CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Desde la antigüedad el principio que impulsa a las personas para realizar los asuntos
es su deseo de alcanzar una meta u objetivo; a pesar de que hay gente más conformista o
gente más exigente, de ello dependerá el ahínco con el que persigan sus propósitos; unos
trabajan por el simple hecho de la obtención de bienes, o por ser sostén de hogar, o porque
fue una heredad obtenida o porque fue donde se le admitió, pero con la presión y rapidez
con la que se mueve este siglo, eventualmente se olvida el valor y el significado de amar lo
que se hace para que se pueda conseguir lo que se necesita.

Así mismo, las metas vienen fundamentadas por la educación familiar y escolar
que cada individuo haya tenido, creencias religiosas, y experiencias propias; de hecho en
nuestro país Venezuela existe un sistema operativo llamado OFICINA DE
PLANIFICACIÓN DEL SECTOR UNIVERSITARIO (OPSU) la cual a su vez ofrece a los
jóvenes recibir orientación vocacional para que de forma conciente y madura sepan elegir
lo que en afinidad desearían desenvolverse en la universidad y por consiguiente en el
ámbito laboral.

Pero la realidad es otra, ya que el hombre muchas veces elige una carrera sin visión
y sin vocación, es decir que se puede alcanzar un puesto sin si quiera estar convencido de
que es donde pertenece o que es el mejor lugar para desenvolverse, lo que trae como
consecuencia a trabajadores que no están convencidos de lo que hacen, por lo tanto no se
desenvuelven correctamente. Este hecho de la decadencia de desenvolvimiento
desencadena una serie de comportamientos que no van en interés a lo que se le ha
encomendado.

También la falta de visión es un problema existencial en la cual es cuestión de

decisión y solo la persona involucrada es la que debe intervenir enmarcada a lo que se hará
en el porvenir, en lo que el individuo debe tener en claro la decisiva elección de escoger.
Según Super, (1957): “La orientación vocacional pretende ayudar a que la persona elabore
un concepto adecuado de sí mismo, y de su papel en el trabajo”. Que satisfactorio es
realizar un trabajo que dé felicidad y no fatiga, que inspire y no ahogue, permita el avance
intelectual-personal y no el progreso de lo tosco.

En vista de la cantidad de complejidad de las diferentes situaciones que acontecen

en el ámbito laboral, cada vez es más difícil dirigir a un equipo de personas para lograr un
objetivo que les haga sentir felices y motivadas sin necesidad de ejercer el control en valor
monetario sobre ellos. Además, actualmente con la crisis que azota a todos los países, y que
tiene a todo el mundo desmoralizado, todavía más si hablamos los que trabajan en
Venezuela, dada la complicada situación que se vive en este país, es bueno que los
trabajadores lleguen al trabajo estén motivados, contentos, con deseos de trabajar.

Además, cuando hay falta de capacitación por parte de instrucción universitaria o de

negligencia de la empresa, el personal no rinde no porque no quiera su trabajo, sino porque
no tiene las herramientas adecuadas e instrucción clara de las tareas y funciones que
desempeñará para ser responsable y cumplir con sus labores correctamente. La
actualización tecnológica conlleva a tener que capacitar de nuevo a los trabajadores para
que puedan realizar sus tareas dentro de una compañía, deben existir una serie de
programas diseñados de métodos de capacitación y de desarrollo para los empleados de la
misma, de modo que puedan sobrellevar de muy buena forma las finanzas, los conflictos, la
disminución de producción y el servicio a los clientes dentro de la misma.
 Cuando una empresa no capacita apropiadamente a sus empleados, a menudo éstos
tienden a manifestar dificultades para adaptarse y entender el trabajo. Si bien pueden ser
capaces de completar sus tareas diarias, su rendimiento por lo general es pobre en
comparación con los empleados más experimentados. Los trabajadores que no están
debidamente preparados pueden frustrarse por su incapacidad para alcanzar puestos más
altos, lo que los lleva a buscar otro empleo o simplemente conformarse con un
rendimiento mediocre.

Ya que por otro lado está el clima organizacional y las relaciones sociales que son
necesarias para convivir, puede aparecer el caso de no entrar en ningún grupo de amistad,
el mal trabajo en equipo, la falta de confianza, la competividad desleal por la supremacía,
los méritos y múltiples razones mas que hacen que el trabajo se torne tenso y sea causa de
desmotivación laboral que lleva a decisiones equivocadas, conflictos internos, gastos
jurídicos, etc.…
El problema del descontento puede tener muchas causas que generan la baja
productividad o la insatisfacción laboral que muchas veces se disimula con apariencia de
una simple “indiferencia del trabajador frente a su trabajo” pero cada situación posee
encubierta una razón por la cual las consecuencias cada vez son más notorias. Sin embargo
no se puede dejar a un lado el entorno ambiental, bien sea de forma cultural, política, social
y económica que se esté viviendo en el país, en virtud a que estas causas influyen mucho el
deseo de trabajar, la decisión de cambiar de trabajo y de buscar nuevos horizontes que
puedan suplir las necesidades personales.

