun relaciones
12 blandas, estrategias sobre liderazgo, sociales en el como trabajo en equipo, O
daria sociales
comunicación asertiva, estilos de trabajo relaciones laborales, P
en el
vida saludables y resolución de trabajo resolución de conflictos. J
conflictos
Influencia del Brindar y fortalecer un A
entorno
plan orientado a temas A
Realizar talleres de prevención de Secun Demandas extralaboral
13 relacionados con el O
consumo de alcohol y drogas daria del trabajo sobre el
consumo de alcohol y P
trabajo y
viceversa. drogas. J


Tipo de Grupo
Prioridad de
intervención
ción objetivo
Claridad de
rol
Actualizar y comunicar las Control y

autonomía
descripciones de cargo; definiendo A
sobre el
adecuadamente sus funciones, Control Reforzar las A
Secun trabajo y
14 deberes, responsabilidades para sobre el descripciones de cargos y O
daria Capacitación
desarrollar su labor. Dentro de los trabajo funciones P
Oportunidade
Manuales de funciones y s para el uso y J
capacitaciones de la empresa. desarrollo de
habilidades y
destrezas.
Claridad de
rol
Control y
autonomía Promover la formación y
sobre el
Realizar entrenamiento y Control desarrollo de
Secun trabajo y P
15 capacitación en toma de decisiones sobre el competencias relacionad
daria Capacitación J
y establecimiento de objetivos. trabajo as con el control,
Oportunidade
s para el uso y autonomía.
desarrollo de
habilidades y
destrezas.
Reconocimie
De acuerdo con el plan de nto y
desarrollo y capacitación incluir los compensación Fortalecimiento de A
temas de entrenamiento en manejo Secun Recompen , habilidades en manejo de A
16
adecuado de las finanzas. (Taller de daria sas situación ec finanzas personales y O
manejo de finanzas personales y onómica del familiares. P
familiares) Grupo
Familiar


Tipo de Grupo
Prioridad de
intervención
ción objetivo
Brindar espacios para los

trabajadores a fin de A
Recompen
disminuir y mitigar los A
Establecer una campaña de estilos Secun sas Tiempo Fuera
17 efectos negativos de los O
de vida saludable daria Demandas del Trabajo
factores de riesgo P
de trabajo
psicosocial J
identificados
Fortalecer y hacer seguimiento del
trabajadores a fin de A
programa de Bienestar laboral Recompen
disminuir y mitigar los A
promoviendo el uso de servicios Tercia sas Tiempo Fuera
18 efectos negativos de los O
existentes, cajas de compensación. ria Demandas del Trabajo
factores de riesgo P
Así como manejo adecuado de de trabajo
psicosocial J
tiempo libre.
identificados
Sintomatologí
trabajadores a fin de
a asociada al
disminuir y mitigar los
estrés.
efectos negativos de los
Recompensas
derivadas de factores de riesgo A
Implementar el servicio de la pertenencia psicosocial A
Tercia Recompen
19 psicología y consejería. Y/o hacer la identificados. Permitien O
ria sas
uso de la red de especialistas organización do que los trabajadores P
Influencia del con sintomatología ya J
ambiente
identificada puedan
laboral sobre
acudir a la red de salud y
el
reciban atención de
Extralaboral
especialistas.

Fuente: autores


10. Conclusiones
Como se ha descrito, los factores de riesgo psicosocial, están inmersos en

la cotidianidad de los trabajadores, si bien en la mayoría de los casos no son
percibidos como negativos, éstos pueden generar efectos nocivos que no son
advertidos tan fácilmente como en otros tipos de riesgos.
Como lo establece Salanova, Llorens, Cifre y Martínez (2012), todos los
empleados, y los equipos de trabajo que se conforman, representan una
ventaja de competitividad para las empresas, por lo tanto, se deben proponer,
desarrollar y evaluar, las estrategias que permitan a los empleados, sentirse
cómodos y puedan permanecer en la organización, ya que perciben que están
realizando el trabajo en un ambiente saludable.
Es de destacar que dentro de la población trabajadora que conforma esta
organización, sobresale el nivel operativo debido a la tarea y producto al que
se dedica esta empresa. Dentro de los factores de riesgo intralaborales, se
destaca que para la mayoría de los trabajadores evaluados este factor, que
comprende las condiciones del trabajo en sí, es percibido en un nivel alto por
la mayoría de colaboradores, lo que puede estar afectando la organización y
los resultados esperados. Los grupos ocupacionales con un nivel más alto de
riesgo a nivel general, son el grupo de Jefes, Operarios y Profesionales,
seguidos por un nivel más bajo percibido por los auxiliares administrativos.
En cuanto al primer dominio, demandas del trabajo que hace parte de las
condiciones intralaborales, se pudo encontrar que, las Demandas de tipo,
cuantitativas, de carga mental y ambientales de esfuerzo físico, afectan a la
mayoría de los grupos ocupacionales identificados, destacándose también, las
condiciones del lugar de trabajo y la alta carga física que se requiere para el
desarrollo de las tareas. Lo cual indica que, en este nivel, se perciben
exigencias altas relacionadas con cantidad de trabajo para ser desarrolladas en


