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LA DISCIPLINA DEL LAVORO C.D.

FLESSIBILE

Per lavoro flessibile si suole intendere quello composto di prestazioni di lavoro temporaneo o
discontinuo, nei confronti del quale l’intervento legislativo si è posto per lungo tempo in funzione
protettiva del lavoratore, per il quale si è cercato di perseguire l’interesse alla continuità ed alla
stabilità dell’occupazione, producendo una normativa limitativa dell’autonomia negoziale delle
parti nella formazione e nell’esecuzione del contratto.
Tale disciplina, la c.d. legislazione anti – fraudolenta, ha come esempi la normativa del contratto a
tempo determinato e quella sul divieto di intermediazione e di interposizione nell’impiego dei
lavoratori nell’appalto di manodopera.
Questo atteggiamento legislativo di grande sfavore, si è tuttavia modificato nel corso degli anni in
ragione delle crescenti esigenze di flessibilizzazione nell’utilizzo della forza lavoro espresse dalle
imprese anche per far fronte alla competitività internazionale.
Così, per quanto riguarda il lavoro a tempo determinato, a partire dagli anni ’70 si è operato un
progressivo ampliamento delle ipotesi in cui è consentito il ricorso a questa specie di contratto, con
l’attribuzione ai contratti collettivi del potere di individuare ipotesi di ricorso ad esso anche al di là
delle previsioni legislative e delle ipotesi ivi contenute.
Si è così giunti al 2001, anno in cui è emanata una disciplina che ammette le assunzioni a tempo
determinato per ragioni oggettive, al di fuori di ipotesi legalmente prestabilite ed entro i limiti
quantitativi che i contratti collettivi possono eventualmente introdurre.
Altro momento rilevante nella graduale liberalizzazione del ricorso a forme di lavoro flessibile, è
rappresentata dall’emanazione nel 1997, della disciplina del lavoro temporaneo od interinale che si
poneva come eccezionale rispetto al divieto di interposizione ed intermediazione nelle prestazioni di
lavoro sancito dalla L. n.1369 del 1960.
Anche in questo caso, le scelte “protettive” effettuate dal legislatore e poste in essere attraverso
l’introduzione di forme di flessibilità controllata e negoziata mediante l’intervento della
contrattazione collettiva, sono state riformate dal D.L.g.s 276/2003 in modo da rendere la disciplina
meno vincolistica per le imprese.
La normativa, oltre a “rinominarlo” somministrazione di lavoro, ne ha previsto due forme, a tempo
determinato e a tempo indeterminato, ammettendo il ricorso alla prima in presenza di ragioni
oggettive e nei limiti quantitativi eventualmente individuati dai contratti collettivi, e alla seconda
per attività enucleate dalla stessa legge o dalla contrattazione collettiva.
Analizziamo per prima, fra le tipologie di lavoro c.d. flessibile, l’ipotesi del lavoro a tempo
determinato e la sua evoluzione legislativa.
Il nostro ordinamento, come è noto, ha sempre affermato il principio della normalità del contratto di
lavoro subordinato a tempo indeterminato e della per contro, eccezionalità, di quello a tempo
determinato.
Una decisiva inversione di tendenza, come già abbiamo avuto modo di dire, si è avuta prima con la
L.196/97 e poi con il D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 che ha recepito la direttiva 99/70/CE relativa
all’accordo quadro sui contratti a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999 fra le
organizzazioni intercategoriali di livello europeo.
Diversamente dalla precedente disciplina (L.230/1962), che individuava tassativamente le ipotesi
(c.d. casi di specialità) di apposizione del termine, il D.Lgs. 368/2001 pone una clausola generale di
legittimazione del contratto a tempo determinato che può essere stipulato “ a fronte di ragioni
tecnico- organizzative, produttive, o sostitutive”.
La formulazione della norma ha indotto a ritenere superati i caratteri della straordinarietà,
imprevedibilità ed eccezionalità delle ragioni giustificatrici, imposte invece dalla precedente
normativa.
Ma v’è di più. Per la prassi amministrativa è da ritenersi superata anche la temporaneità delle
esigenze, tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, addotte a legittimità dell’assunzione a
termine, con la conseguenza che appare plausibile che si ricorra alla stipulazione di un contratto a
termine per prestazioni che non abbiano di per sé il carattere della temporaneità. ( circ. Min. Lav.1-
08-2002, n. 42).
