Señores

Integrantes de empresa “COMITÉ DE AGUA POTABLE RURAL – SAN PEDRO DE ATACAMA Presente.

Estimado trabajador:

Tenemos la grata misión de presentar el REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD,

el que esperamos sea de gran utilidad, donde encontrará detalles de sus derechos, obligaciones,
como también las normas de orden, Higiene y Prevención de Riesgos. Esto le permitirá conocer
cómo se debe actuar en caso de algún problema dentro de La Empresa, además de otros temas que
es importante que conozca, en especial en lo referente a su seguridad, donde usted es un actor
relevante. Por lo expuesto debemos considerar este Reglamento como una guía dentro de nuestra
vida laboral de la empresa, el que regirá a partir del 13 de diciembre de 2019

Atentamente.,

Presidente CAPRA

Secretaria CAPRA Tesorera CAPRA

c.c. Gerentes y Supervisores

Comité Paritario de Higiene y seguridad
Trabajadores
Arch.

1
INDICE
CAPITULO I

REGLAMENO INTERNO
PREÁMBULO 6

DEFINICION Y ÁMBITO DE APLICACIÓN 7

TÍTULO I
DE LA INDIVIDUALIZACIÓN Y
REQUISITOS DE INGRESO A LA EMPRESA 8

TITULO II
DEL CONTRATO DE TRABAJO 10

TITULO III
DE LA JORNADA DE TRABAJO 11

TITULO IV
DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS 12

TITULO V
DEL CONTROL DE ASISTENCIA 13

TITULO VI
DE LAS REMUNERACIONES 14

TITULO VII
DEL DESCANSO DOMINICAL Y DIAS FESTIVOS 18

TITULO VIII
DEL FERIADO ANUAL 19

TITULO XI
DE LOS PERMISOS Y LICENCIAS, DE LA PROTECCION DE LA MATERNIDAD 20

TITULO X
DE LA TERMINACION DEL CONTRATO 27

TITULO XI
DE LAS INFORMACIONES, PETICIONES Y RECLAMOS 29

TITULO XII
DE LAS OBLIGACIONES DENTRO DE LOS RECINTOS DE LA EMPRESA 29

2
TITULO XIII
DE LAS PROHIBICIONES 33

TITULO XIV
DE LAS SANCIONES AMONESTACIONES Y MULTAS 34

TITULO XV
DE LA INVESTIGACION Y SANCION DEL ACOSO SEXUAL, MOBBING,
ACOSO LABORAL, O VIOLENCIA LABORAL 37

DE LA REGULACION DE ACTIVIDADES RELACIONADAS CON EL TABACO 41

TITULO XVI
DE DERECHO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LOS
TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD. 42

TITULO XVII
LEY 20.609. CONTRA LA DISCRIMINACION ( LEY ZAMUDIO) 44

TITULO XVIII
LEY DE LA SILLA 45

TITULO XIX
DEL TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACION. 45

TITULO XX
DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS, DEL CONTRATO
DE PUESTA A DISPOSICION DE TRABAJADORES Y DEL CONTRATO
DE TRABAJO DE SERIVCIOS TRANSITORIOS 47

TITULO XXI
LEY Nº 21.015 “INCLUSIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD AL MUNDO 55
LABORAL”

TITULO XXII
LEY Nº 20.949 “NUEVA LEY DEL SACO”. 58

CAPITULO II

REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

POLÍTICA DE SALUD, SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE 59

TITULO I
DISPOSICIONES GENERALES 61

3
TITULO II
OBLIGACIONES 72

TITULO III
PROHIBICIONES 82

TITULO IV
SANCIONES 88

TITULO V
INFORMACION DE RIESGOS LABORALES 100

TITULO VI
PROTOCOLO DEL MINISTERO DE SALUD 106

PROTOCOLO DE VIGILANCIA PARA TRABAJORES EXPUESTOS A

FACTORES DE RIESGO DE TRANSTORNOS MUSCOLOESQUÉLETICOS
DE EXTREMEDIDADES SUPERIORES RELACIONADOS CON EL TRABAJO 106

PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO 119

PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE TRABAJADORES EXPUESTOS A RUIDO 130

PROTOCOLO DE VIGILANCIA PARA ELABORACION DE PLAN DE GESTION 141

DEL RIESGO POR EXPOSICION A SILICE.

TITULO VII
DE LAS DISPOSICIONES GENERALES 158

CAPITULO III
CONTROL DE CALIDAD EN OBRA. 157

PREAMBULO

TITULO I
DISPOSICIONES GENERALES 158

TITULO II
OBLIGACIONES 160

TITULO III

4
PROHIBICIONES 161

TITULO IV
SANCIONES 161

TITULO V
VIGENCIA 162

5
PREAMBULO

Se pone en conocimiento de todos los trabajadores de la empresa “COMITÉ DE AGUA POTABLE

RURAL, que el presente Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad en el Trabajo se dicta en
cumplimiento de lo establecido en el Título III del Código del Trabajo, (DFL Nº1) y en el artículo
67º de la Ley Nº 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales y el
Reglamento sobre Prevención de Riesgos (Decreto Nº 40 del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, de fecha 11/02/69).

El artículo 67º ya mencionado, establece que: "las empresas o entidades estarán obligadas a
mantener al día los Reglamentos Internos de Higiene y Seguridad en el Trabajo y los
trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les impongan”.

Los objetivos del presente Reglamento Interno de Orden (presentadas en el Libro I) Higiene y
Seguridad (presentadas en el Libro II) son los siguientes:

a) Dar a conocer a todos los trabajadores, todo lo concerniente a lo que el Contrato de Trabajo
significa para ambas partes, en cuanto a obligaciones, prohibiciones y sanciones en las que se
pueda incurrir, al no mantener una debida observancia del conjunto de normas y
estipulaciones que lo regulan.

b) Evitar que los trabajadores cometan actos o prácticas inseguras en el desempeño de sus
funciones.

c) Determinar y conocer los procedimientos que se deben seguir cuando se produzcan

accidentes y sean detectadas acciones y/o condiciones que constituyan un riesgo para los
trabajadores o daño a las máquinas, equipos, instalaciones, etc.

El ámbito de aplicación del presente reglamento, es toda la empresa a través de sus diversos
estamentos, en orden a que todos, gerentes, jefes y trabajadores deben unir sus esfuerzos y
aportar toda colaboración posible con el fin de lograr los objetivos propuestos que no son otros
que alcanzar niveles competitivos de producción y comercialización de lo que se produce,
basándose en un control estricto de las normas que regulan las condiciones laborales y de
seguridad en el trabajo evitando de este modo los problemas de trabajo por una parte y por
otra, las causas que provocan accidentes y enfermedades profesionales que van en perjuicio
directo de las partes involucradas.

En este aspecto debe existir una estrecha colaboración entre los trabajadores que deberán
mantener el más alto respeto a las normas elementales de Seguridad, al Código del Trabajo y a
los directivos de la empresa, estos últimos junto al aporte de sus esfuerzos y conocimientos,
deberán procurar los medios para capacitar a sus trabajadores tanto en materias
relacionadas con los procesos productivos, administrativos y principalmente con aquellos
destinados a prevenir Accidentes del trabajo y Enfermedades Profesionales.

6
Recursos Humanos será el encargado de recibir por parte de los trabajadores de la empresa sus
peticiones, reclamos, consultas y sugerencias del presente Reglamento. Además, llevará un
registro por cada trabajador en que se anotarán sus datos personales, los cursos de
capacitación en que haya participado, las sanciones que se le hayan aplicado, las menciones por
actuaciones destacadas o meritorias y demás que procedan.

El empleador mantendrá en reserva toda la información y datos privados de los trabajadores

a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral, de conformidad a lo dispuesto en el Art.
154 bis del Código del Trabajo.

El presente reglamento se da conocido por todos los trabajadores, quienes deberán poseer un
ejemplar proporcionado por ésta.

Este Reglamento Interno se considera parte integrante de cada contrato de trabajo y será
obligatorio para el trabajador el fiel cumplimiento de las disposiciones contenidas en su texto,
desde la fecha de su contratación. Además será supletorio de cada contrato de trabajo.

“ESTE DOCUMENTO ES DE LECTURA OBLIGATORIA PARA TODOS LOS TRABAJADORES”

CAPITULO I:
REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN

DEFINICION Y AMBITO DE APLICACIÓN

Artículo 1: El presente Reglamento es el conjunto de normas que, en virtud de lo dispuesto en

el artículo 153 y siguientes del Código del Trabajo, corresponde dictar a la empresa en el
ejercicio de sus facultades de organización, administración y dirección.
Tiene por objeto fundamental precisar las obligaciones y prohibiciones a que deben estar
sujetos los trabajadores en relación con sus labores, permanencias y vida en las dependencias
donde la empresa desarrolla su función y presta sus servicios.

Artículo 2: Las normas del presente Reglamento son aplicables a todos los trabajadores que
pertenecen a la empresa, sin perjuicio de las demás que sean pertinentes y que provengan
directamente de la Ley o de acuerdos contenidos en Contratos Individuales de Trabajo o en
otros instrumentos colectivos de igual carácter.

Artículo 3: El presente Reglamento Interno tiene por finalidad regular las condiciones,
requisitos, derechos, beneficios, obligaciones, prohibiciones y, en general, las formas y
condiciones de trabajo, higiene y seguridad de todos los trabajadores que laboran en la
empresa.

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 TITULO I

DE LA INDIVIDUALIZACION Y REQUISITOS DE INGRESO A LA EMPRESA

Artículo 1: Las personas a quienes la empresa “COMITÉ DE AGUA POTABLE RURAL” en adelante
CAPRA, acepte en calidad de trabajadores deberán cumplir, antes de ingresar, con las
siguientes exigencias y presentar los antecedentes y documentos que se indican:

 Ser chileno. Sin embargo, la empresa podrá contratar a un extranjero, sujetándose a

los requisitos y limitaciones establecidos en la Ley (*). En todo caso el 85% del personal,
a lo menos, deberá ser de nacionalidad chilena.
 Tener 18 años, a lo menos, sin perjuicio de la facultad de contratar menores de edad, en
casos calificados cumpliendo con las autorizaciones y requisitos establecidos en la ley
 Fotocopia con cédula de identidad.
 Curriculum vitae si así fuese necesario
 Certificado de afiliación a alguna administradora de fondos de pensiones, de salud y de
seguro de cesantía.
 Certificado de afiliación a institución de salud
 Todo trabajador al ingresar a la empresa deberá llenar la Ficha Médica Ocupacional,
colocando los datos que allí se pidan, especialmente en lo relacionado con los trabajos
o actividades desarrolladas con anterioridad y con las enfermedades y accidentes que
ha sufrido y las secuelas ocasionadas.
 Comprobada aptitud de competencia, buena conducta y honorabilidad, acreditado a
través de los medios que estime conveniente la Empresa.
 Acreditar con título o certificados de competencia, los estudios necesarios para
desempeñar determinado cargo o función, si así fuese necesario
 Certificado de matrimonio y nacimiento de los hijos y/o cónyuge causante de
asignación familiar
 Certificado de retenciones judiciales
 Finiquito empleador anterior salvo que se trate de un primer trabajo.
 Lo anterior es sin perjuicio de las restantes exigencias que determine la empresa, según
el cargo o función a que postule el interesado.

Los trabajadores que inicien sus servicios en “la Empresa”, por exigencia de la Ley, serán
incorporados automáticamente en el “SEGURO INDIVIDUAL DE DESEMPLEO”, el cual es un
instrumento de protección social destinado a proteger a las personas que quedan cesantes, ya
sea por causas voluntarias o involuntarias, creado mediante la Ley N° 19.728, vigente desde el
1 de octubre de 2002, y modificada por la Ley N° 20.328, vigente desde el 1 de mayo de 2009.

(*) los artículos 19 y 20 del Código del Trabajo establecen que el 85%, a lo menos, de los trabajadores
que sirvan a un mismo empleador debe ser de nacionalidad chilena. Sin embargo, se exceptúa de
esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores y el Ord. N°6307/282
de la Dirección del Trabajo aclara el concepto de "personal técnico especialista y fija las reglas para
calificar los límites a la contratación de personal extranjero".

8
Es obligatorio para los trabajadores dependientes mayores de 18 años y regidos por el Código
del Trabajo que inician una relación laboral con fecha igual o posterior al 2 de octubre de
2002. La incorporación es voluntaria para aquellos que firmaron un contrato de trabajo antes
de esa fecha.

Quedan excluidos del seguro los siguientes casos: 1) Trabajadores sujetos a contrato de
aprendizaje. 2) Trabajadores menores de 18 años de edad y 3) Trabajadores que tengan la
calidad de pensionados, con excepción de los pensionados por invalidez parcial.

El seguro de cesantía contempla un financiamiento compartido: aportan trabajador,

empleador y Estado.

La cotización mensual depende del tipo de contrato del afiliado:

1.- Cuando se trata de un contrato a plazo fijo, por obra o faena, todo el costo del seguro es
de cargo del empleador, quien debe cotizar mensualmente el 3% de la remuneración
imponible del trabajador, con tope de UF 118,9 En tal caso el 2,8% se acumula en la cuenta
individual del trabajador y el 0,2% restante ingresa al "Fondo de Cesantía Solidario".”

2.- Cuando se trata de un contrato a plazo indefinido, en cambio, el trabajador debe aportar
mensualmente de su bolsillo un 0,6% de su remuneración imponible, con tope de UF 118,9
en tanto su empleador cotiza un 2,4% de ese mismo monto. Del aporte de la empresa, sólo
un 1,6% se abona en la cuenta individual del trabajador, y el 0,8% restante ingresa al fondo
de reparto, denominado “fondo de cesantía solidario”.

Cabe señalar que el aporte de 1,6% con cargo del empleador es deducible de la
indemnización que tiene derecho el trabajador con contrato indefinido cuando es despedido
“por necesidades de la empresa”.

La afiliación obligatoria o automática se aplica al trabajador dependiente que inicia o reinicia

labores reguladas por el Código del Trabajo a partir del 2 de octubre de 2002, y rige a partir
de su fecha de contratación.

La afiliación obligatoria debe ser comunicada por el empleador a AFC Chile, dentro de los 10
días posteriores al contrato, plazo que aumentará en 3 días en los casos que esta
comunicación se efectúe por vía electrónica.

Artículo 2: La comprobación posterior de que para ingresar se hubieren presentado

documentos falsos o adulterados, se considerará como falta de probidad y será causal
suficiente de terminación inmediata del contrato de trabajo que se hubiere celebrado, de
conformidad al Art. 160 Nº 1° del Código del Trabajo.

Artículo 3: Cada vez que sufran variaciones los antecedentes personales que el trabajador
indicó en su ficha de ingreso, deberá comunicarlo en un plazo de 48 horas hábiles de ocurrida
la modificación, al departamento de recursos humanos.

9
TITULO II

DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 4: El trabajador que cumpliendo con los requisitos señalados en el Art. 1 y 2, fuera
aceptado para ingresar a la empresa, por las instancias respectivas, dentro del plazo de 15
días contados desde la fecha de ingreso del trabajador, o de cinco días, si se trata de
contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, se
procederá a celebrar por escrito el respectivo contrato que se firmará en duplicado,
quedando un ejemplar en poder del trabajador y uno en poder del empleador,(uno en
Administración de Obra), en el cual se certifica bajo firma, la recepción del mismo. (Art. 9
del Código del Trabajo).
En el caso de menores de edad, el Contrato de trabajo deberá ser firmado por el menor y
su representante legal, o en su defecto por la persona o Institución que lo tenga a su cargo
o cuidado, y a falta de todos los anteriores deberá obtener la autorización de la Inspección
del Trabajo respectiva. En ningún caso se podrá contratar a menores de 15 años de edad.

Artículo 5: El Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el

trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia
y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada.
El contrato de trabajo deberá contener a lo menos, las siguientes estipulaciones en
conformidad a la Ley:

a) Lugar y fecha del contrato;

b) Individualización de las partes, con indicación de nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador
c) Determinación de la naturaleza de los servicios, permite a la Legislación vigente señalar
dos o más funciones específicas sean estas alternativas o complementarias y del lugar
o ciudad en que hayan de prestarse;
d) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
e) Duración y distribución de la jornada de trabajo;
f) Plazo del contrato, y
g) Demás pactos que acordares las partes. Deberá, además señalarse los beneficios
adicionales que otorgue la empresa. (Art. 10 del Código del Trabajo).

Artículo 6: Cada vez que las estipulaciones del Contrato sean modificadas, ya sea por
variación del monto de la remuneración, cambio en la naturaleza de los servicios, traslado
de sección o de lugar, etc., se dejará testimonio escrito de ello, firmado por ambas partes
en señal de consentimiento de ambas partes y se consignará por escrito al dorso de los
ejemplares del mismo, o en documentos anexos, también firmando por ambas partes. Sin
perjuicio de lo anterior de acuerdo al Art 11 del Código del trabajo la remuneración del
trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año,
incluyendo los reajustes.

10
Si los antecedentes personales del trabajador, esto es domicilio y otros, consignados en el
Contrato, experimentan alguna modificación, deberá ser puesta en conocimiento de Depto.
Recursos Humanos, para los fines pertinentes, dentro de los 10 días de haberse producido
el hecho.

TITULO III

DE LA JORNADA DE TRABAJO

Artículo 7: La jornada de trabajo, es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar

efectivamente sus servicios al empleador en conformidad a lo establecido por el contrato y
la Ley.

En conformidad a normas laborales vigentes (Reglamento Nº 969 del año 1934), el

trabajador debe presentarse a cumplir su turno o jornada de trabajo que le corresponde en
condiciones físicas, mentales y de salud satisfactorias que le permitan cumplir
adecuadamente sus funciones, siendo de su responsabilidad, antes del inicio del Turno la
observancia de los descansos, alimentación y temperancia necesarias para tal propósito.
La jornada ordinaria de trabajo se distribuirán de la siguiente forma:

PERSONAL DE OFICINA CENTRAL: De lunes a jueves de 08:30 horas a 18.30 horas, con una
interrupción de una (1) hora durante la jornada, destinada para colación y los viernes desde
las 08:30 horas hasta las 15:00 horas. Total 42,5 horas semanales efectivamente trabajadas

PERSONAL DE OBRA: De lunes a viernes, desde 08:00 horas a 18.00 horas. Este personal
tendrá una interrupción de una (1) hora durante la jornada, destinada para colación. Total
45 horas semanales efectivamente trabajadas.

Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para

que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.

Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos
a la normativa del presente párrafo, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo
no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22. En los
contratos a tiempo parcial se permitirá el pacto de horas extraordinarias. Las partes podrán
pactar alternativas de distribución de jornada. En este caso, el Empleador, con una
antelación mínima de treinta días, estará facultado para determinar entre una de las
alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período superior siguiente.

Artículo 8: La jornada efectiva de trabajo se interrumpirá por un intervalo de una hora,

preferentemente desde 12:00 a 15:30, para que los trabajadores la destinen a su colación.
Este período intermedio no se considerará trabajado para cómputo de la jornada diaria.

11
Artículo 9: Se prohíbe trabajar fuera de las horas enunciadas en los artículos anteriores,
salvo lo dispuesto respecto de las horas extraordinarias. No obstante ello, la jornada
ordinaria podrá excederse con el objeto de evitar perjuicios en la marcha normal del
Establecimiento o Faena, de acuerdo con el artículo 38 del Código del Trabajo.

Artículo 10: Los días domingos y aquéllos que la ley declare festivos serán de descanso,
salvo respecto de las actividades autorizadas por la Ley para trabajar en esos días, tales
como:
1. Faenas destinadas a reparación de deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea imposible.
2. Labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, razones de
carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al
interés de la industria o pública.
3. Faenas o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o
periodos determinados.
4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.

En los casos de jornadas bisemanales, en compensación por las actividades desarrolladas

en días domingos y/o festivos, se otorgará un día de descanso por cada uno de estos días
en que el trabajador haya prestado servicios, aumentados en uno.

Los turnos de descanso se informarán en las oficinas y lugares de trabajo, siendo

obligaciones de los Jefes de Departamentos confeccionarlos y fijarlos mensualmente con la
debida oportunidad.

Artículo 11: La empresa podrá alterar la distribución de la jornada ordinaria de trabajo

cuando se trate de circunstancias que afecte a la totalidad de su proceso productivo o al de
alguna de sus unidades o conjunto operativo en los términos establecido por la Ley.

La jornada ordinaria de trabajo podrá excederse en la medida de lo indispensable, para

evitar perjuicio de la marcha normal de la empresa, cuando sobrevenga fuerza mayor o caso
fortuito o cuando debe impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinas o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso por tales
motivos se pagarán como extraordinarias (Art. 38 Código del Trabajo).

TITULO IV

DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

Artículo 12: Se entenderá por horas extraordinarias las que excedan de 45 horas semanales
efectivas y estén pactadas por escrito con una vigencia de tres (3) meses, pudiendo
renovarse dicho pacto con acuerdo de las partes.
Las horas extraordinarias solo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de la Empresa y se realizarán con las autorizaciones previas correspondientes.

12
Durante la vigencia de cada pacto, la exigibilidad de laborar cada vez una jornada
extraordinaria será determinada expresamente por el empleador.

Artículo 13: Las horas extraordinarias que se trabajen, serán pagadas con un recargo de un
50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, y deberán liquidarse y pagarse
conjuntamente con el pago del respectivo sueldo de dicho período.

Artículo 14: No serán horas extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada
pactada y en compensación de un permiso escrito, conforme al Art. 32 del Código del
Trabajo y autorizado por el empleador o quien lo represente.

Artículo 15: Queda prohibido permanecer en el sitio de trabajo fuera de las horas
adicionales indicadas en el respectivo Contrato de Trabajo, salvo que el trabajador deberá
registrar a la entrada y salida del establecimiento o faena, en el Reloj Control o Libro de
Asistencia del Personal, en el cual los trabajadores deberán estampar su firma a la hora de
entrada como de salida.

TITULO V

DEL CONTROL DE ASISTENCIA

Artículo 16: El Contrato Individual de Trabajo obliga al empleador a remunerar los servicios
prestados por el trabajador, para dar cumplimiento a esta obligación el trabajador requerirá
facilitar esta información como sigue:
Para controlar las horas de trabajo, permisos, vacaciones, licencias médicas, permisos
sindicales, cursos y pagar las horas extraordinarias, cuando ellas estuvieren pactadas por
escrito, la Empresa proporciona un Registro especial consistente en un Reloj Control o en
un Libro de Asistencia del Personal, en el cual los trabajadores deberán estampar su firma
a la hora de entrada como salida. Este Registro no podrá ser enmendado (Art. 33 Código del
Trabajo) y es autorizado por la Dirección del Trabajo y permanecerá indefinidamente en
poder de la Empresa.
La responsabilidad de que el Libro de Asistencia o Tarjeta de Reloj Control, sean usados de
acuerdo a la legislación vigente y en forma oportuna corresponde al Jefe directo del
trabajador, quien en caso de requerirlo podrá solicitar asesoría técnica al área de Recursos
Humanos de la empresa.

Es obligación del trabajador firmar correctamente el registro de asistente diariamente. El

trabajador no puede firmar por adelantado ni realizar borrones o enmendaduras en el
registro de asistencia.

13
TITULO VI

DE LAS REMUNERACIONES

Artículo 17: El Art 41 del Código del Trabajo, señala que se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero, que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de

desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas
en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo
163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Artículo 18: La remuneración de los trabajadores de la empresa será aquella que en cada
caso particular se estipule en el respectivo contrato de trabajo o se hubiere convenido en
modificaciones posteriores fruto de una negociación individual o colectiva, todo lo cual no
podrá ser, en total inferior a un ingreso mínimo legal vigente si la jornada es completa y,
proporcional, si es parcial, salvo las excepciones legales.
El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en
dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el
respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar
en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y
remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio
se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que
tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos,
bonificaciones u otras.

Lo anteriormente expuesto determina que no deberán considerarse para establecer la base

de cálculo del beneficio en comento, aquellas remuneraciones que aún cuando revisten la
condición de variables, no se devengan diariamente en los términos antes expresados,
como ocurriría, si ésta se determina mensualmente sobre la base de los montos generados
por el rendimiento colectivo de todos los trabajadores, como sucedería por ejemplo, en el
caso de una remuneración pactada mensualmente en base a un porcentaje o comisión
calculada sobre la totalidad de los ingresos brutos de una empresa o establecimiento de
ésta.
En caso de que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de
comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el
cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas
conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron
las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones
técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas

14
conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago
de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá
por no escrita.

Artículo 19: La Empresa deducirá de las remuneraciones los impuestos que la graven, las
cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación
respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
Artículo 58 inciso1º código del trabajo
‘‘Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el
empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la
adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la
vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos.
Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés,
respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total
de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar
tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera
o servicio educacional respectivo’’.
Artículo 58 inciso 2ºcodigo del trabajo.
‘‘Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por
parte del empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas
podrán exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador.’’
Artículo 58 inciso 4º código del trabajo

Artículo 20: Las remuneraciones del trabajador serán pagadas dentro de los diez primeros
días del mes siguiente. Los pagos se efectuarán en el lugar del trabajo y en dinero efectivo,
el que solo podrá ser retirado por el mismo o por persona expresamente facultada por
escrito para el efecto. Junto con el pago el empleador entregará al trabajador un
comprobante con indicación del monto pagado y la relación de los pagos y de los
descuentos que se le han hecho, debiendo el trabajador firmar y devolver copia de dicha
liquidación a la empresa. A solicitud del trabajador, el pago de sus haberes se hará mediante
transferencia magnética bancaria a su Cuenta Corriente ó Cuenta Prima, Cheque, Vale Vista
ó depósito bancario en la cuenta personal del trabajador.

Artículo 21: El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de

remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo
consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden,
entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad.

Cualquier remuneración ocasional o periódica que el empleador conceda al trabajador,

fuera de lo que corresponde por ley se entenderá otorgada a título de mera libertad y no
constituirá en caso alguno derecho adquirido por el trabajador.”

15
En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entenderá incluida en la
remuneración que se convenga con el trabajador, todo lo que debiera pagársele por feriado,
gratificación legal y demás derechos legales, proporcionales al tiempo servido.

Artículo 21 bis: Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador,

teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o
compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos
posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos
posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones
contenidas en su contrato de trabajo.

Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la
permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o
producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u
otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del
trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en los incisos

precedentes, las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que
constituye parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u
otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen
y la forma empleada para su cálculo.

El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la

renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de
instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus
formas, letras de cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder
de remuneraciones ya devengadas.

Artículo 22: La empresa para velar por esta garantía de igualdad prevista en el artículo 62 bis
del Código del Trabajo, establece el siguiente procedimiento de reclamación, para conocer y
dar solución al interior de la empresa de las denuncias por contravención a este derecho de
igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo:

a) El trabajador que prevea hechos que constituyen contravención al derecho de igualdad

del que se trata, tiene la franquicia a evidenciar, por escrito al Departamento de
Recursos Humanos su situación.

b) La solicitud deberá contener la siguiente información:

- Nombres, apellidos y RUT del trabajador afectado o afectada.

- Cargo que ocupa y su dependencia jerárquica.

16
- Fundamentación de la desigualdad, relatando capacidad, idoneidad, responsabilidad,
calificación, tiempo de trabajo y cualquiera otra fundamentación que avalen dicha
presentación, con el objeto de proceder a estudiar la solicitud que permitan una
adecuada respuesta.
- Fecha de la presentación firmada por el solicitante.
- Recibida la denuncia, la empresa tendrá un plazo de dos días hábiles, contado desde la
recepción de la misma, para iniciar su indagación al respecto. Dentro de igual plazo
deberá notificar al trabajador involucrado, en forma personal, el inicio del estudio de
su presentación y fijará de inmediata las fechas de citación para oírlo, a objeto que
pueden aportar pruebas que sustenten sus dichos.

c) La indagación sobre el estudio de igualdad de remuneración constará por escrito,

dejándose constancia de las acciones realizadas, declaraciones efectuadas y pruebas
que pudieren aportar. Se mantendrá reserva de los hechos y se garantizará al
involucrado ser oídos, pudiendo hacer observaciones y acompañar nuevos
antecedentes, a más tardar el quinto día desde su notificación.

d) El Departamento de Recursos Humanos de la empresa, entregará una respuesta por

escrito dentro de un plazo no mayor de 30 días al de su recepción.

e) La empresa, además, una vez concluido esta indagación sobre igualdad de

remuneraciones y de conformidad a lo dispuesto en el artículo 162 bis.- del Código del
Trabajo, remitirá el informe al Juzgado de Letras del Trabajo respectivo en caso de
disconformidad del trabajador solicitante, para que el tribunal conozca de la
reclamación de acuerdo al Procedimiento de Tutela Laboral de los artículos 485 y
siguientes de ese mismo Código.
f) La empresa, por contar con una masa superior a 200 trabajadores, comunica a sus
dependientes que los Directores de Obra se encuentran facultados para recibir las peticiones
sobre desigualdad de remuneración y dar la respuesta correspondiente de conformidad al
procedimiento antes descrito. En el caso de la casa matriz lo hará directamente el
Departamento de Recursos Humanos de la empresa.
g) La empresa mantiene un registro de que establece los diversos cargos y funciones y sus
características técnicas esenciales, el que se encuentra incorporado al presente reglamento
al final del mismo.

Artículo 23: El trabajador que considere vulnerados sus derechos fundamentales protegidos
por el Código del Trabajo, deberá, dentro del plazo de 60 días, interponer una denuncia ante
el Tribunal del Trabajo competente, el que, en caso de acogerse la denuncia, ordenará la
reparación de las consecuencias que produjo la vulneración de derechos.
Si la vulneración de los derechos se produce con ocasión del despido del trabajador, se
condenará al empleador, además, del pago de las indemnizaciones por aviso previo y años
de servicio a que tenga derecho el trabajador, a una indemnización de perjuicios

17
equivalente a una suma que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de
la última remuneración mensual.

Estos son:
• El derecho a la vida e integridad física y psíquica, siempre que ello sea directa de
actos ocurridos en la relación laboral.
• Respeto y protección de vida privada y pública y a la honra de la persona y su familia
• Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada
• Libertad de conciencia, creencia y culto.
• Libertad emitir opinión e informar.
• Libertad de trabajo
• Derecho a libre elección del trabajo
• Derecho a negociar colectivamente.
• Actos de discriminación

TITULO VII

DEL DESCANSO DOMINICAL Y DÍAS FESTIVOS

Artículo 24°: Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo
respecto de las actividades desarrolladas por trabajadores de la empresa, autorizadas por
la normativa vigente para prestar servicios en esos días.
Al estar la empresa exceptuada del descanso dominical, está facultada para distribuir la
jornada normal de trabajo de forma que incluya los días domingos y festivos. Las horas
trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la
jornada ordinaria semanal.
No obstante, en las faenas apartadas de centros urbanos u otras condicionadas a su forma
de ejecución, se establecerán calendarios de trabajo que comprendan los turnos, jornada
de trabajo y otras de descanso del personal, los que serán publicados mediante carteles en
las oficinas y lugares de trabajo según lo previsto en los Art. 38 y 39 del Código del Trabajo.

18
TITULO VIII

DEL FERIADO ANUAL

Artículo 25: El trabajador con más de un año de servicio en la empresa, tendrá derecho a
un feriado anual de 15 días hábiles con derecho a remuneración íntegra.
Los trabajadores que acrediten a la empresa, mediante documentos reconocidos por la
Legislación vigente, un máximo de diez años de trabajo, para uno o más empleadores,
continuos o no, tendrán derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años
trabajados, denominado “feriado progresivo” y este exceso será suContratistasptible de
negociación individual o colectiva.

Artículo 26: El año para los efectos del primer feriado se cuenta desde la fecha de inicio de
la relación laboral, y para los feriados siguientes, el año comenzará a regir desde la fecha
que entró la última anualidad.

Durante el feriado, la remuneración integra estará constituida por el sueldo en el caso de

trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.

Artículo 27: El feriado establecido en el artículo 26 del presente Reglamento no podrá

compensarse en dinero. Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer
uso del feriado, deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa, el empleador
deberá compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.

Tratándose de trabajadores cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio

que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por este beneficio, equivalente a la
remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su
contratación o la fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus funciones pago
que se ajustará a las normas vigentes, esto es los días corridos a pagar, serán los que
hubieren correspondido al trabajador si hubiere hecho uso efectivo del feriado a contar
desde la fecha de término del Contrato.

Artículo 28: El trabajador que tenga derecho a feriado, deberá solicitarlo por escrito a su
jefe inmediato, con un mes de anticipación a lo menos. La solicitud deberá consignar la
fecha que propone para hacer uso de su derecho. La Empresa, atendidas sus necesidades,
aceptará o no la proposición antedicha, aduciendo razones en caso negativo y coordinando
otras posibles fechas en conjunto con el trabajador. Se autorizará el fraccionamiento del
feriado de acuerdo con la ley y su regulación se hará por la empresa, teniendo presente
que, a lo menos, una de las fracciones deberá ser de diez (10) días hábiles continuos.

El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose siempre las

necesidades de la empresa.

19
El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta dos
períodos consecutivos. El trabajador que tenga acumulados dos períodos consecutivos,
deberá la empresa otorgar al menos el primero de estos antes de completar el año que le
da derecho a un nuevo periodo.

TITULO IX

DE LOS PERMISOS Y LICENCIAS

Artículo 29: En el caso de muerte de un hijo, así como en el de muerte del cónyuge, todo
trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado
anual, independientemente del tiempo de servicio. Igual permiso se aplicará por tres días
hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de gestación, así como en el de muerte
del padre o de la madre del trabajador. Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir
del día del respectivo fallecimiento.

No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el

momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal. El
trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar
del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de
trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo
durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera
solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.

El trabajador, al ocurrir cualquiera de las situaciones mencionadas en los párrafos

precedentes, deberá completar el formulario "Solicitud de Permiso" y entregarlo
previamente autorizado por su Jefe directo, al Jefe Administrativo de Obra y en el caso de
oficina central al Departamento de Recursos Humanos para su procesamiento

Artículo 30: Se entiende por licencia el periodo en que el trabajador por razones previstas
por la legislación vigente, sin dejar de pertenecer a la empresa, interrumpe la relación de
trabajo con su empleador.
Se distinguen las siguientes clases de licencias:

a) Por enfermedad: El trabajador que por enfermedad estuviere imposibilitado de concurrir

al trabajo, tendrá la obligación de comunicar de inmediato a la empresa, dentro de la
jornada de trabajo del primer día de ausencia. Sin perjuicio de lo anterior, para dar
cumplimiento al plazo ordenado en la legislación previsional, la Licencia Médica que se le
extienda al trabajador deberá enviarla por sí o por medio de terceros dentro de dos días
hábiles contados desde la iniciación de dicha Licencia.

Mientras subsista la enfermedad y dure la licencia, el trabajador no podrá reintegrarse a

sus labores.

20
 En virtud de lo dispuesto por el artículo 51 del Decreto Supremo Nº 3, de 1984, del
Ministerio de Salud, Reglamento de autorización de licencias médicas, El Empleador debe
"adoptar las medidas destinadas a controlar el debido cumplimiento de la licencia de que
hagan uso sus trabajadores", permitiéndoles, sin embargo, disponer visitas domiciliarias
al trabajador enfermo con el fin de verificar el cumplimiento del reposo que se le ordene.

b) Por Maternidad: Las trabajadoras tendrán derecho a una licencia de maternidad que
cubrirá un período que se iniciará seis semanas antes del parto (Prenatal) y terminará doce
semanas después de él (Postnatal), con derecho a subsidio del organismo previsional
respectivo equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones, de las que se
descontarán únicamente las imposiciones de previsión y descuentos legales
correspondientes. El plazo anterior podrá aumentar por causa de enfermedad como
consecuencia del embarazo comprobado con certificado médico, en tal caso tendrá
derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijado en su caso, por
los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas Las
trabajadoras que hacen uso del descanso de maternidad deberán presentar a la Empresa
un certificado médico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al
período fijado para obtenerlo. La madre trabajadora goza de un fuero laboral que se inicia
desde el primer día de embarazo y termina un año después del descanso maternal.

b.1) Permiso Postnatal Parental (Ley 20.545)

Si ambos padres son trabajadores, la madre puede elegir traspasar semanas de este
permiso al padre; Si la madre decide tomarse 12 semanas a jornada completa, puede
traspasar un máximo de seis semanas al padre a jornada completa; Si la madre decide
tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar un máximo de 12 semanas en
media jornada.
En ambos casos las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el periodo final
del permiso, y dan derecho a un subsidio cuya base de cálculo es su remuneración. Se
aplican los mismos topes.
El padre tendrá derecho a fuero por el doble del periodo que se tome a jornada completa
o a un máximo de tres meses si lo utiliza a jornada parcial, contados desde diez días antes
de iniciarse el permiso.
Si el padre va a hacer uso del permiso, debe avisar con al menos diez días de anticipación
a su empleador, al empleador de la madre y a la Inspección del Trabajo.
Tenga en cuenta que el permiso pagado de cinco días para el padre al momento de nacer
su hijo sigue vigente.
Para acceder al postnatal parental, la madre trabajadora debe avisar a su empleador,
mediante carta certificada con copia a la Inspección del Trabajo, al menos 30 días antes
de que termine su postnatal (si no hace esto, deberá tomar el descanso postnatal parental
de 12 semanas completas).
El empleador estará obligado a acceder a su petición, salvo que la naturaleza de su trabajo
exija que deba hacerse a jornada completa (o la jornada que la trabajadora tenía antes
del descanso prenatal). En este último caso el empleador puede negarse a reincorporarla,

21
 en forma fundada, y avisar (dentro de los tres días de recibida la comunicación de la
trabajadora) por carta certificada a la trabajadora, con copia a la Inspección del Trabajo.
La trabajadora tendrá derecho a reclamar por esta negativa ante la Inspección del
Trabajo, quien decidirá si se justifica o no.

En caso de la adopción de un menor mayor de seis meses y menor de 18 años tendrá

derecho al descanso postnatal parental, con el correspondiente subsidio, y si el niño
adoptado es menor de seis meses gozarán tanto del periodo de postnatal como del nuevo
periodo de postnatal parental, de acuerdo a las normas generales

Si el niño o niña nace antes de la semana 33 de gestación, o si nace pesando menos de

1.500 gramos, el descanso postnatal será de 18 semanas.