poco tiempo, así mismo se ven involucrados aspectos como mayor
procesamiento cognitivo, atención, memoria y análisis de información. Otro
aspecto a destacar en el grupo de operarios, corresponde a las altas demandas
de la jornada de trabajo, ya que se relaciona con el trabajo por turnos, las
jornadas prolongadas y las pausas que sin bien pueden existir, se deben
reevaluar y ajustar a fin de generar un efecto más positivo para los
trabajadores. Y finalmente para los grupos con personal a cargo, jefes y
profesionales, un nivel alto de riesgo corresponde a la consistencia de rol,
donde se presentan altas exigencias, que pueden ser inconsistentes o
contradictorias en el momento que desarrollan la labor.
Lo anterior se corrobora con la investigación desarrollada por (Umair et
al., 2018), en la industria petroquímica, que, si bien no es la misma área de
trabajo, se asocian variables similares, en la que las demandas cuantitativas
que trae consigo el trabajo, especialmente, la carga de trabajo, la presión en
cuanto al tiempo para realízalo y la falta de claridad de roles, combinados con
falta de recursos y control sobre el trabajo son los principales factores que
causan estrés. Esto se corrobora con el modelo de demandas de trabajo versus
los recursos disponibles para desarrollarlo, ya que, ante unas altas demandas
con bajos recursos, se asocia a efectos negativos en la salud.
En cuanto al Dominio de Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo,
tanto operarios como Jefes, perciben las características del liderazgo con un
nivel alto de riesgo, en donde se destacan dificultades en la gestión,
consecución de resultados o eficiente resolución de problemas, así como
apoyo social deficiente por parte de los jefes. Las relaciones sociales en el
trabajo, están principalmente percibidas en un nivel alto en el grupo de
profesionales y jefes, donde se reitera el poco o nulo grado de cohesión y
apoyo social entre pares. Así misma retroalimentación del desempeño, fue
percibido con un nivel de riesgo alto por Operarios, Profesionales y Jefes. Y


está relacionado con lo expuesto en el estudio desarrollado por Metzler &
Bellingrath (2017), que teniendo en cuenta el modelo de desequilibrio,
esfuerzo – recompensa (ERI), el estrés es resultado de una falla en la
reciprocidad social, cuando hay una decepción recurrente en la reciprocidad
del trabajo, o sea un desequilibrio entre los grandes esfuerzos, ganancias
gastadas y pocas recibidas, afecta la salud y el bienestar comprometiendo así
funciones de autorregulación cruciales y provocando emociones negativas y
respuestas de estrés.
Es por esto que las estrategias de intervención propuestas para esta
población, están basadas principalmente en el concepto de empresa saludable,
y se despliegan las actividades en este sentido, teniendo en cuenta que se
quiere principalmente fortalecer las aptitudes y capacidades de los
trabajadores. Haciendo la participación de los colaboradores uno de los puntos
clave a la hora de establecer procesos y claridad en los objetivos. Así mismo
fortalecer el área de bienestar y todas las actividades que se ofrecen orientadas
a mejorar la salud y mitigar los efectos no únicamente buscando disminuir el
malestar que puede estar presente.
Como se destaca en la investigación en los trabajadores, los programas de
intervención, se deben enfocar en mejorar el apoyo de los supervisores a los
operarios, mejorar la calidad del sueño (salud), mejorar las habilidades y el
conocimiento laboral (capacitación) y también poner especial énfasis en
disminuir las demandas de trabajo físico y mental (Hamidreza et al., 2017).
Además, el desarrollo de las estrategias de intervención propuestas
permitirán aportar al cumplimiento de la normatividad actual vigente en
materia de intervención de riesgo psicosocial, impulsar la implementación y
mejora continua del sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo impactando
positivamente el bienestar intralaboral de la organización bajo los
lineamientos de cumplimientos normativos; la Ley 1010 de 2006 y las