Parte della dottrina ritiene, invece, che la temporaneità dell’esigenza che induce il datore di lavoro a
stipulare un contratto a tempo determinato deve essere riscontrabile almeno nel momento genetico
del rapporto.
È’ stato ritenuto, infatti, che la temporaneità, almeno iniziale, della ragione posta a legittimazione
del contratto a tempo determinato, consente di impedire la frode, cioè l’impiego di contratti a cui
viene apposto un termine per far fronte ad occasioni permanenti di lavoro tali da esigere, invece, per
la loro stessa natura, un’assunzione definitiva nel tempo. ( Nicolini).
La normativa in essere richiede, inoltre, per l’apposizione del termine, la forma scritta con espressa
indicazione delle ragioni, anche se l’onere della forma scritta è escluso nel caso di rapporti di lavoro
di durata non superiore a dodici giorni ed in altre ipotesi previste dal decreto.
L‘art.3 del D.Lgs 368/2001 stabilisce le circostanze in cui non è ammessa l’apposizione del termine
al contratto di lavoro ed in specie:
• per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
• salva diversa disposizione di accordi sindacali, nelle unità produttive ove si sia proceduto
nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi
• presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione
dell’orario
• da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza
sul lavoro ai sensi del D.Lgs. 626/1994.

Il contenuto del contratto di lavoro a tempo determinato, non può poi, in virtù del principio di
non discriminazione discostarsi dalla previsione di principi fondamentali per la persona del
lavoratore.
Per tali ragioni, il D.Lgs 368/2001, riconosce al prestatore di lavoro con contratto a tempo
determinato le ferie, la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine
rapporto, ed ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo
indeterminato comparabili.
La stessa norma prevede poi, la necessità per il lavoratore assunto con contratto a tempo
determinato, di ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle
mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi all’esecuzione del
lavoro.
Il D.Lgs 368/2001 demanda l’individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti
quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato ai contratti collettivi
nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi.
In pratica, tuttavia, l’operatività del limite è abbastanza marginale in quanto, per espressa
previsione, sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative: i contratti a tempo determinato
conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti
collettivi nazionali di lavoro; per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità, di
intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, per specifici spettacoli
ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi ecc etc.
Va inoltre ricordato, che la principale peculiarità del contratto a tempo determinato è
rappresentata dal fatto che esso si risolve automaticamente alla scadenza e che il recesso, prima
di detto termine, è disciplinato dall’art.2119 c.c.
Ai sensi di tale articolo, il recesso ante tempus è ammesso solo qualora si verifichi una causa
che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto di lavoro (giusta causa).
Qualora, pertanto, il datore di lavoro abbia intimato prima della scadenza del termine il recesso
in assenza di giusta causa e dunque illegittimamente, non potendosi applicare le norme a tutela
dei licenziamenti illegittimi, al lavoratore spetterà un risarcimento del danno commisurato
all’ammontare delle retribuzioni non percepite dal momento del recesso alla prevista scadenza
del rapporto.
Altra questione attiene alla prorogabilità del termine inizialmente posto dalle parti, questione
originariamente sottoposta ad una disciplina limitativa e sanzionatoria.
I limiti posti alla materia avevano lo scopo di evitare o quantomeno limitare un uso o meglio un
abuso di tale tipologia contrattuale.
Tuttavia, le modificazioni economiche e le esigenze delle imprese hanno portato ad una
rivisitazione della disciplina.
Questa ha ridimensionato i limiti posti con riguardo alla proroga del termine, il quale pertanto,
può essere modificato alla presenza delle seguenti condizioni:
• il termine può essere prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a
tre anni;
• la proroga è ammessa una sola volta, a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e
si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato concluso
• deve essere rispettata la durata massima di tre anni
• è richiesto il consenso del lavoratore

per quanto attiene invece, la continuazione del rapporto di lavoro dopo la scadenza del termine
inizialmente fissato o successivamente prorogato, questa è ammessa solo per brevi intervalli,
con il limite che il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione
della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo
giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.
L’attività lavorativa, inoltre, può continuare entro il ventesimo giorno in caso di contratto di
durata inferiore a sei mesi, in altre parole entro il trentesimo negli altri casi.
Ove tali termini non siano stati rispettati, dovrà essere applicata la sanzione prevista vale a dire
la trasformazione del contratto, che dovrà pertanto considerarsi a tempo indeterminato dalla
scadenza dei predetti termini.
