Caso Práctico:

La empresa Calzados Venezuela, es una empresa dedicada a la producción y

distribución de calzados para damas, fue creada en el año 2002, y a través de los años
ha ido en constante crecimiento, y por esta razón se ha decido crear 3 dpto. de
capacitación y desarrollo humano, y dpto. De pedidos y despacho, esto con la finalidad
de agilizar los procesos y hacer que la empresa siga teniendo el mismo éxito.
El presidente de la empresa solicita los cargos a que serán asignados a dichas vacantes
Los cargos son los siguientes:
1. Coordinador del Departamento de Capacitación y Desarrollo Humano
2. Analista de Capacitación y Desarrollo Humano.
3. Analista de Pedidos y Despachos.
Se le solicita a usted
1. La descripción de cargos por competencias.
2. Los medios de captación a utilizar internos y externos.
3. Diseñar los medios para la captación 2.0
4. Diseñar que tipo de entrevista utilizaría.
5. Diseñar un Plan de Assessment Center o técnica de simulación para la selección
de los Candidatos.
6. Diseñar el plan de inducción para los seleccionados.
7. Elabore un Flujograma de las actividades a realizar.

DESCRIPCIÓN DE CARGOS POR COMPETENCIAS

Coordinador del Departamento de Capacitación y Desarrollo Humano

Funciones principales:
- Desarrollar y establecer las estrategias, programas y técnicas de capacitación,
inducción, motivación e integración del talento humano.
- Programar las clases, charlas y actividades de formación.
- Crear material didáctico y visual de apoyo en las sesiones de capacitación.
- Implementar actividades y acciones específicas.
- Dirigir programas y actividades que mejoren el clima laboral.
- Evaluar la gestión y efectividad de los programas implementados.
- Controlar el cumplimiento de las estrategias de capacitación del talento humano
de la empresa.

Requisitos:
- Lcdo. en Administración de recursos humanos (RRHH), psicólogo organizacional
o carreras afines.
- Experiencia de mínimo 2 años en RRHH (deseable.)
- Habilidades de comunicación, liderazgo, oratoria, manejo de conflictos, escucha
activa, empatía, orientación al cliente, orientación al logro.
- Innovador, motivador, con visión de negocios y buen manejo de relaciones
personales.
- Manejo del paquete Office (Word, Excel, Power Point)

Analista de Capacitación y Desarrollo Humano.

Funciones principales:
- Ejecutar la logística de los cursos de capacitación del talento humano.
- Elaborar informes ante la coordinación sobre detección de necesidades de
capacitación, selección de personal, evaluación del desempeño, entre otros
procesos de gestión del talento)
- Apoyar en la promoción de fortalecimiento del clima laboral.
- Analizar la efectividad y resultados de las actividades de capacitación.

Requisitos:
- Lcdo. en Administración de Recursos Humanos, psicólogo organizacional,
relaciones industriales o carrera afín.
- Experiencia de 2 años (deseable).
- Conocimientos de gestión del talento humano.
- Habilidades: comunicación asertiva, capacidad analítica e interpretativa, buen
manejo de relaciones personales, creatividad, responsabilidad, proactividad,
empatía.
- Capacidad de redacción.
- Manejo del paquete Office.

Analista de Pedidos y Despachos.

Funciones principales
- Asignar y cumplir citas con los proveedores para realizar pedidos.
- Controlar y registrar los documentos generados por los pedidos y despachos de
calzados (recibos de despacho, ordenes de compras, facturas)
- Verificar diariamente la lista de pedidos realizados y las fechas de entrega
- Comprobar si la calidad y cantidad de mercancía recibida con los pedidos
realizados.
- Garantizar la seguridad de los auxiliares, el orden, limpieza en el almacén y
prevención de accidentes laborales.

Perfil requerido
- T.S.U o licenciatura en Logística y Transporte, administración, finanzas,
contabilidad o carrera afín.
- Experiencia de mínimo 2 años.
- Conocimientos en logística, distribución física, control de almacenes.
- Orientación al cliente interno y externo, orientación al logro, eficiencia,
responsabilidad, organización, proactividad.
- Habilidad de pensamiento estratégico, sistemático. Liderazgo. Manejo del paquete
Office.

MEDIOS DE CAPTACIÓN A UTILIZAR INTERNOS Y EXTERNOS

Para la selección del personal, se considerarán los siguientes aspectos como parte
de este proceso:
- Solicitud de Empleo
- Entrevista
- Exámenes
- Investigación de Candidatos
La selección del personal se realizará de la siguiente manera:
- Los aspirantes llenarán una solicitud de empleo y se seleccionarán a los que
cumplan con las características deseadas.
- Se les aplicará una encuesta sobre aspectos como: Estado Civil, número de hijos,
residencia y otros, a fin de detectar futuros problemas en asistencias e
incumplimiento en sus labores.
- Se les realizará una entrevista para determinar sus habilidades y experiencias para
los puestos que aspiran.
- Se realizarán las investigaciones de inmediato por teléfonos o visitas personales
para verificar la información presentada y la validez de los certificados.
- La gerente de recursos humanos será la encargada de aplicar las entrevistas y
verificar la información obtenida. Esto no representará costo alguno para la
empresa.