Un caso particular sería el contemplar tiendas desoladas porque ya no frecuenta la

cantidad anterior de clientes, trabajadores y movimiento que le den vida a la organización
porque justamente en ese período la demanda ha bajado por circunstancias de que los
productos que ofrece esa empresa no son prioridad para la localidad o para la nación. Por lo
tanto desmotiva a los trabajadores y por consecuente baja la productividad o desaliento al
momento de recibir a los clientes, los productos o los servicios que la empresa ofrece.

El desempeño laboral también puede verse afectado por factores internacionales.

Las compañías multinacionales han pasado a controlar la mayoría de los sectores
estratégicos de la economía mundial: la energía, publicidad y propaganda, competencia,
exportaciones de materia prima, las finanzas, las telecomunicaciones, la salud, la
agricultura, las infraestructuras, el agua, los medios de comunicación, las industrias del
armamento y de la alimentación. Y la crisis capitalista que hoy vivimos no ha hecho sino
reforzar el papel económico y la capacidad de influencia política de las grandes
corporaciones, que tan pronto hacen negocio con los recursos naturales, los servicios
públicos y la especulación inmobiliaria, como con los mercados de futuros de energía y
alimentos, las patentes sobre la vida o el acaparamiento de tierras.

Las enormes ganancias acumuladas por las empresas transnacionales tienen su

origen en los mecanismos de extracción y apropiación de la riqueza económica que están en
la base del funcionamiento del capitalismo. La creciente explotación de trabajadores y la
constante devaluación salarial, la presión ilimitada sobre el entorno en busca de materias
primas y recursos naturales, la especulación financiera tanto con el excedente obtenido
como con todo aquello que pueda ser comprado y vendido, la mercantilización de cada vez
más esferas de las actividades humanas y la absoluta prioridad de la que gozan los
mecanismos de reproducción del capital frente a los procesos que permiten el sostenimiento
de la vida han servido, efectivamente, para que los principales directivos y accionistas de
las grandes corporaciones se conviertan en multimillonarios mientras que otros cada vez se
van empobreciendo mas.

Es allí donde por tantas causas pueden verse afectada la motivación en los
trabajadores que lleva a un declive la producción y el desempeño laboral, entonces es en
ese momento donde se debe actuar sin dejar seguir pasando la situación para hacer un
cambio y atacar de raíz el problema y estar precavido para la aproximación de ciertos
acontecimientos semejantes, es decir que será necesario realizar un seguimiento mas
adelante para consolidar los resultados que se buscan.

El desempeño laboral según Chiavenato (2000): “Es el comportamiento del

trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye a la estrategia individual
para lograr los objetivos”. Es decir que cuando existe el desempeño laboral en los
trabajadores, estos van en pro a conseguir hacer realidad las metas que se les ha propuesto y
para alcanzarlos, cada uno de forma particular resuelve desenvolverse a su forma mas
conveniente o mas personal y mejor.

Faria (1995) considera el desempeño laboral como “el resultado del

comportamiento de los trabajadores frente al contenido de su cargo, sus atribuciones, tareas
y actividades, depende de un proceso de mediación o regulación entre él y la empresa”, esto
es, en otras palabras que cuando ya se tiene una identificación personal con la empresa y su
propia tarea, el individuo lo manifestará ofreciendo de su trabajo el mejor producto que este
puede devolver en favor de mantener la sostenibilidad de la empresa en reflejo de cómo
esta ha sido con él.
En base a estos autores que ayudan a desglosar el tema del desempeño laboral, se
puede decir que el ejecutar estrategias para aumentar el desempeño laboral es para obtener
mejores colaboradores y mejores resultados, y sus objetivos son para producir, limpiar en la
aparición de errores, permitir los objetivos individuales y el desarrollo de los empleados,
salir de lo arcaico, explorar las nuevas tecnologías y los nuevos métodos de productividad y
ofrecer la oportunidad a que muchos puedan superarse en el área.

Por una parte, existen muchos métodos de evaluación del desempeño laboral como
Retroalimentación 360°, Escala de calificación, Manejo por objetivos, Ranking directo,
Método estructurado, Comparación de pares, Evaluaciones psicológicas, etc…. Pero la
motivación juega un papel fundamental porque es una fuerza intrínseca que permite que el
individuo se pueda retar a sí mismo, confiar en su equipo y por ende dar como resultado un
buen desempeño laboral a corto, mediano y largo plazo; aunque por otro punto de vista
también puede ser una motivación extrínseca que es cuando la empresa es la que trabaja
para optimizar la optimización del desempeño laboral.