Anche la riassunzione del lavoratore, già assunto a tempo determinato, è sottoposta a limiti.
È ammessa, infatti, la stipulazione di un nuovo contratto di lavoro a tempo determinato purché
siano trascorsi dieci giorni dalla data di scadenza, nell’ipotesi di un contratto di durata fino a sei
mesi, in altre parole venti giorni per i contratti di durata superiore a sei mesi.
Ove tali termini non siano rispettati, il secondo contratto si considererà a tempo indeterminato.
Quando invece si tratta di due assunzioni successive a termine, effettuate senza alcuna soluzione
di continuità senza cioè che sia trascorso neanche un giorno fra l’una e l’altra, scatta la sanzione
più grave: il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del
primo contratto.
Affrontiamo ora altri aspetti ed istituti.
Da un punto di vista generale, il fenomeno dell’intermediazione ed interposizione nel rapporto
di lavoro si manifesta sotto forme giuridiche tutte accomunate da un tratto comune, vale a dire
la presenza di un terzo soggetto, intermediario, tra i prestatori di lavoro e le imprese utilizzatrici.
L’obiettivo perseguito dagli imprenditori attraverso il ricorso a questi strumenti giuridici è
chiara: vale a dire utilizzare mano d’opera, assunta formalmente da altri, comprimendo così il
costo del lavoro, e contemporaneamente evitando di assumere del personale senza per questo
dover rinunciare all’attività lavorativa.
Naturalmente il profitto dell’intermediario deve necessariamente essere ottenuto attraverso il
ricavo di un margine di lucro, attraverso, quindi, la differenza tra il monte salari dei lavoratori
occupati ed il costo sopportato dall’impresa committente.
In questa prospettiva, è chiara la ragione per la quale il legislatore del 1960 aveva sancito un
generale divieto d’intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro.
L’attività d’intermediazione quindi si presenta come interposizione nei rapporti di lavoro,
essendo rivolta principalmente al reclutamento di forza lavoro.
L’attività dell’intermediario, pertanto, più che alla formazione o conclusione del contratto è
finalizzata al soddisfacimento della domanda di lavoro delle imprese; ciò in quanto l’attività
dell’intermediario consiste nel selezionare manodopera e nell’assumere la responsabilità
giuridica ed economica della forza lavoro stessa.
Accanto a queste forme d’interposizione, l’economia presenta ulteriori fenomeni che vanno di là
dall’interposizione e che possono essere più correttamente definiti di vero e proprio
decentramento produttivo.
Questo fenomeno ha conosciuto grande espansione in conseguenza della globalizzazione dei
mercati e di trasformazione dell’economia, ed è contraddistinto dalla dislocazione all’esterno
dell’azienda principale di segmenti del complessivo processo produttivo.
La materia in oggetto cioè quella dell’intermediazione ed interposizione nel rapporto di lavoro
era stata regolata dalla L. n.1369 del 1960, la quale aveva vietato ogni forma di interposizione
personale nel contratto di lavoro, ponendo un generale e tassativo divieto di intermediazione ed
interposizione sancendo all’art.1°: “ è vietato all’imprenditore di affidare in appalto o in
subappalto o in qualsiasi altra forma, anche a società cooperative, l’esecuzione di mere
prestazioni di lavoro mediante l’impiego di manodopera assunta e retribuita dall’appaltatore o
dall’intermediario, qualunque sia la natura dell’opera o del servizio cui le prestazioni si
riferiscono.”
Quello che sostanzialmente era vietato era il c.d. pseudo-appalto, espressione con la quale si
voleva porre l’accento appunto la natura fittizia ed insieme fraudolenta del c.d. appalto di
manodopera la cui differenza sostanziale, rispetto agli appalti effettivi, consisteva nel fatto che
si era alla presenza di mere forniture al committente di prestazioni di lavoro, in assenza sia di
un’organizzazione propria di quest’ultimo e dunque di una gestione di impresa a proprio rischio
come invece avrebbe richiesto l’art.1655 c.c.
La sanzione prevista per la violazione della normativa in oggetto era piuttosto severa: si
prevedeva, infatti, che i lavoratori utilizzati fossero considerati a tutti gli effetti alle dipendenze
dell’imprenditore che effettivamente avesse utilizzato la loro prestazione.