En caso de partos múltiples, el descanso se extiende siete días por cada niño a partir del
segundo. Si ocurren estas dos circunstancias simultáneamente, el descanso será el de
mayor duración.
La trabajadora gozará de fuero maternal durante el período de embarazo y hasta 1 año
después de los primeros tres meses de permiso postnatal.

El padre también tendrá derecho a fuero por el doble de tiempo que dure su descanso
parental (si es que la madre eligió traspasarle semanas a él), desde diez días antes de
iniciarlo y por un máximo de tres meses si optó por la jornada parcial.
Este período se hace extensivo a aquellas trabajadoras y trabajadores (viudos o solteros)
que hubieren adoptado un menor en conformidad a la Ley de Adopción Nº 19.620.

c) Permiso para el padre: Los Trabajadores, tendrán derecho a un permiso pagado de cinco
días con goce de sueldo, en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su
elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo
dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará
al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia
definitiva. Si no hace efectivo su derecho durante ese período, pierde el derecho a
impetrarlo.

d) Permiso hijo enfermo: La madre trabajadora tendrá derecho a permiso y subsidio

cuando la salud de un hijo menor de un año requiera atención en el hogar y siempre que
el hecho se acredite mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios
que tenga a su cargo la atención médica de los menores y por el período que el mismo
servicio determine.

En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la

madre, podrán gozar del permiso y subsidio referidos. En todo caso corresponderá al
padre cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia
judicial.

22
 También tendrá derecho a este permiso y subsidio la trabajadora o el trabajador que tenga
a su cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado
judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. Este derecho
se extiende al cónyuge en los mismos términos señalados en el inciso anterior.

e) Permiso por hijo menor de 18 años: Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la
atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad
Terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la
madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el
número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a
elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se
considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. Dichas circunstancias del
accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado por el
médico que tenga a su cargo la atención del menor.

Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la

madre, podrá gozar del referido permiso.

Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviera la tuición del menor por
sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer
uso de él por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuición o cuidado.

El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a su

feriado, o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes. En caso de no
ser posible el acuerdo, se descontará el tiempo de permiso de las remuneraciones
mensuales en la forma que señala el inciso final del artículo 199 bis del Código del Trabajo.

f) Por muerte de un hijo o del cónyuge: De acuerdo a las disposiciones del Código del Trabajo,
en el caso de muerte de un hijo, así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador
tiene derecho a un cierto número de días de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio.

También existe el derecho al permiso pagado en caso de muerte de un hijo en período de

gestación, así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No
obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento
de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.

El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes a contar
del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de
trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará solo
durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se
requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.

23
 Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.
En caso de fallecimiento de algún familiar, se concederán días de permiso, con goce de
remuneración íntegra, de acuerdo a las siguientes condiciones:

Causante Período permiso (mínimo)

Hijo 7 días continuos
Cónyuge 7 días continuos
Hijo no nato 3 días continuos
Padre o madre 3 días continuos

El o los decesos se acreditarán con los certificados correspondientes.

h) Por Servicio Militar y llamado al Servicio Activo: El trabajador que deba cumplir con el
Servicio Militar, o forme parte de las reservas nacionales movilizadas conservará la
propiedad de su empleo o cargo, sin derecho a remuneración. Al incorporarse al trabajo
deberá ser reintegrado a las labores convenidas en el respectivo contrato a otras similares
en el grado y remuneración a las anteriormente desempeñadas, siempre que esté
capacitado para ello. La obligación del empleador de conservar el puesto al trabajador
que haya cumplido con las obligaciones militares se extinguirá 30 días después de la fecha
de licenciamiento que conste en el respectivo certificado, en el caso de enfermedad
comprobada con certificado médico se extenderá hasta un máximo de 4 meses. En el caso
de los reservistas llamados a servicio activo por períodos inferiores a 30 días, percibirán
del empleador las remuneraciones correspondientes (Art. 158 Código del Trabajo).

i) Por matrimonio: En el caso de contraer matrimonio, todo trabajador tendrá derecho a

cinco días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio.

Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio y en los
días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.

El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar
dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio
del Servicio de Registro Civil e Identificación.

DERECHO A SALAS CUNA Y PERMISO DE ALIMENTACION

Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil,
deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres
puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el
trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales

24
y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos
establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que
signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los
establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter.
Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo si paga
los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve
sus hijos menores de dos años.
El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de entre aquellas que
cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la
ida y regreso del menor al respectivo establecimiento.
El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se les haya confiado el cuidado
personal del menor de dos años, tendrá los derechos establecidos en este artículo si éstos
ya fueran exigibles a su empleador.

Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el padre haya sido privado del
cuidado personal por sentencia judicial

Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar
alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las
siguientes formas a acordar con el empleador:
1) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
2) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
3) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la
jornada de trabajo.
4) Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se
encuentre el menor.
5) Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.
6) El derecho a alimentar consagrado en el artículo 206 del Código del Trabajo, no podrá ser
renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos
menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna, según lo preceptuado
en el artículo 203.
7) Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203, el
período de tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliará al necesario para el viaje
de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador
pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso
de la madre.

En caso de que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el
padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán
ser comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de
anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la
respectiva Inspección del Trabajo.

25
Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del
menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere
imposibilitada de hacer uso de él.

Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado

judicialmente la tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley Nº19.620 o como
medida de protección de acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores.

Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en los incisos
anteriores.

COMITÉS BIPARTITOS

La capacitación es un compromiso que debe asumir el Estado, los empresarios, los

trabajadores y sus organizaciones, significa un desafío cómo única manera de lograr
competitividad, calidad y productividad. En este orden de ideas se dictó la Ley N°19.518 y
su Reglamento, el Decreto N° 98 de 1997, creando entre sus normas los COMITÉS
BIPARTITOS DE CAPACITACIÓN.

Estos organismos están formados por representantes del empleador y sus trabajadores,
cuya función principal es la de acordar y evaluar los programas de capacitación
desarrollados en la empresa, como asimismo, asesorar a la empresa en materias de esta
naturaleza.

Formarán comités bipartitos las empresas que cuentes con 15 trabajadores o más. El
artículo 17 de la Ley N° 19.518, norma que regula la constitución y el funcionamiento de los
Comités Bipartitos, ha establecido la forma de composición de dichos Comités,
contemplándose su integración con representantes del empleador y de los trabajadores.

Respecto del primero, el inciso 1° de dicha disposición, establece que la administración de

la empresa podrá designar a sus representantes, debiendo al menos uno de ellos tener la
calidad de personal superior de la misma.

Con la expresión "designar", se ha establecido la obligación del empleador de "señalar o

destinar una persona para un determinado fin", con lo que bastará la comunicación de éste
informando a los trabajadores sobre los representantes que ha nominado, para que
integren el comité bipartito de Capacitación. Esta comunicación deberá tener la publicidad
suficiente para que los trabajadores tomen debido conocimiento de esto, lo que podrá
hacer mediante carta circular, aviso en lugares visibles de la empresa u otras formas que
cumplan con dicho objetivo.

26
En el caso de estos trabajadores, dado que carecen de representación sindical, se procederá
a la elección de sus representantes, requiriéndose en todo caso que se reúna el quórum
que la ley exige para elegirlos, a saber:

a) Tres representantes, si los sindicalizados son hasta un 25% en la empresa o no existe un

sindicato.
b) Dos representantes, si la cantidad de sindicalizados en la empresa es inferior al 50% y
superior al 25%.
c) Un representante de los trabajadores sindicalizados cuando fluctúan entre un 50% y
hasta 75%. Representantes de los trabajadores no sindicalizados

Estos trabajadores por carecer de representación sindical siempre deben elegir a sus
representantes mediante una elección universal.

REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES SINDICALIZADOS

Los sindicatos designarán a sus representantes de acuerdo a sus Estatutos o normas por las
que se rijan.

En el evento de que exista más de un sindicato en la empresa, las directivas de los mismos
deben concordar quiénes serán sus representantes, a través de una votación de los
miembros de los sindicatos respectivos, o de un acuerdo formal, que conste en el Acta de
Constitución.

TITULO X

DE LA TERMINACIÓN DE CONTRATO

Artículo 31: El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos según lo dispuesto en
el artículo 150 del Código del Trabajo:

a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a
lo menos.
c) Muerte del trabajador.
d) Vencimiento del plazo convenido. La duración del contrato de plazo fijo no podrá
exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud
de dos o más contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince
meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido
contratado por una duración indefinida. Tratándose de gerentes o personas que tengan
título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del
Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El
hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador,
después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.

27
e) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
f) Caso fortuito o fuerza mayor.

Artículo 32: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: Artículo 160
Código del Trabajo.

1. Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que

a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
b) Conductas de acoso sexual.
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo.
Asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) La negativa a trabajar, sin causa justificada, en las faenas convenidas en el contrato.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a
la salud de éstos.

6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 33: En conformidad a lo establecido en el Artículo 161.1 del Código del Trabajo, el
empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las

28
condiciones de mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores.

En caso de trabajadores sujetos a fuero laboral, la empresa podrá ponerle término al

contrato de trabajo, sólo con la autorización previa del juez competente en los artículos 159
y 160 de Código del Trabajo los números 4 y 5.

El trabajador afectado por la terminación de su contrato podrá recurrir ante tribunal

competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la fecha de separación de
su trabajo, para que el juez de la causa resuelva.

Para proceder al despido de un trabajador el empleador deberá informar por escrito el

estado de pago de sus cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al despido. Si el empleador no hubiese efectuado el pago integro de dichas
cotizaciones al momento del despido, este no producirá el efecto de poner termino al
contrato.

En todo caso, el efecto podrá pedir directamente al empleador la reconsideración de la

medida conforme al procedimiento establecido por este reglamento en el título “De las
informaciones, Peticiones y Reclamos”.

TITULO XI

DE LAS INFORMACIONES, PETICIONES Y RECLAMOS

Artículo 34: Para las informaciones que los trabajadores deseen obtener en relación con su
trabajo, deben dirigirse en primer lugar a sus Jefes directos y posteriormente con el
Departamento de Recursos Humanos de la empresa.
La empresa mantiene un registro de que establece los diversos cargos y funciones y sus
características técnicas esenciales, el que se encuentra incorporado al presente reglamento
al final del mismo.

Todo trabajador tiene derecho a formular las peticiones que crean conducentes y a
reclamar las situaciones que a su juicio, menoscaban sus derechos o afecten su situación
laboral.

Toda petición o reclamo deberá plantearse en términos respetuosos y por escrito, por el
conducto regular.

El trabajador que hubiere formulado una petición o reclamo y no se conformare con la

resolución adoptada a su respecto, podrá apelar ante la Inspección del Trabajo o al Tribunal
Competente.

29
TITULO XII

DE LAS OBLIGACIONES DE ORDEN DENTRO DE LOS RECINTOS DE LA EMPRESA

Artículo 35: Será obligación fundamental del trabajador el desempeño correcto y eficiente
de las labores inherentes al cargo o función que se especifica en el respectivo contrato de
trabajo, las ordenes escritas o verbales que se impartan en función del trabajo y el
cumplimiento cabal de las normas establecidas en el presente reglamento, y en especial las
que se señalan a continuación:

1. Conocer y cumplir el presente Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.

2. Realizar personalmente la labor convenida en el Contrato de Trabajo.

3. Presentarse a trabajar en buenas condiciones físicas, mentales y de salud satisfactorias

y que le permitan cumplir adecuadamente sus funciones, siendo de su responsabilidad
antes del inicio de la jornada la observancia de los descansos, la alimentación y
temperancia necesarios para tal propósito.

4. Observar las órdenes que impartan sus Gerentes y Supervisores, inherentes al buen
servicio y a los intereses de la Empresa.

5. Ser respetuoso con sus supervisores y subordinados.

6. Comunicar las irregularidades que advierten en la Empresa y los reclamos que se le

formulen.

7. Emplear la máxima preocupación en el cuidado de los bienes de la Empresa y aplicar sus

conocimientos profesionales en la ejecución de actividades a su cargo.

8. Ser responsable de la totalidad de los recursos, útiles, maquinarias y demás bienes a su

cargo.

9. Dejar los documentos y objetos que están a su cargo, en los sitios y en el orden que
correspondan

10. Deberá acreditar su asistencia, en el registro habilitado para tal efecto, a la entrada y
salida del lugar de trabajo, considerándose como falta grave el que un trabajador lo haga
por otro.

11. Guardar dentro y fuera del trabajo una conducta honorable.

12. Guardar la más absoluta lealtad a CAPRA.

30
13. CAPRA, lo cual exige mantener completa reserva de los antecedentes y documentos
físicos y magnéticos que, por su naturaleza e interés para empresa, no pueden ser
entregados a personas ajenas a la organización sin autorización previa escrita de la
Gerencia General.

14. Dar aviso a la Jefatura Directa y en su ausencia al Depto. de Recursos Humanos, en caso
de inasistencia por enfermedad o por otra causa que le impida concurrir
transitoriamente a su trabajo. Cuando la ausencia se prolongue por más de dos días, deberá
hacer llegar a la oficina, por si o por un tercero, dentro de dos días hábiles contados desde el inicio
de la Licencia, el original de dicho documento firmado por el trabajador.

15. Colaborar con la empresa en el cumplimiento del Art. 184 del Código del Trabajo, esto
es proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, sometiéndose a las
consultas médicas y/o exámenes clínicos especialmente: Examen físico, hematológico,
bioquímico, espirometría, orina, medición de tóxicos, electrocardiograma, audiometría,
ópticos y otros que los asesores en salud propongan. Estas actividades dado el carácter
reservado que les confiere la legislación vigente, requerirán el consentimiento escrito
previo del trabajador para que el médico asesor de la Empresa tenga acceso a dichos
exámenes.

16. Dar aviso inmediato a su jefe de las pérdidas, deterioros, fallas o descomposturas que
sufran las máquinas u objetos a su cargo.

17. Cumplir con las horas de entrada y salida del trabajo, considerándose como violación
de las obligaciones impuestas por el contrato, el reiterado atraso por dos o más días en
el mes.

18. Emplear los útiles y demás bienes de la Empresa, sólo para fines del servicio, sin que
puedan ser retirados de las dependencias de la misma, excepto con autorización del
Jefe Directo.

19. Usar permanentemente el Equipo de Protección Personal exigido.

20. Llegar puntualmente a su trabajo y registrar diariamente sus horas de entrada y salida,
se considerará falta grave que un trabajador firme indebidamente el Libro o tarjeta de
control de asistencia por otro trabajador.

21. Desempeñar su labor con diligencia y colaboración a la buena marcha del proceso
principal y a la estabilidad de la empresa.

22. Mantener en todo momento relaciones deferentes con sus jefes, compañeros de
trabajo, y personal de la empresa mandante del servicio.

23. Emplear la máxima diligencia en el cuidado de máquinas, vehículos, materiales y

materias primas de todo tipo y, en general, de todos los bienes sean estos de la
31
 empresa o de la empresa mandante del servicio.

24. Respetar los reglamentos, procedimientos, instrucciones y normas de carácter general

que se establezcan en la empresa.

25. Presentarse en el lugar de trabajo portando el correspondiente pase de ingreso a los

recintos industriales de la empresa mandante del servicio.

26. El chofer o el mecánico será responsable del vehículo a cargo ya sea la mantención,
reparación, aseo y cuidado. Será responsabilidad del chofer la verificación de la
documentación de la licencia de conducir, seguro del vehículo, permisos viales, permiso
de circulación, revisiones técnicas del tractor como del semirremolque. Cualquier
orden de compra o dinero suministrado para abastecimiento de combustible del
vehículo deberá venir debidamente identificado el kilometraje, horómetro y firma
correspondiente del conductor.

27. Hacer uso del cinturón de seguridad y artefactos técnicos limitadores de velocidad en
los buses de transporte público.

28. Contribuir en forma efectiva con las medidas de fiscalizaron que realiza la Empresa
tanto a la hora de entrada como a la hora de salida mediante medidas de control que
concuerdan con el Art. 5º del Código del Trabajo, que dispone que el ejercicio de las
facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las
garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos, vale decir utiliza medios idóneos y
concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación
deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la
dignidad del trabajador.

29. Sera responsabilidad de cada trabajador cumplir con lo dispuesto en referencia a la Ley
del Tabaco, utilizando las zonas habilitadas y señalizadas para tal efecto.

30. El empleador podrá verificar el fiel cumplimiento de reposo laboral otorgado por
Organismo Administrador de la Ley 16.744.

31. El incumplimiento a los puntos antes descritos, será considerado como falta grave y
con amonestación escrita directa.

La enumeración precedente no es taxativa, sino que meramente enunciativa.

32
TITULO XIII

DE LAS PROHIBICIONES

Artículo 36: Los trabajadores de la empresa tendrán las siguientes prohibiciones, las cuales
tendrán carácter de esenciales, el incumplimiento a cualquiera de ellas será considerado
como falta grave a las obligaciones impuestas por el contrato, autorizando al empleador
para reservarse la facultad de poner término a la relación laboral.

1. Introducir a los recintos de la empresa y/o faena, incluyendo vehículos de transporte,

bebidas alcohólicas, drogas o cualquier tipo de estupefacientes.
2. Presentarse al trabajo o conducir bajo la influencia del alcohol o de cualquier droga
estimulante.
3. Atentar dentro del recinto de la empresa o faena contra la buena moral y las buenas
costumbres.
4. Agredirse de hecho o de palabra a jefes, superiores, compañeros de labores y provocar
atentar riñas entre ellos.
5. Efectuar comercio dentro del lugar de trabajo: firmar asistencia, que no sea la propia
o hacer firmar la suya por un tercero.
6. Ausentarse de su lugar de trabajo durante su jornada laboral sin permiso del Jefe o
quien lo represente.
7. Atrasarse continua y reiteradamente en la hora de ingreso a su jornada laboral.
8. Permanecer en la empresa o faena más allá del horario de trabajo convenido o trabajar
tiempo extraordinario sin la correspondiente autorización de los Jefes respectivos.
9. Utilizar la infraestructura y máquinas de la empresa en beneficio personal.
10. Ocupar sus horas de servicio en actividades de índole particular.
11. Sacar o pretender sacar sin autorización correspondiente, fuera de los recintos de la
empresa o faena, materiales de trabajo, herramientas, utensilios o mercadería que no
sea de su propiedad.
12. Causar intencionalmente o actuando con negligencia culpable daño a las maquinas,
instalaciones, etc., como asimismo extraviar materiales o equipos entregados a su
cargo.
13. Dormir en horas de trabajo.
14. Transportar carga de terceros o de la empresa sin la autorización verbal o escrita del
Gerente, Coordinador o Supervisor.
15. Recibir vendedores ajenos al giro de la Empresa, efectuar operaciones de índole
comercial u otras actividades de tipo social ajenas a la Empresa.
16. Utilizar radios, MP3 y similares, televisores, cualquier aparato transmisor o de audio,
salvo con el permiso de la jefatura respectiva.
17. Formar grupos, leer diarios y ocuparse de asuntos ajenos a su trabajo, cuando se
encuentren en el desempeño de sus funciones.
18. Destruir afiches y/o anuncios de seguridad ubicados en cualquier área de trabajo.

33
 19. Ejercer en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o
sus oportunidades de empleo, lo cual constituirá para todos estos efectos una
conducta de acoso sexual.
20. Conductas Inaceptables: La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia
administrativa que nada impide que las partes califiquen determinada conducta como
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, aunque debe
señalarse que no necesariamente dicha calificación tendrá como resultado el
configurar la causal de término del contrato del N° 7 del artículo 160 del Código del
Trabajo, ya que corresponde a los Tribunales de Justicia calificar la gravedad de un
hecho que pueda dar lugar a un despido que se estime justificado.

La enumeración precedente no es taxativa, sino que meramente enunciativa.

Artículo 37: Control y uso de Internet y del correo electrónico

Para los efectos de mantener la seguridad en la empresa y la productividad del negocio, el
uso del correo electrónico y de Internet será para fines exclusivamente laborales.
En consecuencia, queda estrictamente prohibida la utilización del correo electrónico para
propósitos personales o que no guarden relación directa con la propia producción o la
prestación del servicio de que se trate.

Igualmente queda prohibido hacer uso de Programas Computacionales (software), que no

cuenten con Licencia Comercial para su utilización, en los computadores de CAPRA, o copiar
para beneficio particular Programas Computacionales de propiedad de la empresa, utilizar
Bandas de Internet y/o correos Electrónicos de la empresa, para funciones ajenas a las
requeridas por su Contrato de Trabajo. Acceso sitios Web, no relacionados con las funciones
del trabajador, en especial sitios pornográficos, de apuestas y de entretención. Divulgar,
transmitir, o comercializar “PASSWORD” ö “CLAVES” de acceso a Programas
Computacionales de propiedad de la Empresa.

Del mismo modo, la empresa podrá establecer restricciones horarias para el uso de Internet
y la prohibición de acceso a determinados sitios de la red.

En todo caso, se deja expresamente establecido que bajo ninguna circunstancia los
trabajadores podrán realizar envíos masivos de mensajes, o de gran tamaño, ni realizar
cualquier envío sin relación con su labor profesional, que interfiera las comunicaciones del
resto de los trabajadores o perturbe el normal funcionamiento de la red corporativa.

34
TITULO XIV

DE LAS SANCIONES, AMONESTACIONES Y MULTAS

Artículo 38: La infracción a las normas del presente reglamento da derecho al empleador a
sancionar al trabajador que hubiere incurrido en ellas.

Las sanciones previstas en este Reglamento serán de amonestación y multa, siendo la

terminación del contrato, una decisión que solo depende de la empresa y de la gravedad de
las faltas en que incurra el trabajador, la tercera amonestación oficial y debidamente
tramitada, dará lugar a la terminación del contrato de trabajo. La Empresa se ajustará a las
Causales de término de Contrato de Trabajo, establecidas en el Art. 159 y artículos
siguientes del Código del Trabajo

Artículo 39: La amonestación podrá ser verbal o escrita, la amonestación verbal es una
represión probada que puede hacer personalmente el supervisor jerárquico de la empresa.
Las amonestaciones graves podrán ser internas con anotación en la Hoja de Vida del
trabajador u oficiales, esto es comunicadas a la Dirección del Trabajo, para el evento de
requerirse su concurrencia en aquellos casos de reincidencia por parte del trabajador, a fin
de configurar, la respectiva Causal de término de contrato. En la carpeta del trabajador se
llevará un registro de las amonestaciones y multas que se le apliquen. De las
amonestaciones verbales se indicará solamente esta circunstancia, la fecha y el jefe que
aplicó la sanción en documento que enviará para este efecto. En cuanto a las
amonestaciones escritas y multas, se dejará copia de ellas, las cuales debe firmar el
trabajador y el Jefe que aplica la sanción. Si el trabajador se niega a firmar, en su defecto
será firmada por dos testigos.

Artículo 40: La empresa en caso de falta grave podrá descontar hasta un 25% de la
remuneración diaria del infractor. El afectado por esta medida podrá solicitar
reconsideración directamente al representante legal del empleador, situación que deberá
ser resuelta dentro del plazo de 10 días hábiles de notificada la sanción. Artículo 154 Nº10
código del trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador también podrá reclamar
respecto a la sanción aplicada, ante la Inspección del Trabajo respectivo.

Artículo 41: El producto de las multas será destinada a incrementar los fondos de bienestar
que la empresa tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las
organizaciones sindicales, cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación
en el orden señalado.

A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas pasará al Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo SENCE, y se le entregarán tan pronto hayan sido aplicadas.
Esta multa es incompatible y diferente a aquellas aplicables por el Sistema de Salud Higiene
y Seguridad, cuyo producto tiene otras finalidades, con todo, no se podrá aplicar al mismo
infractor dos sanciones simultáneamente.

35
Artículo 42: Las sanciones previstas en este Reglamento se basan en:

1.- SANCIÓN: Amonestación

FALTAS
Atrasos notorios
Omisión de un procedimiento o atraso en la entrega de un trabajo con plazo
Disminución injustificada del rendimiento laboral
Negativa a participar en una actividad de Capacitación Ocupacional
Inasistencia injustificada a charlas diarias o charlas integrales de prevención de riesgos.
Ingerir alimentos en lugar no habilitados.
Mal uso de servicios higiénicos y duchas.

2.- SANCIÓN: Término de Contrato por “Incumplimiento Grave de las obligaciones que
impone el Contrato de Trabajo”, sin derecho a Indemnización Sustitutiva del Mes de Aviso
y sin derecho a Indemnización por Años de Servicios.

FALTAS
Presentación de Certificados adulterados.
Modificación ó enmendadura indebida, suplantación o adulteración del control de
Asistencia
Utilización de Remuneración pagada en exceso por el Empleador
Reincidencia en Amonestaciones Oficiales por Atrasos Reiterados
Faltar a las obligaciones establecidas en el Reglamento Interno: 1) Falta de probidad del
trabajador en el desempeño de sus funciones. 2) Vías de hecho ejercidas por el trabajador
en contra del empleador o de cualesquier trabajador que se desempeñe en la misma
Empresa 4) Injurias proferidas por el trabajador al Empleador. 5) Conducta Inmoral del
trabajador que afecte a la Empresa donde se desempeña
Trasgresión de las Prohibiciones establecidas en el Reglamento Interno
Adquirir Insumos, Contratar servicios y Ordenar trabajos a terceros, en forma verbal ó sin
atribuciones para ello ó transgrediendo los procedimientos internos establecidos por la
Empresa.
Utilización indebida y con el carácter de grave de los Sistemas de Computación y
Comunicaciones de la Empresa: 1) Falta de cumplimiento del Programa de Mantención. 2)
Uso de Sistemas para fines personales o ajenos a la función contratada 3) Uso de Juegos
4) Incorporación de software no autorizado por la empresa 5) Uso de material
pornográfico 6) Uso indebido ó negligente de los Sistemas de la Empresa ocasionándole
daños.
Incumplimiento reiterado de plazos previamente estipulados a cada trabajo
Acciones con el carácter de Graves u Omisiones a las estipulaciones convenidas en el
Contrato Individual de Trabajo.
No guardar reposo indicado por Organismo Administrador del Seguro sobre accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales.

36
3.- SANCIÓN: Término de Contrato por incurrir en las causales, establecidas en el Artículo
160 del Código del Trabajo, sin derecho a Indemnización Sustitutiva del Mes de Aviso y sin
derecho a Indemnización por Años de Servicios. Sin perjuicio de Acciones Judiciales que
puede entablar la Empresa en contra de los responsables de un presunto Delito.

FALTAS
Conductas indebidas, de carácter grave, debidamente comprobadas (ejemplo: La negativa
a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el Contrato de Trabajo).
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que estuvieren
prohibidas por escrito en el respectivo contrato
Ausencias injustificadas por dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días en el mes
Abandono del trabajo
Actos, Omisiones o Imprudencias temerarias que afecten la seguridad. (Ejemplo:
Incumplimiento a los Procedimientos establecidos en relación a Prevención de Riesgos)
Perjuicio intencional causado a la maquinaria, útiles o mercaderías
Orinar o defecar en lugares no habilitados.
Deshabilitar dispositivos de seguridad u omitir su restricción.

Artículo 43: Con el objeto de premiar el esfuerzo del trabajador por mejorar sus
antecedentes laborales, cada vez que transcurran dos años que no se registre una nueva
amonestación interna la Gerencia General autorizará eliminar aquella que figura vigente y
en caso de existir más de una, aquella más antigua. Este beneficio no es aplicable a las
amonestaciones oficiales con copia a la Inspección del Trabajo.

TITULO XV

LA INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, DEL MOBBING ACOSO LABORAL O

VIOLENCIA LABORAL

Artículo 44: Definiciones:

1.- COERCIÓN SEXUAL: Se expresa a través de la exigencia formulada por un superior a un

subordinado suyo para que se preste a una actividad sexual si quiere conseguir o conservar
ciertos beneficios laborales (A vía de ejemplo podemos mencionar: aumento de
remuneraciones, aContratistasnsos, traslados o permanencia en un determinado puesto de
trabajo) implicando un abuso de poder.

2.- PROPOSICIONES SEXUALES NO CONSENTIDAS: Consiste en actitudes tales como

invitaciones sexuales, solicitudes indebidas u otras manifestaciones verbales, no verbales y
físicas de carácter sexual, que tienen por finalidad el coartar sin razón la actuación laboral
de una persona o crear un entorno de trabajo hostil, de intimidación o abuso. Este
corresponde al denominado acoso entre pares.

37
3.- MANIFESTACIONES HABITUALES DE ACOSO SEXUAL: Promesas, implícitas o expresas, a
la víctima de un trato preferente y/o beneficioso, respecto a su situación actual o futura, a
cambio de favores sexuales.

Amenazas mediante las cuales se exija, en forma implícita o explícita, una conducta no
deseada por la víctima que atente o agravie su dignidad.

Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos o verbales), insinuaciones

sexuales, proposiciones sexuales, gestos obContratistasnos que resulten insoportables,
hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.

Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza

sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.

Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas anteriormente señaladas.

Artículo 45: El acoso sexual es una conducta ilícita no acorde con la dignidad humana y
contraria a la convivencia al interior de la empresa.
Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o
contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda
representar un requerimiento de carácter sexual indebido, incluyendo en ese sentido,
propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Artículo 46: Todo trabajador/a de la empresa que sufra o conozca de hechos ilícitos como
el acoso sexual por la ley o este reglamento, tiene derecho a denunciarlos, por escrito, al
Departamento de Recursos Humanos y/o administración superior de la empresa, o a la
Inspección del Trabajo competente.

Artículo 47: Toda denuncia realizada en los términos señalados en el artículo anterior,
deberá ser investigada por la empresa en un plazo máximo de 30 días, designando para
estos efectos a un funcionario imparcial y debidamente capacitado que conozca estas
materias. La superioridad de la empresa derivará el caso a la Inspección del Trabajo
respectiva, cuando determine que existen inhabilidades al interior de la misma provocadas
por el tenor de la denuncia, y cuando se considere que la empresa no cuenta con personal
calificado para desarrollar la investigación.

Artículo 48: La denuncia escrita dirigida a la gerencia deberá señalar los nombres, apellidos
y RUT del denunciante y/o afectado, el cargo que ocupa en la empresa y cuál es su
dependencia jerárquica; una relación detallada de los hechos materia del denuncio, en lo

38
posible indicando fecha y horas, el nombre del presunto acosador y finalmente la fecha y
firma del denunciante.

Artículo 49: Recibida la denuncia, el investigador tendrá un plazo de 2 días hábiles, contados
desde la recepción de la misma, para iniciar su trabajo de investigación. Dentro del mismo
plazo, deberá notificar a las partes, en forma personal, del inicio de un procedimiento de
investigación por acoso sexual y fijará de inmediato las fechas de citación para oír a las
partes involucradas para que puedan aportar pruebas que sustenten sus dichos.

Artículo 50: El investigador, conforme a los antecedentes iniciales que tenga, solicitará a la
gerencia, disponer de algunas medidas precautorias, tales como la separación de los
espacios físicos de los involucrados en el caso, la redistribución del tiempo de jornada, o la
destinación de una de los partes, atendida la gravedad de los hechos denunciados y las
posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

Artículo 51: Todo el proceso de investigación constará por escrito, dejándose constancia de
las acciones realizadas por el investigador, de las declaraciones efectuadas por los
involucrados, de los testigos y las pruebas que pudieran aportar. Se mantendrá estricta
reserva del procedimiento y se garantizará a ambas partes que serán oídas.

Artículo 52: Una vez que el investigador haya concluido la etapa de recolección de
información, a través de los medios señalados en el artículo anterior, procederá a emitir el
informe sobre la existencia de hechos constitutivos de acoso sexual.

Artículo 53: El informe contendrá la identificación de las partes involucradas. Los testigos
que declararon, una relación de los hechos presentados, las conclusiones a que llegó el
investigador y las medidas y sanciones que se proponen para el caso.

Artículo 54: Atendida la gravedad de los hechos, las medidas y sanciones que se aplicaran
irán desde, entre otras las que podrían ser: una amonestación verbal o escrita al trabajador
acosador, hasta un descuento de un 25% de la remuneración diaria del trabajador acosador,
conforme a dispuesto en el Titulo XIV, Artículo Nº 38 de este Reglamento Interno, relativo
a la aplicación general de sanciones. Lo anterior es sin perjuicio de que la empresa pudiera,
atendida la gravedad de los hechos, aplicar lo dispuesto en el artículo 160 No. 1, letra b del
Código del Trabajo, es decir terminar el contrato por conductas de acoso sexual.

Artículo 55: El informe y las conclusiones a que llegue el investigador, incluidas las medidas
y sanciones propuestas, deberá estar concluido y entregado a la gerencia de la empresa a
más tardar el décimo quinto día contado desde el inicio de la investigación, y notificada, en
forma personal, a las partes a más tardar el día siguiente al término de la investigación.

Artículo 56: Los involucrados podrán hacer observaciones y acompañar nuevos

antecedentes a más tardar el día vigésimo de iniciada la investigación, mediante nota
dirigida a la instancia investigadora, quien apreciará los nuevos antecedentes y emitirá un

39
nuevo informe. Con este informe se dará por concluida la investigación por acoso sexual y
su fecha de emisión no podrá exceder el día 30, contado desde el inicio de la investigación,
el cual será remitido a la Inspección del Trabajo, a más tardar el día hábil siguiente de
confeccionado el informe.

Artículo 57: Las observaciones realizadas por la Inspección de Trabajo, serán apreciadas por
la gerencia de la empresa y se realizaran los ajustes pertinentes al informe, el cual será
notificado a las partes a más tardar el siguiente día de recibida las observaciones del órgano
fiscalizador. Las medidas y sancione propuestas serán de resolución inmediata o en las fechas
que el mismo informe señale, el cual no podrá exceder de 15 días.

Artículo 58: El afectado/a por alguna medida o sanción, podrá utilizar el procedimiento de
apelación general cuando la sanción sea una multa, es decir podrá reclamar de su aplicación
ante la Inspección del Trabajo.

Artículo 59: Considerando la gravedad de los hechos constatados, la empresa procederá a

tomar las medidas de resguardo tales como la separación de los espacios físicos, redistribuir
los tiempos de jornada, redestinar a uno de los involucrados, u otra que estime pertinente
y las sanciones estipuladas en este reglamento, pudiendo aplicarse una combinación de
medidas de resguardo y sanciones

Artículo 60: Si uno de los involucrados considera que alguna de las medidas señaladas en el
artículo anterior es injusta o desproporcionada, podrá utilizar el procedimiento general de
apelación que contiene el Reglamento Interno o recurrir a la Inspección del Trabajo.

Artículo 61: El acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, conocido frecuentemente
a través del término inglés mobbing ("asediar, acosar, acorralar en grupo"), es tanto la
acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el
trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce
en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica
injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros
(entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical aContratistasndente) o de sus
superiores (en sentido vertical deContratistasndente, también llamado bossing, del inglés
boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente
durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma
en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más
graves.

Es un fenómeno de percepción negativa que afecta al trabajador, pues todo lo que haga él
o ella estará mal, se dramatiza y globaliza cualquier supuesto mal desempeño laboral o
pequeños errores que no son de valor y se usan como argumentos para fustigar a la
persona, la que finalmente cree que efectivamente es un mal elemento, no sólo a nivel
laboral sino incluso como persona. Esto genera un círculo vicioso que hace que
efectivamente baje su rendimiento, dando más bases para su acoso.
40
Para que se configure una situación de mobbing, deben cumplirse al menos tres situaciones:

1.- Debe tratarse de situaciones sistemáticas y continuas en el tiempo.

2.- Los efectos deben ser claros y evidentes a nivel físico y sicológico.

3.- Debe haber diferencias de poder formal o informal entre agresores y el o los agredidos.
Esta conducta ilícita en CAPRA, será objeto de idéntico procedimiento establecido para el
Acoso Sexual.

DE LA REGULACIÓN DE ACTIVIDADES RELACIONADAS CON EL TABACO.

Artículo 61 Se PODRÁ fumar en:

Los patios o espacios al aire libre. Específicamente señalados para tal fin.

Se PROHÍBE fumar:

a) Todo espacio cerrado que sea un lugar accesible al público o de uso comercial colectivo,
independientemente de quien sea el propietario o de quien tenga derecho de acceso a
ellos.
b) Espacios cerrados o abiertos, públicos o privados, que correspondan a dependencias de:
1. Establecimientos de educación parvularia, básica y media.

2. Recintos donde se expendan combustibles.

3. Aquellos lugares en que se fabriquen, procesen, depositen o manipulen explosivos,

materiales inflamables, medicamentos o alimentos.

4. En las galerías, tribunas y otras aposentadurías destinadas al público en los recintos

deportivos, gimnasios o estadios. Esta prohibición se extiende a la cancha y a toda
el área comprendida en el perímetro conformado por dichas galerías, tribunas y
aposentadurías, salvo en los lugares especialmente habilitados para fumar que
podrán tener los mencionados recintos.

c) Medios de transporte de uso público o colectivo, incluyendo aContratistasnsores.".

Sin perjuicio de lo dispuesto anteriormente, se prohíbe fumar en los siguientes lugares,
salvo en sus patios o espacios al aire libre:

a) Establecimientos de educación superior, públicos y privados.

b) Aeropuertos y terrapuertos.
c) Teatros y cines.
d) Centros de atención o de prestación de servicios abiertos al público en general.

41
 e) Supermercados, centros comerciales y demás establecimientos similares de libre
acceso al público.
f) Establecimientos de salud, públicos y privados, exceptuándose los hospitales de
internación siquiátrica que no cuenten con espacios al aire libre o cuyos pacientes
no puedan acceder a ellos.
g) Dependencias de órganos del Estado.
h) Pubs, restaurantes, discotecas y casinos de juego.