DISEÑO DE LOS MEDIOS PARA LA CAPTACIÓN 2.0

El plan de actuación constará de 3 fases de implementación que durará 6 meses en

total (24 semanas).

Fase 1
Actividad 1: Esta fase inicial constará en la búsqueda de profesionales de recursos
humanos y community manager. Por un lado, el profesional de recursos humanos se
recomienda que sea por una contratación por parte de la empresa o in-house, para que
pueda estar presente en los cambios organizativos y pueda intervenir en ellos. Sus
tareas serán realizar reclutamiento 2.0 y gestión del talento, dinamización de grupos de
social e-learning (blogs, wikis o foros), gestión de las herramientas de comunicación
interna y fomento de employer branding.
Actividad 2: Crear páginas corporativas en las Redes Sociales de Facebook,
Twitter, Linkedin, Youtube y Google+. Y que tengan un link en la página principal
corporativa ya existente, que redirija a estas páginas. Se utilizarán estas redes para
publicar noticias, vacantes y realizar tareas de employer branding.
Actividad 3: Creación de un blog integrado en la página web o en página diferente,
pero que, desde la página principal, puede accederse al mismo, mediante un link
habilitado. El objetivo de ello, es la importancia de crear contenido propio para
aumentar la reputación positiva de la empresa. En estos momentos sólo se cuenta con
las publicaciones en periódicos digitales del país, donde en algunos se desinforma al
ciudadano. Las noticias publicadas, ya sea mediante vídeo o por escrito, serán
publicadas en las diferentes redes sociales anteriormente creadas. Una de las que nos
dará mejor posicionamiento SEO en la web será Google+.
Actividad 4: Creación de career site (web de empleo), siendo una página diferente
a la oficial, pero que contenga pestaña adicional en el menú principal o link que lleve
a ella. Es importante crear una web de empleo diferenciada, donde haya buenas
descripciones del puesto y haya donde poder introducir un CV, puesto que, en la página
actual, no es posible subir contenido, además de que sólo hay una vía para contactar
para aplicar a cualquier puesto. Es deseable tener una base de datos de candidatos, por
lo que se podría generar una plantilla, para que los candidatos pongan sus datos,
experiencia y formación.

Fase 2
Actividad 1 y 2: Ambas actividades se harán dentro de un mismo contexto y de
forma correlacionada, aprovechando la necesidad formativa. La actividad 1 constará
de la formación en herramientas de redes sociales y la actividad 2 en la formación en
herramientas colaborativas de la empresa. Este orden es debido a que muchos
empleados puede que conozcan ya las redes sociales, aunque no tengan una cuenta,
además, el entendimiento de las mismas ayudará a que se pueda aprender de forma más
intuitiva las herramientas colaborativas de la empresa, ya que algunas funcionan de
igual modo que las redes sociales, incluso poseen interfaz parecida.
Actividad 3: Publicación de ofertas desde herramientas multiposting, como podría
ser Talent Clue. Se pretende que sea una actividad continuada en todo el plan de
actuación. El objetivo es conocer bien la herramienta para incluir redes sociales o
plataformas de empleo, con el fin de que haya “viralidad” en la oferta publicada. El
conocimiento y uso de las plataformas, se explicará en más detalle en la fase 3.

Fase 3
En esta última fase se pretende continuar con las estrategias anteriores orientadas
a los recursos humanos, incluyendo acciones más específicas.
Actividad 1: El objetivo de esta actividad es comenzar de utilización de
plataformas de empleo mexicanas para la publicación de vacantes de empleo y que se
incluyen en la estrategia multiposting, a partir del tercer mes hasta el final del plan de
actuación establecido, aunque con el fin que se realice posteriormente.
 Actividad 2: Grabación y publicación de vídeos para empleados voluntarios para
posteriormente publicarlos en la red de youtube y viralizarlo al resto de ellas (Google+,
Facebook, Twitter y Linkedin)
Actividad 3: Utilización de estrategias gamificadoras para la retención de talento
y motivación, y para la captación de talento. Se pretenden implementar a partir de la
semana 15 en adelante. Aunque es recomendable que se sigan utilizando tras el plan de
actuación establecido.

DISEÑO DE ENTREVISTA

¿Qué experiencias profesionales tienes?