La legge n. 1369 prevedeva poi, una disciplina degli appalti leciti, distinguendo fra appalti
interni ed esterni.
I primi, esterni appunto al normale ciclo produttivo e regolati dal diritto comune, i secondi
inerenti al normale ciclo produttivo dell’impresa committente.
In relazione a questi ultimi, la L.1369 disponeva la responsabilità solidale tra appaltante ed
appaltatore nei confronti dei lavoratori dipendenti da quest’ultimo, ai fini sia dell’applicazione
del trattamento economico e normativo non inferiore a quello spettante ai lavoratori dipendenti
dal primo, sia dell’adempimento degli obblighi assistenziali e previdenziali.
L’evoluzione legislativa in materia ha portato al promulgamento in Italia della legge n.196 del
1997 che ha introdotto il lavoro interinale già presente da tempo in altri paesi europei e
consistente nella relazione trilaterale in base alla quale un’agenzia intermediatrice inviava
temporaneamente un lavoratore da essa stessa assunto presso un terzo per effettuare una
prestazione di lavoro a disposizione di quest’ultimo.
Caratteristica del lavoro interinale, pertanto, era la dissociazione fra la titolarità del contratto di
lavoro e la sua esecuzione che avveniva presso l’utilizzatore al quale spettava pertanto il potere
direttivo e di controllo.
Il ricorso a tale forma di lavoro, era consentito solo per il soddisfacimento di esigenze
temporanee dell’utilizzatore, la cui determinazione era principalmente affidata alla
contrattazione collettiva stipulata dai sindacati comparativamente più rappresentativi.
Possiamo quindi, affermare che il lavoro interinale si collocava in una posizione di eccezione o
in ogni modo di deroga rispetto alla previsione di cui alla L. n. 1369, che sanciva come già
visto, il generale divieto di interposizione nell’esecuzione di prestazioni di lavoro.
Quest’ultima disposizione legislativa (L. n. 1369 del 1960) è stata, a molti anni di distanza dalla
sua entrata in vigore, abrogata dal D.Lgs. n.276 del 2003, il quale ha introdotto una nuova
normativa in materia di somministrazione di lavoro che sostituisce la precedente disciplina
dettata in materia di lavoro interinale.
Il D.Lgs n.276/2003 definisce la somministrazione di lavoro: la fornitura professionale di
manodopera, a tempo indeterminato o a termine.
Il contratto di somministrazione può essere concluso da ogni soggetto a ciò autorizzato; si
evidenzia in questo modo intanto la legittimità generale della somministrazione di manodopera
purché svolta da soggetti autorizzati ed inoltre l’ammissibilità di quest’ultima sia a tempo
indeterminato sia a tempo determinato.
La somministrazione si caratterizza come un rapporto trilaterale che interviene, infatti, tra il
somministratore, il lavoratore somministrato e l’utilizzatore;
la norma detta inoltre i requisiti propri dell’agenzia somministratrice, la quale deve essere
iscritta in un apposito albo ed ha natura privatistica.
I lavoratori sono assunti dalla agenzia di somministrazione ed il rapporto che si costituisce tra
essi e l’agenzia è regolato da un contratto di lavoro subordinato.la manodopera somministrata,
può esserlo a tempo indeterminato o determinato come già detto.
La prima ipotesi, c.d. staff leasing può attuarsi nei seguenti settori di attività tassativamente
individuati:
• servizi di consulenza ed assistenza nel settore informatico
• servizi di pulizia, custodia, portineria
• gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato
• gestione di call-center

ed altre ipotesi contenute nella legge o negli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro
nazionali o territoriali, stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro,
comparativamente più rappresentative.
La seconda ipotesi, la somministrazione a tempo determinato, può essere effettuata unicamente
a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
A differenza che per la somministrazione a tempo indeterminato, il legislatore non ha voluto in
questo caso, limitare il ricorso alla fornitura in determinati casi, ammettendo la
somministrazione a tempo determinato anche quando si tratti di prestazioni di lavoro riferibili
all’ordinaria attività dell’utilizzatore, purchè sussista una ragione oggettiva, cioè effettiva e
comprovabile del ricorso alla fornitura.