Se deberán habilitar, en los patios o espacios al aire libre, cuando ellos existan, lugares
especiales para fumadores en los casos indicados en las letras f) y

i) Del inciso anterior. Para dicho efecto, el director del establecimiento o el

administrador general del mismo será responsable de establecer un área
claramente delimitada, procurando siempre que el humo de tabaco que se genere
no alcance las dependencias internas de los establecimientos de que se trate. Con
todo, siempre el director del establecimiento o su administrador general podrá
determinar que se prohíba fumar en lugares abiertos de los establecimientos que
dirija o administre.

TITULO XVI

DERECHO A LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LOS TRABAJADORES CON

DISCAPACIDAD

Artículo 62: Con el fin de garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades de los

trabajadores con discapacidad se establecen medidas contra la discriminación, que
consisten en realizar ajustes necesarios en las normas pertinentes a las diversas faenas que
se desarrollan en la empresa y en la prevención de conductas de acoso.
Se entiende ajustes necesarios a las medidas de adecuación del ambiente físico, social y de
actitud a las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y
práctica, y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o
participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de
los trabajadores de la empresa.

Por su parte, conducta de acoso, es toda conducta relacionada con la discapacidad de una
persona, que tenga como consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Para estos efectos, se entenderá como trabajador con discapacidad aquél que teniendo una
o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual o sensorial, de
carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el

42
entorno ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en
igualdad de condiciones con las demás.

La contratación de un trabajador discapacitado se rige por las disposiciones generales del

Código del Trabajo, toda vez que este cuerpo legal no contiene normas especiales al
respecto. Sin embargo, debe tenerse presente lo dispuesto en la Ley Nº 20.422 (D.O.
10.02.2010) que establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de
Personas con Discapacidad. En efecto, el artículo 24 de la mencionada ley señala que, toda
persona o institución, pública o privada, que ofrezca servicios educacionales, capacitación
o empleo, exigiendo la rendición de exámenes u otros requisitos análogos, debe realizar los
ajustes necesarios para adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de selección
en todo cuanto se requiera para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas
con discapacidad que participen en ellos. La norma agrega que los postulantes que
presenten alguna discapacidad que le produzca impedimento o dificultad en la aplicación
de los instrumentos de selección que se administren para el efecto, deben informarlo en su
postulación, para su adaptación.

La empresa, propenderá a la incorporación de cualquier persona que cumpla con los

requisitos establecidos en el presente Reglamento, con ausencia de toda forma de
discriminación, especialmente con algún grado de discapacidad, entendiendo que:
“Persona con discapacidad es aquella que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales,
sea por causa psíquica, intelectual o sensoriales, de carácter temporal o permanente, al
interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.

Se entenderá Discriminación: Toda distinción, exclusión, segregación o restricción arbitraria

fundada en la discapacidad, y cuyo fin o efecto sea la privación, perturbación o amenaza en
el goce o ejercicio de los derechos establecidos en el ordenamiento jurídico
Asimismo, se procurará que todos los funcionarios de la empresa participen con igualdad de
oportunidades que debe ser entendida como la ausencia de discriminación por razón de
discapacidad y la adopción de medidas de acción positiva orientadas a evitar o compensar
las desventajas de una persona con discapacidad para participar plenamente en la vida de
nuestra empresa especialmente ámbito laboral.

La empresa tomará las siguientes medidas para la incorporación de personas con

discapacidad:
a) En los procesos de selección se asegurará las condiciones igualitarias a toda persona
tomando las medidas para que los test o pruebas de reclutamiento se practiquen en
igualdad de condiciones.
b) Se procurará la habilitación de las vías de acceso para el ingreso de toda persona.
c) Todos los accesos y vías de evacuación estarán debidamente señalizados mediante
sistemas que puedan ser reconocidas por toda persona (señalética con palabras y
simbología, así como colores específicos)
d) Las personas con algún grado de discapacidad tendrán derecho a que sus puestos
de trabajo sean acondicionados para una óptima realización de sus labores.
43
 Cualquier persona que preste servicios en la empresa, y que sienta que fue o ha sido
discriminado de alguna forma podrá recurrir a su superior directo para que subsane
la infracción en el menor tiempo posible, lo anterior sin perjuicio del derecho del
afectado de solicitar la intervención Judicial según las normas legales vigentes.

TITULO XVII

LEY CONTRA LA DISCRIMINACION 20.609 (LEY ZAMUDIO)

Artículo 63: Esta ley tiene por objetivo fundamental instaurar un mecanismo judicial que
permita restablecer eficazmente el imperio del derecho toda vez que se cometa un acto de
discriminación arbitraria. Corresponderá a cada uno de los órganos de la Administración del
Estado, dentro del ámbito de su competencia, elaborar e implementar las políticas
destinadas a garantizar a toda persona, sin discriminación arbitraria el goce y ejercicio de
sus derechos y libertades reconocidos por la Constitución Política de la República, las leyes
y los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes. Plazo y
forma de interposición.

La acción deberá ser deducida dentro de noventa días corridos contados desde la ocurrencia
de la acción u omisión discriminatoria, o desde el momento en que el afectado adquirió
conocimiento cierto de ella. En ningún caso podrá ser deducida luego de un año de
acontecida dicha acción u omisión. La acción se interpondrá por escrito, pudiendo, en casos
urgentes, interponerse verbalmente, levantándose acta por la secretaría del tribunal
competente

44
TITULO XVIII

LEY DE LA SILLA

Artículo 64: En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y demás
establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de
establecimientos de otro orden, el empleador mantendrá el número suficiente de asientos
o sillas a disposición de los dependientes o trabajadores. La disposición precedente será
aplicable en los establecimientos industriales, y a los trabajadores del comercio, cuando las
funciones que éstos desempeñen lo permitan.

TITULO XIX

DEL TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN

Artículo 65: La Ley N° 20.123 que regula el trabajo en régimen de subcontratación y del
trabajo en empresas de servicios transitorios, estipula que, de acuerdo al artículo 183 A, “es
trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo
por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando
éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su
cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural
o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que
se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarán sujetos
a las normas de este las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera
discontinua o esporádica.

Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso
anterior o se limitan solo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que
el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que
correspondan por aplicación del artículo 478”.

Artículo 66: La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones

laborales y provisionales de dar que afecten a los contratistas a favor de los trabajadores
de estos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término
de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o periodo durante el
cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la
empresa principal.

En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las obligaciones

que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de estos.

La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas,

cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en
45
contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las
normas del párrafo 1° del título VII del código del trabajo.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán
estas responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona natural.

Artículo 67: La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informada por
los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y
provisionales que a estos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de
igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo
derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.

El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se

refiere el inciso anterior, deberá ser acreditado mediante certificados emitidos por la
respectiva inspección del trabajo, o bien por medios idóneos que garanticen la veracidad
de dicho monto y estado de cumplimiento.

En el caso de que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el

cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y provisionales en la forma señalada, la
empresa principal podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos,
el monto de que es responsable en cuanto a estas normas. El mismo derecho tendrá el
contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara dicha retención, quien la haga
estará obligado a pagar con ella al trabajador o institución provisional acreedora.

En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por subrogación
al trabajador o institución provisional acreedora. La dirección del trabajo deberá poner en
conocimiento de la empresa principal, las infracciones a la legislación laboral y provisional
que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o
subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de sus
subcontratistas.

Artículo 68: Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informada y el derecho
de retención a que se refieren los incisos primero y tercero del artículo 183 C, responderá
subsidiariamente de aquellas obligaciones laborales y provisionales que afecten a los
contratistas y subcontratistas a favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales
indemnizaciones legales que correspondan por el término de la relación laboral. Tal
responsabilidad estará limitada, al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores
del contratista o subcontratista prestaron servicios en régimen de subcontratación para el
dueño de la obra, empresa o faena. Igual responsabilidad asumirá el contratista respecto
de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.

Se aplicará también, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso que, habiendo sido

notificada por la dirección del trabajo de las infracciones a la legislación laboral y previsional
que se constaten en la fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas,
la empresa principal o contratista, según corresponda, hiciere efectivo el derecho de
retención a que se refiere el inciso tercero del artículo precedente.
46
Artículo 69: Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y
subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo
184 del código de trabajo, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra,
empresa o faena cualquiera sea su dependencia en conformidad a lo dispuesto en el artículo
66 bis de la ley Nº 16.744 y el artículo 3° del decreto supremo Nº 594, de 1999, del ministerio
de salud.

Sin perjuicio del derecho que se reconocen en el párrafo 1° del título VII del código del
trabajo al trabajador en régimen de subcontratación, respecto de la obra, empresa o faena,
el trabajador gozará de todos los derechos que las leyes del trabajo le reconocen en relación
con su empleador.

TITULO XX

“DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS, DEL CONTRATO DE PUESTA A

DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES Y DEL CONTRATO DE
TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS”

Artículo 70: CONCEPTOS:

a) EMPRESA DE SERVICIOS TRANSITORIOS: Toda persona jurídica inscrita en el registro

respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros
denominados para esto efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas
últimas, tareas de carácter obligatorio u ocasional, como asimismo la selección,
capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de
los recursos humanos.

b) Usuaria: Toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios
transitorios, la puesta a disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias
u ocasionales, cuando concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artículo 183-ñ del
código del trabajo.

c) Trabajador de servicios transitorios: todo aquel que ha convenido un contrato de

trabajo con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposición de una o
más de aquellas, de acuerdo a las disposiciones de este párrafo 2°.

Artículo 71: La dirección del trabajo fiscalizará el cumplimiento de las normas del párrafo 2°
TITULO VII del código del trabajo en el o los lugares de la prestación dé los servicios, como
en la empresa de servicios transitorios. Asimismo, podrá revisar los contenidos del contrato
de servicios transitorios, o puesta a disposición, entre ambas empresas, a fin de fiscalizar
los supuestos que habilitan la celebración de un contrato de trabajo de servicios
transitorios.
47
Artículo 72: Las cuestiones suscitadas entre las partes de un contrato de trabajo de servicios
transitorios, o entre los trabajadores y la o las usuarias de sus servicios, serán de
competencia de los juzgados de letras del trabajo.

Artículo 73: Las empresas de servicios transitorios no podrán ser matrices, filiales, coligadas,
relacionadas ni tener interés directo o indirecto, participación o relación societaria de
ningún tipo, con empresas usuarias que contraten sus servicios.

La infracción a la presente norma se sancionará con su cancelación en el registro de

empresas de servicios transitorios y con una multa a la usuaria de 10 unidades tributarias
mensuales por cada trabajador contratado, mediante resolución fundada del director del
trabajo.

La empresa afectada por dicha resolución podrá pedir su reposición al director del trabajo,
dentro del plazo de 5 días. La resolución que niegue lugar a esta solicitud será reclamable,
dentro del plazo de 5 días, ante la corte de apelaciones respectiva.

Artículo 74: Las empresas de servicios transitorios deberán inscribirse en un registro

especial y público que al efecto llevará la dirección del trabajo. Al solicitar su inscripción en
tal registro, la empresa respectiva deberá acompañar los antecedentes que acrediten su
personalidad jurídica, su objeto social y la individualización de sus representantes legales.
Su nombre o razón social deberá incluir la expresión “empresa de servicios transitorios” o
la sigla “EST”.

Del Contrato de Puesta a Disposición de Trabajadores

Artículo 75: La puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios a una usuaria

por una empresa de servicios transitorios, deberá constar por escrito en un contrato de
puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, que deberá indicar la causal
invocada para la contratación de servicios transitorios de conformidad con el artículo 183,
los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración de la misma y el precio
convenido.

Asimismo, el contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios

deberá señalar si los trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho, durante la
vigencia de dicho contrato, a la utilización de transporte e instalaciones colectivas que
existan en la usuaria.

La individualización de las partes deberá hacerse con indicación del nombre, domicilio y
número de cédula de identidad o rol único tributario de los contratantes.
En el caso de personas jurídicas, se deberá, además, individualizar al o los representantes
legales.

48
La escrituración del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios
transitorios deberá suscribirse dentro de los cincos días siguientes a la incorporación del
trabajador. Cuando la duración del mismo sea inferior a cinco días, la escrituración deberá
hacerse dentro de los días de iniciada la prestación de servicios.

La falta de contrato escrito de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios

excluirá a la usuaria de la aplicación de las normas del párrafo 2° del título VII del código del
trabajo. En consecuencia, el trabajador se considerara como dependiente de la usuaria,
vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral común, sin perjuicio de las
demás sanciones que correspondiera aplicar conforme a este código.

Artículo 76: Podrá celebrarse un contrato de puesta disposición de trabajadores de servicios

transitorios cuando en la usuaria se de alguna de las circunstancias siguientes:

a) suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según

corresponda, de uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de
maternidad o feriados;
b) Eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias,
ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza;
c) Proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas
instalaciones, la ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados;
d) Periodo de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) Aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una
determinada sección, faena o establecimiento de la usuaria; o
f) Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución
inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.

Artículo 77: El plazo del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios

transitorios deberá ajustarse a las siguientes normas.
En el caso señalado en la letra a) del artículo anterior, la puesta a disposición del trabajador
podrá cubrir el tiempo de duración de la ausencia del trabajador reemplazado, por la
suspensión del contrato o de la obligación de prestar servicios, según sea el caso.

En los casos señalados en las letras b) y e) del artículo anterior, el contrato de trabajo para
prestar servicios en una misma usuaria no podrá exceder de 90 días. En el caso de las letras
c) y d) dicho plazo será de 180 días, no siendo ambos casos suContratistasptibles de
renovación. Sin embargo, si al tiempo de la terminación del contrato de trabajo subsisten las
circunstancias que motivaron su celebración, se podrá prorrogar el contrato hasta los 90 o
180 días de su caso.

Artículo 78: Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 183-ñ del código del trabajo (artículo
122 del presente reglamento), no se podrá contratar la puesta a disposición de los
trabajadores de servicios transitorios, en los siguientes casos:
a) para realizar tareas en las cuales se tenga dificultad de representar a la usuaria, tales
como los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados;
49
 b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo
proceso de negociación colectiva; o
c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.

La contravención a lo dispuesto en este artículo excluirá a la usuaria de la aplicación de las

normas del párrafo 2° título VII del código del trabajo. En consecuencia, el trabajador se
considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la
legislación labor común.

Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la inspección del trabajo

respectiva, con una multa equivalente a 10 unidades tributarias mensuales por cada
trabajador contratado.

Artículo 79: Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición de trabajadores de
servicios transitorios que prohíba la contratación del trabajador por la usuaria a la
finalización de dicho contrato.
Del contrato de trabajo de servicios transitorios

Artículo 80: El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convención en virtud de

la cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recíprocamente, a
ejecutar labores para una usuaria de dicha empresa, y a pagar la remuneración determinada
por el tiempo servido.
El contrato de trabajo de servicios transitorios deberá celebrarse por escrito y contendrá, a
lo menos, las menciones exigidas por el artículo 10 del código del trabajo.

La escrituración del contrato de trabajo de servicios transitorios deberá realizarse dentro

de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador.
Cuando la duración del mismo sea inferior a cinco días, deberá hacerse dentro de dos días
de iniciada la prestación de servicios.

Una copia del contrato de trabajo deberá ser enviada a la usuaria a la que el trabajador
prestará servicios.

Artículo 81: En ningún caso la empresa de servicios transitorios podrá exigir ni efectuar
cobro de ninguna naturaleza al trabajador, ya sea por concepto de capacitación o de su
puesta a disposición en una usuaria.

Artículo 82: En caso de que el trabajador continúe prestando servicios después de expirado
el plazo de su contrato de trabajo, éste se transformará en uno de plazo indefinido, pasando
la usuaria a ser su empleador y contándose la antigüedad del trabajador, para todos los
efectos legales, desde la fecha de inicio de la prestación de servicios a la usuaria.

Artículo 83: Los contratos de trabajo celebrados en supuestos distintos a aquellos que
justifican la contratación de servicios transitorios de conformidad con el artículo 183-ñ del
código de trabajo, o que tengan por objeto encubrir una relación de carácter permanente
50
con la usuaria, se encenderán celebrados en fraude a la ley, excluyendo a la usuaria de la
aplicación de las normas del párrafo 2° del título VII del código del trabajo. En consecuencia,
el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las
normas de la legislación laboral común, sin perjuicio de las demás sanciones que
correspondan.

Artículo 84: El trabajador de servicios transitorios que haya prestado servicios, continúa o
discontinuamente, en virtud de uno o más contratos de trabajo celebrados con una misma
empresa de servicios transitorios, durante a lo menos 30 días en los doce meses siguientes
a la fecha del primer contrato, tendrá derecho a una indemnización compensatoria.
Por cada nuevo período de doce meses contado desde que se devengó la última
compensación del feriado, el trabajador de servicios transitorios tendrá derecho a ésta.

La indemnización será equivalente a la remuneración integra de los días de feriado que

proporcionalmente le correspondan al trabajador según los días trabajados en la respectiva
anualidad. La remuneración se determinará considerando el promedio de lo devengado por
el trabajador durante los últimos 90 días efectivamente trabajados. Si el trabajador hubiera
trabajado menos de 90 días en la respectiva anualidad, se considerará la remuneración de
los días efectivamente trabajados para la determinación de la remuneración.

Artículo 85: Será obligación de la usuaria controlar la asistencia del trabajador de servicios
transitorios y poner a disposición de la empresa de servicios transitorios, una copia del
registro respectivo.

En el registro se indicará, a lo menos, el nombre y apellido del trabajador de servicios

transitorios, nombre o razón social y domicilio de la empresa de servicios transitorios y de
la usuaria, y diariamente las horas de ingreso y salida del trabajador.

Artículo 86: La usuaria tendrá la facultad de organizar y dirigir el trabajo, dentro del ámbito
de las funciones para las cuales el trabajador fue puesto a su disposición por la empresa de
servicios transitorios.

Además, el trabajador de servicios transitorios quedará sujeto al reglamento de orden,

seguridad e higiene de la usuaria, el que deberá ser puesto en su conocimiento mediante la
entrega de un ejemplar impreso, en conformidad a lo dispuesto en el inciso segundo del
artículo 156 del código del trabajo.

La usuaria deberá cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador
y la empresa de servicios transitorios relativas a la prestación de los servicios, tales como
duración de la jornada de trabajo, descansos diarios y semanales, naturaleza de los servicios
y lugar de prestación de los mismos.

Solo podrán pactarse horas extraordinarias entre el trabajador de servicios transitorios y la

empresa de servicios transitorios al tenor del artículo 32 del código del trabajo.

51
Artículo 87: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce a la usuaria tiene como límite
el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos.

La usuaria deberá mantener reserva de toda información y datos privados del trabajador a
que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.

Artículo 88: En la remuneración convenida, se considerará la gratificación legal, el

desahucio, las indemnizaciones por años de servicio y sustitutiva del aviso previo, y
cualquier otro aviso que se devengue en proporción al tiempo servido, salvo la
compensación del feriado que establece el artículo 183-v del código del trabajo.

Artículo 89: La usuaria que contrate a un trabajador de servicios transitorios por intermedio
de una empresa no inscrita en el registro que para tales efectos llevará la dirección del
trabajo, quedará, respecto de dicho trabajador, excluida de la aplicación de las normas del
párrafo 2° del título VII del código del trabajo. En consecuencia, el trabajador se considerará
como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación
laboral común.

Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la inspección del trabajo

respectiva, con una multa equivalente a 10 unidades tributarias mensuales por cada
trabajador contratado.

Artículo 90: La usuaria será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y

provisionales que afecten a las empresas de servicios transitorios a favor de los trabajadores
de éstas, en los términos previstos en este párrafo.

No obstante, lo dispuesto en el inciso precedente, será de responsabilidad directa de la

usuaria el cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo,
incluidas las disposiciones legales y reglamentarias relativas al seguro social contra riesgos
de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de la ley Nº 16.744, especialmente
las medidas de prevención de riesgos que deba adoptar respecto de sus trabajadores
permanentes. Asimismo, deberá observar lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 66
bis de la ley Nº 16.744.

Para efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 76 de la ley Nº 16.744,

La usuaria denunciara inmediatamente al organismo administrador al que se encuentra
afiliada o adherida la respectiva empresa de servicios transitorios, la ocurrencia de
cualquiera de los hechos en la norma legal antes citada. Al mismo tiempo deberá notificar
el siniestro a la empresa de servicios transitorios.

Serán también responsabilidad de la usuaria, las indemnizaciones a que se refiere el artículo

69 de la ley Nº 16.744. Sin perjuicio de lo anterior, la empresa de servicios transitorios,
deberá constatar que el estado de salud del trabajador sea compatible con la actividad
específica que desempeñará.
52
Artículo 91: En el caso de los trabajadores con discapacidad, el plazo máximo de duración
del contrato puesta a disposición, de trabajadores de servicios transitorios establecido en
el párrafo segundo del inciso primero del artículo 183-O del código del trabajo, será de seis
meses renovables.

Artículo 92: Las empresas de servicios transitorios estarán obligadas a proporcionar

capacitación cada año calendario, al menos al 10% de los trabajadores que pongan a
disposición en el mismo periodo, a través de alguno de los mecanismos previstos en el
párrafo 4° del título I de la ley Nº 19.518.

La dirección del trabajo verificara el cumplimiento de la obligación establecida en este artículo.

Artículo 93: Las trabajadoras contratadas bajo el régimen contemplado en este párrafo,
gozarán del fuero maternal señalado en el inciso primero del artículo 201 del código del
trabajo, cesando éste de pleno derecho al término de los servicios en la usuaria.
Si por alguna de las causales que establece el presente párrafo se determinare que la
trabajadora es dependiente de la usuaria, el fuero maternal se extenderá por todo el
periodo que corresponda, conforme a las reglas generales del Código del Trabajo.

53
TITULO XXI

Ley Nº 21.015 Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral”

Artículo 94º.- Incorporación Código del Trabajo de Artículos 157 bis y 157 ter. La Ley 21.015
en su artículo 3° modifica el título III del Libro I del Código del Trabajo, e incorporando un
nuevo “Capítulo II De la Inclusión Laboral de las Personas con Discapacidad” el cual se
encuentra previsto en los artículos 157 bis y 157 ter de dicho cuerpo legal.

Artículo 95.- De la reserva de contratación de trabajadores con discapacidad o asignatarios

de pensión de invalidez. De acuerdo a lo dispuesto por el nuevo artículo 157 bis, las
empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener contratados, al menos
el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de
cualquier régimen previsional, lo anterior, en relación al total de sus trabajadores. Las
personas con discapacidad deberán contar con la calificación y certificación de acuerdo a lo
consignado en el artículo 13 de la ley N°20.422. Este 1% constituye un estándar mínimo, un
piso, que se hace exigible considerando la dotación total de trabajadores de la empresa,
durante el año respectivo.

Las empresas de 100 y hasta 199 trabajadores estarán sujetas a la obligación establecida en
el inciso primero del artículo 157 bis del Código del Trabajo, introducido por el artículo 3 de
esta ley, a partir del término del primer año contado desde la entrada en vigencia de la
presente ley.

Artículo 96.- De la obligación del registro de contratos de trabajadores con discapacidad o

invalidez.
El empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con
discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional,
así como sus modificaciones o términos, dentro de los quince días siguientes a su
celebración a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, la que llevará un
registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de dicha información.

Artículo 97: Del concepto de empresa.

Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto
condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o
servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.

Artículo 98: De la competencia para resolver.

Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los artículos anteriores se sustanciarán por el
juez del trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V del Código del

54
Trabajo, quien resolverá el asunto, previo informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo
requerir además informes de otros órganos de la Administración del Estado.
Artículo 6º.- De la calificación y certificación del trabajador.

Respecto de la calificación y certificación de acuerdo a lo consignado en el artículo 13 de la

ley N°20.422, corresponderá a las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN),
dependientes del Ministerio de Salud y a las instituciones públicas o privadas, reconocidas
para estos efectos por ese Ministerio, calificar la discapacidad. La certificación de la
discapacidad sólo será de competencia de las comisiones de medicina preventiva e
invalidez.

Artículo 99: Del Registro Nacional de Discapacidad.

La Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez, una vez que certifique la discapacidad,
remitirá los antecedentes al Servicio de Registro Civil e Identificación, para su inscripción.

Artículo 100: Se creará un registro para estos efectos, el cual deberá inscribir a las personas
cuya discapacidad sea certificada por la respectiva Comisión de Medicina Preventiva e
Invalidez.

Artículo 101: De la obligación de registro, por parte del empleador.

El empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con
discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional,
así como sus modificaciones o términos, dentro de los quince días siguientes a su
celebración a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, la que llevará un
registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de dicha información.

Artículo 102: De la fiscalización.

Corresponderá a la Dirección del Trabajo, realizar la fiscalización en esta materia, la cual
será complementada por medio de un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y
División Social donde se establecerán los parámetros, procedimientos y demás elementos
necesarios para dar cumplimiento a lo establecido en este capítulo.

Artículo 103: Del incumplimiento de la obligación de contratar.

El nuevo artículo 157 ter, incorporado por el artículo 3° de la ley N°21.015, establece que
las empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total o parcialmente con esta
obligación, deberán darle cumplimiento en forma alternativa, ejecutando alguna de las
siguientes medidas:
a) Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas
personas con discapacidad.
b) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones,
corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley N°19.885.

Artículo 104: Sólo se considerarán razones fundadas aquellas derivadas de la naturaleza de

las funciones que desarrolla la empresa o la falta de personas interesadas en las ofertas de
trabajo que se hayan formulado.
55
Artículo 105: Monto mínimo anual del contrato.
El monto anual de los contratos celebrados de conformidad a la letra a) del artículo 11, no
podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales respecto de
cada trabajador que debía ser contratado por la empresa.

Artículo 106: De las donaciones establecidas en virtud de la Ley 19.885.

Las donaciones establecidas en la letra b) del artículo 11 del presente anexo, deberán
sujetarse a lo dispuesto en la ley N°19.885, en lo que resulte aplicable, y con las excepciones
que se señalan a continuación:
1.- Estas donaciones no darán derecho a los créditos y beneficios tributarios establecidos
en los artículos 1 y 1 bis. Sin embargo, para efectos de lo establecido en la Ley sobre
Impuesto a la Renta, contenida en el artículo 1 del decreto ley N°824, de 1974, tendrán la
calidad de gasto necesario para producir la renta de acuerdo a lo establecido en el artículo
31 del referido cuerpo legal.
2.- Las donaciones deberán dirigirse a proyectos o programas de asociaciones,
corporaciones o fundaciones cuyo objeto social incluya la capacitación, rehabilitación,
promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o inserción laboral de las
personas con discapacidad.
3.- Las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo directorio participe el
donante, su cónyuge, su conviviente civil o sus parientes aContratistasndientes o
deContratistasndientes hasta el tercer grado de consanguinidad. En caso que el donante
sea una persona jurídica, no podrá efectuar donaciones a instituciones en cuyo directorio
participen sus socios o directores o los accionistas que posean el 10% o más del capital
social, o los cónyuges, convivientes civiles o parientes aContratistasndientes o
deContratistasndientes hasta el tercer grado de consanguinidad de dichos socios, directores
o accionistas.
4.- El monto anual de las donaciones efectuadas no podrá ser inferior al equivalente a
veinticuatro ingresos mínimos mensuales ni superior a doce veces el límite máximo
imponible establecido en el artículo 16 del decreto ley Nº3.500, de 1980, respecto de cada
trabajador que debía ser contratado por la empresa.
5.- No se aplicará a las donaciones a que se refiere esta ley el límite global absoluto
establecido en el artículo 10.

Artículo 107: De la obligación de comunicar la medida adoptada por el empleador.

Las empresas que ejecuten alguna de las medidas señaladas en las letras a) y b) del artículo
11 de este anexo, deberán remitir una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo,
con copia a la Subsecretaría de Evaluación Social del Ministerio de Desarrollo Social, al
Servicio Nacional de la Discapacidad y al Servicio de Impuestos Internos. La empresa deberá
indicar en esta comunicación la razón invocada y la medida adoptada. Esta comunicación
deberá ser efectuada durante el mes de enero de cada año y tendrá una vigencia de doce
meses.

Artículo 108: De la transitoriedad de la Ley.

El artículo 6° transitorio de la ley N°21.015 previene que durante los dos primeros años
contados desde la entrada en vigencia de la ley, las empresas podrán optar por cumplir la
56
obligación introducida por ésta, a través de la contratación directa de trabajadores o por
medio de alguna de las medidas establecidas en las letras a) y b) del artículo 11 del presente
anexo, sin necesidad de contar con una razón fundada.

TITULO XXII

LEY 20.949 “NUEVA LEY DEL SACO”

Artículo 109: De la modificación a los artículos 211-H y 211-J del Código del Trabajo.
La Ley 20.949 introduce las siguientes modificaciones al Código del Trabajo relacionadas
con el peso máximo de carga, sustituyendo los artículos 211 – H y 211 – J de dicho cuerpo
legal.

Artículo 110: De la limitación del peso máximo a cargar y descargar por el trabajador.
Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, no se
permitirá que se opere con cargas superiores a 25 kilogramos. La empresa velará porque en
la organización de sus actividades de carga se utilicen medios técnicos tales como la
automatización de procesos o el empleo de ayudas mecánicas, a fin de reducir las exigencias
físicas de los trabajos, entre las que se pueden indicar:
a) Grúas, montacargas, tecles, carretillas elevadoras, sistemas transportadores;
b) Carretillas, superficies de altura regulable, carros provistos de plataforma elevadora, y
c) Otros, que ayuden a sujetar más firmemente las cargas y reduzcan las exigencias físicas
del trabajo.

Artículo 111- De la instrucción sobre los métodos de carga y descarga.

La empresa procurará los medios adecuados para que los trabajadores reciban formación e
instrucción satisfactoria sobre los métodos correctos para manejar cargas y para la
ejecución de trabajos específicos. Para ello, confeccionará un programa que incluya como
mínimo:

a) Los riesgos derivados del manejo o manipulación manual de carga y las formas de
prevenirlos;
b) Información acerca de la carga que debe manejar manualmente;
c) Uso correcto de las ayudas mecánicas;
d) Uso correcto de los equipos de protección personal, en caso de ser necesario, y
e) Técnicas seguras para el manejo o manipulación manual de carga.

Artículo 112: La empresa procurará organizar los procesos a fin de reducir lo máximo
posible los riesgos derivados del manejo manual de carga.

Artículo 113: De las prohibiciones y limitaciones de carga y descarga.

Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para las mujeres embarazadas. Los
menores de 18 años y mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar
manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilogramos. Para estos
57
trabajadores, la empresa implementará medidas de seguridad y mitigación, tales como
rotación de trabajadores, disminución de las alturas de levantamiento o aumento de la
frecuencia con que se manipula la carga.

CAPITULO II

REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

POLÍTICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO DE CAPRA.

Ninguna Meta de producción o emergencia operacional justifica que un trabajador se

exponga a riesgos no controlados.

REGLAMENTO INTERNO DE SALUD Y SEGURIDAD

PREAMBULO

Artículo 1
Las normas contenidas en este Reglamento relativas a Salud, Seguridad Industrial, son
complementarias de aquellas contempladas en la legislación vigente sobre esta materia y
en especial, a las establecidas en la Ley 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales. Estas disposiciones tienen por objeto prevenir los riesgos de accidentes con
ocasión del trabajo, que pudiesen afectar a los trabajadores de la empresa a fin de
contribuir a mejorar y aumentar la seguridad de los trabajadores en el desempeño de sus
labores, por lo que se requiere su activa participación y colaboración.

Por lo tanto, los objetivos de este Reglamento son establecer normas específicas sobre
higiene y seguridad en la Empresa que se enuncian a continuación:

a) Evitar que los trabajadores cometan actos o prácticas inseguras en el desempeño de su

trabajo y que ocasionan daños a la Salud y a su integridad física.
b) Establecer obligaciones, prohibiciones y sanciones que todo trabajador debe conocer y
cumplir.
c) Determinar el procedimiento que debe seguirse cuando se produzcan accidentes y se
comprueben acciones o condiciones que constituyan riesgos para los trabajadores,
materiales, equipos, etc.
d) Prevenir y reducir al mínimo los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales de
los trabajadores de la empresa, considerando la reinserción laboral, social y su control;
mediante una evaluación previa realizada por la gerencia.
e) Ayudar a realizar el trabajo en forma correcta y sin accidentes.

Lograr estos objetivos, es importante para quienes trabajan en la Empresa y debe ser una
preocupación permanente de cada uno, cualquiera sea el cargo que ocupe. Para ello, la

58
empresa llama a todos sus trabajadores a colaborar en su cumplimiento, poniendo en
práctica sus disposiciones, participando en los organismos que establece y sugerir ideas que
contribuyan a un trabajo seguro (Art. 67 de la Ley 16.744).

"Las Empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los reglamentos internos de
higiene y seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos
reglamentos les impongan. Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los
trabajadores que no utilizan los elementos de protección personal que se les haya
proporcionado o que no cumpla las obligaciones que les impongan las normas,
reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La aplicación de
tales multas se regirá por lo dispuesto en Art 24 de la Ley 16.744".

Artículo 2
De las Normas de Prevención e Higiene

Estas normas tienen por objeto establecer las disposiciones generales de Prevención de
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales que regirán en la Empresa, las que
tendrán el carácter de obligatorias para todo el personal de la Empresa, en conformidad
con las disposiciones de la Ley 16.744, que establece normas sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.

59
TITULO I

DISPOSICIONES GENERALES

El presente reglamento, que fuera exhibido por la empresa en lugares visibles del
establecimiento, se da conocido por todos los trabajadores, quienes deberán poseer un
ejemplar proporcionado por ésta.

Artículo 3: Para los efectos del presente Reglamento se entenderá por:

a) Riesgo Profesional: Las circunstancias a que esté expuesto el trabajador, que puedan
provocarle un accidente o enfermedad a causa o con ocasión del trabajo, definidos
expresamente en los artículos 5° y 7° de la ley 16.744.
b) Condición Insegura: La condición física o circunstancia que hace que esta sea peligrosa
y por lo tanto pueda generar un tipo de accidente.
c) Acción Insegura: El acto, actividad o hecho que identifica violación de un
procedimiento de seguridad establecido y se constituye como factor de un accidente o
enfermedad profesional.
d) Enfermedad Profesional: La causada de una manera directa por ejercicio de la
profesión o el trabajo que realiza una persona y que le produzca incapacidad o muerte.
e) Prevención de Riesgos Profesionales: Técnica utilizada para el reconocimiento
(identificación), evaluación y control de los riesgos en los Lugares de Trabajo que puedan
causar accidentes y/o enfermedades profesionales.
f) Accidente del trabajo: Es toda lesión a causa o con ocasión del trabajo y que produzca
incapacidad o muerte. ( art. 5° inc.° 1 Ley 16.744)
g) Accidente con Tiempo Perdido (CTP): es el accidente de trabajo con lesión
incapacitante temporal que provoca una o más de una jornada de trabajo de ausencia del
trabajador de sus labores habituales (Tiempo Perdido o Días Perdidos), para efectuar
reposo médico y recibir el tratamiento médico, lo cual da origen a pago de subsidio por
parte de la Mutualidad de Seguridad a la cual está adherida la empresa, y es el que se
considera en las Estadísticas legales de Accidentes.
h) Accidente sin tiempo perdido (STP): es aquel accidente de trabajo con lesión
incapacitante en forma temporal, en el cual el afectado es dado de alta antes de las 24
horas de ocurrido (Alta inmediata), y que no da origen a pago de subsidio por la
Mutualidad de Seguridad y corresponde a lesiones de carácter leve. No se considera en
las estadísticas legales.
i) Cuasi - Accidente: Acontecimiento no deseado que bajo circunstancias distintas pudo
haber resultado en lesiones a las personas, daño a la propiedad y/o pérdidas en el proceso.
j) Accidente del Trayecto: Es el que ocurre en el trayecto directo de ida o regreso entre la
habitación y el lugar del trabajo. (Art. 5 Ley Nº 16.744).
k) Acción Sub estándar: Es todo acto cometido por el trabajador, que viola o transgredí
un procedimiento de trabajo correcto, aceptado por éste con el objeto de realizar un
trabajo bien hecho.

60
 l) Condición Sub estándar: En una condición o situación de riesgo que se ha creado en el
ambiente de trabajo.
m) Seguridad Industrial: Son todas aquellas acciones y actividades que hacen que el
trabajador labore en condiciones seguras tanto ambientales como personales, con el fin
de conservar la salud y preservar los recursos humanos y personales.
n) Normas de Seguridad: Conjunto de reglas obligatorias dispuestas por el empresa,
emanadas por el Comité Partidario, Organismo de Salud, que señalen requisitos y
mandatos que se han de acatar para asegurar la ejecución de un trabajo sin riesgo para el
trabajador.
o) La Empresa: CAPRA, quien contrata los servicios del trabajador.
p) Trabajador: Toda persona que preste servicios a la Empresa, sean ellos de carácter
manual o intelectual y por los cuales perciba una remuneración.
q) Jefe Directo: Persona responsable de la labor que ejecuta un trabajador, y de quien
recibe órdenes en forma directa (Gerente General, Gerentes de Áreas, Subgerentes,
Supervisores, Profesional, de Oficina Central o Profesional encargado de obra o de planta;
Jefe de obra o de planta; Capataz; Jefe Administrativo; Jefe de Bodega; etc.
r) Organismo administrador: Mutualidad de Seguridad a la cual se encuentra adherida
la Empresa.
s) Comité Paritario de Seguridad e Higiene (C.P.): grupo integrado en partes iguales por
representantes de la Empresa y de los trabajadores; de carácter obligatorio en empresas
o lugares de trabajo con más de 25 personas, cuyas funciones están definidas por el
Decreto Supremo Nº 54.
t) Equipos de protección personal: Conjunto de elementos destinados a proteger al
trabajador contra algún riesgo en particular del ambiente de trabajo.
u) Negligencia inexcusable: Es la acción u omisión consciente culposa o dolosa que causa
un accidente. Si el accidente o enfermedad profesional ocurre debido a negligencia
inexcusable de un trabajador se le deberá aplicar una multa, de acuerdo con lo
preceptuado en el artículo 68 (Ley 16.744), aún en el caso de que él mismo hubiese sido
la víctima del accidente. Corresponderá al Comité Paritario de Higiene y Seguridad decidir
si medió negligencia inexcusable. (Art. 70 Ley 16744)

Artículo 4: Los trabajadores deberán acatar las siguientes disposiciones sobre Higiene y
Seguridad:

1. Someterse a exámenes médicos (ocupacionales o pre ocupacionales) y/o

psicotécnicos periódicos cuando la empresa lo estime necesario, con el objeto de
establecer si sus condiciones físicas son compatibles con el trabajo que normalmente
desarrollan.