Resoluciones 2646 de 2008; 652 de 2012 y 1356 de 2012, progresivamente
las estrategias tendrán un impacto en la disminución de estrés y aspectos a
nivel extralaboral.
Se debe destacar, en cuanto a la sintomatología asociada al estrés, que
en la empresa, los trabajadores tienen un nivel alto en esta categoría, con
presencia en los grupos ocupacionales correspondientes a Profesionales, Jefes
y Operativos. Teniendo en cuenta esto, es importante revisar el diagnóstico
de condiciones de salud, con el fin de verificar la relación de la sintomatología
asociada al estrés con posibles enfermedades que manifiesten los en los
trabajadores, en los exámenes laborales que se realicen.


11. Recomendaciones
Teniendo en cuenta las conclusiones y resultados destacados del

estudio, se enfatiza en la importancia que la empresa asigne recursos y tenga
en cuenta la prioridad de las actividades para intervenir de manera oportuna y
urgente los factores de riesgo psicosocial intralaboral. Así mismo, se
recomienda tener en cuenta una fase posterior en la que se incluyan los
factores de riesgo extralaborales y la sintomatología asociada al estrés que se
encontró al momento de la evaluación.
Para que la intervención tenga los efectos que se requieren, se debe
hacer énfasis en la prioridad de los factores a intervenir, e implementar las
estrategias, acorde con el análisis de la información obtenida, a fin de poder
realizar implementación, posterior evaluación y seguimiento.
Es importante reconocer que, si bien en esta actividad económica no se
han desarrollado estudios a nivel de factores de riesgo psicosocial, sino que se
ha enfatizado en otro tipo de riesgos, esto permite que sea un área en la que se
puede generar más conocimiento que contribuya a un mejor abordaje de este
tema a nivel organizacional.
Priorizar los factores de riesgo psicosociales intralaborales, de acuerdo
a los niveles de riesgo evaluados e implementar acciones de intervención y
control específicas de cada factor de riesgo y realizar la evaluación de los
mismos, en los periodos de tiempo adecuados a fin de generar intervenciones
y acciones acordes a la situación.
Se recomienda, implementar un programa de auto-cuidado en el
trabajo, en lo relacionado con la carga de trabajo, para esto es de gran
importancia vincular a los trabajadores a fin de cumplir con las actividades y
metas propuestas, con el fin de abordar de la mejor mantera y propender por el
establecimiento de la cultura dentro de la empresa.


Continuar con el fortalecimiento en capacitaciones, actividades
educativas o formativas, acordes con el grupo ocupacional, para que facilite a
los trabajadores, la identificación, herramientas de manejo y el control del
riesgo psicosocial al que está expuesto y que puede afectar su salud y
bienestar.
Las acciones que se realicen para minimizar y controlar el riesgo
psicosocial, deberán estar integradas en el Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo, de modo que permita hacer un adecuado control,
evaluación y seguimiento de las mismas.
Se debe resaltar la importancia de que el empleador asigne los recursos
necesarios, tanto físicos, técnicos, financieros para la ejecución de las
actividades programadas, así como la continuidad de todo lo relacionado con
plan de trabajo, apuntando siempre en este sentido.
Garantizar la evaluación periódica de estos factores de riesgo
psicosocial en la organización teniendo en cuenta los lineamientos
establecidos en la Resolución 2646 de 2008 por el Ministerio de la Protección
Social para hacer seguimiento al control y prevención de los factores de riesgo
psicosocial a que está expuesta la población trabajadores de la empresa, para
comprar el impacto del plan de intervención para mejorar los niveles de riesgo
en los trabajadores.
Mantener y garantizar el funcionamiento óptimo de los grupos de
apoyo como COPASST, y Comité de convivencia a nivel de riesgo
psicosocial para que contribuyan a las actividades de prevención de acoso
laboral y bienestar a nivel intralaboral, adicionalmente hacer partícipes a los
grupos de apoyo y colaboradores líderes en las planeaciones estratégicas en
pro de su bienestar, teniendo en cuenta intervenciones basadas en los estilos
de vida saludables, alimentación adecuada y desarrollo organizacional.