Il contratto di somministrazione deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere una serie
di elementi quali:
• gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore
• il numero dei lavoratori da somministrare
• i casi o le ragioni di carattere tecnico, produttivo od organizzativo
• la presenza di eventuali rischi per la salute del lavoratore la data di inizio e la durata
prevista del contratto di somministrazione
• le mansioni che saranno affidate ai lavoratori somministrati
• il luogo, l’orario di lavoro ed il trattamento economico
solo per citare alcuni degli elementi la cui previene è contenuta nell’art. 21, co 1° lett. A-k.

Di tutti questi elementi, l’agenzia di somministrazione deve comunicare per iscritto al


lavoratore, al momento della stipulazione del contratto di lavoro od anche all’atto di invio dello
stesso presso l’utilizzatore.
Il D.Lgs 276/2003 a differenza della normativa sul lavoro interinale, non detta una specifica
disciplina relativa al contratto di lavoro che lega il prestatore al somministratore, pur tuttavia,
alcuni principi che lo riguardano sono deducibili da varie disposizioni del decreto.
Ad esempio l’art.22, co 1° stabilisce che in caso di somministrazione a tempo indeterminato, il
rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro, sono soggetti alla disciplina
generale dei rapporti di lavoro di cui al codice civile e alle leggi speciali.
Al pari della disciplina precedente sul lavoro interinale, invece, il prestatore da somministrare
può essere assunto dall’agenzia somministratrice con contratto a tempo determinato e a tempo
indeterminato.
In quest’ultimo caso, è prevista un’indennità mensile di disponibilità per i periodi in cui il
lavoratore è in attesa di assegnazione, il cui importo è stabilito dai contratti collettivi.
In ogni caso, il prestatore di lavoro somministrato non va computato nell’organico
dell’utilizzatore ai fini dell’applicazione di norme di legge o contrattuali.
Per quanto concerne la disciplina dei rapporti di lavoro, va innanzi tutto ricordato che per tutta
la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse nonché
sotto il controllo dell’utilizzatore.
Questa è indubbiamente una norma di rilievo, perché con essa è confermata la scissione, tipica
della somministrazione, tra la titolarità del contratto che spetta al somministratore nella figura
delle agenzie di somministrazione e l’esercizio dei poteri di direzione e controllo che spettano
all’utilizzatore.
Il potere disciplinare rimane invece nelle mani dell’agenzia di somministrazione o
somministratore, sul presupposto che l’utilizzatore comunichi gli elementi che possono formare
oggetto della contestazione.
È poi previsto, che i lavoratori somministrati hanno diritto ad un trattamento economico e
normativo non inferiore a quello spettante ai dipendenti dell’utilizzatore di pari livello a parità
di mansioni svolte.
Inoltre, somministratore ed utilizzatore sono obbligati in solido per il pagamento delle
retribuzioni e dei contributi previdenziali.
Non in ultimo, vanno ricordate le previsioni di cui all’articolo 23, co. 5° e 6° che prevedono il
primo l’obbligo posto a carico del somministratore di informare il lavoratore dei rischi per la
sicurezza e la salute, il secondo che riguarda invece il dovere dell’utilizzatore di dare immediata
comunicazione scritta al somministratore dell’eventuale variazione di mansioni del lavoratore
nel caso in cui queste siano superiori o comunque non equivalenti a quelle dedotte in contratto,
a pena di rispondere delle differenze retributive in via esclusiva.
Si tratta di previsioni che ricalcano quelle già dettate per il lavoro interinale, come anche la
norma che pone a carico dell’utilizzatore la responsabilità per danni a terzi arrecati dal
prestatore di lavoro somministrato, od anche le norme che sanciscono i diritti sindacali dei
lavoratori destinati alla somministrazione.
Per quanto attiene l’apparato sanzionatorio, la legge prevede innanzi tutto la nullità del contratto
ove manchi la forma scritta a cui deve essere aggiunta la sanzione amministrativa pecuniaria a
carico del somministratore e dell’utilizzatore, inoltre è prevista la medesima sanzione anche per
la violazione dell’obbligo di comunicazione scritta al lavoratore.
Queste ed altre le sanzioni legislativamente previste, senza dimenticare le previsioni relative alla
penale responsabilità per chi esercita illegittimamente l’attività di somministrazione.
Esaminata la disciplina che inerisce la somministrazione di lavoro, va analizzata quella relativa
all’appalto, ma anche al distacco del lavoratore, nozioni che afferiscono al fenomeno del
decentramento produttivo.