2. Siendo el objetivo de una investigación de accidente determinar las causas que lo

produjeron para evitar su repetición, todos los trabajadores de cualquier nivel, deberán
prestar la mayor cooperación y entregar la información relacionada con el accidente que
se investiga.

61
 3. El empleador podrá verificar el fiel cumplimiento de reposo laboral otorgado por
Organismo Administrador de la Ley 16.744, por intermedio de la persona que estime
conveniente.

4. Los jefes de secciones, turnos o cualquier otro supervisor que tenga trabajadores a
su mando serán responsables de la seguridad de su personal, debiendo velar por la
correcta aplicación de las normas generales y particulares de seguridad en sus
respectivas áreas de trabajo. Asimismo, cada trabajador es responsable por su propia
seguridad individual.

5. La Empresa para acatar la legislación relacionada con la “obligación de informar” o

“el derecho a saber” proporciona instrucción e información técnica bajo firma de
realización de Inducción a todo trabajador que ingrese por primera vez a la empresa, la
cual será impartida preferentemente por un Experto en Prevención de Riesgos y en caso
de ausencia de éste, por un responsable designado por la Empresa.

Artículo 5

De los Comités Paritarios de Faena Funciones de los Comités Paritarios:

En toda empresa, faena o sucursal en que trabajen más de 25 trabajadores se organizarán

Comités Paritarios de Higiene y Seguridad de Faena, compuestos por los representantes
patronales y representantes de los trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio
de las atribuciones que les encomienda la Ley Nº 16.744. Serán obligatorias para la empresa
y los trabajadores.

El Comité Paritario de Higiene y Seguridad estará compuesto por tres representantes

patronales y tres representantes de los trabajadores. Por cada miembro titular se designará
además, otro de carácter de suplente,

La designación o elección de los miembros integrantes de los Comités Paritarios se

efectuará en la forma que establece el Decreto N° 54 del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, de fecha 21 de febrero de 1969 y sus modificaciones.

Los miembros de los Comités Paritarios de Orden, Higiene y Seguridad durarán dos años en
sus funciones, pudiendo ser reelegidos. Cesarán en sus cargos los miembros de los Comités
que dejen de prestar servicios en la respectiva empresa, o cuando no asistan a dos sesiones
consecutivas sin causa justificada.

Una vez designados los representantes patronales y elegidos los representantes de los
trabajadores, el presidente del comité paritario de higiene y seguridad que, cesan sus
funciones constituirá el nuevo comité, el cual iniciará sus funciones al día siguiente hábil al
que termina su periodo el anterior comité. En caso de duda o desacuerdo, resolverá sin más
trámite el respectivo Inspector del Trabajo.

62
Si en la empresa, faena, sucursal o agencia, existiera un Departamento de Prevención de
Riesgos Profesionales, el experto en prevención que la dirige formará parte, por derecho
propio de los Comités Paritarios que en ellas existan, sin derecho a voto, pudiendo delegar
sus funciones,
Los Comités Paritarios se reunirán, en forma ordinaria, una vez al mes; pero podrán hacerla
en forma extraordinaria a petición conjunta de un representante de los trabajadores y de
uno de la empresa. El comité deberá reunirse cada vez que en la respectiva empresa ocurra
un accidente del trabajo que cause la muerte de uno o más trabajadores; o que a juicio del
presidente le pudiera originar a uno o más de ellos, una disminución permanente de su
capacidad de ganancia superior a 40%.

Las reuniones se efectuarán en horas de trabajo, considerándose como trabajado el tiempo

en ellas empleado, En caso de ser realizada en horas fuera del trabajo, el tiempo ocupado
será considerado como trabajo extraordinario para los efectos de su remuneración. Se debe
dejar constancia de lo tratado en cada reunión, mediante las correspondientes actas.

El comité podrá funcionar siempre que concurra un representante patronal y uno laboral,
entendiéndose que cada uno de ellos tendrá la totalidad de votos que correspondan a su
respectiva representación.

Todos los acuerdos del Comité se adoptarán por simple mayoría. En caso de empate se debe
solicitar la intervención del organismo administrador, cuyos servicios técnicos en
prevención decidirán sin ulterior recurso.

Son funciones de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad:

 Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los

instrumentos de protección. Se entenderá como instrumentos de protección, no
sólo el elemento de protección personal, sino todo dispositivo tendiente a controlar
riesgos de accidentes o enfermedades en el ambiente de trabajo, como ser
protecciones de máquinas. sistemas de captación de contaminaciones del aire, etc.

La anterior función la cumplirá el Comité Paritario, de preferencia los siguientes medios:

 Visitas periódicas a los lugares de trabajo para revisar y efectuar análisis de los
procedimientos de trabajo y utilización de los medios de protección impartiendo
instrucciones en el momento mismo;
 Utilizando los recursos, asesorías o colaboración que se pueda obtener de los
organismos administradores;
 Organizando reuniones informativas, charlas o cualquier otro medio de
divulgación.

63
  Vigilar el cumplimiento tanto por parte de la empresa como de los trabajadores,
de las medidas de prevención, higiene y seguridad, para lo cual desarrollará una
labor permanente y además elaborará programas al respecto.

Para formular estos programas se tendrán en cuenta lo siguiente:

El comité debe practicar una completa revisión de las maquinarias, equipos e instalaciones
diversas, con el objeto de identificar condiciones o acciones que puedan constituir riesgos
de posibles accidentes o enfermedades profesionales. Complementación de la información
obtenida en el punto anterior, con un análisis de los antecedentes que se dispongan,
escritos o verbales de todos los accidentes ocurridos con anterioridad.

Jerarquización de los problemas encontrados de acuerdo con su importancia y magnitud.

 Fijar una pauta de prioridades de las acciones, estudiar o definir situaciones y fijar
plazos de ejecución, todo ello armonizando la traContratistasndencia del problema
con la cuantía de las posibles inversiones y la capacidad económica de la empresa,
 Controlar el desarrollo del programa y evaluar resultados.
 Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que
se produzcan en la empresa,
 Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia
inexcusable del trabajador.
 Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la
prevención de riesgos profesionales.
 Cumplir con las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo
administrador del seguro.
 Promover la realización de cursos de entrenamiento destinados a la capacitación
profesional de los trabajadores.

Corresponderá a la Dirección del Trabajo el control del cumplimiento de las normas

contenidas en este Reglamento para constitución y funcionamiento de los Comités
Pantanos en las empresas, faenas, sucursales o agencias, sin perjuicio de las atribuciones
que compete a la Superintendencia de Seguridad Social y a los Organismos del Sector Salud.

Es importante destacar que todo lo que no está contemplado en el presente Reglamento,

el Comité Paritario se atendrá a lo dispuesto en la Ley Nº 16.744, en el Decreto Supremo 54
y en el Decreto 30 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

a) Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los elementos de

protección personal. Para este efecto se entenderá por instrumento de protección,
no sólo el elemento de protección personal, sino todo dispositivo tendiente a
controlar riesgos de accidentes o enfermedades profesionales en el ambiente de
trabajo, como ser protección de máquinas, sistemas o equipos de captación de
contaminantes del aire, etc.

64
 b) Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores, de
las medidas de Prevención, Higiene, Seguridad y Medio Ambiente.
c) Investigar las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que
se produzcan en la empresa.
d) Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia
inexcusable del trabajador.
e) Indicar la adopción de todas las medidas de Higiene y seguridad que sirvan para la
prevención de los riesgos profesionales.
f) Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el Organismo
Administrador respectivo.
g) El Comité Paritario de Higiene y Seguridad está obligado a denunciar al Organismo
administrador todo accidente o enfermedad que puede ocasionar incapacidad para
el trabajo o la muerte de la víctima, en caso que la entidad empleadora no hubiera
realizado la denuncia correspondiente.
h) Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación
profesional de los trabajadores.
i) Denunciar al Organismo Administrador la existencia de condiciones inseguras de
trabajo en la entidad empleadora, o la falta de medidas de prevención exigidas por
el Organismo Administrador.
j) Informar oportuna y convenientemente a todos los trabajadores acerca de los
riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de
trabajo correctos.

Artículo 6

Del Departamento de Prevención de Riesgos

Se establece y prescribe lo estipulado en lo siguiente, según el D.S. Nº 40:

Para los efectos de este reglamento se entenderá por Departamento de Prevención de

Riesgos Profesionales a aquellas dependencias a cargo de planificar, organizar, asesorar,
ejecutar, supervisar y promover acciones permanentes para evitar accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.

Toda empresa que ocupe más de 100 trabajadores deberá contar con un Departamento de
Prevención de Riesgos Profesionales dirigido por un experto en la materia. La organización
de este Departamento dependerá del tamaño de la empresa y la importancia de los riesgos,
pero deberá contar con los medios y el personal necesario para asesorar y desarrollar las
siguientes acciones mínimas: reconocimiento y evaluación de riesgos de accidentes o
enfermedades profesionales, control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo, acción
educativa de prevención de riesgos y de promoción de la capacitación y adiestramiento de
los trabajadores, registro de información y evaluación estadística de resultados,
asesoramiento técnico a los comités paritarios, supervisores y líneas de administración
técnica.

65
Para los efectos de este Reglamento los expertos en prevención de riesgos se clasificarán
en la categoría de Profesionales o de Técnicos en conformidad con sus niveles de formación.

La categoría profesional estará constituida por:

A. Los ingenieros e ingenieros de ejecución cuyas especialidades tengan directa aplicación

en la seguridad e higiene del trabajo y los constructores civiles, que posean un post-título
en prevención de riesgos obtenido en una Universidad o Instituto Profesional reconocido
por el Estado o en una Universidad extranjera, en un programa de estudios de duración no
inferior a mil horas pedagógicas, y B. Los ingenieros de ejecución con mención en
prevención de riesgos, titulados en una Universidad o Instituto Profesional reconocidos por
el Estado.

La categoría técnico estará constituida por:

Los técnicos en prevención de riesgos titulados en una institución de Educación Superior

reconocida por el Estado.

Los Departamentos de Prevención de Riesgos deberán está a cargo de un experto de una

de las dos categorías señaladas en el artículo precedente. El tamaño de la empresa y la
importancia de sus riesgos determinarán la categoría del experto y definirán si la prestación
de sus servicios será a tiempo completa o a tiempo parcial. El tamaño de la empresa se
medirá por el número de trabajadores y la importancia de los riesgos se definirá por la
cotización adicional genérica contemplada en el Decreto Nº 110 de 1968, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social.

En las empresas cuya cotización adicional genérica sea de 0% ó 0,85%, los Departamentos
de Prevención de Riesgos podrán estar a cargo, indistintamente, de un experto de
cualquiera de las dos categorías si el número de trabajadores es inferior a 1000, y a cargo
de un experto profesional si dicho número es igual o superior a la mencionada cifra.

En aquella empresa cuya cotización adicional genérica de 1,7%, el Departamento de

Prevención de Riesgos podrá ser dirigido por un experto de cualquiera de las dos categorías
si el número de trabajadores es inferior a 500, y cargo de un experto profesional si dicho
número es igual o superior a dicha cifra.

Si la cotización adicional genérica es de 2,55% ó 3,4%, el Departamento de Prevención de

Riesgos deberá ser dirigido por un experto profesional, independiente del número de
trabajadores de la empresa.

La contratación del experto será a tiempo completa o parcial, lo que se definirá de acuerdo
a los límites establecidos en el artículo anterior y a la siguiente

66
 Nº Trabajadores 0% ó 0,85% 1,7% 2,55% 3,4%
De 101 a 200 1,0 1,0 1,5 2,0
De 201 a 300 1,5 2,0 2,5 3,0
De 301 a 400 2,0 2,5 3,0 3,5
De 401 a 500 2,5 3,0 3,5 4,0
De 501 a 750 3,0 T.C. T.C. T.C.
De 751 a 1000 4,0 T.C. T.C. T.C.
Mayor de 1000 T.C. T.C. T.C. T.C.

T.C.= Tiempo Completo

Los expertos en prevención de riesgos deberán inscribirse en los registros que llevarán los
Servicios de Salud con el propósito de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 65 de
la Ley 16.744.

Artículo 7
Protección Personal
De acuerdo con el artículo 68 de la Ley 16.744, las empresas o entidades deberán implantar
todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo que les prescriban directamente el
Servicio Nacional de Salud, o en su caso, el respecto organismo administrador a que se
encuentren afectas, el que deberá indicarles de acuerdo con las normas y reglamentos
vigentes. El incumplimiento de tales obligaciones será sancionado por el Servicio Nacional
de Salud de acuerdo con el procedimiento de multas y sanciones previsto en el Código
Sanitario, y en las demás disposiciones legales, sin perjuicio de que el organismo
administrador respectivo que aplique, además un recargo en la cotización adicional, en
conformidad a lo dispuesto en la ley 16.744.
Así mismo, la empresa deberá proporcionar a sus trabajadores los equipos e implementos
de protección necesarios, no pudiendo en caso alguno cobrarles su valor. Si no diera
cumplimiento a esta obligación será sancionado en la forma antes mencionada

a) Todo trabajador debe usar los elementos de protección personal proporcionados por
la empresa, para realizar las labores, los que son de propiedad de ésta, por lo tanto, no
deberán ser vendidos, canjeados o sacados fuera del recinto del establecimiento, salvo
que las labores encomendadas al trabajador así lo requieran.

b) Velar porque los elementos de protección entregados por la empresa, su mantención,

en lo posible en buenas condiciones y limpios para su uso. Para obtener nuevos
elementos de protección a título de reemplazo, el trabajador estará obligado a entregar
a su jefe, a bodega o a quién corresponda el elemento ya gastado o deteriorado.

c) Hacer uso de los elementos de protección personal como guantes, anteojos,

cinturones y arnés de seguridad, zapatos, respiradores, cascos con barbiquejo, etc., cada
vez que sea necesario o bien cuando lo disponga el Jefe responsable de las
sucursal/faenas.

67
 d) Todo trabajador deberá preocuparse y velar por el buen estado de funcionamiento,
uso y limpieza de las máquinas, equipos, implementos y herramientas que utiliza para
efectuar su trabajo. Deberá asimismo contribuir a que su área de trabajo se mantenga
limpia, ordenada y segura.

e) Todo trabajador deberá dar aviso a su Jefe Directo de toda condición insegura en las
instalaciones, maquinarias, equipos, etc., o ambiente en el cual trabaja y que pueda
producir riesgos a las personas, con el fin de que esta situación pueda ser corregida en
forma oportuna.

f) Los trabajadores que efectúan alguna reparación, revisión o cualquier otra labor en
que sea necesario retirar elementos, como defensas o protecciones, deberán reponerlas
a su lugar una vez terminada esta labor.

g) Todo el personal deberá respetar los letreros y obedecer los avisos de seguridad, ya
que ellos advierten a los trabajadores de los posibles riesgos de accidentes o
enfermedades profesionales.

h) Todo trabajador deberá respetar las áreas de trabajo de tránsito del personal, áreas
de almacenamiento y otras establecidas por la Empresa.

i) Los trabajadores que efectúan sus labores expuestos a la luz solar deberán utilizar los
elementos de Protección contra Radiación UV que proporciona el empleador, por lo
tanto la ropa y zapatos de trabajo deberán proporcionar la protección que se completara
con productos que tienen ingredientes químicos que ayudan a proteger de la radiación
UV.

El mecanismo de acción es por absorción de la crema y reflexión y dispersión de los rayos

ultravioleta que llegan a la piel. Incrementa su acción la capacidad que tenga el
bloqueador para adherirse a la piel de evitar su retiro después de la sudoración. Esta
característica se rotula como resistente al agua ó a prueba de agua.

Artículo 8

De las actividades con exposición a radiación ultravioleta (Ley 20.096 Protección a la Capa
de Ozono)

Se considera expuesto a radiación ultravioleta, a aquel trabajador que debido a la

naturaleza de las funciones asignadas, deba ejecutar sus labores a cielo abierto o rajo
abierto la mayor parte de su jornada.

68
La magnitud del riesgo está asociada de forma directa al tiempo de exposición continuo y
discontinuo, y a los índices de radiación ultravioleta, los que a su vez dependen en forma
directa de la hora del día en la cual se produce la exposición.

El empleador deberá proporcionar a sus trabajadores, libres de costo, los elementos de

protección personal adecuados al riesgo a cubrir y el adiestramiento necesario para su
correcto empleo, debiendo, además, mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento.
Por su parte, el trabajador deberá usarlos en forma permanente mientras se encuentre
expuesto al riesgo.

Los protectores solares, anteojos y otros dispositivos de protección solar, deberán llevar las
indicaciones que señalen el factor de protección relativo a la equivalencia del tiempo de
exposición a la radiación ultravioleta sin protector, indicando su efectividad ante diferentes
grados de deterioro de la capa de ozono. Artículo 21, Ley 20.096 MINSEGPRES 2006.

Los informes meteorológicos emitidos por medios de comunicación social incluyen

antecedentes acerca de la radiación ultravioleta, sus fracciones, y los riesgos asociados.
Estos informes expresan el índice de radiación ultravioleta según la tabla que establece para
estos efectos, la Organización Mundial de la Salud, e indica, además, los lugares geográficos
en que se requiera de protección especial contra los rayos ultravioleta, los cuales serán
debidamente informados en las faenas de la empresa.

Clasificación DE TIPO DE PIEL

Factor de
Tipo de Protección Solar Exposición Segura
Foto tipo de Piel Colores de Piel
Piel Recomendado (minutos)
(fps)
Piel muy clara y con pecas,
Siempre se quema y nunca se pelo rubio y ojos claros, la
I 20 a 30 100 a 150 minutos
broncea piel tarda 5 minutos en
ponerse roja
Piel clara, rubios de piel
Se quema rápidamente y se
II sensible, la piel tarda 5 15 a 20 75 a 100 minutos
broncea lento
minutos en ponerse roja
Tez morena clara piel de
Se quema moderadamente se sensibilidad normal, la piel
III 8 a 15 240 a 450 minutos
broncea gradual y uniforme tarda 30 minutos en
ponerse roja
Piel poco sensible, tez
Se quema muy poco y broncea
IV morena oscura, la piel tarda 4 a 8 120 a 240 minutos
bastante
30 minutos en ponerse roja

Piel poco sensible, tez

Rara vez se quema, se broncea
V morena oscura, la piel tarda 2 a 4 60 a 120 minutos
intensamente
30 minutos en ponerse roja
No necesitan
VI No se queman Raza Negra y mulatos
protector solar

69
La empresa adoptará las siguientes medidas de prevención necesarias para proteger
eficazmente a sus trabajadores cuando este expuesto a radiación ultravioleta por trabajo a
cielo abierto o rajo abierto, entregando los siguientes elementos:

a) Gafas protectoras contra radiaciones UV.

b) Gorro de ala ancha, estilo legionario
c) Protector solar factor 50.

Como medida de protección adicional está prohibido trabajar con poleras manga corta,
camisetas y pantalón corto, bermudas o pescadores.

Se consideran expuestos a radiación UV aquellos trabajadores que ejecutan labores

sometidos a radiación solar directa en días comprendidos entre el 1° de septiembre y el 31
de marzo, entre las 10.00 y las 17.00 horas, y aquellos que desempeñan funciones
habituales bajo radiación UV solar directa con un índice UV igual o superior a 6, en cualquier
época del año.

El índice UV proyectado máximo diario debe ser corregido según las variables latitud,
nubosidad, altitud y elementos reflectantes o absorbentes, según información
proporcionada por la Dirección Meteorológica de Chile.

Artículo 9 Los empleadores de trabajadores expuestos deben realizar la gestión del riesgo
de radiación UV adoptando medidas de control adecuadas al mismo, las que pueden ser de
ingeniería, administrativas, uso de elementos de protección personal, o combinación de
éstas, y cuyo uso apropiado se indica en la Guía Técnica de Radiación UV de Origen Solar
dictada por el Ministerio de Salud mediante decreto emitido bajo la fórmula “Por Orden del
Presidente de la República”. En todo caso, deberán a los menos tomar las siguientes
medidas:

a) Los trabajadores deben ser informados de la siguiente norma sobre riesgos específicos
de exposición laboral a radiación UV de origen solar y sus medidas de control: “La exposición
excesiva y/o acumulada de radiación ultravioleta de fuentes naturales o artificiales produce
efectos dañinos a corto y largo plazo, principalmente en ojos y piel que van desde
quemaduras solares, queratitis actínica y alteraciones de la respuesta inmune hasta foto
envejecimiento, tumores malignos de piel y cataratas a nivel ocular.”

b) Publicar diariamente en un lugar visible el índice UV estimado señalado por la Dirección

Meteorológica de Chile y las medidas de control que se deben aplicar, incluidos los
elementos de protección personal.

c) Mantener un sistema de gestión de los trabajadores expuestos que permita verificar la

efectividad de las medidas implementadas a su respecto, así como para detectar puestos

70
de trabajo o individuos que requieran medidas de protección adicionales. Las medidas
específicas de control a implementar, según necesidad, son:

 Ingeniería: realizar un adecuado sombraje de los lugares de trabajo para

disminuir la exposición directa a la radiación UV (tales como techar, arborizar, mallas
oscuras y de trama tupida, parabrisas adecuados, entre otros);

 Administrativas: si la labor lo permite, calendarizar faenas, horarios de colación

entre 13:00 y las 15:00 hrs. en lugares con sombraje adecuado, rotación de puestos
de trabajo con la disminución de tiempo de exposición;

 Elementos de protección personal, según el grado de exposición,

d) Mantener un programa de capacitación teórico – práctico para los trabajadores, de

duración mínima de una hora cronológica semestral, sobre el riesgo y consecuencias para
la salud por la exposición a radiación UV solar y medidas preventivas a considerar, entre
otros. Este programa debe constar por escrito.

TITULO II

OBLIGACIONES

Artículo 10
Obligación para Prevención de Incendios

a) Cantidad suficiente. Según normas vigentes de extintores de incendios de tipo

adecuado al riesgo y carga de fuego y además elementos necesarios para combatir
incendios, escaleras de evacuación cuando corresponda, etc.
b) Instrucciones claras y precisas a todos los trabajadores, de la forma de evacuar el
local en forma rápida y segura, en caso de siniestros.
c) Todo trabajador deberá conocer necesariamente la ubicación de los extintores,
grifos, mangueras, cualquier otro elemento de combate contra incendios, de
manera que pueda hacer uso de ellos con prontitud y en forma cabal.
d) Los trabajadores deberán dar alarma o aviso de inmediato cuando verifique el inicio
o la presencia de un incendio, combatiéndolo hasta donde sea posible y prudente
el fuego con los elementos dispuestos por el Depto. de Prevención de Riesgos. La
empresa mantendrá en los lugares adecuados, un listado con los números
telefónicos de Bomberos, Carabineros y Posta de Urgencia

71
Artículo 11
Obligaciones de Higiene de los Trabajadores

Todos los trabajadores de la empresa, deberán respetar las normas básicas de Higiene,
Seguridad las que a continuación se detallan, a fin de evitar condiciones insalubres que
puedan producir enfermedades profesionales, contaminación, insectos o roedores,
vectores u otro:

 Utilizar los escritorios y casilleros individualmente, en su caso, exclusivamente

para los fines a que están destinados, prohibiéndose almacenar en ellos, restos de
comida, desperdicios, trapos impregnados de grasa o aceite, etc. Los trabajadores
estarán obligados a mantenerlos limpios.

 Cooperar al mantenimiento y buen estado de limpieza y en especial mantener los

lugares de trabajo libre de restos de comida o desperdicios, los que deberán ser
depositados exclusivamente en los receptáculos habilitados al efecto.

 Preocuparse, en todo momento de su aseo personal, especialmente en sus

manos, usando jabones o detergente, evitando el uso de guaipes o trapos, salvo que
las labores lo requieran, pero teniendo especial cuidado en evitar que se tapen u
obstruyan desagües y produzcan condiciones antihigiénicas.

 Utilizar los medios autorizados de eliminación de residuos contaminantes.

 Esta estrictamente prohibido ingerir alimentos o líquidos en lugares donde se

almacenen sustancias peligrosas o áreas de trabajo contaminadas e inclusive
servicios higiénicos.

 Es obligación de cada trabajador velar por el orden y aseo de sus vestidores y

casilleros debidamente asignados.

Artículo 12
Obligación en Caso de Accidentes

Cuando ocurra un accidente del trabajo fatal o grave, el empleador deberá suspender en
forma inmediata las faenas afectadas y además de ser necesario, deberá evacuar dichas
faenas, cuando en éstas exista la posibilidad que ocurra un nuevo accidente de similares
características.

En caso de tratarse de un accidente del trabajo fatal o grave que le ocurra a un trabajador
de una empresa de servicios transitorios, la empresa usuaria deberá cumplir con lo
siguiente:

72
 1.1. Suspender en forma inmediata las faenas afectadas y, de ser necesario, permitir a
los trabajadores evacuar el lugar de trabajo.

1.2. Informar inmediatamente de lo ocurrido a la Inspección del Trabajo y a la

Secretaría Regional Ministerial de Salud, vía telefónica o correo electrónico o FAX
o personalmente y a la Inspección del Trabajo por vía telefónica o FAX o
personalmente.

El empleador pedirá el levantamiento de la suspensión de las faenas informando a la

Inspección y a la SEREMI que corresponda, por las mismas vías señaladas anteriormente,
cuando haya subsanado las causas que originaron el accidente.

a) Todo trabajador que sufra cualquier estado de dolencia, malestar o enfermedad

que pueda afectar su capacidad y seguridad en el trabajo, deberá dar cuenta de ello
a su Jefe inmediato, para que se adopten las medidas pertinentes, especialmente
cardiovasculares, deficiencias auditivas o visuales, etc.
b) Aquel trabajador que sufra cualquier accidente deberá dar cuenta inmediata a su
ocurrencia, indicando en forma precisa la forma y circunstancia en que ocurrió tal
hecho.
c) El empleador, el médico tratante, el Comité paritario, cualquier persona deberán
denunciar ante el organismo respectivo todo accidente inmediatamente producido
o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la muerte de la
víctima.
d) La persona que haya sufrido un accidente y que como consecuencia de él deba ser
sometida a tratamiento médico, sólo podrá incorporarse a sus labores, previa
presentación de certificado de alta, otorgado por el médico tratante.

Artículo 13
Obligación de la Supervisión

Toda persona con cargo de Supervisión y/o Líder de Grupo o similar, tendrá la obligación de
preocuparse por la Seguridad del personal y las instalaciones bajo su mando, realizando
como mínimo las siguientes acciones permanentes:

a) Instrucción Básica sobre Prevención de Riesgos a los trabajadores nuevos,

especialmente sobre las Normas de Seguridad y Procedimientos Seguros de Trabajo;
uso de Equipos de Seguridad, Elementos de Protección Personal, etc. (Cumplimiento
del D.S. Nº 50 y D.S. No. 40).

b) Preocupación del buen estado y uso de los Elementos de Protección Personal;

máquinas, vehículos, equipos y herramientas, etc.; disponiendo el reemplazo o

73
 paralización inmediata de aquellos que presenten un riesgo de lesiones graves a
personas y/o deterioro o pérdida importante de la propiedad de la Empresa. Se
preocupará asimismo del CONTROL ADMINISTRATIVO de los EPP, verificando que se
usen efectivamente en la faena.

c) Preocupación de la existencia y el buen estado de los Equipos de Combate de

Incendio en su área de trabajo (extintores, mangueras, grifos, etc.) así también que
el personal a su cargo tenga conocimiento del manejo de dichos equipos y del Plan
Emergencia de incendio, Evacuación, etc.

d) Entregar instrucciones especificadas de prevención de riesgos. Indicando todas las

medidas de control ANTES DE ORDENAR EL INICIO DE CUALQUIER ACTIVIDAD, tales
como (Charla Diaria):

 Armado, desarme y/o cualquier modificación de andamios, tanto en su

estructura, como en sus plataformas, tablones, montantes, barandas, anclajes a la
obra, bases de sustentación, etc.

 Trabajos en lugares a desnivel, andamios, edificios, plantas concreteras,

techumbres, bordes de excavaciones, bordes de lozas, antenas, postes de
alumbrado, silos; etc.

 Transporte, almacenamiento y manejo de materiales pesados en general, postes,

rollos de cables, máquinas, equipos, escalas portátiles, sacos de cemento, ladrillos,
carretillas, etc., verificando fundamentalmente que no se sobrepasen los pesos
máximos por cargar.

 Conducción de vehículos en condiciones adversas de clima, tales como lluvia,

viento, nieve; o caminos en mal estado; conducción en la noche; horas máximas de
conducción continua, etc.

 Trabajos en equipos o instalaciones eléctricas, o en sus proximidades.

 Trabajos en lugares con deficiencias de oxigeno o con posible presencia de gases

tóxicos, asfixiantes, inflamables o explosivos, tales como subterráneos;
emplazamiento de generadores o compresores accionados por motores a explosión
o combustión; cámaras subterráneas, excavaciones subterráneas, etc. Trabajos de
minería en general; trabajos con explosivos.

 Transporte, almacenamiento y manejo de líquidos, gases u otras sustancias

combustibles o inflamables.

 Trabajos con sustancias ácidas o corrosivas.

74
  Trabajos en la vía pública o en caminos.

 Trabajos de soldadura al arco, oxiacetilénica o con oxigas, etc. (trabajos en

caliente en general).

 Trabajos con serruchos circulares u otras máquinas madereras; compresoras;

máquinas de talleres mecánicos en general (esmeriles; galleteras; taladros;
cepilladoras; etc.

 Trabajos con máquinas de movimiento de tierra, o en sus proximidades o en

lugares cercanos a partes de máquinas en movimiento; vehículos; etc.

 Trabajos en lugares con posibilidad de derrumbes o caídas de materiales desde

lugares altos.

 Excavaciones profundas, edificios en construcción, alta montaña y/o lugares con

nieve etc.); lugares con altas o bajas temperaturas, etc.

 Cualquier otro en que sea evidente la existencia de Riesgos de Alto potencial de

Gravedad.

 Si el riesgo es muy alto, o en casos que no se sepa o no se pueda controlar éste,

o éste sea desconocido, se deberá pedir asesoría al Departamento Prevención de
Riesgos, al Comité Paritario y/o o a Mutualidad de Seguridad, previo al inicio de las
labores.

e) Velar porque se mantengan elementos de Primeros Auxilios en sus áreas de trabajo

(botiquines e implementación, camillas, etc.).

f) Preocupación de que se instalen, cuando corresponda, equipos de protección tales

como protección de máquinas; barandas de protección en lugares altos; sistemas de
ventilación en lugares cerrados, con deficiencia de oxígeno con emisión de gases
tóxicos, señalización de tránsito, barreras, conos, señales o afiches de seguridad,
señales de aproximación de peligro, etc.

g) Colaboración a los Comités Paritarios, adoptando las medidas y dando las facilidades
necesarias para que funcionen adecuadamente, además de cumplir con las medidas
que ellos dispongan.

h) En caso de accidentes, preocupación de que el o los lesionados reciban atención de

primeros auxilios y de que sean trasladados a un organismo asistencial. Deberá dar
aviso inmediato del hecho a la jefatura superior y al Departamento Prevención de
Riesgos y verificará que se eliminen las causas que dieron origen al accidente, de
75
 acuerdo a la investigación efectuada, si todavía subsisten, ya que en caso de no
hacerlo así, podrían lesionarse otros trabajadores por las mismas causas.

i) Una vez dado de alta por el médico de la Mutualidad de Seguridad, verificará que el
lesionado presente el CERTIFICADO DE ALTA correspondiente, antes que se reintegre
al trabajo. EL TRABAJADOR NO PODRÁ REINTEGRARSE A SUS LABORES HABITUALES
SINO HA CUMPLIDO CON ESTE REQUISITO.

Se preocupará también de que el accidentado dado de alta y recién reingresado a su

trabajo no realice labores demasiado pesadas durante algunos días, para evitar que se
resienta nuevamente y reingrese a la Mutualidad de Seguridad.

j) Información, investigación y análisis de los accidentes que se generen en su área,

determinando las Condiciones y/o Acciones inseguras/subestándar que les dieron
origen, y verificando además si se trata verdaderamente de accidentes laborales.
Deberá verificar además que se apliquen las medidas correctivas necesarias, para
evitar su repetición a futuro.

k) Es obligación de supervisión (profesionales de Obra - Capataces) cumplir en su

totalidad lo dispuesto en Programa Personalizado Mensual en Materia de Prevención
de Riesgos.

l) Cumplir con lo dispuesto en los Procedimientos establecidos del área Prevención de

Riesgos.

m) Participar activamente en las evaluaciones de identificación de peligros y evaluación

de riesgos (IPER)

n) Participar en las investigaciones de accidentes con tiempo perdido que se registren

en su área.

o) Obligación de participar en las actividades de Capacitación que se realiza organismo

administrador (Mutual de Seguridad).

p) Obligación de participar en Charla Integrales de Obra.

76
Artículo 14
Obligaciones de los trabajadores

Todo trabajador deberá dar estricto cumplimiento a las normas que en el presente
Reglamento se señalan y a la normativa vigente, realizando como mínimo las siguientes
medidas pertinentes:

a) Los Trabajadores deberán llenar (o contestar) una ficha médica ocupacional al

ingresar a la Empresa, en la que se consignarán los accidentes o enfermedades que hayan
sufrido con anterioridad o actuales y las consecuencias que le haya generado. Todo
trabajador está obligado a someterse a los exámenes médicos pre ocupacional,
ocupacional y/o controles médicos periódicos que determinen la Empresa y/o
Mutualidad de Seguridad.

b) Todo trabajador dará cumplimiento real y efectivo a las normas de seguridad y

observaciones que sean dictadas por la Jefatura de la obra, el Jefe Directo, el
Departamento de Prevención, el Comité Paritario, la Mutualidad de Seguridad que
corresponda o el Servicio de Salud.

c) Las normas u observaciones que se indiquen tendrán vigencia de carácter

permanente. Vale decir, aquellas normas señaladas una vez para una determinada
actividad, deberán ser consideradas nuevamente para la ejecución de cualquier otro
trabajo del mismo tipo en el futuro.

d) Todo trabajador deberá solicitar y usar el equipo de protección personal necesario

según la actividad a desarrollar. En caso que no sepa utilizar el equipo o éste le sea
incómodo, pedirá las instrucciones pertinentes a su jefe directo. Los elementos de
protección personal por usar serán los que indica el estándar de la Empresa (con
cumplimiento en la legislación).

e) El personal de áreas normalmente no operativas, tales como administrativos, etc.,

deberá también usar los elementos de protección personal mínimos al visitar, por
motivos de su trabajo, cualquier obra, planta u otras instalaciones de la Empresa, que no
sean las dependencias de Oficina. Estos elementos de protección personal mínimo son:
Zapatos de seguridad, casco de seguridad, lentes de seguridad, guantes (cuando requiera
tener contacto con elementos o materiales). Y cualquier otro que por la naturaleza del
trabajo sea necesario. Estará estrictamente prohibido intervenir en la visita a terreno,
los trabajos que se estén desarrollando a menos que sea para detener el trabajo por
exposición a un peligro.

f) Todo trabajador será responsable de los elementos que se le entreguen, ya sea de

protección personal; equipos y herramientas, etc., debiendo preocuparse de
mantenerlos en buen estado de uso y aseo. Estos elementos deberán ser restituidos a la
Empresa en caso de pérdidas o deterioros injustificados. Se deberá dar cuenta en el acto

77
al jefe directo si alguno de dichos elementos, a cargo del trabajador, ha sido sustraído o
si se ha deteriorado por desgaste natural, solicitando su reposición o ayudando a su
recuperación.

g) El personal que opera máquinas o equipos (soldadoras), compresoras, esmeriles y

taladros de banco, máquinas herramientas, vehículos, máquinas de movimiento de
tierra, grúas, camiones; equipos energizados, etc.), deberá preocuparse por el buen
estado de ellas, así como que sus partes peligrosas cuenten con adecuados sistemas de
protección. Además de contar con los permisos de utilización de herramientas eléctricas.

h) Toda vez que se ejecuten labores de mantención de máquinas o equipos alimentados

por electricidad o en instalaciones eléctricas, éstos serán desenergizados,
contemplándose las indicaciones adecuadas en post de la protección de los riesgos.

i) Cada vez que un operador deba, por cualquier motivo abandonar su máquina,
detendrá el movimiento de ella. Si ésta es accionada por electricidad desconectará el
interruptor del tablero de distribución (salvo aquellas máquinas que normalmente
trabajen en forma automática: compresoras, generadores, etc.) dando además
cumplimiento a lo indicado en los procedimientos indicados por el proveedor y/o
Empresa.

j) En general, todo trabajador o trabajadores que efectúen reparaciones, revisiones o

cualquier otra faena que les exija retirar las defensas o protecciones de los equipos
deberán reponerlos inmediatamente después de haber terminado su labor.
Mientras se trabaje en estas actividades se tomarán todas las precauciones
necesarias, señalizando y bloqueando el equipo de modo que terceras personas no
puedan ponerlo en marcha mientras se revisa o repara. Se tomaran asimismo todas las
medidas necesarias para evitar cualquier movimiento inesperado de la máquina, por
cualquier razón.

k) Todos los trabajadores se preocuparán de mantener sus áreas de trabajo ordenadas,

libres de materiales de desecho tales como tablas con clavos, despuntes de perfiles
metálicos, cajas vacías, tarros desocupados, concreto, etc., los que se deberán eliminar
u ordenar en lugares en que no estorben el libre tránsito de otros compañeros de labor.

l) Todo trabajador que sufra cualquier tipo de dolencia, malestar o enfermedad que
pueda afectar su capacidad y seguridad en el trabajo, deberá dar cuenta en forma
inmediata de ello a su Jefe, para que éste adopte las medidas pertinentes.

m) Aquel trabajador que sufra un accidente dará cuenta en el acto (si está en condiciones
de hacerlo) a su Jefe directo, indicando de manera precisa la forma en que ocurrió el
hecho.