Una vez establecida una adecuada intervención a nivel intralaboral, se
deberán establecer estrategias periódicas para intervenciones de tipo
extralaboral acordes a la disponibilidad de recursos y la priorización de
riesgos presentes en la organización. Este trabajo deberá contribuir
principalmente a ser un insumo para desarrollar posteriormente un Sistema de
Vigilancia Epidemiológica que contribuya a un mejor que hacer
organizacional y beneficie principalmente a los trabajadores.


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PROPUESTA DE INTERVENCIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIALES INTRALABORALES DE LA POBLACIÓN

Ricardo José Fernández Ángel

UNIVERSIDAD FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS

Tabla 1.Procedimiento .................................................................................... 54

Figura 1.Distribución de los colaboradores participantes por grupos

El presente documento refleja el interés por abordar una temática que

En el 2007 el Ministerio de la Protección Social realizó la primera

Este trabajo, se encuentra enmarcado en la línea de Investigación Factores

3.1. Objetivo General

Diseñar las estrategias de intervención de los factores de riesgo

3.2. Objetivo específicos

• Analizar el diagnóstico de los factores de riesgo psicosocial de la

4.3. Marco Teórico

4.3.1. Modelos teóricos del Estrés

4.3.2. Factores psicosociales y de Riesgo Psicosocial

El comité mixto de la Organización Internacional del Trabajo y La

4.3.3. Condiciones para evaluar en los factores psicosociales

4.3.4. Intervención de los factores de Riesgo Psicosociales

Colombia cuenta con el siguiente marco legal bajo el cual se regula lo

4.5. Marco Conceptual

De acuerdo con la Legislación Colombiana se definen los siguientes

5.1. Tipo de Investigación

El presente estudió, corresponde a un tipo de estudio descriptivo,

5.2. Diseño de investigación

El total de trabajadores pertenecientes a la empresa corresponde a 125

Para la obtención de la información de la presente investigación, se

Se desarrollaron las principales estrategias de

5.6. Aspectos Éticos

Los aspectos éticos que fueron contemplados dentro del desarrollo de

Ingenieros y Integrantes del grupo que desarrollan la propuesta el

Director administrativo de la empresa que autoriza y

Coordinador de Persona que proporciona y facilita la información

Instalaciones de la Es necesario usar las instalaciones de la organización

Equipos de Proporcionados por la empresa y los desarrolladores del

Fotocopias Documentos, libros o consultas necesarias.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Análisis de resultados

Dentro de los objetivos de la presente investigación, es imprescindible

8.1. Características Sociodemográficas

Figura 1.Distribución de los colaboradores participantes por grupos ocupacionales.

Continuando con las características sociodemográficas, se observó que

8.2. Factores Intralaborales

Se destaca que el cuestionario de factores de Riesgo Psicosociales

Figura 2.Resultados generales para las Condiciones Intralaborales.

Figura 3. Distribución de los niveles de riesgo para auxiliares administrativos

Para los auxiliares administrativos se evidencia que el porcentaje de

Figura 4. Distribución de los niveles de riesgo para auxiliares operativos.

Para el grupo operativo, en la Figura 4, se observa que el riesgo

Figura 6.Distribución de los niveles de riesgo para jefes.

En la evaluación de factores de riesgo psicosociales intralaborales se

Figura 7. Dominios de Intralaborales para Jefes y profesionales.

En la figura 7, se puede observar los grupos de Jefes y Profesionales,

Figura 8. Dominios de Intralaborales para Auxiliares administrativos y operarios

Fuente: informe consolidado de resultados, 2017

8.3. Sintomatología asociada al estrés

Otras de las variables evaluadas y que se describe a nivel general es la

Figura 9. Resultados para la sintomatología asociada al estrés.

Fuente: informe consolidado de resultados, 2017.

En la Figura 9, se pude observar que aproximadamente el 53% de la

Mientras que en la Figura 10, se puede reconocer, que los grupos

Tabla 3. Análisis por dimensiones

Nivel de Riesgo por