Asimismo, la motivación ha sido un tema de estudio muy significativo para las

empresas, de hecho Herzberg (1959), psicólogo orientado al trabajo y la gestión de
empresas, define la motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores de
motivación y factores de higiene. Los factores de motivación (logros, reconocimiento,
responsabilidad, incentivos) son los que ayudan principalmente a la satisfacción del
trabajador, mientras que si los factores de higiene (sueldo, ambiente físico, relaciones
personales, status, ambiente de trabajo…) fallan o son inadecuados, causan insatisfacción
en el trabajador.

Mientras que Robbins (2004) también define la motivación como "procesos que dan
cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir
una meta" se refiere a que cada vez que una persona se propone para alcanzar una meta,
esta actúa en beneficio a todos los caminos para atravesarlos aunque hayan dificultades
hasta conseguirlo, pero él se enfoca mas en la motivación intrínseca la cual es personal, o
sea que no interfiere otro agente para que exista la necesidad de motivación.

Por otro lado la motivación extrínseca se ha dejado muy al abandono de muchas

corporaciones porque en sus proyectos no apartan tiempo para evaluar lo importante que es
la salud emocional e intelectual de sus trabajadores, tan solo si tomaran en cuenta este
pequeño detalle se ahorrarían tantos problemas y empezarían a trabajar mas en buscar
estrategias motivacionales que optimicen el desempeño laboral de sus empresas para que
estén tanto al nivel de competencia a nivel local y a mayor calidad de trabajo.

Por este motivo, otras empresas sí han invertido en mejorar la calidad de lo que
puedan ofrecer los trabajadores y a este tipo de motivación es lo que se le llama Motivación
extrínseca laboral, la cual se basa en encontrar que el trabajador se sienta seguro en su
trabajo mediante recompensas como reconocimientos, respeto y valores, retos constantes
para romper la rutina, incentivos como bonos o mas tiempo de vacaciones, charlas
motivacionales, trabajos en equipos con buena comunicación, etc.

No obstante las consecuencias pueden ser las malas relaciones con los superiores, la
rutina, falta de desarrollo profesional, problemas profesionales, falta de confianza, bajo
rendimiento, estancamiento, clima desmoralizador, etc…. Pero para enfrentar esta situación
se debe volver al objetivo de cuando se creó la empresa, ofrecer entusiasmo y encontrar un
motivo que lo lleve a la acción; con pequeñas acciones se puede lograr aumentar de forma
significativa el nivel de motivación en los empleados, utilizando estrategias que les hagan
sentir personas verdaderamente valoradas por su trabajo, en donde se pueda encontrar
armonía, responsabilidad, sentido de pertenencia, confianza, seguridad, empeño,
satisfacción de necesidades, reconocimiento, autonomía y felicidad.

En conclusión, el problema de la baja productividad e insatisfacción no sólo viene

porque no se hicieron suficientes ventas al mes, o porque no se ha hecho suficiente
publicidad, o porque la situación es la que lleva la mayor carga, o por otras muchas mas
razones, es muy importante resaltar que la motivación en cada ser humano es indispensable
para estar en movimiento y en acción, si se quieren encontrar mejores resultados en la
empresa, empezando por la motivación sería un buen comienzo, es posible que un gran
porcentaje del personal esté dispuesto a aceptar recibir y aplicar estrategias motivacionales
que optimicen el desempeño de los trabajadores para que así pueda fluir la armonía en el
ambiente laboral.

¿Es necesario que el personal se sienta cómodo y a gusto cuando se desenvuelven en

su área laboral?, ¿será que es importante hoy en día la motivación para optimizar el
desempeño laboral?, o por otro lado, ¿Qué papel juega la motivación en las empresas?, ¿o
será que la empresa “Zucchero’s” necesita capacitación para aumentar su nivel de
motivación y desempeño?, ¿se tendrán que buscar estrategias motivacionales para
optimizar el desempeño laboral de la empresa Zucchero’s?

OBJETIVOS
Objetivos Generales
Proponer estrategias motivacionales para la optimización del desempeño laboral en
la empresa “Zucchero’s, C.A”

Objetivos Específicos
1. Diagnosticar la necesidad de estrategias motivacionales
2. Diseñar las estrategias motivacionales que permitan optimizar el desempeño
3. Validar las estrategias motivacionales
4. Evaluar el impacto de esas estrategias

JUSTIFICACIÓN

Para la empresa “Zucchero’s, la presente investigación identifica: hacer énfasis en el

potencial del personal y en lo que la empresa pueda ofrecerle en beneficio a la misma,
fomentar un buen clima organizacional, mejorar el desempeño mediante capacitación y
charlas motivacionales de información de vanguardia en miras de optimizar el desempeño;
además cabe destacar que en torno a las investigaciones de las relaciones industriales, una
variable especial es la motivación en vista de que este es el factor que impulsa a que existan
personas dispuestas a producir, y que pueda ser notorio para el entorno económico-social y
comercial la diferencia de una empresa con un equipo extraordinariamente motivado y
capacitado.