78
n) Los trabajadores deberán colaborar en la investigación de los accidentes que
ocurran, aportando todos los antecedentes que se les solicite y que estén en su
conocimiento. Dicha investigación persigue determinar las causas del hecho para evitar su
repetición a futuro y será efectuada por el jefe directo del lesionado, sin perjuicio de que el
Departamento de Prevención de Riesgos o el Comité Paritario decidan realizar una investigación
por cuenta propia silo estimare conveniente.

ñ) Todo trabajador está obligado a dar aviso a su jefe directo o al Superior (en caso de
que le Jefe Directo no tome las medidas pertinentes), de cualquier anormalidad que
observe en las instalaciones, vehículos, maquinarias, herramientas, etc. o en el personal
o ambiente en el cual trabaja. Dicho aviso deberá ser inmediato si la anormalidad implica
un riesgo inminente de accidentes a las personas o equipos, o perjuicios a los bienes o
instalaciones de la Empresa.

o) El personal de la Empresa y de los Subcontratistas deberá extremar las medidas

necesarias para evitar accidentes al público, en calles, caminos y cualquier sitio público
o instalaciones de clientes, en instalaciones propias, etc. Debe evitarse en lo posible
obstruir las calles, caminos y especialmente curvas, puentes, túneles, con herramientas,
materiales o equipos durante la ejecución de trabajos. De no ser posible, se deberá
colocar señalización adecuada. Solicitar apoyo policial, en caso de ser necesario.

p) El personal deberá dar la alarma inmediata cuando verifique el inicio de algún

incendio, cooperando a combatirlo, para lo cual deberá conocer la ubicación exacta de
los equipos de extinción existentes en las instalaciones y la forma correcta de utilizarlos

q) Para el transporte, almacenamiento y manejo de sustancias peligrosas, tales como

ácidos, materiales corrosivos, líquidos y gases inflamables (bencina, parafina, petróleo,
solventes, Neopreno, gas licuado, acetileno, oxigeno, carburo, etc.) se dará estricto
cumplimiento a las normas legales vigentes; y a las que se puedan dictar en el futuro.

r) El personal de conductores de vehículos de la Empresa y de sus Subcontratistas

deberá dar estricto cumplimiento a la Reglamentación de Tránsito vigente, a las normas
de este Reglamento y a las que pudieran ser indicadas a futuro. Los operadores de
máquinas (cargadores, moto niveladoras, retroexcavadoras, grúas, grúas horquilla, grúas
torre, etc.) deberán estar en posición de Licencia Clase D, y examen médico ocupacional
que los declare aptos para operar cada máquina específica.

s) Todos los trabajos relacionados con equipos y/o instalaciones eléctricas se ejecutarán
dando estricto cumplimiento a la reglamentación legal vigente, y a las Normas de
Seguridad.

t) Los trabajadores deberán asistir a las charlas, prácticas o cursos de capacitación en

Prevención de Riesgos que determine la Empresa, tales como:

79
  Todo trabajador nuevo deberá asistir a una charla preliminar sobre Seguridad e
Higiene laboral al Departamento Prevención de Riesgos, Comité Paritario
correspondiente, o a la persona idóneamente nombrada por la Empresa Y SERA
PREVIO A LA INCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR A SUS LABORES HABITUALES.
 Todo trabajador que haya sufrido un accidente o enfermedad laboral, deberá
asistir a una charla relacionada con las causas de su accidente o enfermedad
profesional al Departamento Prevención de Riesgos o Comité Paritario. ESTO SERA
PREVIO A LA REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR A SUS LABORES HABITUALES.
 Charla Diaria.

u) Condiciones subestándar: Si el trabajador detecta condiciones de riesgos adversas en

su trabajo que, a su juicio, puedan poner en riesgos su integridad física o la de otros
trabajadores, informará inmediatamente a su Supervisor directo y permanecerá en un
lugar seguro.

El Supervisor tendrá la obligación de investigar inmediatamente tal situación en

presencia del trabajador y de un representante del Comité Paritario, si procediere.
Si la condición o situación de riesgo es solucionada el trabajador deberá regresar y
continuar con el trabajo asignado.
Si la condición o situación no es solucionada y persiste el desacuerdo, el Supervisor
deberá comunicar al Departamento de Prevención de Riesgos, quienes deberán
investigar en conjunto con el Supervisor, el trabajador y el representante del Comité
Paritario.

Dicho Departamento en conjunto con el equipo de investigación acordarán las medidas

más apropiadas para la realización segura del trabajo y se comunicarán al trabajador las
soluciones y decisiones acordadas.

Dicho trabajo debe incluirse en el Inventario de Tareas críticas, si fuese necesario, y se

confeccionará el respectivo Análisis de riesgo y su correspondiente Procedimiento de
trabajo y el trabajador retornará a sus labores habituales.

Las personas que sean designadas como representantes de la Empresa o elegidos

como representantes de los trabajadores ante el Comité Paritario, deberán cumplir a
cabalidad las funciones que dichos cargos impliquen.

v) Todo trabajador que manipule manualmente materiales que implique riesgos a la

salud o a las condiciones físicas del mismo, asociados a las características y condiciones
de carga de carga, deben cumplir con lo siguiente:
 La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo
levantamiento exija esfuerzo físico de uno o varios trabajadores. y las ayudas
mecánicas no pueden usarse

80
  El empleador procurará que el trabajador que se ocupe de la manipulación manual
de las cargas, reciba una formación satisfactoria, respecto de los métodos de trabajo
que debe utilizar a fin de proteger su salud. El trabajador observará y aplicará las
siguientes precauciones:

 No levantar peso mayor a su capacidad, pida ayuda si es necesario.

 Usar guantes en toda ocasión para el levantamiento y manipulación de materiales.
 Siempre levantar el peso con sus piernas no con su espalda (flectar piernas).
 Evitar levantar y darse vuelta con sus pies fijos en un lugar
 Medir el peso y el tramo antes de levantar la carga (Hasta 50 kilos) Ley 20.001 de
05/02/05.
 Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la mujer embarazada.
 Los menores de 18 años y mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o
empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilos.
 No intentar trasladar ningún objeto hasta que esté cómodo y sienta que la carga está
segura y cómoda.
 No transportar una carga que le tape completa o parcialmente la vista.

REGLAS DEL ALZAMIENTO SEGURO DE MATERIALES: “Siempre tome el peso primero,

doble sus rodillas enderece la espalda y rodillas, acerque el objeto cerca de su cuerpo. No
se dé vuelta o gire cuando esté levantando peso”.

TITULO III

PROHIBICIONES

Artículo 15
Prohibiciones de los Trabajadores
Las siguientes prohibiciones son aplicables a todos los trabajadores de la Empresa, como
asimismo al personal de los Contratistas y Subcontratistas:

Se prohíbe:

1.- Operar máquinas o equipos, conducir vehículos o efectuar trabajos para los cuales no
se esté específicamente autorizado ni entrenado, o si no se cuenta con las respectivas
licencias al día (camiones, Camiones Mixers, vehículos, serruchos circulares, betoneras,
plantas concreteras, equipos de soldadura; elevadores de plataforma; cualquier tipo de
grúas; equipos eléctricos; máquinas de movimiento de tierra; etc.

2.- Se prohíbe ingresar a los recintos de trabajo bajo los efectos del alcohol o de cualquier
tipo de drogas, o en mal estado de salud. De producirse este hecho, se deberá dar cuenta
de inmediato al jefe directo, para que se adopten las medidas que corresponda a las
circunstancias.

81
3.- Conducir vehículos u operar máquinas o equipos de cualquier tipo, estando bajo los
efectos del alcohol, drogas, o en mal estado de salud. Se prohíbe asimismo introducir,
distribuir o consumir bebidas alcohólicas o drogas en los lugares de trabajo.

4.- Modificar o desarmar las estructuras y/o plataformas de andamios, retirar barandas,
CORTAR O RETIRAR AMARRAS DE ANCLAJE DE LOS ANDAMIOS A LA OBRA, salvo por
instrucciones directas de la jefatura, y cuando se hayan aplicado todas las medidas de
seguridad pertinentes.

5.- Se prohíbe encender fuegos ni fumar, salvo en lugares específicamente autorizados

por la jefatura y habilitados para tal efecto. Tampoco se podrá acumular material
combustible en las proximidades de fuentes de calor: faenas de soldaduras al arco,
oxiacetilénica, oxigas, etc.; o en lugares de almacenamiento de sustancias inflamables o
explosivas (Responsabilidad de las jefaturas).

6.- Tirar cenizas de cigarrillos o botar cigarrillos o fósforos usados en los canastos para
papeles u otros receptáculos no destinados para ese fin. PARA ESTE EFECTO DEBEN
UTILIZARSE SOLAMENTE CENICEROS ADECUADOS.

7.- FUMAR en los vehículos de la Empresa y en lugares no autorizados.

8.- Mantener líquidos o cualquier sustancia inflamable o explosiva, tales como bencina,
parafina, alcohol, cilindros de gas, acetileno, oxigeno, etc., en lugares no autorizados.
Aquellos se deberán almacenar en los lugares especialmente destinados para ese efecto.

9.- Usar bencina en cualquier uso distinto a la combustión en motores.

10.- Ejecutar trabajos "en caliente" o con "llama viva" (soldaduras al arco, oxiacetilénica,
o gas, etc.), sin la autorización expresa del jefe correspondiente y sin que se mantengan
extintores en el lugar de trabajo.

11.-Ejecutar cualquier tipo de trabajo calificado como "de alto riesgo" o con sustancias
peligrosas, sin la expresa autorización del jefe directo y sin que se hayan determinado
primero los riesgos existentes en la operación y el procedimiento seguro de trabajo a
seguir, por parte del Departamento de Prevención y/o el Comité Paritario y la jefatura
correspondiente.

12.-Se prohíbe dormir, ingerir o preparar alimentos o bebidas, en lugares no autorizados

para tales efectos.

13.-Se prohíbe permanecer o circular por lugares de peligro o ajenos a los lugares propios
de trabajo, tales como bordes en altura; cercanías de vehículos, máquinas de
movimiento de tierras en operación, instalación de equipos pesados, cercanías de
andamios; zonas de emplazamientos de serruchos circulares, u otras máquinas

82
madereras o metalmecánica, cargas suspendidas, botaderos de material; bordes de
excavaciones; instalaciones o líneas eléctricas energizadas; así como de maquinarias o
equipos en movimiento en cualquier instalación, tales como elevadores,
aContratistasnsores, cintas transportadoras, grúas horquillas, grúas torre, etc.

14.-Se prohíbe además, retirar, modificar o desactivar mecanismos o sistemas de

protección de máquinas o instalaciones (barandas; casquetes de protección de serruchos
circulares o de esmeriles, galleteras, alarmas; sistemas de aislamiento o tierras de
protección de equipos eléctricos; etc.), como tampoco detener el funcionamiento de
equipos existentes, salvo instrucciones precisas de la jefatura o en casos de emergencia.

15.-Usar elementos de protección personal de otros compañeros de trabajo, sin

autorización expresa al respecto, así como la utilización de elementos de protección en
mal estado, inadecuados o cuya correcta aplicación se desconozca.

16.-Queda expresamente prohibido romper, rayar, sacar o destruir afiches, avisos,

normas o publicaciones de Seguridad Industrial o cualquier material publicado para
conocimiento de los trabajadores.

17.-Está estrictamente prohibido viajar en vehículos o trasladarse en máquinas que no

estén diseñadas o habilitadas especialmente para el transporte de personas, con
barandas y banquetas, etc., o en cubiertas de camiones, camionetas o de cualquier tipo
de acoplados, pisaderas de vehículos, camiones, máquinas de movimiento de tierra,
cargadores, tractores, colosos, montacargas, etc., salvo el caso que alguno de ellos haya
sido habilitado especialmente para tal efecto. Se prohíbe transportar personas en
plataformas elevadoras, así como que se suba personal a las plataformas.

18.-Se prohíbe desentenderse o desacatar o desviarse de las normas y procedimientos

señalados en este reglamento o aquellos dictados por la Jefatura, el Departamento de
Prevención, o de las que señale la legislación vigente para cada actividad específica.

19.-Se prohíbe la realización de cualquier tipo de trabajo sin el uso de los elementos de
protección personal que se señalan en cada caso en este reglamento o los que indique
la Jefatura, el Departamento de Prevención, el Comité Paritario, la Mutualidad de
Seguridad que corresponda, etc. ( Ej.: uso de cinturón de seguridad en los vehículos de
la Empresa, trabajar en lugares altos sin usar arnés de seguridad, trabajos en equipos o
instalaciones eléctricas energizadas sin protección dieléctrica; manejo manual de
materiales sin guantes; trabajos con proyección de partículas y radiación de arco
eléctrico, partículas incandeContratistasntes, partículas metálicas, etc., sin la protección
ocular adecuada.).

20.-Se prohíbe el uso de motores a bencina o petróleo, o cualquier elemento que dé

origen a gases tóxicos en lugares cerrados; tales como subterráneos, cámaras, etc.

83
21.-Se prohíbe el uso de elementos metálicos tales como cadenas, relojes, pulseras,
llaveros, etc. al trabajar en instalaciones o equipos eléctricos energizados, o en sus
proximidades.

22.-Se prohíbe mantener en funcionamiento cualquier vehículo, equipo, máquina o

motor, cuando se esté limpiando, reparando, o cuando se esté recargando combustible.
.
23.-Se prohíbe soldar o calentar tambores o envases que hayan contenido combustible
(bencina, parafina, petróleo, etc.) o cualquier tipo de aceites; o cilindros de gases o que
hayan contenido gases (oxígeno, acetileno, gas licuado, carburo, etc.).

24.-Se prohíbe esmerilar, galletear, desbastar, picar, soldar al arco u oxígeno, sin usar
protección personal, especialmente protección de ojos. Asimismo, se prohíbe usar DISCO
DE CORTE para esmerilar o desbastar. Para esmerilar o desbastar se debe usar DISCO DE
DESBASTE. El esmeril portátil debe estar provisto de su casquete protector.

25.-No se deberá proporcionar información falsa o mal intencionada en relación a

accidentes del trabajo, o a determinadas condiciones de peligro que existan en los
lugares de trabajo, que lleven a conclusiones erróneas al respecto.

26.-Se prohíbe terminantemente chacotear, jugar, correr, correr por escaleras, o reñir
en horarios y lugares de trabajo. Asimismo, se prohíbe operar máquinas o equipos a
velocidades excesivas; o botar materiales desde lugares altos, sin autorización ni
adopción de las medidas de seguridad respectivas.

27.-Se prohíbe ejecutar trabajos o acciones para las cuales no se esté capacitado o en
estado de salud apropiado, tales como trabajar en altura si se padece de vértigos, mareos
o epilepsia; trabajar en labores de gran esfuerzo físico padeciendo de insuficiencia
cardiaca o hernias, lumbago, ciática, etc.

28.-Se prohíbe estrictamente trabajar con escalas metálicas o cualquier elemento

metálico cerca o en contacto con elementos eléctricos energizados.

29.-En ningún caso se podrá utilizar como tierra de servicio algún elemento metálico de
la estructura de un edificio, galpón o cualquier tipo de obra, tales como perfiles,
enfierraduras, etc., diferentes a conductores eléctricos normalizados, de diámetro
adecuado y con recubrimiento o envoltura aislante adecuada, de uso permitido por la
legislación vigente.

30.- Se prohíbe conectarse a la red eléctrica domiciliaria o industrial (220-380 v) con

alambre, cables, acero de construcción, etc.

84
31.-Se prohíbe estrictamente ejecutar cualquier tipo de trabajo, sustitución, instalación,
etc., en equipos, instalaciones o sistemas eléctricos a personal no autorizado.

32.-Se prohíbe el uso de cualquier tipo de solventes o sustancias que puedan ser
inflamables, ácidos o corrosivos, sin que hayan sido expresamente autorizados por la
jefatura, o el Departamento Prevención de Riesgos (Ej.: bencina, parafina, varsol;
diluyentes tipo DUCO o PIROXILINA, etc., adhesivos como AGOREX, NEOPREN, etc.).

33.- Se prohíbe limpiar la ropa de trabajo o de cualquier tipo de soplete con aire
comprimido, o con cualquier otro gas bajo presión.

34.- Se prohíbe el transporte de personas que no sean de la Empresa, en vehículos de

ella o de sus Subcontratistas.

35.- Se prohíbe estrictamente auto inferirse o simular Accidentes del Trabajo o

Enfermedades Profesionales, o tratar de reconocer accidentes o enfermedades comunes
por Accidentes de Trabajo o Enfermedades Profesionales, tales como lesiones en la casa,
practicando deportes, resfríos, gripes, etc.

36.-Se considerarán como faltas graves que constituyen negligencia inexcusable,

aquellas acciones inseguras en las cuales sea totalmente evidente su alto potencial de
peligro, suContratistasptibles de generar accidentes graves o fatales y/o aquellos sobres
las cuales se hayan hecho reiteradas observaciones.

Se prohíbe, además:

37.- No acatar las normas e instrucciones de seguridad e higiene impartidas en forma

verbal o escrita por el supervisor del trabajador.

38.- Entorpecer deliberadamente los accesos a extintores, mangueras, grifos o cualquier

elemento de combate de incendio.

39.- Romper, rayar afiches de seguridad, normas o publicaciones sobre seguridad

colocadas para conocimiento y vista personal.

40.- Abandonar una máquina funcionando, sin dejar a otra persona a cargo y sin la
autorización expresa de su Jefe Directo.

41- Usar zapatos de trabajo que no sean los recomendados o proporcionados por la
empresa, como alpargatas, zapatillas de goma o trabajar descalzo en zonas no
permitidas.

42.- Limpiar o lubricar una máquina en movimiento.

85
43.- Usar ropas sueltas o en mal estado, como también anillos, pulseras, especialmente
cuando se trabaja en tornos o máquinas en que existe el riesgo de ser alcanzados por
ellos.

44.- Usar escalas o escalera en mal estado o que no ofrezcan seguridad por su notoria
inestabilidad o deterioro.

45.- Dejar aberturas o excavaciones en el piso sin una barrera de protección adecuada.

46.- Manipular corrosivo, soda cáustica, hipoclorito, etc., sin los elementos de protección
adecuados.
47.- Agredirse en horas y lugares de trabajo y jugar, bromear o tener conductas
inapropiadas dentro de la jornada de trabajo y

48.- Cualquier otra que disponga el Comité Paritario de Higiene y Seguridad en uso de
sus facultades y que le merezca el calificativo de Negligencia Inexcusable.

49.- Está prohibido transitar por pasos peatonales y vehiculares no habilitados

(perímetros o área colindantes). Del mismo modo estacionarse o autorizar el
estacionamiento de vehículos de visitas o clientes en sectores asignados para la
Constructora.

50.- No se permitirá el ingreso hacia otra área que no sea autorizada por Servicios
profesionales, especialmente para el ingreso a salas de ventas y/o departamento piloto.

51.- Solo se permitirá el acceso hacia instalaciones de la Constructora previo aviso de la

supervisión a cargo y portando sus implementos de seguridad básicos (calzado de
seguridad, casco de seguridad y lentes de seguridad). Además, deberá realizar inducción
de visita dictada por la Constructora.

52.- Cualquier trabajo de instalación o retiro de publicidad, reparación u otros debe ser
previamente coordinado con la Constructora, cumpliendo las exigencias establecidas.

86
TITULO IV

SANCIONES

Artículo 16
Sanciones

a) Todo trabajador que contravenga las normas sobre higiene y seguridad podrá ser
sancionado en la siguiente forma, de acuerdo a la gravedad de la misma:
1. Amonestación escrita, con copia a la hoja de vida del trabajador, al Organismo
Administrador del Seguro y a la inspección del Trabajo.
2. Multa de hasta un 25 % de sus remuneraciones diarias, sin perjuicio de cursar
la misma amonestación establecida en punto anterior, y
3. Terminación del contrato de trabajo, si la gravedad de la falta o la reiteración
de ella, así lo amerita.

b) En todos los casos, las faltas más graves después de la investigación que se disponga
al efecto serán sancionadas conforme a la legislación laboral vigente.

c) Las sanciones señaladas precedentemente pueden aplicarse a todos los trabajadores

infractores, aún en el caso de que ellos hayan sido víctimas del accidente.

d) Para todo lo que no esté expresamente consultado en el presentado reglamento, en

materia de Higiene y Seguridad la empresa, se atenderá a lo dispuesto en la Ley 16.744
y su Legislación complementaria.

e) Las obligaciones, prohibiciones y sanciones de este Reglamento deben tenerse

incorporadas a los respectivos contratos individuales de trabajo.

Los fondos provenientes de las multas se contabilizaran en una cuenta especial que llevará
la empresa para dar cumplimiento a la Legislación vigente, esto es a) Un 10% se entregará
al Servicio de Salud para el Fondo de Rehabilitación de Alcohólicos. b) El remanente se
contabilizará en forma separada y se destinará para otorgar premios a los trabajadores de
la Empresa que se hayan destacado en la prevención de riesgos profesionales.

Para los efectos de la normativa y presente Reglamento la decisión de negligencia

inexcusable descrita en Art.24 del D.S. 54 número 4, se referirá a la decisión privativa del
Comité Paritario de Higiene y Seguridad cuando se ha formado la convicción de que la
Empresa ha dado debido cumplimiento a todas las normas que sobre la protección de los
trabajadores están establecidas en los distintos cuerpos legales que regulan la materia y, en
consecuencia, el accidente sufrido por un trabajador no es sino una acción personal y la
tuición de la Empresa, su supervisor y todos quienes se relacionan con el trabajador fue
sobrepasada por su accionar indebido.

87
PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS ESTABLECIDOS EN LA LEY 16.744

Artículo 17 :(Artículo 76° de la Ley 16.744)

La entidad empleadora deberá denunciar al organismo administrador respectivo,
inmediatamente de producido, todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar
incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima. El accidentado o enfermo, o sus
derecho-habientes, o el médico que trató o diagnosticó la lesión o enfermedad, como
igualmente el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, tendrán también la obligación de
denunciar el hecho en dicho organismo administrador, en el caso de que la entidad
empleadora no hubiere realizado la denuncia.

Las denuncias mencionadas en el inciso anterior deberán contener todos los datos que
hayan sido indicados por el Servicio de Salud. Los organismos administradores deberán
informar al Servicio de Salud los accidentes o enfermedades laborales, que les hubieren sido
denunciados y que hubieren ocasionado incapacidad para el trabajador o muerte de la
víctima en la forma y con la periocidad que señala el Reglamento (Decreto N°101).

Artículo 18: (Artículo 77° de la Ley 16.744)

Los afiliados o sus derechohabientes, así como también los organismos administradores,
podrán reclamar dentro del plazo de 90 días hábiles ante la Comisión Médica de Reclamos
de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, de las decisiones de los Servicios
de Salud o de las Mutualidades, en su caso, recaídas en cuestiones de hecho que se refieran
a materias de orden médico. Las resoluciones de la Comisión serán apelables, en todo caso,
ante la Superintendencia de Seguridad Social dentro del plazo de 30 días hábiles, la que
resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior recurso. Sin perjuicio de lo dispuesto en
los incisos precedentes, en contra de las demás resoluciones de los organismos
administradores podrá reclamarse, dentro del plazo de 90 días hábiles, directamente a la
Superintendencia de Seguridad Social.

Los plazos mencionados en este artículo se contarán desde la notificación de la resolución,

la que se efectuará mediante carta certificada o por los otros medios que establezcan los
respectivos reglamentos. Si se hubiere notificado por carta certificada, el plazo se contará
desde el tercer día de recibida la misma en el servicio de correos.

ART. 77 BIS DE LA LEY 16.744

El trabajador afectado por el rechazo de una licencia o de un reposo médico por parte de
los organismos de los Servicios de Salud, de las instituciones de Salud Previsional o de las
Mutualidades de Empleadores, basado en que la afección invocada tiene o no tiene origen
profesional, según el caso, deberá concurrir ante el organismo de régimen previsional a que
esté afiliado, que no sea el que rechazó la licencia o el reposo médico, el cual estará obligado
a cursarla de inmediato y a otorgar las prestaciones médicas o pecuniarias que

88
correspondan, sin perjuicio de los reclamos posteriores y reembolsos, si procedieren, que
establece este artículo.
En la situación prevista en el inciso anterior, cualquier persona o entidad interesada podrá
reclamar directamente en la Superintendencia de Seguridad Social por el rechazo de la
licencia o del reposo médico, debiendo ésta resolver, con competencia exclusiva y sin
ulterior recurso, sobre el carácter de la afección que dio origen a ella, en el plazo de treinta
días contados desde la recepción de los antecedentes que se requieran o desde la fecha en
que el trabajador afectado se hubiere sometido a los exámenes que disponga dicho
organismo, si éstos fueren posteriores.

Si la Superintendencia de Seguridad Social resuelve que las prestaciones debieron otorgarse

con cargo a un régimen previsional diferente de aquel conforme al cual se proporcionaron,
el Servicio de Salud, el Instituto de Normalización Previsional, la Mutualidad de
Empleadores, la Caja de Compensación de Asignación Familiar o la Institución de Salud
Previsional, según corresponda, deberán reembolsar el valor de aquéllas al organismo
administrador de la entidad que las solventó, debiendo este último efectuar el
requerimiento respectivo. En dicho reembolso se deberá incluir la parte que debió financiar
el trabajador en conformidad al régimen de salud previsional a que esté afiliado.

El valor de las prestaciones que, conforme al inciso precedente, corresponda reembolsar,

se expresará en unidades de fomento, según el valor de éstas en el momento de su
otorgamiento, sumando el interés corriente para operaciones reajustables a que se refiere
la Ley N° 18.010, desde dicho momento hasta la fecha del requerimiento del respectivo
reembolso, debiendo pagarse dentro del plazo de diez días, contados desde el
requerimiento, conforme al valor que dicha unidad tenga en el momento del pago efectivo.
Si dicho pago se efectúa con posterioridad al vencimiento del plazo señalado, las sumas
adeudadas devengarán el 10% de interés anual, que se aplicará diariamente a contar del
señalado requerimiento de pago. En el evento de que las prestaciones hubieren sido
otorgadas conforme a los regímenes de salud dispuestos para las enfermedades comunes,
y la Superintendencia de Seguridad Social resolviere que la afección es de origen
profesional, el Fondo Nacional de Salud, el Servicio de Salud o la Institución de Salud
Previsional que las proporcionó deberá devolver al trabajador la parte del reembolso
correspondiente al valor de las prestaciones que éste hubiere solventado, conforme al
régimen de salud previsional a que esté afiliado, con los reajustes e intereses respectivos.
El plazo para su pago será de diez días, contados desde que se efectuó el reembolso. Si, por
el contrario, la afección es calificada como común y las prestaciones hubieren sido
otorgadas como si su origen fuere profesional, el Servicio de Salud o la Institución de Salud
Previsional que efectuó el reembolso deberá cobrar a su afiliado la parte del valor de las
prestaciones que a éste le corresponde solventar, según el régimen de salud de que se trate,
para lo cual solo se considerará el valor de aquéllas. Para los efectos de los reembolsos
dispuestos en los incisos precedentes, se considerará como valor de las prestaciones
médicas el equivalente al que la entidad que las otorgó cobra por ellas al proporcionarlas a
particulares.

F. D.S. N°101 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, D.S.73, del mismo Ministerio.
89
Artículo 18º: (Art. 71 D.S. 101). En caso de accidentes del trabajo o de trayecto deberá aplicarse
el siguiente procedimiento:

a) Los trabajadores que sufran un accidente del trabajo o de trayecto deben ser enviados
para su atención, por la entidad empleadora, inmediatamente de tomar conocimiento
del siniestro, al establecimiento asistencial del organismo administrador que le
corresponda.
b) La entidad empleadora deberá presentar en el organismo administrador al que se
encuentra adherida o afiliada, la correspondiente “Denuncia Individual de Accidente del
Trabajo” (DIAT), debiendo mantener una copia de la misma. Este documento deberá
presentarse con la información que indica su formato y en un plazo no superior a 24
horas de conocido el accidente.
c) En caso de que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia en el plazo
establecido, ésta deberá ser efectuada por el trabajador, por sus derechohabientes, por
el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa cuando corresponda o por el
médico tratante. Sin perjuicio de lo señalado, cualquier persona que haya tenido
conocimiento de los hechos podrá hacer la denuncia.
d) En el evento que el empleador no cumpla con la obligación de enviar al trabajador
accidentado al establecimiento asistencial del organismo administrador que le
corresponda o que las circunstancias en que ocurrió el accidente impidan que aquél
tome conocimiento del mismo, el trabajador podrá concurrir por sus propios medios,
debiendo ser atendido de inmediato.
e) Excepcionalmente, el accidentado puede ser trasladado en primera instancia a un centro
asistencial que no sea el que le corresponde según su organismo administrador, en las
siguientes situaciones: casos de urgencia o cuando la cercanía del lugar donde ocurrió el
accidente y su gravedad así lo requieran. Se entenderá que hay urgencia cuando la
condición de salud o cuadro clínico implique riesgo vital y/o secuela funcional grave para
la persona, de no mediar atención médica inmediata. Una vez calificada la urgencia y
efectuado el ingreso del accidentado, el centro asistencial deberá informar dicha
situación a los organismos administradores, dejando constancia de ello.
f) Para que el trabajador pueda ser trasladado a un centro asistencial de su organismo
administrador o a aquél con el cual éste tenga convenio, deberá contar con la
autorización por escrito del médico que actuará por encargo del organismo
administrador.
g) Sin perjuicio de lo dispuesto precedentemente, el respectivo organismo administrador
deberá instruir a sus entidades empleadoras adheridas o afiliadas para que registren
todas aquellas consultas de trabajadores con motivo de lesiones, que sean atendidos en
policlínicos o centros asistenciales, ubicados en el lugar de la faena y/o pertenecientes a
las entidades empleadoras o con los cuales tengan convenios de atención. El formato del
registro será definido por la Superintendencia.

90
Artículo 19: (Art. 72 D.S. 101). En caso de enfermedad profesional deberá aplicarse el siguiente
procedimiento:

a) Los organismos administradores están obligados a efectuar, de oficio o a requerimiento

de los trabajadores o de las entidades empleadoras, los exámenes que correspondan para
estudiar la eventual existencia de una enfermedad profesional, solo en cuanto existan o
hayan existido en el lugar de trabajo agentes o factores de riesgo que pudieran asociarse a
una enfermedad profesional, debiendo comunicar a los trabajadores los resultados
individuales y a la entidad empleadora respectiva los datos a que pueda tener acceso en
conformidad a las disposiciones legales vigentes, y en caso de haber trabajadores afectados
por una enfermedad profesional se deberá indicar que sean trasladados a otras faenas
donde no estén expuestos al agente causal de la enfermedad. El organismo administrador
no podrá negarse a efectuar los respectivos exámenes si no ha realizado una evaluación de
las condiciones de trabajo, dentro de los seis meses anteriores al requerimiento, o en caso
que la historia ocupacional del trabajador así lo sugiera.

b) Frente al rechazo del organismo administrador a efectuar dichos exámenes, el cual

deberá ser fundado, el trabajador o la entidad empleadora podrán recurrir a la
Superintendencia, la que resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior recurso.

c) Si un trabajador manifiesta ante su entidad empleadora que padece de una enfermedad

o presenta síntomas que presumiblemente tienen un origen profesional, el empleador
deberá remitir la correspondiente “Denuncia Individual de Enfermedad Profesional” (DIEP),
a más tardar dentro del plazo de 24 horas y enviar al trabajador inmediatamente de
conocido el hecho, para su atención, al establecimiento asistencial del respectivo organismo
administrador, en donde se le deberán realizar los exámenes y procedimientos que sean
necesarios para establecer el origen común o profesional de la enfermedad. El empleador
deberá guardar una copia de la DIEP, documento que deberá presentar con la información
que indique su formato.

d) En el caso que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia en el plazo

establecido en la letra anterior, ésta deberá ser efectuada por el trabajador, por sus
derechohabientes, por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa cuando
corresponda o por el médico tratante. Sin perjuicio de lo señalado, cualquier persona que
haya tenido conocimiento de los hechos podrá hacer la denuncia.

e) El organismo administrador deberá emitir la correspondiente resolución en cuanto a si la

afección es de origen común o de origen profesional, la cual deberá notificarse al trabajador
y a la entidad empleadora, instruyéndoles las medidas que procedan.

f) El organismo administrador deberá incorporar a la entidad empleadora a sus programas

de vigilancia epidemiológica, al momento de establecer en ella la presencia de factores de
riesgo que así lo ameriten o de diagnosticar en los trabajadores alguna enfermedad
profesional.

91
Artículo 20: (Art. 73 D.S. 101). Sin perjuicio de lo antes dispuesto (71 y 72y D.S. 101) deberán
cumplirse las siguientes normas y procedimientos comunes a accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales:

a) El Ministerio de Salud, a través de las autoridades correspondientes, de acuerdo a lo

establecido en el artículo 14 C del DL Nº 2.763, de 1979, establecerá los datos que deberá
contener la “Denuncia Individual de Accidente del Trabajo” (DIAT) y la “Denuncia Individual
de Enfermedad Profesional” (DIEP), para cuyo efecto, solicitará informe a la
Superintendencia. El Ministerio de Salud, a través de las autoridades correspondientes, de
acuerdo a lo establecido en el artículo 14 C del DL Nº 2.763, de 1979, y la Superintendencia
establecerán, en conjunto, los formatos de las DIAT y DIEP, de uso obligatorio para todos
los organismos administradores.

b) Los organismos administradores deberán remitir a las Seremis la información a que se

refiere el inciso tercero del artículo 76 de la ley, por trimestres calendarios, y en el
formulario que establezca la Superintendencia.

c) Los organismos administradores deberán llevar un registro de los formularios DIAT y DIEP
que proporcionen a sus entidades empleadoras adheridas o afiliadas, con la numeración
correlativa correspondiente.

d) En todos los casos en que a consecuencia del accidente del trabajo o enfermedad
profesional se requiera que el trabajador guarde reposo durante uno o más días, el médico
a cargo de la atención del trabajador deberá extender la “orden de reposo Ley 16.744” o
“licencia médica”, según corresponda, por los días que requiera guardar reposo y mientras
éste no se encuentre en condiciones de reintegrarse a sus labores y jornadas habituales.

e) Se entenderá por labores y jornadas habituales aquellas que el trabajador realizaba

normalmente antes del inicio de la incapacidad laboral temporal.

f) Los organismos administradores solo podrán autorizar la reincorporación del trabajador

accidentado o enfermo profesional una vez que se le otorgue el “alta laboral”, la que deberá
registrarse conforme a las instrucciones que imparta la Superintendencia.

g) Se entenderá por “alta laboral” la certificación del organismo administrador de que el

trabajador está capacitado para reintegrarse a su trabajo, en las condiciones prescritas por
el médico tratante.

h) La persona natural o la entidad empleadora que formula la denuncia será responsable de

la veracidad e integridad de los hechos y circunstancias que se señalan en dicha denuncia.

i) La simulación de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional será

sancionada con multa, de acuerdo al artículo 80 de la ley y hará responsable, además, al

92
que formuló la denuncia del reintegro al organismo administrador correspondiente de
todas las cantidades pagadas por éste por concepto de prestaciones médicas o pecuniarias
al supuesto accidentado del trabajo o enfermo profesional.

Artículo 21: (Art. 74 D.S. 101). Los organismos administradores estarán obligados a llevar
una base de datos -“Base de Datos Ley 16.744”- con, al menos, la información contenida en
la DIAT, la DIEP, los diagnósticos de enfermedad profesional, las incapacidades que afecten
a los trabajadores, las indemnizaciones otorgadas y las pensiones constituidas, de acuerdo
a la ley Nº 19.628 y a las instrucciones que imparta la Superintendencia.

Artículo 22: (Art. 75 D.S. 101). Para los efectos del artículo 58 de la ley, los organismos
administradores deberán, según sea el caso, solicitar o iniciar la declaración, evaluación o
reevaluación de las incapacidades permanentes, a más tardar dentro de los 5 días hábiles
siguientes al “alta médica”, debiendo remitir en dichos casos los antecedentes que
procedan.
Se entenderá por “alta médica” la certificación del médico tratante del término de los
tratamientos médicos, quirúrgicos, de rehabilitación y otros suContratistasptibles de
efectuarse en cada caso específico.

Artículo 23: (Art. 76 D.S. 101). El procedimiento para la declaración, evaluación y/o
reevaluación de las incapacidades permanentes será el siguiente:

a) Corresponderá a las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (Compin) la

declaración, evaluación, reevaluación de las incapacidades permanentes, excepto si se trata
de incapacidades permanentes derivadas de accidentes del trabajo de afiliados a
Mutualidades, en cuyo caso la competencia corresponderá a estas instituciones.
b) Las Compin y las Mutualidades, según proceda, actuarán a requerimiento del organismo
administrador, a solicitud del trabajador o de la entidad empleadora.
c) Las Compin, para dictaminar, formarán un expediente con los datos y antecedentes que
les hayan sido suministrados, debiendo incluir entre éstos aquellos a que se refiere el inciso
segundo del artículo 60 de la ley, y los demás que estime necesarios para una mejor
determinación del grado de incapacidad de ganancia.
d) Las Compin, en el ejercicio de sus funciones, podrán requerir a los distintos organismos
administradores y a las personas y entidades que estimen pertinente, los antecedentes
señalados en la letra c) anterior.
e) Tratándose de accidentes de trabajadores de entidades empleadoras afiliadas al INP, las
Compin deberán contar necesariamente, entre los antecedentes, con la declaración hecha
por el organismo administrador de que éste se produjo a causa o con ocasión del trabajo y
con la respectiva DIAT.
Las Compin deberán adoptar las medidas tendientes a recabar dichos antecedentes, no
pudiendo negarse a efectuar una evaluación por falta de los mismos.
f) Las resoluciones que emitan las Compin y las Mutualidades deberán contener los
antecedentes y ajustarse al formato que determine la Superintendencia. En todo caso,
dichas resoluciones deberán contener una declaración sobre las posibilidades de cambios

93
en el estado de invalidez, ya sea por mejoría o agravación. Tales resoluciones deberán ser
notificadas a los organismos administradores que corresponda y al interesado, a más tardar
dentro del plazo de 5 días hábiles desde su emisión.
g) El proceso de declaración, evaluación y/o reevaluación y los exámenes necesarios, no
implicarán costo alguno para el trabajador.
h) Con el mérito de la resolución, los organismos administradores procederán a determinar
las prestaciones que corresponda percibir al accidentado o enfermo, sin que sea necesaria
la presentación de solicitud por parte de éste.
i) Para los efectos de lo establecido en este artículo, las Compin estarán integradas, según
sea el caso, por uno o más médicos con experiencia en relación a las incapacidades
evaluadas y/o con experiencia en salud ocupacional.
j) En las Compin actuará un secretario, designado por el Secretario Regional Ministerial de
la Seremi de la cual dependan, quien tendrá el carácter de ministro de fe para autorizar las
actuaciones y resoluciones de ellas.
k) De las resoluciones que dicten las Compin y las Mutualidades podrá reclamarse ante la
Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y de Enfermedades Profesionales,
conforme a lo establecido en el artículo 77 de la ley y en este Reglamento.

