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REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

Compensaciones:

“Se refiere a un conjunto de compensaciones monetarias y no monetarias que los empleados

reciben a cambio de su labor, Las compensaciones pueden ser contractuales o voluntarias, de
acuerdo a ley y a lo estipulado con el empleador individual y colectivamente”, entre estos
tenemos:

a) Incentivos
b) Bonos
c) Beneficios, etc.

Las Compensaciones (remuneración, sueldos y salarios), es la gratificación que los empleados

reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personas a través de esta
actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que su vez ayuda a la organización a
obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Es por lo tanto, la ponderación de
dos partes, empresa por un lado y trabajador por otra, que hacen en una relación laboral. Para el
trabajador es el determinante de su nivel socioeconómico pero también lo ve como un retorno de
su capacidad, destreza, educación, desempeño y lealtad.

Sin embargo, por ser una relación entre dos parte la segunda es decir, la organización, lo ve como
una parte muy importante de los costos productivos que deben cautelar si desean seguir
competitivos y que en algunos rubros de empresas como las de servicio pueden llegar a constituir
el 80 % de los costos totales. Para la organización las compensaciones también representan un
factor de influencia de actitudes y motivación de los empleados.

Manifestaciones más frecuentes manifestadas por la falta de satisfacción por la

remuneración conlleva:

• Huelgas.

• Quejas (manifestadas por rumor y desencanto).

• Ausentismo.

• Alta rotación de personas en la organización.

• Rechazo psicológico al puesto.

• Deterioro de la salud mental (desconcentración).

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• Perdida de tiempo.

• Disminución en el desempeño.

• Falta de interés (disminución de la creatividad y hacer el trabajo de mejor calidad).

• Sentimientos de ansiedad del trabajador.

• Desconfianza en sí mismo.

• Baja productividad.

En resumen, todo lo anterior se puede traducir en una disminución de la utilidad de la empresa. La

compensación es el total de recompensas monetarias y los servicios y beneficios tangibles que
recibe un trabajador como parte de su relación laboral.

Las compensaciones Pueden ser directas o indirectas. Las directas incluyen el sueldo base, los
bonos (por mérito, por antigüedad), los incentivos, y la reajustabilidad que corresponda. Las
Compensaciones indirectas tienen que ver con los programas de protección, servicios y otros
beneficios, remuneraciones por tiempo no trabajado.

Según T. Patten deberían cumplirse ciertos criterios para lograr una verdadera efectividad en una
política de remuneraciones.

• Equitativa tanto en el concepto interno como externo.

• Equilibrada en su composición Ej. Entre el variable y el fijo, entre el corto y largo plazo.
• Costo Razonable. Adecuada a la capacidad real de la empresa
• Seguridad en la satisfacción del empleado
• Aceptado por el Trabajador

Los objetivos de las compensaciones dentro de la organización:

1.- Establecer una remuneración equitativa e igualitaria.

2.- Establecer una remuneración competitiva.
3.- Establecer una remuneración que retenga al personal.
4.- Que mantenga un equilibrio en los costos fijos de la organización.
5.- Que esté de acuerdo con las disposiciones legales (código del trabajo).
6.- Que favorezca a la productividad.

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Es por eso, que para que no se produzcan dichos problemas y conflictos se debe realizar una
evaluación de cargos; que en términos simples, es una comparación sistemática y elaborada con el
fin de determinar el valor de un cargo en relación a otro. Es un proceso de juicio que debe aplicar
a conciencia y objetivamente. Si se administra adecuadamente, la compensación y remuneración
de los empleados puede ser una herramienta efectiva en la mejora del desempeño, así como la
motivación y satisfacción que no están bien concluidos pueden conducir a altas tasas de rotación,
ausentismo, quejas, descontento, desempeño inadecuado y falta de satisfacción con el puesto.

Para que la compensación sea apropiada debe estar bien equilibrada en los niveles internos y
externos. Mediante las técnicas de evaluación de cargos se determina el valor relativo de cada uno
de estos, asegurando así que exista equilibrio a nivel interno. Se emplean a continuación estudios
y sondeos del mercado externo para garantizar que exista equilibrio respecto a las
remuneraciones y compensaciones vigentes en el mercado.

El proceso de la administración de sueldos y salarios se ve influido por retos como la organización

de sindicatos, la productividad de los trabajadores, las políticas de compensación de la empresa y
las disposiciones oficiales al respecto. Otra dimensión de la administración de sueldos y salarios es
la comprendida por el incentivo financiero.

Los incentivos individuales proponen la vinculación del pago de la productividad. Los planes
grupales tienen el mismo objetivo, pero relación con frecuencia no es tan directa para los
empleados, ni tan obvia. En algunos enfoques se establecen bonos por el logro de un objetivo de
producción; otros se inclina por destacar el reparto de las utilidades obtenidas y una ultima
categoría postula la determinación de bonos por el logro de mejores niveles de costos”.