¿Qué funciones tenías?
¿Qué habilidades o competencias has desarrollado en tus anteriores experiencias?
o ¿Qué puesto ha sido el último que has desempeñado? Oficina de Bolsa de Trabajo y
Emprendimiento o ¿Cuánto te pagaban? o ¿De qué te sientes más orgulloso y por qué?
o ¿Cuáles fueron las razones que te llevaron a dejar tu último empleo? (si fue el caso)
o ¿De todo lo que has hecho hasta ahora, qué es lo que más te gusta y por qué? o Explica
alguna situación profesional que has tenido que afrontar y cómo la resolviste. o ¿Qué
opinas de tus anteriores jefes/compañeros? o ¿Qué logros/clientes conseguiste en tus
anteriores puestos? o ¿Qué tal se te da trabajar en equipo? o ¿Tenías alguna persona a
su cargo? o ¿Qué volumen manejabas (ventas, empleados, costes,…)? o ¿Tuviste
relación con otros departamentos o compañías del grupo? o ¿En qué aspectos de tus
trabajos anteriores fallaste o encontraste más dificultades? o Descríbeme un día típico
de tu trabajo anterior o ¿Has perdido alguna vez los estribos en el trabajo? o ¿Por qué
has estado X tiempo sin trabajar? (si fuera el caso) o ¿Por qué has cambiado tanto de
trabajo? (si fuera el caso) o ¿Por qué has durado tan poco en tus anteriores trabajos? (si
fuera el caso) o ¿Por qué no has hecho prácticas profesionales? (si fuera el caso) o ¿Por
qué no has trabajado antes en empresas de prestigio? (si fuera el caso)

DISEÑAR UN PLAN DE ASSESSMENT CENTER O TÉCNICA DE

SIMULACIÓN PARA LA SELECCIÓN DE LOS CANDIDATOS

Los casos para dinámicas de grupo pueden resumirse de la siguiente manera:

1. Tras agrupar a los candidatos en grupos de diez personas, tienen lugar las
presentaciones individuales.
2. El entrevistador explica de qué va el puesto de trabajo y propone una situación,
que puede variar dependiendo de la entrevista.
3. El entrevistador se mantiene al margen y los participantes debaten entre ellos.
 En este caso de dinámica de grupo también es posible emparejar con otros
candidatos y "venderles" un objeto determinado. Cualesquiera de estos casos prácticos
de dinámicas de grupo van acompañados de rondas de preguntas sobre la experiencia
y las preferencias respecto a las tiendas de la cadena en las que te gustaría trabajar.
Otro de los casos prácticos de dinámicas de grupo que se puede tomar en
consideración es donde los candidatos preseleccionados son convocados y divididos en
grupos de entre ocho y diez personas. Tras una breve presentación individual, los
observadores de Recursos Humanos -generalmente tres- plantean un juego en el que
los participantes deben debatir, aportar ideas y ponerse de acuerdo en relación al tema
tratado. Los observadores se mantienen al margen y se limitan a observar mientras los
candidatos se relacionan entre sí. Al terminar esta dinámica grupal, los reclutadores
proceden a seleccionar.

DISEÑAR EL PLAN DE INDUCCIÓN PARA LOS SELECCIONADOS

Se debe contar con 4 tópicos que son: inducción general, inducción en seguridad
y salud ocupacional, inducción específica del cargo y una evaluación que permita medir
la efectividad de este programa. Se explica a continuación como se aplican los temas
en cada puesto de trabajo.
Inducción General. Los temas abordados en la inducción general serán los
mismos para los puestos de trabajo, se abarcan en una presentación inicial que dirige
el departamento de recursos humanos. Para realizar esta inducción la coordinadora del
área tiene en cuenta la presentación de diapositivas que se vienen presentando en la
inducción general que dicta la compañía, sin embargo, serán agregadas algunas más
que se consideran como información importante en esta inducción general. Esta
inducción tiene una duración de 3 horas.
Inducción en seguridad y salud ocupacional. Esta inducción está a cargo del
área de seguridad y salud ocupacional en la empresa. Se realiza inmediatamente
después de la inducción general que imparte recursos humanos, también será la misma
para los diferentes puestos de trabajo. El técnico de seguridad se apoya en la
presentación en diapositivas y serán diseñadas previamente por la empresa. Tiene una
duración de 2 horas.
Inducción específica. La inducción específica difiere a la inducción anterior
debido a que para cada cargo se debe realizar un plan específico. Para facilidad del plan
se organiza cada uno de los temas a tratar, definidas por tema específico que debe
tratarse en la inducción, para el correcto desempeño de su área. Los responsables de la
inducción de cada tema, el objetivo que se quiere lograr al finalizar, la metodología y
el tiempo asignado sugerido para desarrollarlo.

FLUJOGRAMA DE LAS ACTIVIDADES A REALIZAR