Artículo 24: (Art. 76 bis D.S. 101). Las declaraciones de incapacidad permanente serán
revisables por agravación, mejoría o error en el diagnóstico y, según el resultado de estas
revisiones, se concederá, mantendrá o terminará el derecho al pago de las pensiones, y se
ajustará su monto si correspondiere, sin que sea necesaria la presentación de solicitud por
parte del interesado.

Para los efectos señalados en el inciso primero del artículo 64 de la ley, el inválido deberá
ser citado cada dos años por la Mutualidad o la respectiva Compin, según corresponda, para
la revisión de su incapacidad. En caso de que no concurra a la citación, notificada por carta
certificada, el organismo administrador podrá suspender el pago de la pensión hasta que
asista para tal fin.

En la resolución que declara la incapacidad podrá, por razones fundadas, eximirse a dicho
trabajador del citado examen en los 8 primeros años.

En los períodos intermedios de los controles y exámenes establecidos en el Título VI de la

ley, el interesado podrá por una sola vez solicitar la revisión de su incapacidad. Después de
los primeros 8 años, el organismo administrador podrá exigir los controles médicos a los
pensionados cada 5 años, cuando se trate de incapacidades que por su naturaleza sean
suContratistasptibles de experimentar cambios, ya sea por mejoría o agravación.

Asimismo, el interesado podrá, por una vez en cada período de 5 años, requerir ser
examinado. La Compin o la Mutualidad, en su caso, deberá citar al interesado mediante
carta certificada, en la que se indicarán claramente los motivos de la revisión y, si éste no
asiste, se podrá suspender el pago de la pensión hasta que concurra.

94
La Compin o la Mutualidad, en su caso, deberán emitir una resolución que contenga el
resultado del proceso de revisión de la incapacidad, instruyendo al organismo
administrador las medidas que correspondan, según proceda. Esta resolución se ajustará a
lo dispuesto en la letra f) del artículo anterior.

Transcurridos los primeros 8 años contados desde la fecha de concesión de la pensión y en

el evento que el inválido, a la fecha de la revisión de su incapacidad, no haya tenido
posibilidad de actualizar su capacidad residual de trabajo, deberá mantenerse la pensión
que perciba, si ésta hubiere disminuido por mejoría u error en el diagnóstico, conforme a lo
dispuesto en el inciso final del artículo 64 de la ley.

Artículo 25: (Art. 77 D.S. 101). La Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo
y Enfermedades Profesionales (Comere) es una entidad autónoma, y sus relaciones con el
Ejecutivo deben efectuarse a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

Artículo 26: (Art. 78 D.S. 101). La Comere funcionará en la ciudad de Santiago, en las oficinas
que determine el Ministerio de Salud, pudiendo sesionar en otras ciudades del país cuando
así lo decida y haya mérito para ello.

Artículo 27: (Art. 79 D.S. 101). La Comere tendrá competencia para conocer y pronunciarse,
en primera instancia, sobre todas las decisiones recaídas en cuestiones de hecho que se
refieran a materias de orden médico, en los casos de incapacidad permanente derivada de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Le corresponderá conocer, asimismo, de las reclamaciones a que se refiere el artículo 42 de

la ley.

En segunda instancia, conocerá de las apelaciones entabladas en contra de las resoluciones

a que se refiere el inciso segundo del artículo 33 de la misma ley.

Artículo 28: (Art. 80 D.S. 101). Los reclamos y apelaciones deberán interponerse por escrito
ante la Comere o ante la Inspección del Trabajo. En este último caso, el Inspector del Trabajo
le enviará de inmediato el reclamo o apelación y demás antecedentes.

Se entenderá interpuesto el reclamo o recurso a la fecha de la expedición de la carta

certificada enviada a la Comisión Médica o Inspección del Trabajo, y si se ha entregado
personalmente, a la fecha en que conste que se ha recibido en las oficinas de la Comisión
Médica o de la Inspección del Trabajo.

Artículo 29: (Art. 81 D.S. 101). El término de 90 días hábiles establecidos por la ley para
interponer el reclamo o deducir el recurso se contará desde la fecha en que se hubiere
notificado la decisión o acuerdo en contra de los cuales se presenta. Si la notificación se
hubiere hecho por carta certificada, el término se contará desde el tercer día de recibida en
Correos.

95
Artículo 30: (Art. 82 D.S. 101). Para la designación de los representantes médicos de los
trabajadores y de los empleadores ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales, a que se refieren las letras b) y c) del artículo 78 de
la Ley Nº 16.744, se seguirá el siguiente procedimiento:

Cada federación, confederación o central sindical y cada federación o confederación

gremial de empleadores, podrá proponer una lista de hasta tres médicos, con indicación de
su especialidad y domicilio, para proveer el cargo de representante de trabajadores y
empleadores, respectivamente, ante la Comisión. Las personas que figuren en la lista
deberán ser, de preferencia, especialistas en traumatología y salud ocupacional.

La lista será presentada a la Superintendencia de Seguridad Social, dentro del plazo que ésta
indique para tal efecto por medio de avisos publicados en el Diario Oficial y en, al menos,
dos diarios de circulación nacional.

La Superintendencia remitirá al Ministerio del Trabajo y Previsión Social un listado con los
nombres de todos los médicos propuestos, a fin de que el Presidente de la República
efectúe las correspondientes designaciones.

En caso de que las referidas organizaciones de trabajadores y/o empleadores no efectúen

proposiciones, el Presidente de la República designará libre y directamente a los médicos
representativos de esas entidades.

Artículo 31: (Art. 83 D.S. 101). El abogado integrante de la Comere será designado
libremente por el Presidente de la República.

El Presidente de la República, previa propuesta del Ministro de Salud, designará los dos
médicos que integrarán la Comere, a que se refiere la letra a) del artículo 78 de la ley, uno
de los cuales la presidirá.

Artículo 32: (Art. 84 D.S. 101). Los miembros de la Comere durarán cuatro años en sus
funciones y podrán ser reelegidos. La designación de reemplazantes, en caso de
impedimento o inhabilidad sobreviniente de alguno de sus miembros, se hará por el
Presidente de la República para el período necesario, sin que exceda al que le habría
correspondido servir al reemplazado, considerando, en su caso, las listas de médicos
propuestos en el último proceso de designación, si las hubiere.

Se considerará que un miembro está impedido de ejercer su cargo cuando no asista,

injustificadamente, a tres sesiones continuadas y en todo caso, cuando ha tenido ausencias
que superan el 50% de las sesiones realizadas durante 2 meses calendario continuos. La
certificación de estas circunstancias deberá ser efectuada por el secretario de la Comisión.

Los cargos de integrantes de la Comere serán incompatibles con los de miembros de las
Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez y de las Comisiones evaluadoras de
incapacidades de las Mutualidades de Empleadores. Asimismo, serán incompatibles con la
96
prestación de servicios a las Mutualidades, a las empresas con administración delegada y al
INP.

Artículo 33: (Art. 85 D.S. 101). La Comere sesionará según el calendario que definan
periódicamente sus miembros, en consideración a los asuntos que deba resolver, y en todo
caso, será convocada por su Presidente cada vez que tenga materias urgentes que tratar.
Funcionará con la mayoría de sus miembros, y si dicha mayoría no se reuniere, funcionará
con los que asistan.

Cuando deba resolver acerca de incapacidades derivadas de accidentes del trabajo, la

Comere deberá citar a las sesiones al respectivo organismo administrador y/o a la empresa
con administración delegada, según corresponda, y en caso de incapacidades derivadas de
enfermedades profesionales, deberá citar a todos los organismos administradores a los que
haya estado afiliado el trabajador.

Artículo 34: (Art. 86 D.S. 101). La Comere deberá presentar al Subsecretario de Salud Pública
una terna compuesta por tres funcionarios de ese Servicio, de entre cuyos miembros el
Subsecretario designará al Secretario, que desempeñará sus funciones sin derecho a mayor
remuneración.

Artículo 35: (Art. 87 D.S. 101). Los miembros de la Comere gozarán de una remuneración
equivalente a un ingreso mínimo por cada sesión a que asistan, la que se pagará
mensualmente.

En ningún caso la remuneración mensual podrá exceder de seis ingresos mínimos

mensuales.

Artículo 36: (Art. 88 D.S. 101). El Secretario de la Comere tendrá el carácter de ministro de
fe para hacer la notificación de las resoluciones que ella pronuncie y para autorizar todas
las actuaciones que le correspondan, en conformidad a la ley y al reglamento.

Las notificaciones que sea preciso practicar se harán personalmente o mediante carta
certificada o, en casos excepcionales que determine la Comere, podrá solicitar a la Dirección
del Trabajo que ésta encomiende a alguno de sus funcionarios la práctica de la diligencia,
quien procederá con sujeción a las instrucciones que se le impartan, dejando testimonio
escrito de su actuación.

Artículo 37: (Art. 89 D.S. 101). Los gastos que demande el funcionamiento de la Comere
serán de cargo del Ministerio de Salud, a través de las autoridades correspondientes, de
acuerdo a lo establecido en el artículo 14 C del DL Nº 2.763, de 1979, y se imputarán a los
fondos que les corresponda percibir por aplicación de la ley.

97
Artículo 38: (Art. 90 D.S. 101). La Superintendencia conocerá de las actuaciones de la
Comere:

a) En virtud del ejercicio de sus facultades fiscalizadoras, con arreglo a las disposiciones de
la ley y de la Ley Nº 16.395.
b) Por medio de los recursos de apelación que se interpusieren en contra de las resoluciones
que la Comisión Médica dictare en las materias de que conozca en primera instancia, en
conformidad con lo señalado en el artículo 79º.

La competencia de la Superintendencia será exclusiva y sin ulterior recurso.

Artículo 39: (Art. 91 D.S. 101). El recurso de apelación, establecido en el inciso 2º del artículo
77º de la ley, deberá interponerse directamente ante la Superintendencia y por escrito. El
plazo de 30 días hábiles para apelar correrá a partir de la notificación de la resolución
dictada por la Comere. En caso de que la notificación se haya practicado mediante el envío
de carta certificada, se tendrá como fecha de la notificación el tercer día de recibida en
Correos.

Artículo 40: (Art. 92 D.S. 101). La Comere y la Superintendencia, en el ejercicio de sus

funciones, podrán requerir a los distintos organismos administradores, y a las personas y
entidades que estimen pertinente, los antecedentes que juzguen necesarios para mejor
resolver.

Los exámenes y traslados necesarios para resolver las reclamaciones y apelaciones

presentadas ante la Comere o la Superintendencia serán de cargo del organismo
administrador o de la respectiva empresa con administración delegada.

Artículo 41: (Art. 93 D.S. 101). Para los efectos de la reclamación ante la Superintendencia
a que se refiere el inciso tercero del artículo 77 de la ley, los organismos administradores
deberán notificar al afectado, personalmente o por medio de carta certificada, todas las
resoluciones que dicten, adjuntándole copia de ellas. En caso que la notificación se haya
practicado mediante el envío de carta certificada, se tendrá como fecha de la notificación
el tercer día de recibida en Correos.

Artículo 42: (Art. 94 D.S. 101). Las multas que los organismos administradores deban aplicar
en caso de infracción a cualquiera de las disposiciones de la ley o sus reglamentos se
regularán, en cuanto a su monto, por lo establecido en el artículo 80º de la ley y se harán
efectivas en conformidad a las normas contempladas en las leyes por las que se rigen.
Dichas multas deberán ser informadas trimestralmente a la Superintendencia.

98
TITULO V

INFORMACIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES

Artículo 43
De las Obligaciones de Informar de los Riesgos Laborales

a) El empleador tendrá la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos

los trabajadores de los riesgos que entrañan las labores y de las medidas preventivas y
de los métodos de trabajo correcto, obligación a la que daría cumplimiento a través del
Comité Paritario de Higiene y Seguridad y del Depto. Prevención de Riesgos, al momento
de contratar a los trabajadores y de crear actividades que implican riesgos.

Se entiende efectuado en forma oportuna y conveniente:

1) Cuando se ingresa al trabajo
2) Cuando se realiza un nuevo procedimiento de trabajo
3) Cuando se cambia el proceso productivo

b) En caso de no existir comités o Depto. Prevención, esta información se dará en la

forma más conveniente y adecuada. El empleador informará a los trabajadores, acerca
de los productos o elementos, o sustancias que deban utilizar en los procesos
productivos, sobre la identificación de los mismos (fórmulas, sinónimos, aspectos y olor),
sobre los límites de exposición permisibles de estos productos, acerca de los peligros
para la salud y sobre las medidas de control y de prevención que deban adoptar para
evitar tales riesgos.

OBLIGACIÓN DE INFORMAR

Con el propósito de entregar una orientación a los trabajadores en relación a los riesgos
laborales, y cumplimiento de Decreto Supremo 40, artículo 21, se indica a continuación
Información de Inducción al Trabajador Nuevo, en la Identificación de los Riesgos y/o
Peligros, sus consecuencias y medidas Preventivas para los accidentes más comunes que
eventualmente podrían ocurrir en las actividades relacionadas con la construcción: OBRAS,
PLANTAS, BODEGAS OFICINAS, ETC., según las distintas secciones y las principales medidas
generales de Prevención que será necesario aplicar para el control, sin perjuicio de las
instrucciones específicas de seguridad que pueda indicar el Jefe Directo, el Departamento
de Prevención de Riesgos, El Comité Paritario, la Mutual de Seguridad el Servicio de Salud:

99
1.- RIESGOS ELÉCTRICOS

1.1. GENERALIDADES.
Los accidentes por contacto con electricidad o "choque eléctrico" o "golpe de corriente", se
producen cuando el cuerpo o parte de éste pasan a formar parte de un circuito eléctrico,
circulando corriente por el organismo.

El contacto se puede producir con un equipo o parte de una instalación eléctrica energizada;
cables desprovistos de aislación; terminales sin cubierta de aislación; máquinas o equipos
eléctricos sin "tierra de protección"; enchufes hembra o macho deteriorados o falta de ellos
(conexión a la red con extremos de cables desnudos).

1.2. ÁREAS DE RIESGOS

En general, todas las áreas de la Empresa pueden presentar este tipo de riesgos, en mayor
o menor grado, aún en oficinas administrativas, Oficina Central, u Sala de Ventas ya que en
todas hay instalaciones y/o equipos eléctricos;

1.2.1. Oficina Central; oficinas administrativas / Sala de Ventas

En estos lugares, los riesgos eléctricos están representados por los sistemas de iluminación;
interruptores de luz; cablería para los mismos; enchufes hembra para conectar equipos a la
red; ; equipos de computación y accesorios; lámparas de escritorio; ventiladores;
calefactores eléctricos; sistemas de aire acondicionado; etc., con sus respectivos cables y
enchufes machos.

1.3. MEDIDAS PREVENTIVAS Y PROCEDIMIENTOS SEGUROS DE TRABAJO.

1.3.1. Generales.
a) Todas las instalaciones eléctricas, tanto de alumbrado como de fuerza, de todos los
recintos de la Empresa, tales como obras, oficinas, casino, vestidores, baños, bodegas,
plantas, sala de ventas, etc., deberán cumplir con las normas legales vigentes de los
organismos competentes.
b) Toda intervención en un equipo o instalación eléctrica (instalación; reparación;
conexiones; desconexiones; inspecciones, etc.) debe ser autorizada por el jefe
responsable que corresponda.
c) Las jefaturas correspondientes serán responsables de que se efectúen revisiones
periódicas de las instalaciones y equipos existentes en las áreas bajo su mando, para
detectar, evaluar y controlar posibles riesgos eléctricos existentes, sin perjuicio de las
inspecciones que decida hacer el Departamento de Prevención de Riesgos.
d) Todo conductor eléctrico debe considerarse como VIVO o ENERGIZADO, hasta que se
compruebe lo contrario con un medio técnico confiable. NUNCA tocar conductores que
estén colgando y lo aparentemente desconectados.

100
e) Cuando se efectúen reparaciones, desenergizar el equipo o circuito, antes de trabajar
en él,
f) En casos en que sea absolutamente necesario trabajar en las cercanías de equipos o
instalaciones energizadas, mantenga las siguientes distancias mínimas entre Ud., su
ropa, equipos o herramientas y los circuitos energizados

0 a 380 V 0.30 m. mínimo

12.000 V 0.60 m. mínimo
23.000 V 0.90. mínimo

g) Se prohíbe estrictamente reconectar la energía en un tablero, equipo o instalación

que esté con tarjeta o señalización que indique que se está efectuando labor de
mantención eléctrica.

h) En casos de cortes de energía eléctrica, se deberá proceder a desconectar los

equipos de la red mediante sus interruptores y enchufes.

1.3.2. Oficinas administrativas, bodegas, Sala de Ventas, etc.

a) Las personas que trabajen con equipos de oficina alimentados por electricidad (,
computadoras, fax, calefactores, ventiladores, etc.), deberán preocuparse del buen
estado de sus cables conectores, enchufes, etc., dando aviso a la jefatura
correspondiente en caso de deterioro. Igual cosa se hará con respecto a la instalación
eléctrica de sus lugares de trabajo.
b) No se deberá conectar equipos a la red con los extremos de sus cables desnudos,
vale decir sin que tengan los correspondientes enchufes machos adecuados al consumo
eléctrico de cada equipo (amperaje).
c) No se deben desconectar equipos de la red tirando de sus cables de conexión. Esto
se hará tirando el respectivo enchufe macho con la mano.
d) Antes de retirarse de la labor habitual, todo trabajador que opere un equipo
eléctrico de oficina o de cualquier tipo, especialmente estufas y calefactores eléctricos,
deberá desenergizarlo, cerrar el interruptor que hace funcionar la máquina o equipo, y
desconectar el enchufe macho del cable de la máquina de su correspondiente enchufe
hembra.
Al regreso al día siguiente se hará lo contrario: Previa verificación de que el
interruptor de la máquina está apagado, se conectará el enchufe macho a la red.
Posteriormente, se pondrá en funcionamiento la máquina o equipo mediante su
interruptor.
e) Las jefaturas se preocuparán de que periódicamente se verifique la cantidad de
equipos eléctricos conectados a la red, para determinar si la suma de sus consumos
(amperaje> es compatible con el consumo máximo para el que está calculada la red, y
así evitar sobrecargas y posibles riesgos de incendio y/o accidentes por golpe de
corriente.

101
2. RIESGOS DE INCENDIO Y EXPLOSIONES.

2.1. GENERALIDADES.
El fuego (incendio) se genera cuando concurren TRES FACTORES en forma copulativa (vale
decir todas al mismo tiempo):

a) UN MATERIAL COMBUSTIBLE, factible de quemarse o arder.

b) OXIGENO, presente en el aire o de cilindros de Oxígeno.
c) CALOR o TEMPERATURA.

Estos tres factores constituyen lo que se denomina TRIANGULO DE FUEGO. Al eliminar uno
cualquiera de ellos, se elimina el fuego.

2.2. ÁREAS DE RIESGOS COMPROMETIDAS.

En las áreas administrativas, oficinas y sala de ventas en general; etc., hay también riesgos
de incendio debido al uso de los equipos eléctricos anteriormente señalados, cablería,
enchufes y sistemas de iluminación; además de cocinas y calefones a gas y sus
correspondientes cilindros (sobre todo en cocina); consumo de cigarrillos; y materiales
combustibles de diversos tipos: muebles; cortinas; alfombras; gran cantidad de
documentos; copias de planos; etc.

2.3. MEDIDAS PREVENTIVAS Y PROCEDIMIENTOS SEGUROS DE TRABAJO.

a) Se realizarán inspecciones programadas de todos los lugares de trabajo por parte del
Comité Paritario; Jefaturas y Departamento de Prevención, para detectar los riesgos de
incendio existentes en cada sector de la Empresa, evaluarlos y determinar medidas de
control.
b) Los trabajadores deberán colaborar el Comité Paritario, las Jefaturas, el Departamento
de Prevención, dando a conocer en el acto cualesquier riesgo de este tipo que detecten
en sus áreas de trabajo.
c) Deberá acatarse en forma estricta la prohibición de fumar o encender fuego en lugares
en que así se señale por parte de las Jefaturas; C.P.; o donde el sentido común indique
que pueda generarse un incendio por dichas causas.
d) El personal deberá dar la alarma en forma inmediata cuando verifique el inicio de algún
fuego, cooperando a combatirlo, para lo cual deberá conocer la ubicación exacta de los
equipos de extinción existentes en los lugares de trabajo y la forma correcta de
utilizarlos.
e) En casos de incendio, los extintores deberán utilizarse de acuerdo a las siguientes
clasificaciones de fuegos:

1. LOS FUEGOS DE CLASE A: Combustibles sólidos comunes (papeles, maderas, cartones,

géneros, paja, etc.), se combaten con extintores de Polvo Químico Seco (PQS) A B C y/o
agua.
102
2. LOS FUEGOS DE CLASE B: Combustibles, líquidos y productos inflamables (gasolina,
petróleo, parafina, grasas, aceites, pinturas, solventes, Neopreno, Agorex, etc.), se
combaten con extintores de polvo químico seco (P.Q.S.) B C o A B C, anhídrido carbónico,
espuma, arena o tierra (NUNCA CON AGUA).

3. LOS FUEGOS DE CLASE C: fuegos en equipos e instalaciones eléctricas en general o en

sus proximidades. Se combaten con extintores de polvo químico seco (P.Q.S.) B C o A B C,
anhídrido carbónico, (NUNCA CON AGUA).

En equipos delicados, computadoras, fotocopiadoras, máquinas de escribir eléctricas, no se

deberá usar polvo químico seco, por sus efectos dañinos. Se utilizará anhídrido carbónico.

Todos los trabajadores deberán preocuparse de que los extintores existentes en sus áreas
estén cargados y operativos. En caso que así no sea, darán el aviso correspondiente a su
jefatura inmediata. Asimismo, deberán conocer la ubicación de los equipos de extinción
más próximos a su lugar de trabajo y saber su manejo y empleo.

Los equipos contra incendio deberán mantenerse visibles y libres de cualquier obstáculo en
todo momento, y perfectamente señalizados.

Los Jefes correspondientes adoptarán toda clase de precauciones para eliminar los riesgos
de incendio, verificando que los equipos de extinción estén en condiciones de uso.

Las estufas y cocinas se deberán inspeccionar a lo menos una vez al año, comprobando
especialmente el buen estado de las mangueras, quemadores y abrazaderas.

3.- ORDEN Y ASEO.

3.1 GENERALIDADES
El Orden y Aseo permanente en los lugares de trabajo, íntimamente relacionado con las
Superficies de Trabajo, evitarán una serie de accidentes. Por lo tanto, se deberán mantener
los lugares de trabajo escrupulosamente limpio y ordenado, disponiendo de las basuras en
receptáculos adecuados, provistos de tapas y ubicados en lugares apropiados.

Todos los pasillos de circulación deberán mantenerse despejadas y libres de obstáculos.

3.2 MEDIDAS PREVENTIVAS

Las Jefaturas correspondientes dispondrán las medidas, los elementos y el personal
necesario para el aseo de todas las instalaciones, en general.

103
 4.- Digitación y Visualización en Pantallas

4.1 POSTURAS INADECUADAS

Mantener postura correcta la trabajar frente a pantallas de visualización de datos.

Evitar la acumulación de cajas o archivadores o cualquier otro elemento, que obstruya las
zonas de tránsito.

5.- EMERGENCIAS

5.1 SISMO

Permanezca tranquilo (a) y espere que movimiento se detenga. Una vez que movimiento
sísmico se detiene debe seguir las instrucciones que entregara líder de emergencia de su
piso.
Mantenerse alejado de ventanales, muebles, cableado eléctrico y cualquier elemento que
presente señales de caída.

5.2 INCENDIO

Reconozca el lugar de origen del fuego.

Evalué el estado de avance de las llamas y elementos que podrían encender.
Si está entrenado y el fuego no se ha descontrolado, haga uso de los extintores; dé aviso
inmediatamente al Encargado de Área; retírese del área y diríjase a un lugar seguro. Si es
Incendio ya declarado activar Plan de emergencia de planta

6.- REGULACION PARA EMPRESAS DE SUBCONTRATACION, DE SERVICIO TRANSITORIO.

6.1 GENERALIDADES

Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de

trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista,
cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios,
por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona
natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en
la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso
anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que
el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que
correspondan por aplicación del artículo 478.

104
La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y
previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos,
incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la
relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el
o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa
principal.

En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las obligaciones

que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos. La empresa principal
responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere
hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente. El trabajador, al
entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en contra de todos
aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las normas de este
Párrafo.

Antes de empezar una Obra el Contratista o Subcontratista cumplirá con lo siguiente:

1.- Deberá entregar al contratante del Servicio externo de la empresa mandante, un

Plan de acción preventiva a considerar durante toda la ejecución de la obra.
Debe considerar; elementos de protección personal de seguridad,
procedimientos de seguridad para cada una de las actividades, charlas de seguridad.
Este plan debe ser firmado por el gerente o representante legal de la empresa
contratista.

2.- Deberá tener incorporado a todos sus trabajadores en un Organismo

Administrador de la Ley 16.744.

3.- Deberá tener a todos sus trabajadores con los contratos de trabajo vigentes, al
comenzar sus trabajos. No se permitirá tener trabajadores laborando en una faena
sin su contrato firmado. Entregará fotocopia de contrato de todos sus trabajadores al
contratante del servicio externo de la empresa

4.- Deberá estar al día con sus cotizaciones previsionales. Deberá mostrar al
contratante del Servicio externo de la empresa, planillas de pago de las cotizaciones
al día.

5.- Todo trabajo que provoque una fuente calórica, deberá ser autorizado por escrito,
por el jefe de la brigada de la empresa mandante.

6.- Todo trabajo que no se realice conforme a las normativas preventivas de higiene y
seguridad la empresa a través de los jefes y miembros del Comité Paritario, tendrá la
facultad de paralizarlo. Solo se podrá reanudar con la autorización del Jefe de Área de
la empresa mandante que haya contratado los servicios de la empresa contratista, una
vez que se compruebe que cumple con todas las medidas de seguridad e higiene
correspondiente a la actividad considerada como riesgosa o peligrosa para los
105
 trabajadores involucrados.

7.- Deberá haber entregado el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad a

cada uno de sus trabajadores. La entrega de dicho reglamento quedará registrada con
la firma de cada trabajador de haberlo recibido conforme. Además, en el acta de
entrega deberá indicar que se ha explicado este reglamento y que el trabajador se
compromete a cumplirlo fielmente.

Entregará una copia del registro de entrega al contratante del Servicio externo de
la empresa mandante.

8.- Deberá entregar al contratante del Servicio externo de la empresa, un registro de

firma de la recepción de los elementos de protección personal de seguridad por parte
de los trabajadores.

9.- Registro de firma de trabajadores de haber recibido una charla de seguridad según
Decreto 50 (derecho a saber) relacionada con las actividades que le corresponda
desarrollar en las faenas. Estas charlas deberán hacerse antes de comenzar cada faena
distinta. De lo contrario, no podrá ejercer ninguna actividad.
Deberá entregar una copia del registro de charla al contratante del
Servicio externo de la empresa.

10.- Cuando la Empresa contratista tenga más de 25 trabajadores deberá tener

conformado un Comité Paritario conforme a lo dispuesto en el Decreto Supremo N
54.

TITULO VI

PROTOCOLOS DEL MINISTERIO DE SALUD

Protocolo de Vigilancia para Trabajadores Expuestos a Factores de Riesgo de Trastornos

Musculoesqueléticos de Extremidades Superiores Relacionados con el Trabajo.

1.- INTRODUCCIÓN
Los trastornos musculo esqueléticos relacionados con el trabajo (TMERT) son frecuentes y
potencialmente discapacitantes, pero aun así prevenibles. Sus manifestaciones son variadas
y específicas, incluyendo enfermedades de los músculos, tendones, vainas tendinosas,
síndromes de atrapamientos nerviosos, alteraciones articulares y neurovasculares. Estos a
su vez, constituyen uno de los problemas más comunes relacionados con las enfermedades
en el trabajo, y afectan a millones de trabajadores de todos los sectores productivos con un
costo importante en la economía de muchos países. Si se toma como referencia la población
general, la incidencia de los trastornos musculo esqueléticos puede llegar a ser de 3 a 4
veces más alta en algunos sectores productivos, como la industria manufacturera, la
industria de procesamiento de alimentos, la minería, la construcción, los servicios de
106
limpieza, la pesca y la agricultura. (Álvarez- Casado, E.) Los costos directos asociados a los
trastornos musculo esqueléticos son más fáciles de estimar que los costos indirectos
derivados de la atención en salud del trabajador afectado, la substitución o reemplazo del
trabajador enfermo, formación de reemplazantes, interrupción de los procesos
productivos, o la disminución de la calidad de los productos y las dificultades que se generan
para alcanzar las condiciones laborales exigidas en el ámbito internacional. (Álvarez-
Casado, E.) Los datos aislados, la falta de instrumentos de identificación y valoración de
riesgo específicos, ausencia de protocolos de vigilancia para los trastornos musculo
esqueléticos enfocados en el riesgo, hacen que la información no permita realizar la
vigilancia del comportamiento de las enfermedades musculo esqueléticas relacionadas con
el trabajo, ni de la presencia de los factores de riesgo en las tareas laborales de los diferentes
sectores productivos del país. En Chile, cada institución administradora del seguro de la Ley
16.744 utiliza sus propias metodologías y sistemas de vigilancia para este tema, y en la
mayoría de los casos, enfocados en la patología y días de tratamiento del trabajador
enfermo, lo que genera información dispersa, con escaso enfoque preventivo, difícil de
analizar, y que consecuentemente hace engorrosa la vigilancia; que es herramienta
fundamental para la generación de políticas y programas enfocados a prevenir las causas
de los TMERT. Actualmente existe la necesidad de establecer las bases para generar
programas de vigilancia de los factores de riesgo asociados a enfermedad musculo
esquelética, en especial de extremidades superiores, para así poder controlar la exposición
y, consecuentemente, disminuir la incidencia y la prevalencia de estas. A su vez, la vigilancia
de la Salud de los trabajadores expuestos, permitirá relacionar la información sobre la
patología que sufre la persona con a información proveniente de los ambientes laborales,
permitiendo disminuir la subjetividad en la evaluación y calificación del origen de estas
patologías. Esta necesidad va directamente relacionada con los objetivos sanitarios
establecidos por el Ministerio de Salud para la década, donde se establece como meta
disminuir la tasa proyectada de licencias médicas relacionadas con trastornos musculo
esquelética de extremidades superiores.

La Ley 16.744, establece las funciones en salud ocupacional y prevención tanto de la

Autoridad Sanitaria, como de las instituciones administradoras del seguro de la ley, y del
empleador, lo cual busca organizar los sistemas de salud ocupacional con miras a prevenir
accidentes y enfermedades relacionadas con el ejercicio del trabajo, cualquiera sea su
naturaleza, por lo que es imprescindible establecer un lenguaje común en su ejecución. En
este protocolo se encuentran los criterios para el desarrollo de los programas de vigilancia
de la salud de los trabajadores y de vigilancia del ambiente, lo que permitirá obtener
información estandarizada y homogenizada de los factores de riesgo encontrados en las
tareas y puestos de trabajo, que en conjunto con los cuestionarios de salud y los exámenes
clínicos y la historia laboral del trabajador/a que en su conjunto será fuente importante de
información que estará disponible para el estudio y la vigilancia, permitiendo de esta
manera tener un mejor conocimiento sobre los TMERT-EESS en nuestro país.

107
2.- ANTECEDENTES
2.1.- Alcance Técnico El protocolo busca ser una herramienta reglamentaria y unificadora
de criterios en el proceso de identificación y evaluación de factores de riesgo de trastornos
musculo esqueléticos de extremidades superiores en las tareas laborales y puestos de
trabajo, como también su control y seguimiento. Permitirá estandarizar y organizar la
información sobre Trastornos Musculoesqueléticos de Extremidades Superiores
relacionados con el Trabajo (TMERT- EESS). Permitirá recolectar la información necesaria
para objetivar el estudio de la relación causa- efecto entre factor de riesgo y TMERT- EESS.
Permitirá la vigilancia de:
• Trabajadores/as expuestos/as a factores de riesgo que no presentan sintomatología ni
TMERT –EESS (asintomáticos)
• Trabajadores/as expuestos/as a factores de riesgo que presentan sintomatología de
TMERTEESS (sintomáticos).
• Trabajadores/as expuestos/as a factores de riesgo que presentan TMERT-EESS calificado
como tal (sintomático).

2.2.- Población Objetivo Todos los trabajadores que estén expuestos a factores de riesgo
de TMERT- EESS. Dicha exposición será identificada mediante la aplicación de la Lista de
Chequeo de la Norma Técnica para la Identificación y Evaluación de factores de riesgo de
TMERT- EESS, del Ministerio de Salud.

2.2.1.- La identificación de los trabajadores expuestos: La identificación de trabajadores

expuestos puede darse a través de las siguientes vías:

2.2.1.1- Por evento centinela: Se considerará evento centinela la pesquisa de una de las
patologías descrita en este protocolo, vale decir, Síndrome del Túnel Carpiano,
Tenosinovitis de Quervain, epicondilitis Lateral, Epicondilitis Madial, Síndrome del
Manguito Rotador, Sinovitis y Tenosinovitis de Mano Muñeca, Dedo en gatillo, que pueda
estar relacionada con factores de riesgo presentes en tareas laborales.

Como lo establece la Ley 16.744, será el empleador quién deberá realizar la identificación y
evaluación de riesgo de TMERT-EESS establecida en este protocolo, que confirmará o no la
exposición a factores de riesgo de TMERT-EESS necesaria para ingresar al trabajador o
trabajadora al sistema de vigilancia propio de la empresa y/o de la institución
administradora del seguro de la ley 16.744 a la que esté afiliado, pudiendo solicitar a esta
la correspondiente asesoría en el procedimiento.

Se mencionan de manera no exhaustiva algunas de las instancias y lugares donde se puede

pesquisar las patologías antes mencionadas: - Nivel primario de atención en salud, público
y privado; - Nivel secundario de atención en salud, público y privado; - Nivel terciario de
atención en salud, público y privado; - Durante la consulta del trabajador al médico de la
institución administradora del Seguro de la Ley 16.744 correspondiente; - Por detección de
licencias médicas tipo 1 y tipo 6 en el sistema informático de FONASA o ISAPRES por
patologías determinadas en este protocolo, y; - Por la sospecha de la relación entre
patología presentada por un trabajador y tarea laboral, que detecte un profesional o equipo
108
de salud en cualquier nivel de atención.

2.2.1.2.- Por Programa de Vigilancia de la Institución Administradora de Seguro de la Ley

16.744: Actividad realizada por la Institución Administradora del Seguro de la Ley 16.744
referente a la permanente prevención y vigilancia de riesgos laborales que se establece en
dicha Ley.

La identificación de los factores de riesgo deberá ser realizada por el empleador, usando la
metodología referida en la Norma Técnica del Ministerio de Salud, y su Lista de Chequeo de
factores de riesgo de TMERT- EESS. Esta Norma es referida de la misma manera en el
Decreto Supremo 594. Los resultados de la identificación de riesgo deberán ser remitidos al
Sistema de Información de Salud Ocupacional (SINAISO) del Ministerio de Salud.

2.2.1.3.- Fiscalización de los lugares de trabajo: Actividad que corresponde a las

autoridades de CAPRA y/o entidad del Estado que establezca la Ley

La fiscalización de la identificación y evaluación de los factores de riesgo será realizada por

las Secretarías Regionales Ministeriales (SEREMI) de Salud. Las Seremis de salud, también
utilizarán la información para el estudio y análisis, y en conjunto con el nivel central del
Ministerio de Salud, para generar políticas públicas para la prevención de salud de las y los
trabajadores.

2.3.- Usuarios

2.3.1.- Profesionales relacionados a la prevención de riesgos laborales, Ergonomía, y/o

Salud Ocupacional, de las empresas, de las instituciones administradoras del seguro de la
Ley 16.744 y de las instituciones del Estado con funciones en Salud Ocupacional.

2.4.- Marco Legal: En este apartado se destacan los principales ordenamientos de la Ley y
decretos respecto de las acciones de prevención y cuidado de la salud, cuyo cumplimiento
es responsabilidad de distintas instituciones que tienen directa relación con la Salud
Ocupacional de los y las trabajadoras.

2.4.1.- Al Ministerio de Salud corresponde:

2.4.1.1.- Ley 16.744: Artículo 65°.- Inciso 1°.- “Corresponderá al servicio nacional de salud
la competencia general en materia de supervigilancia y fiscalización de la prevención,
higiene y seguridad de todos los sitios de trabajo, cualesquiera que sean las actividades que
en ellos se realicen”. Artículo 65°.Inciso 3°.- “Corresponderá, también al Servicio Nacional
de Salud la fiscalización de las instalaciones médicas de los demás organismos
administradores, de la forma y condición como tales organismos otorguen las prestaciones
médicas, y de la calidad de las actividades de prevención que realicen”.
Artículo 74°: “Los servicios de las entidades con administración delegada serán
supervigilados por el Servicio Nacional de Salud y por la Superintendencia de Seguridad
Social, cada cual en sus respectivas competencias”.