El dinero puede ser un motivador efectivo para una mayor productividad, siempre que el
empleado perciba que el aumento de su esfuerzo lleva de hecho al aumento de su recompensa
monetaria. El problema que existe en la mayor parte de los planes que el aumento de su esfuerzo
no lleva, de hecho, al aumento de su recompensa monetaria. El problema que existe en la mayor
parte de los planes de remuneración reside en el hecho de que los empleados no sienten que la
relación exista y acreditan que la remuneración es función de la edad, la educación, el desempeño
en los años previos y también de criterios irrelevantes como la suerte o el favoritismo.

Para asignar remuneraciones es necesario establecer una serie de factores como el nivel de
remuneraciones que la empresa está dispuesta a pagar, ubicación geográfica de la empresa, para
ello se utilizan una serie de técnicas, entre otras, las encuestas de remuneraciones que puede ser
realizada por la propia empresa o puede ser encargada a una empresa externa.
En general, las empresas pueden emplear según el negocio tres grandes estrategias en la
asignación de las compensaciones:

 Liderar, pagando un alto nivel de remuneraciones (sobre el percentil 90). estrategia

empleada por muchas empresas transnacionales.

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 Equiparar a la competencia o en el promedio de pago del mercado (estar más o menos

en el 50 percentil).
 Pagar rentas bajas, lo mínimo para atraer a los empleados que se necesitan. Ej.
Empresas que prestan funciones básicas como recolectores frutícolas, empresas de
aseo, etc.

Esta decisión es organizacional, pero se debe tener en claro que marca de algún modo el
comportamiento de las personas, su contribución a la productividad y compromiso con la
empresa.

OTRAS CLASIFICACIONES Y TIPIFICACIONES DE LAS REMUNERACIONES

Existen dos tipos de salarios:

a) Salario directo: recibido exclusivamente como contraprestación del servicio del cargo ocupado.
b) Salario indirecto: es el resultado de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicios y
beneficios sociales, esto incluye gratificaciones, premios, comisiones, propinas, etc.

El resultado de la suma de ambos salarios dan como resultado la Remuneración; en otras palabras
la remuneración consiste en todo lo que el trabajador percibe, directa e indirectamente como
consecuencia del trabajo que realiza en la organización.

Otra división de salario es:

a) Salario Nominal
b) Salario Real

Salario nominal, representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo
ocupado y Salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel
volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad
de mercancías que puede adquirir con el salario.

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de diferentes maneras:

• Es el pago de un trabajo.

• Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.

• Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.

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Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversión, costo porque se reflejan
en el costo del producto o del servicio final e inversión porque representa aplicación de dinero en
un factor de producción como un intento por conseguir un retorno mayor.

El compuesto salarial

Dentro de la composición salarial existen factores externos (ambientales) y factores internos

(organizacionales) que condicionan los salarios, determinando sus valores. El compuesto salarial
cobija los siguientes factores:

 Tipología de los cargos de la organización.

 Política salarial de la organización.
 Capacidad financiera y desempeño general de la empresa.
 Situación del mercado de trabajo.
 Coyuntura económica.
 Sindicatos y negociaciones colectivas.
 Legislación laboral.

La determinación de los salarios es compleja, ya que estos factores ejerces diversos efectos sobre
el aumento o baja de los salarios.

Administración de los Salarios

En teoría, dentro de una organización cada cargo y su función tiene un gran valor es por eso de
que solo se puede obtener una buena remuneración con justicia y equidad para los ocupantes de
dichos cargos.

En consecuencia, la administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y

procedimientos tendientes a mantener o establecer estructuras de salarios equitativos y justos,
con respecto a los demás cargos dentro de la organización (equilibrio interno) y a los cargos de
otras organizaciones del mercado (equilibrio externo), mediante la evaluación y clasificación de
cargos, en donde la evaluación de cargos es un proceso de análisis y comparación de los
contenidos de las cargos con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un
sistema de remuneraciones. Inclusive es simplemente una técnica proyectada para asesorar el
desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre cargos sobre una
base consistente y sistemática, es decir, la evaluación de cargos es un medio de determinar el

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valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional y, por lo tanto, la posición
relativa de cada cargo dentro de la estructura de cargos de la organización.

Los métodos utilizados para este proceso son:

• No cuantitativo: Escalonamiento de cargos.

Categorías predeterminadas.

• Cuantitativo: Comparación por factores.

Evaluación por puntos.

Esquema del sistema de administración de compensaciones:

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas la

administración de salarios se propone los siguientes objetivos:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.

 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.(incluir compensaciones
psicológicas).
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos
exigidos para su adecuado cubrimiento.
 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad
del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de
relaciones con los empleados.
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por
la empresa.