Il generale divieto di appalto di mere prestazioni di lavoro, sopravvissuto per oltre quaranta anni
grazie alla L.1369/1960, è stato infine soppresso dal D.Lgs 276/2003 che ad esso ha sostituito
un divieto generale delle forme di somministrazione fraudolenta ed irregolare.
Con la riforma del D.Lgs 276/2003 è abrogata la L.1369/1960 e, con essa, cade il divieto
generale di fornitura di manodopera a terzi.
Questo non esclude tuttavia l’interesse dell’ordinamento giuridico a reprimere le forme illecite,
vale a dire attuate al di là delle regole e dei requisiti che presiedono alla somministrazione
regolare.
Permane, pertanto, l’interesse del legislatore alla definizione dei requisiti dell’appalto genuino
non in ultimo allo scopo di distinguerlo dalla fornitura di lavoro.
La differenza fra appalto genuino e somministrazione, è specificata nell’art.29 del
D.Lgs276/2003: l’appaltatore è un soggetto che fornisce all’impresa committente un’opera od
un servizio mediante la propria organizzazione di mezzi e/o di risorse umane
L’agenzia di somministrazione fornisce, a tempo determinato od indeterminato, ad altra impresa
mere prestazioni di lavoro mediante lavoratori da essa stessa assunti e retribuiti.
Il contratto d’appalto, peraltro, è un contratto tipico disciplinato dal codice civile all’art. 1655
con il quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio
rischio, il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro.
Avremo pertanto una forma lecita di appalto quando sussistono le caratteristiche del contratto
definito nell’art.1655 c.c., richiamato dallo stesso art. 29 D.Lgs 276/2003.
Un rafforzamento di tale regime è stato poi introdotto, dal D.L. n.223 del 2006 conv. Con L.
248 del 2006 che detta specifiche disposizioni in materia di solidarietà negli appalti e nei
subappalti di opere, forniture e servizi.
Va ancora segnalato che salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro,
stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative,
in caso di appalto di opere o di servizi il committente imprenditore o datore di lavoro è
obbligato in solido con l’appaltatore, entro il limite di un anno dalla cessazione dell’appalto, a
corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti.
Tra le ipotesi nelle quali le parti, nell’esercizio dell’autonomia negoziale, prevedono condizioni
e modo flessibili di impiego della forza lavoro, rientra la fattispecie del comando o distacco del
lavoratore da un’azienda ad un’altra.
Nel silenzio della legge, per lungo tempo, l’istituto è stato disciplinato dalla giurisprudenza, la
quale, affinché ne ricorressero gli estremi richiedeva essenzialmente la sussistenza di un
concreto e persistente interesse dell’assuntore ed aveva affermato che il difetto originario o
sopravvenuto di tale interesse determinava la qualificazione della fattispecie come
interposizione vietata dalla legge n. 1369 del 1960 con relativa applicazione delle sanzioni
previste.
Il D.Lgs 276 per la prima volta, riprende la nozione della giurisprudenza di distacco
“normativizzandola”: ai sensi dell’art.30, co 1° si configura distacco quando un datore di lavoro,
per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione
di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.
Sono quindi piuttosto espliciti i requisiti necessari per parlare di distacco: la temporaneità
connaturata alla posizione di distacco e l’interesse del datore di lavoro che dispone il distacco.
Connesso alla fattispecie del comando o distacco del lavoratore è il fenomeno della prestazione
di lavoro alle dipendenze di società controllate o collegate.
La nozione di controllo e collegamento è contenuta nell’art.2359 c.c..
In tale ambito il comando può fungere da strumento di scambio di personale tra le diverse
società.
In ultimo, ma non per ragioni di importanza dobbiamo ricordare l’emanazione della Direttiva
comunitaria 16 dicembre 1996, n. 96/71, in materia di distacco dei lavoratori nel quadro di una
prestazione di servizi transnazionale, allo scopo di assicurare una migliore tutela ai lavoratori
interessati da talune forme di mobilità a livello comunitario.
A tale direttiva è stata data attuazione nell’ordinamento italiano con il D.Lgs n.72 del 2000, che
ricalcando la disciplina comunitaria, è diretto a tutelare lavoratori distaccati temporaneamente in
territorio italiano da imprese con sede in altro Stato.
Nei confronti di tali lavoratori è sancito un principio di uniformità di trattamento con i lavoratori
comparabili operanti nel luogo del distacco.