109
2.4.1.2.- D.S. 109: Artículo 21: “El Ministerio de Salud, a través de las autoridades
correspondientes, de acuerdo a lo establecido en el artículo 14C del DL N° 2.763, de 1979,
para facilitar y uniformar las actuaciones médicas y preventivas que procedan, impartirá las
normas mínimas de diagnóstico a cumplir por los organismos administradores, así como las
que sirvan para el desarrollo de programas de vigilancia epidemiológica que sean
procedentes, las que deberán revisarse, a lo menos cada 3 años. Para tal efecto, deberán
remitirse las propuestas a la Superintendencia de Seguridad Social para su informe. Sin
perjuicio de lo anterior, dicha Superintendencia podrá formular las propuestas que estime
necesarias en relación a lo establecido en el inciso anterior”.

2.4.2.- A los Organismos Administradores corresponde:

2.4.2.1.- Ley 16.744: Artículo 76°: Inciso 3°.- “Los Organismos Administradores deberán
informar al Servicio Nacional de Salud los accidentes o enfermedades profesionales que les
hubieren sido denunciados y que hubieren ocasionado incapacidad para el trabajador o la
muerte de la víctima, en la forma y con la periodicidad que señale el Reglamento. 2.4.2.2.-
D.S. 101: Artículo 72°: Referente al procedimiento en caso de enfermedad profesional: En
su letra a), Los organismos administradores están obligados a efectuar , de oficio o a
requerimiento de los trabajadores o de las entidades empleadoras, los exámenes que
correspondan para estudiar la eventual existencia de una enfermedad profesional, sólo en
cuanto existan o hayan existido en los lugares de trabajo, agentes o factores de riesgo que
puedan asociarse a una enfermedad profesional, debiendo comunicar a los trabajadores los
resultados individuales y a la entidad empleadora respectiva los datos a que puedan tener
acceso en conformidad a las disposiciones legales vigentes, y en caso de haber trabajadores
afectados por una enfermedad profesional se deberá indicar que sean trasladado a otras
faenas donde no estén expuestos al agente causal de la enfermedad. El Organismo
Administrador no podrá negarse a efectuar los respectivos exámenes si no ha realizado una
evaluación de las condiciones de trabajo, dentro de los seis meses anteriores al
requerimiento, o en caso que la historia ocupacional del trabajador así lo sugiera.

2.4.2.3.- D. S. 40°: Título II, Artículo 3: Las Mutualidades de Empleadores están obligadas a
realizar actividades permanentes de prevención de riesgos de accidentes y enfermedades
profesionales. Para este efecto deberán contar con una organización estable que permita
realizar en forma permanente acciones sistematizadas de prevención en las empresas
adheridas; a cuyo efecto dispondrán de registros por actividades acerca de la magnitud y
naturaleza de los riesgos, acciones desarrolladas y resultados obtenidos. Del Artículo 4 del
mismo título: “El personal a cargo de estas actividades deberá ser especializado en
prevención de riesgo de enfermedades profesionales y de accidentes del trabajo y su
idoneidad será calificada previamente por el Servicio Nacional de Salud, pero en todo caso
la dirección inmediata y los cargos que se consideren claves, como jefaturas generales y
locales sólo podrán ser ejercidas por expertos en prevención de riesgos, definidos según lo
dispuesto en el artículo 9°, del mismo Decreto Supremo”.

“Las mutualidades deberán disponer de suficiente personal especializado, contratado a

tiempo completo, para asegurar que efectúen una prevención satisfactoria en todas las
empresas asociadas. Se entenderá cumplida esta condición cuando a dicho personal le
110
corresponda una proporción promedia individual no superior a 80 empresas. Para
completar el número que resulte de aplicar la norma anterior, las Mutualidades no podrán
considerar al personal técnico que las empresas asociadas dediquen a la prevención de
riesgos. “El Servicio Nacional de Salud podrá verificar, cuando lo estime conveniente, la
eficiencia de las actividades de prevención que desarrollen las Mutualidades; las que, para
este efecto, estarán obligadas a proporcionar toda aquella información que les sea
requerida y a llevar a la práctica las indicaciones que aquél le formule”.

2.4.3.- Al Empleador corresponde:

2.4.3.1.- Ley 16.744: Artículo 66° bis: “Los empleadores que contraten o subcontraten con
otros la realización de una obra, faena o servicios propios de su giro, deberán vigilar el
cumplimiento por parte de dichos contratistas o subcontratistas de la normativa relativa a
higiene y seguridad, debiendo para ello implementar un sistema de gestión de seguridad y
salud en el trabajo para todos los trabajadores involucrados, cualquiera sea su dependencia,
cuando en su conjunto agrupen a más de 50 trabajadores. Artículo 68: “Las empresas o
entidades deberán implementar todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo que
le prescriba directamente el Servicio Nacional de salud o, en su caso, el respectivo
organismo administrador a que se encuentre afecta, el que deberá indicarlas de acuerdo
con las normas y reglamentaciones vigentes”. “ El incumplimiento de tales obligaciones será
sancionado por el Servicio Nacional de Salud de acuerdo con el procedimiento de multas y
sanciones previsto en el Código Sanitario, y en las demás disposiciones legales, sin perjuicio
de que el organismo administrador respectivo aplique, además, un recargo en la cotización
adicional, en conformidad a lo dispuesto en la presente ley”. Artículo 71°: “Los afiliados
afectado por alguna enfermedad profesional deberán ser trasladados, por la empresa
donde presten servicios, a otras faenas donde no esté expuesto al agente causante de la
enfermedad”. “Los trabajadores que sean citados para exámenes de control por los
servicios médicos de los organismos administradores, deberán ser autorizados por sus
empleadores para su asistencia, y el tiempo que en ello utilicen será considerado como
trabajo para todos los efectos legales”.

Artículo 76°: “La entidad empleadora deberá denunciar al organismo administrador

respectivo, inmediatamente de producido todo accidente o enfermedad profesional que
pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima. El accidentado o
enfermo o sus derechos habientes, o el médico que trató o diagnosticó la lesión o
enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Seguridad, tendrán, también, la
obligación de denunciar el hecho en dicho organismo administrador, en caso de que la
entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia”.

2.4.3.2.- Decreto Supremo N° 594: Artículo 110 a.1: El empleador deberá evaluar los
factores de riesgo asociados a trastornos Musculoesqueléticos de extremidad superior
presentes en las tareas de los puestos de trabajo de su empresa, lo que llevará a cabo
conforme a las indicaciones establecidas en la Norma Técnica que dictará el Ministerio de
Salud mediante decreto emitido bajo la fórmula “Por orden del Presidente de la República”.
Artículo 110 a.2: Corresponde al empleador eliminar o mitigar los riesgos detectados, para
lo cual aplicará un programa de control, el que elaborará utilizando para ello la metodología
111
señalada en la Norma Técnica referida. Artículo 110 a.3: El empleador deberá informar a
sus trabajadores sobre los factores de riesgo a los que están expuestos, las medidas
preventivas y los métodos correctos de trabajo pertinentes a la actividad que desarrollan.

2.4.4.- A los Comités Paritarios corresponde:

2.4.4.1.- Ley 16.744: Artículo 66°: En toda industria o faena en que trabajen más de 25
personas deberán funcionar uno o más Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, que
tendrán las siguientes funciones:
1.- Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de
protección.”
2.- Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores, de las
medidas de prevención, higiene y seguridad”.
3.-Investigar las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que se
produzcan en la empresa”.
4.- Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad, que sirvan para la
prevención de riesgos profesionales.
5.- Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador
respectivo.

2.4.5.- A los Trabajador corresponde:

2.4.5.1.- Ley 16.744: Título II, Artículo 7°: Inciso 3°.- “Con todo, los afiliados podrán
acreditar ante el respectivo Organismo Administrador el carácter de alguna enfermedad que
no estuviere en la lista a que se refiere el inciso anterior (define las patologías en el
reglamento) y que hubieren contraído como consecuencia directa de la profesión o del trabajo
realizado. La resolución que al respecto dicte el organismo administrador será consultada ante
la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), la que deberá decidir dentro del plazo de
tres meses con informe del Servicio Nacional de Salud. Artículo 76°: Inciso 1°.- La entidad
empleadora deberá denunciar al organismo administrador respectivo, inmediatamente de
producido todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la
muerte de la víctima. El accidentado o enfermo o sus derechos habientes, o el médico que
trató o diagnosticó la lesión o enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Seguridad,
tendrán también, la obligación de denunciar el hecho en dicho organismo administrador, en
el caso que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia.

2.5.- Epidemiología del Problema A nivel nacional, se cuenta con escasa información y
documentación específica sobre TMERT- EESS, siendo insuficiente para el análisis del
problema. Los datos existentes son facilitados de manera separada por los distintos
administradores del seguro Ley 16.744, entregando información dispersa entre ellos en
cuanto a los criterios utilizados en el seguimiento de las patologías. Cada institución
mantiene su sistema informático nutrido de información sobre enfermedades musculo
esqueléticas de manera independiente uno de otro, desde la evaluación del riesgo en los
lugares de trabajo hasta en el criterio para la calificación de la enfermedad laboral, situación
que aumenta la dificultad de análisis sobre la exposición de los trabajadores y el
comportamiento de las patologías en cuestión. Los trastornos musculoesqueléticos de
extremidades superiores han ido en aumento en los países industrializados. En Francia, por
112
ejemplo, el número de reclamos por trastornos musculoesqueléticos aumentó un 350%
entre los años 1993 a 1999 (Descatha, A.). En Chile, los datos estadísticos obtenidos de las
instituciones administradoras del seguro Ley 16.744, refieren que el 71% de los días de
trabajo perdido están relacionados con problemas músculo- tendíneos. (Ministerio de
Salud. Nov. 2007). No obstante, la discapacidad temporal que producen los TMERT- EESS es
considerablemente significativa, siendo todos estos prevenibles (Miralles M., R.). Las
intervenciones ergonómicas que inciden sobre los factores de riesgo, como la fuerza,
repetitividad, posturas forzadas y la combinación de estos, puede reducir la ocurrencia de
los trastornos musculoesqueléticos en aproximadamente un 30 a 40%. Aún más, si las
tareas ocupacionales intervenidas, que inicialmente están altamente expuestas a los
factores mencionados, la reducción de los trastornos musculoesqueléticos puede llegar a
estar entre 50 a 90% (Álvarez C, E.).

Frente a esto, la falta de un sistema común de información que contenga los datos sobre
enfermedades musculoesqueléticas, incluyendo su diagnóstico, factores de riesgo
presentes en los puestos de trabajo y actividad, tiempos de exposición al factor de riesgo
relacionado con la patología, actividad económica donde se presenta la exposición,
contribuye a que la identificación, evaluación, control y seguimiento, sea una tarea muy
difícil. Como la oportunidad de acceso a la prevención y salud laboral depende en parte de
la correcta y objetiva relación que se encuentre entre su patología y los factores a las/los
trabajadores estén expuestos en el trabajo, es imprescindible generar metodologías
adecuadas que permitan establecer la relación causal entre exposición al riesgo específico
y patología musculoesquelética. Para esto es estrictamente necesario contar con datos
fidedignos de una específica evaluación de los riesgos de las tareas laborales, en conjunto
con una objetiva evaluación médica de la persona para diagnosticar su condición patológica.
En este mismo sentido, la vigilancia, tanto de la salud de los trabajadores y de los factores
de riesgo en las tareas laborales, permite el análisis de los datos para crear políticas de
prevención atingentes y bien focalizadas. 3.- DIFUSIÓN Los protocolos deberán ser
conocido, en su alcance y su aplicación, por los profesionales relacionados con la prevención
de riesgos laborales de las empresas, médicos, ergónomos, enfermeras y todos los
profesionales de las instituciones administradoras del seguro de la Ley 16.744, que tengan
a su cargo los programas de Vigilancia. También deberán conocerlo, cuando corresponda,
los miembros de Comité(s) Paritarios(s) de Higiene y Seguridad, y los delegados o monitores
en prevención de cada empresa. Esta difusión deberá quedar acreditada a través de un acta
suscrita por la empresa o la institución administradora del seguro de la Ley 16.744, según
corresponda, y todas las personas que tomaron conocimiento de este documento, el que
deberá estar disponible para verificación por parte de la Autoridad Sanitaria regional y la
inspección del trabajo correspondiente.

4.- DEFINICIONES Para efectos de la aplicación de este manual se entenderá:

4.1.- Extremidades superiores (EESS): Segmento corporal que comprende las estructuras
anatómicas de hombro, brazo, codo, antebrazo, muñeca y mano.
4.2.- Trabajador expuesto a factores de riesgo de TME EESS: Todo trabajador que realice
una o varias tareas en uno o varios puestos de trabajo donde se identifiquen y evalúen
factores de riesgo de TMERT- EESS, mediante la aplicación de la Norma Técnica del
113
Ministerio de Salud, en nivel no tolerable de riesgo (nivel ROJO) en una o más de las
condiciones descritas en los pasos I, II, III y IV.
4.3.- Norma Técnica de Identificación y Evaluación de Factores de Riesgo de Trastornos
Musculoesqueléticos Relacionados al Trabajo (TMERT) de Extremidad Superior, referida
en el D.S.594: Norma desarrollada por equipo técnico formado por el Departamento de
Salud Ocupacional del Ministerio de Salud y aprobada por decreto de ese mismo Ministerio.
4.4.- Nivel de riesgo de TMERT- EESS: Según resultados obtenidos de la aplicación de la
Norma Técnica de Identificación y Evaluación referida en el Decreto Supremo N° 594:
a.) Nivel de riesgo tolerable (verde).
b.) Nivel de riesgo bajo precaución (amarillo).
C.) Nivel de riesgo no tolerable (nivel rojo).

4.5.- Trastorno Musculoesquelético (TME): es una lesión física originada por trauma
acumulado, que se desarrolla gradualmente sobre un período de tiempo como resultado
de repetidos esfuerzos sobre una parte específica del sistema musculoesquelético. También
puede desarrollarse por un esfuerzo puntual que sobrepasa la resistencia fisiológica de los
tejidos que componen el sistema musculoesquelético. Se reconoce que la etiología de las
TME es multifactorial, y en general se consideran cuatro grandes grupos de riesgo:
• Los factores individuales: capacidad funcional del trabajador, hábitos, antecedentes., etc.
• Los factores ligados a las condiciones de trabajo: fuerza, posturas y repetición.
• Los factores organizacionales: organización del trabajo, jornadas, horarios, pausas, ritmo
y carga de trabajo.
• Los factores relacionados con las condiciones ambientales de los puestos y sistemas de
trabajo: temperatura, vibración, entre otros.

4.6.- Trastorno musculoesquelético extremidades superiores relacionado con el trabajo

(TMERT- EESS): Alteración de las unidades músculo- tendinosas, de los nervios periféricos
o del sistema vascular, que conlleve a un diagnóstico médico de patología
musculoesquelética y que su origen esté relacionada con los factores de riesgos presentes
en el puesto de trabajo o actividad realizada por el trabajador o trabajadora.

4.7.- Trastorno musculoesquelético extremidades superiores de origen laboral: Alteración

de las unidades músculo- tendinosas, de los nervios periféricos o del sistema vascular, que
conlleve a un diagnóstico médico de patología musculoesquelética y que su origen esté
relacionado y calificado como tal en relación a los factores de riesgos presentes en el puesto
de trabajo o actividad realizada por el trabajador o trabajadora.

4.8.- Jornada laboral habitual: Tiempo en que el trabajador está realizando su actividad
laboral en un día normal, generalmente de 8 horas totales o parcializadas en turnos.

4.9.- caso sospechoso: trabajador o trabajadora que presente signos y síntomas

compatibles con la enfermedad, sin evidencia alguna de exámenes de laboratorio o
complementarios, y que la Evaluación de Salud del trabajador muestre antecedentes de
presencia de factores de riesgo en el puesto de trabajo o actividad realizar el trabajador
evaluado.
114
4.10.- Caso confirmado: trabajador o trabajadora que presente diagnóstico médico de
patología musculoesquelética de extremidad superior y que tenga relación confirmada por
el médico de causalidad con los factores de riesgo presentes en las tareas o puesto de
trabajo que ocupa habitualmente, determinada por la identificación y evaluación según la
Norma Técnica del Ministerio de Salud, en su nivel de riesgo rojo.

4.11.- Evento Centinela: Se considerará evento centinela la pesquisa de una de las

patologías descrita en este protocolo, vale decir, Síndrome del Túnel Carpiano,
Tenosinovitis de Quervain, epicondilitis Lateral, Epicondilitis Medial, Síndrome del
Manguito Rotador, Sinovitis y Tenosinovitis de Mano Muñeca, Dedo en gatillo, que pueda
estar relacionada con factores de riesgo presentes en tareas laborales.

5.- PROPOSITO
Lograr establecer un sistema estandarizado para la vigilancia de la salud y de factores de
riesgo de TMERT- EESS entre las diferentes instituciones a cargo de la salud ocupacional en
el país, permitiendo de esta manera, establecer un diálogo constante y fluido para el
control, mitigación o eliminación de factores de riesgo, a través de la implementación de
políticas públicas y su cumplimiento.
5.1.- Objetivo general
Entregar directrices para la elaboración, aplicación y control de programas de vigilancia de
la salud y del ambiente, para disminuir la incidencia y prevalencia de TMERT- EESS en todos
los rubros productivos del país.

6.- VIGILANCIA DE LOS FACTORES DE RIESGO EN LAS TAREAS LABORALES.

6.1.- Objetivos
• Identificar y conocer los niveles de riesgo de TMERT- EESS a los que están expuestos los y
las trabajadoras, así como la distribución de estos factores en los distintos sectores de la
empresa o faena;
• Adoptar medidas de prevención de manera oportuna y eficazmente.
• Establecer criterios preventivos para la periodicidad de las evaluaciones a las tareas
realizadas en los puestos de trabajo;
• Aportar datos e información relevante a los sistemas de gestión de riesgos de las
empresas.
• Generar programas de fiscalización de cumplimiento de programas de gestión de los
riesgos a las empresas que presenten trabajadoras y/o trabajadores expuestos a factores
de riesgo de TMERT- EESS.

6.2.- Norma para la identificación y evaluación de factores de riesgo de TMERT- EESS La

Norma Técnica del Ministerio de Salud fue desarrollada para la identificación y evaluación
de los factores de riesgo que afectan a las EESS en las tareas laborales. Dicha Norma, que
dicta el Ministerio de Salud mediante decreto emitido bajo la fórmula “Por orden del
Presidente de la República”, está basada técnicamente en la Norma ISO 11228-3. En ella se
establece el procedimiento para la identificación y evaluación de factores de riesgo de
TMERT – EESS a través de la “Lista de Chequeo”, y algunas acciones básicas para mejorar
las condiciones generales de los puestos de trabajo y en la ejecución y organización de la
115
tarea, con el fin de disminuir los riesgos específicos, especialmente los riesgos físicos
biomecánicos identificados. La Norma propone una metodología que se inicia con la
identificación de la condición de riesgo en la ejecución de la tarea (paso I, II, III y IV), sucedida
de una etapa donde se identifican factores de riesgo adicionales, como factores
psicosociales y organizacionales, que pueden estar implícitos en las tareas y relacionado a
las condiciones laborales. Cuando el riesgo identificado y evaluado no puede ser mitigado o
eliminado con medidas administrativas e ingenieriles según esta evaluación inicial (Lista de
Chequeo), la Norma propone la aplicación de herramientas específicas de valoración de
riesgo, que deberán ser aplicadas, en la medida de lo necesario, para corregir y gestionar
mejor el riesgo que pudiere estar presente. Por último, la Norma Técnica del Ministerio de
Salud ofrece en sus anexos algunas recomendaciones para adoptar medidas de control
según las características de las actividades observadas y los riesgos detectados.

6.3.- Cumplimiento de las condiciones mínimas establecidas en el D.S. N°594 relativa a

riesgos de TMERT- EESS Para el cumplimiento de las condiciones establecidas en el D.S.
N°594, para la identificación y evaluación los factores de riesgo de TMERT- EESS, el
empleador deberá usar los medios establecidos en la Norma Técnica del Ministerio de Salud
para esta materia. También se establecen medidas de control para dichos factores de
riesgo, a modo de apoyo en el cumplimiento del procedimiento exigido.

7.- PERIODICIDAD DE LA EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO Y SALUD DEL

TRABAJADOR
La probabilidad de desarrollar TMERT- EESS depende de la presencia en las tareas realizadas
de los factores de riesgo tales como: intensidad, duración del esfuerzo, repetitividad,
frecuencia, tiempo de exposición. Estos, junto a otros antecedentes como, la Evaluación de
Salud y la Historia Ocupacional, pueden aclarar la relación existente entre el cuadro
patológico que presenta el trabajador o la trabajadora y los factores de riesgos a los que
está o estuvo expuesto.
Debido a la escasa evidencia científica respecto al periodo de latencia desde el inicio de la
exposición a cierta combinación de factores de riesgo hasta la aparición de los primeros
signos y síntomas de TME- EESS, es que en este manual se define la periodicidad de
Evaluación de Salud y de los factores de riesgo en las tareas considerando criterios de
expertos, descritos a continuación:

7.1.- Para trabajadores expuestos: La periodicidad de EVALUACION DE SALUD de

trabajadores expuestos se realizará cada tres meses si este trabajador o trabajadora
continuase expuesto a un nivel rojo de riesgo según se determine utilizando la Norma
Técnica del Ministerio de Salud. Si por las correcciones de los factores de riesgo
identificados el riesgo disminuyese a niveles inferiores, es decir, amarillo y verde, la
evaluación de salud se realizará según lo determinado en el flujograma de actuación en el
anexo I y II. (Ver flujograma en punto 15.- Anexos). Si la identificación y evaluación de
factores de riesgo, según la Norma Técnica del Ministerio de Salud, estuviese en nivel de
riesgo alto (rojo) en una primera instancia, y luego este nivel de riesgo fueses disminuido a
nivel amarillo o verde por las intervenciones y correcciones correspondientes, deberá
mantenerse la secuencia de identificación y evaluación de riesgo en las tareas y la aplicación
116
del cuestionario de salud según lo indicado en el flujograma II.

7.1.1.- Otros motivos para la evaluación de riesgos en las tareas. La identificación y

evaluaciones de los factores de riesgo de la actividad se realizarán cuando:
a) exista un evento centinela de patología de extremidades superiores.
b) por petición del empleador.
c) por petición del trabajador.
d) por programa de vigilancia aplicado por el Administrador del Seguro de la Ley 16.744.
e) por programa de fiscalización de los lugares de trabajo que corresponde a las autoridades
de Salud y/o entidad del Estado que determine la Ley, siguiendo los tiempos de reevaluación
o verificación de la existencia de planes de mejora, según los nomogramas definidos y
contenidos en este manual.
f) cada vez que exista un cambio en el proceso, actividad o producto en los puestos de
trabajo.
g) Según la periodicidad, considerando riesgo y condición de salud, establecida en el flujo
grama del anexo 1.

8.- FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES ESPECÍFICAS

Institución Funciones
Empleador El empleador, como lo determina la Ley 16.744, en su artículo
N°68 deberá implementar todas las medidas de Higiene y
Seguridad en el trabajo que le prescriban directamente el
Servicio Nacional de Salud ( Autoridad Sanitaria ) o, en su caso, el
respectivo organismo administrador a que se encuentren
afectas, el que deberá indicarlas de acuerdo con las normas y
reglamentaciones vigentes. En este sentido, el empleador debe
mantener actualizados los programas de gestión del riesgo en
su empresa, donde deben estar considerado los riesgos
específicos para TMERT-EESS. A si también, en el Decreto
Supremo N°40, en su artículo N°21, se establece que deberá
mantener informados a sus trabajadores sobre los riesgos a los
que está expuesto y entregarles información sobre prevención
correspondiente.
Desarrollar y establecer los programas de vigilancia de factores
Administradores del Seguro de la Ley de riesgo y de la salud de trabajadores expuestos a factores de
16.744 riesgo de TME EESS que será fiscalizables por la Autoridad
Sanitaria . Entregar información solicitada por las SEREMÍAS
respecto de los programas de vigilancia y de la gestión de riesgo
de las empresas. Colaborar en la formación de los Monitores de
Prevención.
SEREMIS De Salud Implementar el sistema de vigilancia dictados por el Ministerio
de Salud. Mantener la información actualizada de la vigilancia
de TMERT-EESS mediante los sistemas de información
existentes relacionados con la Salud Ocupacional. Realizar los
informes sobre la vigilancia de TMERT-EESS enviándolos al
Ministerio de Salud de manera periódica según lo establecido
por esta Secretaria de Estado. Fiscalizar el cumplimiento de
programas de gestión del riesgo por parte de las empresas e
instituciones administradoras del seguro de la Ley 16.744.
Reforzar y supervisar la notificación de casos de pacientes con
patología musculoesquelética de extremidades superiores.
Realizar el análisis epidemiológico regional y local. Difundir la
información a nivel regional y central. Evaluar el sistema de
vigilancia periódicamente.

117
MINSAL
Dpto. de Estadísticas e información en
Salud del MINSAL (DEIS)
Instituto de Salud Pública
118
General Políticas Públicas para el cumplimiento de las Normas
desarrolladas. Desarrollar y evaluar Normativas para la
vigilancia. Coordinar y apoyar la implementación para el
cumplimiento de la Normativa a nivel nacional. Asesorar a la
Autoridad Sanitaria en esta materia. Consolidar la información
proveniente de las ASR. Apoyar el desarrollo del sistema
informático de recolección de información Realizar el análisis
epidemiológico nacional. Difundir la información y los
resultados de la vigilancia. Monitoreo, Seguimiento y evaluación
del sistema de vigilancia a nivel nacional.
Desarrollar el sistema de información y su gestión. (SINAISO)
Apoyar en el correcto ingreso y posterior utilización de la
información del Sistema Nacional de Información en Salud
Ocupacional (SINAISO).
Asesorar al Ministerio de Salud en temas técnicos sobre de TME-
EESS.
PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

I. ASPECTO GENERALES
1. Introducción: Chile tiene grandes desafíos en materia de salud ocupacional, no sólo
desde el punto de vista de las regulaciones y normativas, sino también del conjunto de
actores involucrados: trabajadores(as), empleadores, autoridad laboral y CAPRA,
organismos administradores de la ley 16.744 y la sociedad en general. Nuestra legislación
se ha enfocado en regular lo relativo a los accidentes del trabajo y en aquellas
enfermedades profesionales con un carácter más fisiológico, centrando su mirada en la
Autoridad Sanitaria, ambientales básicas o en el uso de implementos de seguridad. Sin
embargo, el espacio de trabajo podría estar expuesto a diversas situaciones y condiciones,
como lo son los riesgos psicosociales, los cuales no han sido delimitados como un campo de
afección para las organizaciones y sus trabajadores(as) y, por ende, muchas de las
enfermedades derivadas de este tipo de riesgos quedan desatendidas, sin vigilancia o
subvencionadas por el sistema de previsión de salud común (Isapres o Fonasa), con los
costos que ello implica para el Estado por concepto de licencias médicas.
Los objetivos sanitarios del país para el año 2020 plantean disminuir la incidencia de
enfermedades profesionales, entre las cuales, los factores psicosociales son parte relevante
del problema. Por ello se hace necesario identificar y conocer dichos factores y su real
incidencia en el ámbito laboral.
El mayor desarrollo de la tecnología para los puestos de trabajo, la globalización de los
mercados y la necesidad de trabajadores multifuncionales han aumentado el grado de carga
mental al que están expuestos, incluso por sobre los riesgos físicos en sectores tales como
servicios, comercio y finanzas. Ello puede influir en el desempeño y el comportamiento de
los trabajadores, ámbitos en el que los factores psicosociales parecen ser determinantes.
De esta forma, en la interacción entre la individualidad del trabajador y las condiciones de
la organización se podrían presentar problemas de salud laboral.
Los factores psicosociales en el ámbito ocupacional hacen referencia a situaciones y
condiciones inherentes al trabajo y relacionadas al tipo de organización, al contenido del
trabajo y la ejecución de la tarea, y que tienen la capacidad de afectar, en forma positiva o
negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus condiciones de
trabajo. El estudio de estos factores, especialmente en su afectación negativa hacia los
individuos, ha estado ligado al concepto de “estrés”. La evidencia científica sugiere que
experiencias continuas de estrés en el trabajo proveen de una importante conexión entre
la exposición de los trabajadores a riesgos psicosociales y la aparición de enfermedades
(Cox, 1993; Cox, Griffiths, & Rial-González, 2000).
Dependiendo de cómo interactúan, los factores psicosociales en el trabajo pueden ser tanto
elementos positivos -que llevan al bienestar de los trabajadores, y secundariamente a un
aumento de su rendimiento laboral-, como también elementos negativos, constituyéndose
en este caso en riesgos para la salud y relacionados entre otros al ausentismo, la motivación
y el desempeño. En este sentido, los factores de riesgo tienen efectos sobre la empresa, el
trabajo y el trabajador.

119
En el abordaje epidemiológico sobre problemas mentales asociados al trabajo, es posible
constatar una amplia diversidad de factores de riesgo que han sido estudiados. Las primeras
variables de interés estaban vinculadas a la población obrera: estresores físicos con
consecuencias psicológicas, tales como ruidos, vibraciones e iluminación; monotonía de la
tarea y horarios y sistemas de turnos. Luego comenzaron a ser estudiadas variables sociales,
en especial ambigüedad y conflictos de rol; también estilos de supervisión, problemas con
la(s) jefatura(s) y problemas interpersonales. En algún momento, el estrés laboral se vio
asociado con los cargos ejecutivos, y las exigencias psicológicas (volumen de trabajo, nivel
de responsabilidad y complejidad de la tarea) se convirtieron en los factores de riesgo
privilegiados por la investigación. El clima organizacional y en especial, la satisfacción con el
trabajo, han sido consideradas variables tanto de exposición como de resultado, y suelen
acompañar los estudios epidemiológicos. En los últimos años, se agregan la violencia en el
trabajo y el acoso laboral o “mobbing”. También aparece, bajo la mirada de género, la
tensión trabajo-familia (Miranda 2008).

2. Efectos descritos sobre la exposición a riesgos psicosociales en el trabajo

De acuerdo a la literatura, los efectos o consecuencias que podrían causar los riesgos
psicosociales, que interactúan entre sí y pueden llegar a potenciarse, serían los siguientes:
Efectos sobre la salud física de los trabajadores: a través de activaciones hormonales y
estimulaciones nerviosas se produce aumento de la presión arterial; palpitaciones,
cansancio, enfermedades cardiovasculares; tensión muscular, trastornos músculo
esqueléticos; dificultades para dormir; trastornos psicosomáticos; trastornos médicos de
diversos tipos (respiratorios, gastrointestinales, entre otras), entre otros.
Efectos sobre la salud psicológica de los trabajadores: Depresión; ansiedad; irritabilidad;
preocupaciones; tensión psíquica; insatisfacción; desánimo; disminución de la capacidad
del procesamiento de información y de respuesta; burnout; dificultad para establecer
relaciones interpersonales y de asociatividad (redes de apoyo social) dentro y fuera del
trabajo; conductas relacionadas con la salud (fumar, consumo de alcohol y drogas lícitas o
ilícitas, sedentarismo, entre otras); falta de participación social.
Efectos sobre los resultados del trabajo y sobre la propia organización: ausentismo laboral,
principalmente por masificación de licencias médicas; incremento de la siniestralidad o
accidentes del trabajo, con los costos que ello significa para la organización; abusos y
violencia laboral; presentismo, por personal con jornadas extensas sin productividad o
personas físicamente presentes, pero sin producir; aumento de costos de producción,
derivado de seguidas rotaciones de personal por despidos o por falta de fidelidad con la
empresa, disminución en el rendimiento, productividad y calidad, entre otros; presencia de
acciones hostiles contra la empresa o sabotaje; falta de cooperación.

3. Modelo general de prevención de riesgos psicosociales en el trabajo

Según el Comité Mixto OIT/OMS, no se presta mucha atención a este tipo de problemas
sino en forma tardía, cuando presentan signos manifiestos (ausencia injustificada, licencias,
intoxicación alcohólica, agravamiento de reclamos y denuncias, entre otros). La
preocupación por los factores psicosociales en el ámbito del trabajo supone un cambio a
nivel de cultura laboral, donde se reconoce la incidencia de elementos que afectan su
desempeño. Por ello, vigilar estos factores implica un cambio en la manera de abordar el
120
trabajo y sus prácticas.

Respecto de las formas de mitigación de los riesgos psicosociales en el trabajo, es posible

señalar que, de acuerdo al modelo de prevención en salud general, es posible identificar
tres tipos de intervención:

a) Intervención primaria: Por una parte, entregar información y prevención orientado a

mejorar la salud laboral enfocándose en la fuente de problemas (Ej.: condiciones
laborales, diseño del puesto de trabajo, estilos de administración/liderazgo y la
organización del trabajo), con el objetivo de reducir los factores de riesgo psicosocial.
Por otra parte, con esa información elaborar estrategias y políticas organizacionales con
el objeto de evitar situaciones conflictivas que puedan aumentar y potenciar este tipo
de riesgos y, por ende, generen niveles altos de estrés.

b) Intervención secundaria: Detectar la existencia de estrés y sus causas, enfocándose

en las respuestas (conductuales) de los trabajadores, reforzando sus estrategias de
afrontamiento e interviniendo en las condiciones de trabajo que sean factores de
riesgo psicolaboral.

c) Intervención Terciaria: Implementar acciones destinadas a reparar los danos causados

en los trabajadores.

d) Antecedentes epidemiológicos de factores de riesgo psicosocial en el trabajo en

Chile En Chile, la encuesta ENETS (MINSAL, ENETS 2009-2010) revela que los
principales síntomas que los chilenos asocian al trabajo son: sensación continúa de
cansancio, dolores de cabeza, problemas para dormir y sentirse tenso o irritable.
Todos ellos son síntomas de estrés. El estrés en el trabajo es un importante mediador
de patología, y es consecuencia principalmente de la forma que adopta la
organización laboral (Leka & Jain 2010; North et al. 1996). Ello nos habla de un
eContratistasnario laboral marcado por los cambios en la organización del trabajo; la
diversificación de tareas; y, la incorporación de nuevas tecnologías (ENETS 2009 -
2010), y la intensificación del trabajo, entre otras condicionantes que hoy pueden ser
entendidas como de “riesgo”, tanto para la organización como para el trabajador y la
sociedad. Asimismo, la inestabilidad en el empleo y un nivel de remuneraciones per
cápita que aún dista del promedio de países de la OCDE, generan tensiones en el
trabajador y mayores exigencias a la organización, y por ende, interpelan al Estado
para que vaya en busca de soluciones.

e) Cuando dichas situaciones de tensión son permanentes en el tiempo, aumenta el riesgo

de que se conviertan en enfermedades físicas y mentales, las que repercutirán en
mayores niveles de ausentismo, insatisfacción laboral, rotación y una baja de la
productividad, entre otros. El desafío que plantea este problema es identificar cuáles
de dichas tensiones y exigencias repercuten negativamente en la salud y productividad
de los trabajadores, para desarrollar una estrategia de vigilancia que facilite a los
actores responsables de estos problemas su prevención, control e intervención.
121
Respecto de las inequidades en la salud de los trabajadores, a partir de la encuesta ENETS
se pueden identificar mayores diferencias en determinados grupos sociales, con sus
respectivas consecuencias en el ámbito psicosocial. Algunas de ellas están dadas por:
• Más de dos tercios de las mujeres reciben menos de 250.000 pesos de ingreso mensual.
Asimismo, presentan promedios significativamente más bajos que los hombres en todas las
dimensiones de la calidad de vida (familia, salud, pareja, trabajo, vida sexual, otros). Es en
este grupo donde la doble presencia y la posición de subordinación en el trabajo son más
fuerte.
• Un 5% de las mujeres trabajadoras señala conocer a alguien o haber sido objeto de acoso
sexual. Un 46% señala que esa situación se dio en más de una ocasión. Las mujeres cuyas
rentas fluctúan entre los $451.000 a $650.000 mensuales son las que refieren mayor acoso
sexual y agresión física por parte de compañeros de trabajo y clientes o usuarios. Este tipo
de situación no terminan con denuncias, sobre todo para el tramo de rentas más altas.
• Los hombres presentan más riesgo de accidentarse en el trabajo y con mayor gravedad.
Por otro lado son los que prefieren trabajar más horas a la semana, además de tener más
trabajo los sábados y domingos, así como mayor grado de subcontratación. Presentan con
más frecuencia factores de riesgo como fumar y beber alcohol, concentrando casi la
totalidad de los bebedores problemas.
• Los jóvenes entre 15 a 24 años son los que reciben los menores sueldos y sufren más
frecuentemente accidentes de trabajo. Cuentan con las cifras más altas de subcontrato, de
contratos menores a 6 meses y de temporalidad.
• Los trabajadores informales y con inestabilidad laboral refieren peor situación de salud
respecto al año anterior que los otros grupos. Las principales condiciones de empleo que
producen un impacto negativo en la percepción de salud mental o emocional son la
inestabilidad, la informalidad, la temporalidad y la posición subordinada, afectando en
mayor medida a las mujeres.
• El grupo etéreo con mayor auto percepción de melancolía, tristeza y depresión es el de
45 a 64 años, siendo más frecuente en los grupos de menor educación.
Ante la consulta por el grado de bienestar asociado al trabajo, las respuestas apuntan a
disfrutar con el trabajo “casi siempre”; sin embargo, les produce un permanente estado de
tensión y han pensado en cambiarlo por las malas condiciones laborales. La más baja
satisfacción de hombres y mujeres trabajadores es con la cantidad de dinero que ingresa al
hogar y el endeudamiento que tienen, pero también destacan las demandas en salud,
seguridad y jornada laboral, entre otros aspectos (ENETS 2009 – 2010).