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CONCEPTOS DE REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES

Código del trabajo (Ley Nº 18.620, de 1987).

Enfoque contable
Definición de remuneración:

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies

evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causas del contrato de
trabajo.

La remuneración de los trabajadores dependientes contempla tres componentes:

• Haberes
• Descuentos
• Remuneración líquida (total de haberes menos los descuentos)

Haberes:
En donde los haberes se divide en:
- valores imponibles
- valores no imponibles

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Dentro de los Haberes imponibles tenemos:

a) Sueldo base
b) Sobresueldo (horas extraordinarias)
c) Comisiones
d) Gratificaciones
e) Bonos
f) Aguinaldos
g) Premios
h) Participaciones
i) Otros haberes de pago ocasional

Dentro de los haberes no imponibles tenemos:

a) Asignación Familiar (monto asignado por ley)

b) Asignación de movilización
c) Asignación de colación
d) Asignación de pérdida de caja
e) Asignación de desgaste de herramientas
f) Viáticos
g) Indemnización por años de servicios (Finiquitos)

Descuentos:
Se entiende por descuentos las retenciones que el empleador efectúa a las remuneraciones de los
trabajadores en cumplimiento a disposiciones legales y por mutuos acuerdo. Los descuentos
legales son de carácter obligatorios y están destinados a fondos previsionales, de salud, al pago de
impuesto y al cumplimiento de retenciones judiciales a favor de la familia del trabajador”

Dentro de los descuentos tenemos:

1.-Descuentos previsionales:

a) AFP considerando un 10% + 2% Seguro de invalidez + Cotización adicional (% variables según la

AFP)
b) Cotización de Salud un 7%, Fonasa o en alguna Isapre.

Se exceptúan FF.AA y trabajadores afiliados al antiguo sistema previsional que poseen

porcentajes de cotización distintos

2.-Descuentos para impuestos:

Impuesto únicos de segunda categoría (aplicado según escala determinada por el SII y
establecida el Ley de Renta).(ver publicación de tabla de impuesto en www.sii.cl

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3.-Descuentos judiciales:
Retenciones judiciales ordenadas por Juzgados Civiles, debidos por alimentación y vestuarios a
favor de esposa e hijos u otra causal establecida por los tribunales.

4.-Descuentos por mutuos acuerdo o denominados voluntarios:

Son los descuentos aceptados libremente por el trabajador y empleador o por el expreso
consentimiento del trabajado y establecido en el contrato de trabajo o acta de compromiso de
deuda. Ejemplos .Anticipo de sueldos y prestamos otorgados a los trabajadores, cuotas
sindicales, cuotas de bienestar, cuotas de casas comerciales, de bancos, pagos de adicional de
salud (cuando el 7% no alcanza a cubrir el contrato con una Isapres).

ENFOQUE SEGÚN MARCO LEGAL DE LAS REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

Según el Código del trabajo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social
Secretaria del trabajo.
D.F.L.N° 1, Santiago, 31 de julio del 2002

Capítulo V – artículo N° 41

“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de

herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la
ley, la indemnización por años de servicios y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación
contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.”

Capítulo V “De las remuneraciones”

Artículo Nº 42
“Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) Sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto
en el inciso segundo del artículo 10;

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b) Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;

c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;

d) Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una

empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y

e) Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo
del trabajador.”

Capítulo V “De las remuneraciones”

Artículos del N° 43 hasta N° 53

Todos los reajustes legales no se aplicarán a las remuneraciones y beneficios estipulados en
contratos y convenios colectivos de trabajo o en fallos arbitrales recaídos en una negociación
colectiva.

La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por
pieza, medida u obra.

En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.

El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual.

Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima

vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.

En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida en la
remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y
demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.

El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por
los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo
período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias
devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana.

No se considerarán para los efectos indicados anteriormente las remuneraciones que tengan
carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.
El sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título
en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas
extraordinarias

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Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que
resulten de la aplicación de las normas siguientes.

- Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera

otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de
contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de
gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas
utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada
en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual,
incluidos los que no tengan derecho.

Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio
de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de
ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el
diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.

- Impuestos Internos practicará, también, la liquidación a que se refiere este artículo para los
efectos del otorgamiento de gratificaciones.
- Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de
anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en
tanto se practica la liquidación definitiva.
- Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la
gratificación en proporción a los meses trabajados.

Capítulo VI “De la protección de las remuneraciones”

Artículos del N° 54 hasta N° 65

Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal.

A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.

Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del
monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.

Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos
que se convengan no podrán exceder de un mes. Si nada se dijere en el contrato, deberán darse
anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.

Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el
trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las
partes podrán acordar otros días u horas de pago.

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Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán

inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan
de cincuenta y seis unidades de fomento.

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