Pérez-Franco (2013)1 realizó un nuevo estudio con la misma base de datos ENETS 2009-
2010 y logró precisar dentro de ella la existencia de 11 escalas de riesgo psicosocial laboral
(RPSL), con las que diferenció las actividades económicas de mayor y menor RPSL en Chile,
resultando con mayor RPSL las actividades de servicios administrativos y de apoyo (oficina,
aseo, jardinería), los hogares familiares (empleadas domésticas) y el retail (grandes tiendas
y supermercados). El RPSL más elevado es la falta de respeto a la seguridad social, la
insatisfacción con el nivel de salarios y la carga de tareas domésticas. A la inversa, los
menores niveles de RPSL son el sentido del trabajo y la ausencia de abuso. El abuso, de una
manera contra intuitiva, destacó como una dimensión de bajo nivel de riesgo. En la inmensa

122
mayoría de las dimensiones y actividades las mujeres son las más desfavorecidas,
concentrando mayores niveles de RPSL. Como conclusiones de este trabajo destaca que el
RPSL en Chile no está uniformemente distribuido y son las mujeres las que se exponen a
mayores niveles de riesgo, lo que puede incidir sobre el diseño de políticas de prevención.
Por otra parte, y de acuerdo a los resultados del Proyecto Araucaria2, es posible sostener
que la exposición a riesgos psicosociales se asocia a la calidad del empleo: la menor
exposición corresponde a profesionales y ejecutivos, y la mayor a trabajadores/as en
ocupaciones de menor calificación e ingresos. Dentro de este último grupo encontramos a
los trabajadores desprotegidos del agro y la industria, quienes cuentan con menos contratos
escritos, más contratos temporales, mayor desempleo, menores ingresos y menor
protección social. Especial mención reciben los análisis de género y la situación laboral de
las mujeres, donde se observan menores ingresos; bajo soporte; altas demandas, altos
esfuerzos y bajas recompensas; mayores desigualdades en los cargos de jefaturas y en los
trabajos no calificados de agricultura, industria y transporte, como así también, períodos de
desempleo más extensos que el de los hombres.

Un estudio tipo transversal descriptivo y asociativo con carácter exploratorio realizado con
trabajadores del sector salud en tres lugares de Santiago (un hospital privado, un hospital
público y un consultorio de atención primaria) arrojó que la prevalencia de malestar mental
de acuerdo al GHQ-28 fue de un 32,4%. Se encontró asociaciones positivas entre el mal
estado de salud mental y la presencia de estrés laboral. En específico, las asociaciones
positivas de acuerdo a los subsectores medidos desde el modelo DER3 fueron
principalmente en sobre compromiso, y se encontró además una correlación positiva
importante entre el puntaje total del GHQ y el DER. En el análisis de las asociaciones de cada
subescala, tanto para el desbalance esfuerzo-recompensa como para el sobre compromiso
se encontró una asociación significativa con síntomas de depresión y síntomas de tipo
somáticos, pero sólo el sobre compromiso se asoció con ansiedad e insomnio. Los
resultados acerca de la seguridad laboral dan cuenta de la importancia de la estabilidad
laboral en la vida del sujeto, principalmente por ser este ámbito una parte muy importante
del entorno de la persona. Es así que cobra importancia como determinante de salud
mental, pues síntomas tan relevantes como son los de depresión severa se ven disminuidos
a medida que el trabajador tiene mayor seguridad laboral (Cánepa, Briones, Pérez, Vera &
Juárez 2008).

La prevalencia de depresión en nuestro país ha llevado a incluir esta patología en el Sistema

de Garantías Explícitas en Salud. Asimismo, el alza de 82% experimentada entre el 2005 y
2007 por las licencias médicas referidas a “trastornos mentales y del comportamiento”
evidencia la importancia de considerar a ésta como un tema de preocupación. Las
patologías asociadas a esta alza fueron depresión, ansiedad y estrés, correspondiendo con
el tramo de edad entre 20 y 40 años, lo que nos indica que se trata de población
laboralmente activa (Ansoleaga y Toro 2010).
Según datos de la Asociación Chilena de Seguridad ACHS (Garrido, 2012), en el año 2011 se
atendieron 4.456 trabajadores con algún diagnóstico de posible patología mental y esta
cifra aumentó a 9.850 trabajadores cuando se consideraron las patologías físicas que la
evidencia ha demostrado vínculo con problemas de salud mental (problemas músculo-
123
esqueléticos de cuello, hombro y espalda, colon irritable, dolor crónico y cefaleas
tensionales). Respecto a los trabajadores acogidos en el sistema como enfermedad
profesional de origen mental, se observó un aumento de un 632% en los últimos 10 años,
pasando de 242 casos en el año 2001 a 1.530 en el año 2011. Este aumento representó un
14,4% del total de enfermedades profesionales acogidas y 28.163 días perdidos en el año
2011. Lo anterior, podría explicarse en parte, por el cambio en la composición de la masa
afiliada de trabajadores a esta mutualidad que en el año 2010 fue de un 62% perteneciente
a los sectores comercio y servicios, rubros en que la demanda mental tiende a ser mayor
que física y que además la evidencia señala como sectores más expuestos a riesgos
psicosociales (Leka & Houdmont 2010). Lo anterior, refleja una problemática emergente
para el abordaje y manejo de las enfermedades profesionales de salud mental y
enfermedades físicas relacionadas, como también da cuenta del giro productivo del país
concordante con su nivel de desarrollo económico, pero aun con contrastes en el desarrollo
de normativas de control y protección de los trabajadores.

4. Listado de factores psicosociales validados para la realidad y cultura laboral en Chile La

identificación de los factores psicosociales es un paso necesario para detectar, prevenir y
corregir las posibles situaciones problemáticas en el ámbito laboral. Se trata normalmente
de una evaluación multifactorial, que tiene en cuenta aspectos de la tarea, la organización
del trabajo, el ambiente y el desempeño, entre otros. Respecto de las formas de medición,
estas son diversas y pueden estar relacionadas a la satisfacción laboral, los síntomas
psicológicos y psicosomáticos, el bienestar, indicadores psicofisiológicos, ritmo cardíaco,
arritmia sinusal, presión sanguínea, entre otras.
Sin embargo, es necesario destacar que los riesgos psicosociales no pueden ser tratados de
manera equivalente a los riesgos físicos, químicos y biológicos, y por ende, su evaluación y
vigilancia implica la revisión de una serie de aspectos propios de diversas condiciones
laborales.

A continuación, se entrega un listado de factores de riesgo psicosocial que forman parte de

instrumentos evaluados y validados para la realidad chilena. La agrupación de dichos
factores se ha realizado para simplificar su identificación, dado que cada uno de estos
instrumentos tiene su propia selección, agrupación y coherencia interna. Aquí se entregan
los factores mínimos necesarios para abordar los principales ámbitos de riesgo psicosocial
laboral.

N° Factor DESCRIPCION
1 ORGANIZACIÓN Y CONDICIONES DEL EMPLEO Se refiere a materias de seguridad y
estabilidad en el trabajo; formas de
comunicación y acceso a la información;
interferencia trabajo y vida familiar;
ausentismo por enfermedad; acciones de
retorno al trabajo y cumplimiento de
normativas de salud y bienestar en el
trabajo.
2 Hace referencia a las posibilidades de
TRABAJO ACTIVO Y DESARROLLO DE desarrollo en el trabajo; la influencia; el
HABILIDADES control sobre los tiempos de trabajo; la
libertad para la toma de decisiones; la

124
 integración en la empresa y el sentido del
trabajo.
3 DEMANDAS PSICOLÓGICAS Exigencias de tipo cuantitativas;
emocionales; de esconder emociones;
sensoriales y cognitivas.
4 VIOLENCIA Y ACOSO Existencia de situaciones de
hostigamiento emocional, físico o sexual.
5 RELACIONES AL INTERIOR DEL TRABAJO Alude a la existencia de claridad de rol;
conflicto de rol; calidad de liderazgo;
calidad de la relación con los superiores;
apoyo social de los superiores; calidad de
la relación con los compañeros de trabajo
y apoyo social de los mismos.
6 DOBLE PRESENCIA Preocupación que las tareas del trabajo
doméstico y/o familiar producen en el
trabajador(a).

II. ASPECTOS ESPECÍFICOS

5. Marco legal y atribuciones del Ministerio de Salud en la dictación de protocolos de

vigilancia de la salud de los trabajadores Las atribuciones del Ministerio de Salud y de la
Subsecretaria de Salud Pública para la dictación de protocolos de vigilancia están dadas por:
• Constitución Política de la República de Chile.
• Código Sanitario.
• Ley N° 16.744, de 1968, que establece normas sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales. Art. 65 y 68 del título VII “Prevención de Riesgos
Profesionales”.
• Reglamento para la aplicación de la Ley N° 16.744, aprobado por Decreto Supremo 101
del año 1968 de Ministerio del Trabajo. Artículo 72: “En caso de enfermedad profesional
deberá aplicarse el siguiente procedimiento: … El organismo administrador deberá
incorporar a la entidad empleadora a sus programas de vigilancia epidemiológica, al
momento de establecer en ella la presencia de factores de riesgo que así lo ameriten o de
diagnosticar en los trabajadores alguna enfermedad profesional”.
• Reglamento para la calificación y evaluación de los accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales de acuerdo con lo dispuesto en la Ley N° 16.744, aprobado por Decreto
Supremo 109, de 1968, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Artículo 21: “El
Ministerio de Salud, a través de las autoridades correspondientes, de acuerdo a lo
establecido en el artículo 14 C del DL Nº 2.763, de 1979, para facilitar y uniformar las
actuaciones médicas y preventivas que procedan, impartirá las normas mínimas de
diagnóstico a cumplir por los organismos administradores, así como las que sirvan para el
desarrollo de programas de vigilancia epidemiológica que sean procedentes, las que
deberán revisarse, a lo menos, cada 3 años. Para tal efecto, deberá remitir las propuestas a
la Superintendencia de Seguridad Social para su informe”.
• D.F.L. N°1, de 2005, que aprueba el texto refundido, coordinado y sistematizado del
Decreto Ley 2763, de 1979, que reorganiza el Ministerio de Salud y crea los Servicios de
Salud, el Fondo Nacional de Salud, el Instituto de Salud Pública de Chile y la Central de
Abastecimiento del Sistema Nacional de Servicios de Salud, y de las leyes N° 18.933 y N°
18.469, publicado en el diario oficial de 24.04.06

125
• Ley N° 19.937 que modifica el D.L. N° 2763, de 1979 con la finalidad de establecer una
nueva concepción de la Autoridad Sanitaria, distintas modalidades de gestión y fortalecer
la participación ciudadana.
• Reglamento sobre Autoridad Sanitaria y ambientales básicas en los lugares de trabajo,
aprobado por Decreto Supremo 594/99 del Ministerio de Salud.
• Reglamento Orgánico del Ministerio de Salud, aprobado por Decreto Supremo N° 136, de
2005, del Ministerio de Salud.
• Circular Nº 2582 de fecha 18 de noviembre del 2009 emanada de la Superintendencia de
Seguridad Social, imparte instrucciones sobre los nuevos formularios de Denuncia Individual
de Accidentes del Trabajo (DIAT) y Denuncia Individual de Enfermedades Profesionales
(DIEP), además de la puesta en marcha del Sistema de Información de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Ley 16.744 (SIATEP).
• Oficio Ord. B52/Nº 95, de fecha 20 de enero del 2010, emanada desde la Subsecretaría
de Salud Pública, informa de la entrada en vigencia del Sistema Nacional de Información en
Salud Ocupacional (SINAISO).

6. Objetivos del Protocolo

Siendo necesario contar con una metodología que establezca un estándar mínimo de salud
del ambiente psicosocial laboral, el objetivo de este protocolo es identificar la presencia y
nivel de exposición a riesgos psicosociales al interior de una organización.
Objetivos específicos:
1) Medir la existencia y magnitud de factores relacionados con riesgo psicosocial en las
organizaciones de nuestro país.
2) Identificar ocupaciones, actividades económicas, tipos de industria, etc., con mayor
grado de exposición a factores de riesgo psicosocial.
3) Vigilar la incidencia y tendencia de dichos factores en los trabajadores(as) de una
organización.
4) Generar recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del estrés laboral y
problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores.

7. Alcance del Protocolo y del Sistema de Vigilancia

7.1. Población Objetivo
Este protocolo tiene alcance y aplicación en todas las empresas, organismos públicos y
privados que se encuentren legal y formalmente constituidas, con independencia del rubro
o sector de la producción en la cual participen, o del número de sus trabajadores.
Este protocolo deberá ser conocido por las empresas y los profesionales relacionados con
la prevención de riesgos laborales de las organizaciones, y todos los profesionales de las
instituciones administradoras del seguro de la Ley 16.744 que tengan a su cargo programas
de vigilancia.
Asimismo, deberá estar a disposición y conocimiento de las instituciones de educación
superior que imparten cursos o carreras en las que las temáticas de prevención de riesgos
laborales y salud ocupacional estén comprendidas en sus planes de estudio

126
7.2. Medición del riesgo psicosocial laboral
Como lo establece la Ley 16.744, será el empleador quién deberá realizar la identificación y
evaluación de riesgo definida en el presente protocolo, que confirmará o no la exposición a
factores de riesgo psicosocial en los ambientes de trabajo, y determinará si la organización
ingresa al programa de vigilancia de la institución administradora del seguro de la ley 16.744
a la que esté afiliado.

La organización realizará la medición de riesgo psicosocial utilizando la versión breve del

Cuestionario SUSESO/ ISTAS21, siguiendo las normas y metodología que recomienda la
Superintendencia de Seguridad Social. Los resultados de esta evaluación deberán ser
puestos en conocimiento del organismo Administrador del Seguro de la Ley 16.744, quien
deberá informar de forma anual a las Secretarías Regionales Ministeriales de Salud y a la
Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) sobre el número de organizaciones con
presencia del riesgo. La organización deberá conservar, como medio de verificación, los
cuestionarios respondidos y los resultados de la evaluación. Estos resultados servirán como
orientación para definir la necesidad de una intervención mayor, toda vez que una o más
de las dimensiones contenidas en el cuestionario se encuentren en situación de riesgo.

7.3. Rol y actuación de cada uno de los actores involucrados en el proceso

Actor Función o Responsabilidad

Empleador Es deber de la organización medir la exposición a riesgo
psicosocial de sus ambientes laborales, y contar con las acciones
necesarias para disminuir y/o eliminar sus efectos, mediante la
planificación de acciones específicas. Ningún rubro, actividad o
tamaño de la organización, la exime de su responsabilidad de
mantener estándares de salud en sus lugares de trabajo.
Trabajador(a) Toda formación, información y educación que el trabajador
recibe, está orientada a convertirlo en un vigilante activo de los
factores de riesgo presentes en su organización. Junto al
derecho a saber, todo trabajador debe formar parte de las
evaluaciones de riesgo psicosocial en sus ambientes de trabajo.
El organismo administrador de la ley tiene la misión de asesorar
Organismos Administradores de Ley a sus empresas adheridas en lo que al riesgo específico se
16.744 refiere. Toda vez que una organización transgreda o vulnere los
factores de riesgos psicosociales señalados por este protocolo
de vigilancia, el organismo administrador de la ley deberá
notificar a la Autoridad Sanitaria para que realice la fiscalización.
Corresponde la fiscalización de las disposiciones contenidas en
Secretarías Regionales Ministeriales de el Código Sanitario y demás leyes, reglamentos y normas
Salud complementarias que le otorgan facultades respecto de la
seguridad y salud en los lugares de trabajo, y la sanción a su
infracción en los casos que ello lo amerite.

127
PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE TRABAJADORES EXPUESTOS A RUIDO

GUIA PREVENTIVA PARA LOS TRABAJADORES EXPUESTOS A RUIDO

1.- JUSTIFICACIÓN
El Ministerio de Salud, considerando la atribución establecida en el artículo 21 del Decreto
Supremo N° 109 del Ministerio del Trabajo, con el propósito de facilitar y uniformar las
actuaciones preventivas que procedan, será el encargado de impartir las normas mínimas a
cumplir por los organismos administradores, con el objetivo que sirvan para el desarrollo
de Programas de Vigilancia Epidemiológica.

Bajo este contexto, una de las líneas de trabajo del Ministerio ha correspondido al
establecimiento de normas mínimas para el desarrollo de programas de vigilancia de la
exposición ocupacional a ruido, considerando la participación y trabajo en conjunto con
otras instituciones relacionadas con el área.

Dentro del contexto presentado, y tomando en consideración el apoyo técnico como

laboratorio nacional y de referencia en esta materia, es que el Departamento de Salud
Ocupacional del Instituto de Salud Pública de Chile ha desarrollado la presente guía técnica,
estableciéndose en ésta los requerimientos mínimos desde el punto de vista de la vigilancia
ambiental de la exposición ocupacional a ruido, señalando en su contexto criterios de
acción, cuya superación dará lugar a las recomendaciones de medidas de control de ruido
especificadas, junto con el establecimiento de periodicidades para las evaluaciones
ambientales, incluyendo contenidos mínimos para la capacitación de los trabajadores en
esta área.

2.- OBJETIVO
Establecer las disposiciones mínimas para la implementación y mantención de un programa
de vigilancia ambiental para aquellos trabajadores que, debido a la actividad que
desempeñan, se encuentran expuestos ocupacionalmente a ruido.

3.- CAMPO DE APLICACIÓN

La presente guía es aplicable en todas las empresas que cuenten con trabajadores con
exposición ocupacional a ruido.

4.- TERMINOLOGÍA
Para efectos de la presente Guía, se entenderá por:

Criterio de Acción: Valor que si es excedido, dará lugar a la implementación inmediata de

medidas de control técnicas y/o administrativas, destinadas a disminuir la exposición
ocupacional a ruido del trabajador.

Decibel: Unidad de tipo adimensional, que se obtiene calculando el Logaritmo (de base 10)
de una relación entre dos magnitudes similares, en este caso, dos presiones sonoras.

128
Dosis de Acción: Corresponde al Criterio de Acción en términos de la Dosis de Ruido.

129
Dosis de Ruido: Corresponde a la energía sonora total, expresada en porcentaje, que un
trabajador recibe durante su jornada de trabajo diaria. Se calculará de acuerdo a lo
establecido en la materia por el laboratorio nacional y de referencia1

Emisión de Ruido: Generación o creación de una perturbación sonora que se propagará en

forma de ondas.

Exposición Ocupacional a Ruido: Exposición a ruido de los trabajadores en sus lugares de

trabajo.

Frecuencia: La frecuencia de un sonido es el número de variaciones de presión de la onda

sonora en un segundo y es lo que caracteriza el tono con el que percibimos un sonido (agudo
o grave). En general, el ruido se conforma por la unión de sonidos de distinta frecuencia.

Nivel de Acción: Corresponde al Criterio de Acción en términos del NPSeq y el NPSpeak.

Nivel de Presión Sonora Continuo Equivalente Ponderado A (NPSeq): Nivel de presión
sonora constante, expresado en decibeles A, que en el mismo intervalo de tiempo,
contiene la misma energía total (o dosis) que el ruido medido1

Nivel de Presión Sonora Peak (NPSpeak): Nivel de presión sonora instantánea máxima,
expresado en decibeles C, durante un intervalo de tiempo establecido. No se debe
confundir con NPSmáx, ya que éste es el máximo valor eficaz (no instantáneo) en un periodo
dado1

Nivel de Exposición Normalizado: Valor del Nivel de Presión Sonora Continuo Equivalente
ponderado A normalizado a 8 horas, NPSeq 8h obtenido a partir de la ecuación del Anexo
1. Este valor normalizado es el que se deberá comparar con el Nivel de Acción.

Potencia Acústica (WA): Velocidad promedio con que la energía fluye a través de una
superficie. Su magnitud es propia de cada fuente sonora independiente de donde ésta se
encuentre, por lo tanto, permanece constante.

Peligro: Situación inherente con capacidad de causar lesiones o daños a la Salud de

las personas.

Riesgo: Probabilidad y consecuencia asociada a la materialización de un peligro.

Ruido: Sonido molesto, que produce daño o que interfiere en la transmisión,

percepción o interpretación de un sonido útil.

129
Potencia Acústica (WA): Velocidad promedio con que la energía fluye a través de una
superficie. Su magnitud es propia de cada fuente sonora independiente de donde ésta se
encuentre, por lo tanto, permanece constante.

Peligro: Situación inherente con capacidad de causar lesiones o daños a la Salud de las
personas.

Riesgo: Probabilidad y consecuencia asociada a la materialización de un peligro.

Ruido: Sonido molesto, que produce daño o que interfiere en la transmisión, percepción
o interpretación de un sonido útil.

Ruido Impulsivo: Ruido que presenta impulsos de energía acústica de duración inferior a
1 segundo a intervalos superiores a 1 segundo.

Sonido: Perturbación física que se propaga en un medio elástico (aire, sólido, líquido)
produciendo variaciones de presión que pueden ser percibidas por el oído humano o
detectadas mediante instrumentos.

5.- DESCRIPCIÓN CRITERIOS PREVENTIVOS

5.1.- Criterios de Planificación

El diseño de nuevas instalaciones, incorporación de nuevos procesos, o la ampliación y/o
modificación de los ya existentes, debe considerar criterios preventivos que permitan
mitigar o controlar el ruido. En este sentido algunas medidas son:

a) Mejorar la ubicación y disposición de los puestos de trabajo, procesos productivos y

fuentes generadoras de ruido, a través de la consideración de aspectos arquitectónicos y
constructivos del área de trabajo. El ruido se transmite no sólo de forma directa, sino que
también lo hace por medio de reflexiones (rebotes) en paredes, techos y pisos,
modificando el nivel de ruido que finalmente recibe el trabajador. La existencia de paredes
o superficies que se interpongan en el trayecto del ruido entre la fuente de origen y
el(los) trabajador(es), permite minimizar el nivel de ruido final que este recibe.

b) Se recomienda adquirir maquinaria que cuente con información especificada por el

fabricante con respecto a los niveles de emisión de ruido de la misma(potencia acústica
(WA)), seleccionando maquinaria de baja emisión de ruido al momento del diseño de una
nueva empresa, cambio de tecnología o modificación de un proceso productivo.
Consideraciones previas de control de ruido, pueden evitar acciones futuras más complejas
para disminuir emisiones de fuentes ruidosas.

c) Las vibraciones generadas por la maquinaria se pueden transmitir a través de las

estructuras, propagándose a distancias considerables y transformándose en una fuente

130
generadora de ruido para trabajadores alejados de éstas. Debido a lo anterior, y en caso
de ser necesario, se debe seleccionar maquinaria que cuente con aislación mecánica de
vibraciones, o en su defecto, implementar tales dispositivos en aquellas que no dispongan
de éstos.

d) Elaborar procedimientos respecto del uso correcto y mantención de las maquinarias,

considerándose las instrucciones del fabricante. La emisión de ruido generada por éstas,
depende de su modo de utilización y su mantenimiento. Es fundamental capacitar al
trabajador en su uso correcto.

5.2.- Evaluación y Criterios de Acción

La evaluación de la exposición ocupacional a ruido se debe realizar de acuerdo lo
establecido en la materia, por el laboratorio nacional y de referencia.

Cuando el resultado de dicha evaluación corresponda a la Dosis de Ruido, ésta se deberá

comparar directamente con el Criterio de Acción establecido en el inciso a) de este ítem.

Por el contrario, si como resultado de la evaluación de la exposición ocupacional a ruido en

el puesto de trabajo se obtiene el Nivel de Presión Sonora Continuo Equivalente (NPSeq),
éste se deberá normalizar previamente a 8 horas, de acuerdo a lo establecido en el Anexo I
de esta Guía, y el resultado obtenido se deberá comparar con el Criterio de Acción
establecido en el inciso b) de este ítem.

Cuando se exceda el Criterio de Acción, se deberán recomendar las medidas técnicas y/o
administrativas necesarias (establecidas en el ítem 5.4), de forma que una vez
implementadas, éste no sea superado.

Criterios de Acción
Para efectos de la aplicación de esta Guía, se podrá utilizar cualquiera de los dos Criterios
de Acción establecidos a continuación:

a) Dosis de Acción: 0.5 ó 50% Este valor corresponde a la mitad de la dosis

de ruido máxima permitida por la normativa
legal vigente3

b) Nivel de Acción: 82 dB(A) Este valor es equivalente a una Dosis de

Ruido de 0.5 ó 50%, para un tiempo efectivo
de exposición diario de 8 horas.

Para aquellos casos donde se determine la existencia de ruido impulsivo, el Nivel de

Acción será de 135 dB(C) Peak.

131
La superación de cualquiera de los criterios presentados, definirá las acciones y la periodicidad
de la evaluación del puesto de trabajo considerado4.

Nota

(2 Instructivo para la Aplicación del D.S. Nº 594/99 del MINSAL, Título IV, Párrafo 3º Agentes
Físicos – Ruido del Instituto de Salud Pública de Chile (ISP) (Resolución N° 1080 del 06 de
junio de 2011), o el que lo reemplace (vigente) al momento de aplicación de esta guía.

3 D.S. Nº 594/99 del MINSAL, Título IV, Párrafo 3º Agentes Físicos – Ruido, Artículo 76, o el
que lo reemplace (vigente) a la fecha de aplicación de la presente guía.

4 En ningún caso se permitirá que trabajadores estén expuestos a NPSeq superiores a 115
dB(A) lento, independientemente de la medida de control adoptada por la empresa.
Asimismo, para el caso de ruido impulsivo, tampoco se aceptarán trabajadores expuestos
a más de 140 dB(C) de NPSPeak, independientemente del tiempo de exposición.)

5.3.- Periodicidad de la Evaluación de la Exposición Ocupacional a Ruido

La exposición ocupacional a ruido es un proceso dinámico que no debe ser abordado una
sola vez, sino que debe considerar un seguimiento en el tiempo cuyos criterios de
periodicidad se presentan a continuación.

Los resultados obtenidos en la evaluación inicial de la exposición ocupacional a ruido,

deben ser comparados con los Criterios de Acción señalados en el ítem 5.2, según
corresponda:

Si estos resultados son iguales o mayores a por lo menos uno de los Criterios de Acción, se
deberá recomendar las medidas de control de ruido que correspondan, para disminuir, por
debajo de dicho Criterio, la exposición en el puesto de trabajo evaluado.

Una vez que las medidas de control de ruido sean implementadas por el empleador, el
ente evaluador deberá efectuar una reevaluación de la exposición de forma de verificar la
efectividad de éstas. Si el resultado de la reevaluación aún se encuentra sobre al menos
uno de los Criterios de Acción, el ente evaluador deberá recomendar nuevas medidas,
repitiendo el proceso descrito hasta que la exposición logre estar por debajo del Criterio
de Acción señalado.

Si los resultados de la evaluación de la exposición ocupacional a ruido se encuentran por

debajo de los Criterios de Acción, el ente evaluador verificará que las condiciones

132
ambientales evaluadas se mantengan a través de chequeos periódicos que no excedan los
3 años.

En el caso de que las medidas recomendadas en los informes técnicos de las evaluaciones,
no sean implementadas por parte del empleador dentro de los plazos establecidos en el
Protocolo sobre Normas Mínimas para el Desarrollo de Programas de Vigilancia de la
Pérdida Auditiva por Exposición a Ruido en los Lugares de Trabajo (Norma Técnica N° 125
aprobada mediante Decreto N° 1029 Exento, de Noviembre de 2011 del MINSAL), la
institución evaluadora no estará obligada a efectuar una nueva evaluación.

Sin embargo, deberá dar aviso de dicha situación a la Autoridad Sanitaria que corresponda.

5.4.- Medidas de Control

El ruido debe ser controlado inicialmente en la fuente u origen. En caso de no ser factible,
se deben implementar medidas en el camino de propagación de éste (desde la fuente hasta
el receptor), y en última instancia, considerar medidas de control en el receptor.

Al determinar las medidas de control y/o considerar cambios en las ya existentes, se debe
tomar en cuenta la reducción de la exposición a ruido de acuerdo a la siguiente jerarquía5

a) Medidas de carácter técnico (eliminación de la fuente de ruido, sustitución de la misma

y controles de ingeniería).

b) Medidas de carácter administrativo (señalización, advertencia y/o controles

administrativos).

c) Elementos de protección auditiva (EPA).

5.4.1.- Medidas de Carácter Técnico

Son aquellas que apuntan a la eliminación de la fuente de ruido, sustitución de la misma
y/o aplicación del control de ingeniería para la disminución del ruido generado y
transmitido, tanto por vía aérea como por vía estructural6. Algunas de estas medidas son:

a) Eliminación de la(s) fuente(s) sonora(s) generadora(s) de ruido.

b) Sustitución o adquisición de equipamientos y maquinarias más silenciosas.

133
 c) Diseño e instalación de cabinas, encierros o barreras7totales o parciales, de forma de
disminuir y obstaculizar la trayectoria del ruido entre las fuentes y los trabajadores.

d) Aislamiento mecánico de las trayectorias de propagación de las vibraciones de las

máquinas y equipos a través de las estructuras sólidas8. La transmisión de vibraciones desde
las fuentes de ruido a las estructuras, puede incidir en la transmisión de energía sonora a
lugares apartados de la fuente, afectando a otros trabajadores alejados de la misma.

e) Tratamiento acústico de las superficies interiores de los lugares de trabajo (pisos, cielo,
paredes), por medio de la utilización de materiales absorbentes9.
Nota
5 OHSAS 18001:2007
6 Pese a que normalmente la vía de transmisión más importante es la aérea, en ocasiones la transmisión del ruido a través
de las estructuras de un recinto puede desempeñar un papel importante.
7 Generalmente su eficacia es relativamente pequeña en locales cerrados.
8 Muchos sólidos transmiten las vibraciones con gran facilidad y, por lo general, cuando el sólido vibra en contacto con el
aire, estas vibraciones se convierten en ruido.
9 La eficacia reductora de los materiales absorbentes se manifiesta únicamente a partir de una cierta distancia de la fuente
de ruido.

f) Modificación de las formas de operación de las maquinarias, de manera que generen

menores niveles de ruido.

g) Modificación de las componentes de frecuencia de las fuentes generadoras de ruido a

unas con menor posibilidad de daño a la audición de los trabajadores.

h) Reordenamiento y redistribución de las fuentes generadoras de ruido en los lugares de

trabajo, permitiendo de esa forma disminuir el número de personas expuestas
ocupacionalmente a ruido.
i) Otras medidas de control en la fuente: silenciadores, splitters, etc.

5.4.2.- Medidas de Carácter Administrativo

Son aquellas decisiones de carácter administrativo que inciden en una disminución
de la exposición ocupacional a ruido de los trabajadores. Algunas de estas medidas son:

a) Implementación y realización de un programa de mantenimiento preventivo y correctivo

de todas las fuentes generadoras de ruido, puesto que el nivel de ruido emitido por éstas
depende en gran medida de su mantenimiento.

b) Modificación de los métodos de trabajo que apunten a metodologías más silenciosas.

c) Disminución del tiempo de exposición de los trabajadores por medio de métodos

organizativos del trabajo (por ejemplo, reducción del tiempo de exposición individual a las
fuentes de ruido, por medio de la rotación del trabajador entre distintos puestos de trabajo,
unos con menor nivel de ruido que otros), puesto que el riesgo de daño

134
auditivo, además de depender de la cantidad de energía sonora que el trabajador recibe,
también depende del tiempo diario al cual éste se encuentra expuesto.

d) Programación de la producción y modificación de procesos, de modo que determinadas

labores ruidosas se efectúen con un número reducido de trabajadores, o en su defecto, en
horarios donde haya menor número de éstos.

e) Implementar señalización en todas aquellas áreas o zonas críticas10, de forma de

advertir e informar adecuadamente a los trabajadores de los riesgos asociados por transitar
o permanecer en dicha zona11. La señalización debería indicar “Zona Ruidosa” y
permanecer siempre en un lugar visible para los trabajadores.
Nota
10 Se entenderá por área o zona crítica a aquella donde el NPSeq obtenido de la evaluación de la exposición
ocupacional a ruido sea igual o superior a 95 dB(A).

f) Limitar, en la medida de lo posible, el acceso de los trabajadores a las áreas señaladas en

el punto anterior12.

g) Reducir a niveles aceptables el ruido en las áreas de descanso y alimentación13.

5.4.3.- Elementos de Protección Auditiva (EPA)

El uso de EPA por parte de los trabajadores se debe considerar como última medida de
protección, siempre y cuando, no sea técnicamente factible la implementación de medidas
de carácter técnico y administrativo. No obstante lo anterior, el uso de EPA también se debe
considerar en las siguientes situaciones:

a) Mientras se implementan las medidas de control recomendadas.

b) Cuando se hayan implementado medidas de control, y que pese a esto, aún existan
riesgos residuales de daño auditivo para los trabajadores. La selección, uso, limpieza,
mantención y almacenamiento de los elementos de protección auditiva (EPA) en los lugares
de trabajo, deberá ser realizada de acuerdo al documento de referencia vigente establecido
por el laboratorio nacional y de referencia en la materia14.

5.5.- Capacitación de los Trabajadores

La normativa legal sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales en Chile,
establece que es obligación dar a conocer al trabajador todos los riesgos y peligros a los
cuales se encuentra expuesto producto de su desempeño laboral15. Esta disposición,
denominada derecho a saber, implica que el trabajador debe ser informado sobre las
consecuencias de estas exposiciones, recibiendo una formación en materia preventiva al
momento de su contratación16.
Nota
11 Otra herramienta de caracterización relativamente similar es la proporcionada por los mapas de ruido (ISO 1996-
2:1987) que pese a su utilidad en términos informativos, no reemplazan la actividad crítica y fundamental comprendida
en la evaluación de la exposición ocupacional a ruido.

135
12 Como criterio preventivo, se recomienda que el uso de EPA en estas zonas sea obligatorio, independientemente de
cual sea el tiempo de permanencia en dichos lugares.
13 Un criterio recomendado es “Application of NCB Noise Criterion Curves” de Leo L. Beranek, 1989 (NCB 45).
14 Guía para la Selección y Control de Protectores Auditivos, del Instituto de Salud Pública de Chile, 2007 (resolución
exenta N° 1392 del 13 de agosto de 2007).
15 Ley 16.744/68, Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, Ministerio del
Trabajo; D.S.40/69, Aprueba reglamento sobre prevención de riesgos profesionales, Ministerio del Trabajo.
16 Esta capacitación también debería efectuarse en aquellos casos donde se produzcan cambios en las funciones que
desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

Los trabajadores deben ser capacitados de forma de lograr un impacto en el

comportamiento de éstos. Para tal fin, la capacitación debe incluir sesiones teóricas y
prácticas de enseñanza, como asimismo utilizar la metodología más adecuada al grupo de
trabajadores.

Los contenidos mínimos que debe incluir una capacitación de este tipo son:

a) Legislación y normativa de referencia asociada a la evaluación de la exposición

ocupacional a ruido en los lugares de trabajo.

b) Conceptos básicos de ruido ocupacional.

c) Efectos en la audición producto de la exposición ocupacional a ruido, así como sus

consecuencias y síntomas.

d) NPSeq existentes en los lugares de trabajo, indicando específicamente los resultados de

las evaluaciones efectuadas y su comparación con los criterios de acción y límites máximos
permitidos establecidos en la normativa legal vigente17 señalando explícitamente la
implicancia que tiene su superación.

e) Modos de utilización de las maquinarias y equipos para reducir al mínimo la emisión

de ruido, considerando además, criterios de revisión y mantenimiento de éstas.

f) Criterios de trabajo seguros.

g) Las medidas de prevención y de control de ruido implementadas en los puestos de

trabajo, explicitando las del tipo técnico y administrativas18.

h) Los factores que pueden incrementar los efectos del ruido (sustancias ototóxicas,
vibraciones, edad, embarazo, etc.).

i) Aspectos para que el mismo trabajador detecte en forma precoz posibles grados de
pérdida auditiva: dificultad para escuchar conversaciones de otras personas o llamados
telefónicos; pérdidas temporales de la audición; haber recibido comentarios respecto

136
de los elevados niveles de voz con que conversa; existencia de pitidos en uno u otro oído.

17 D.S. Nº 594/99 del MINSAL, Título IV, Párrafo 3º Agentes Físicos – Ruido, Artículo 76, o
el que lo reemplace (vigente) a la fecha de aplicación de la presente guía.
18 Los contenidos asociados a la capacitación relacionada con la utilización de los EPA está
señalada en la “Guía para la Selección y Control de Protectores Auditivos” del ISP.

5.6.- Consideraciones Adicionales

a) Al momento del diseño de las medidas de control de ruido, se debe considerar que una
vez que éstas sean implementadas, el trabajador pueda escuchar y percibir las señales de
alarma o sonidos asociados a su seguridad.

b) Debido a factores de suContratistasptibilidad al ruido, se debe considerar la

implementación de acciones para garantizar la protección de aquellos trabajadores
especialmente sensibles, como por ejemplo aquellos que padezcan o hayan padecido
determinadas afecciones, mujeres embarazadas (apuntando esto principalmente a la
protección del feto), etc.19.

c) La exposición combinada a ruido y determinadas sustancias químicas (sustancias

ototóxicas) debe suponer una mayor atención y un replanteo de las medidas preventivas,
ya que la acción sinérgica de éstos puede provocar daños permanentes o temporales sobre
la audición, dando lugar a una fragilización del oído interno, potenciando los efectos del
ruido20.

5.7.- Contenido Mínimo de los Informes

Los informes de evaluación deben cumplir con lo establecido en la materia por el
laboratorio nacional y de referencia21

Las medidas de control recomendadas deben quedar registradas en informes técnicos que
contengan a lo menos la siguiente información:

a) Identificación y descripción de los puestos de trabajo con Dosis de Ruido por sobre el
Criterio de Acción22.

b) Resultados de las mediciones efectuadas con motivo del diseño de las medidas de
control recomendadas para cada puesto de trabajo descrito en “a”.

c) Metodología y/o técnica utilizada para el diseño de las medidas de control

recomendadas para cada puesto de trabajo descrito en “a”.

d) Descripción detallada de las medidas de control recomendadas para cada puesto de

trabajo descrito en “a”, incluyendo esquemas y/o gráficos si el caso lo amerita.

137
19 Otros factores a considerar son la edad, algunas alteraciones del oído, padecimiento de ciertas enfermedades crónicas,
etc.
20 Un listado de agentes que han sido relacionados con el desarrollo de ototoxicidad, se presenta en el apéndice 6 de la
“Guía técnica para la prevención de los riesgos relacionados con la exposición de los trabajadores al ruido”, del
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España.
21 Instructivo para la Aplicación del D.S. Nº 594/99 del MINSAL, Título IV, Párrafo 3º Agentes Físicos – Ruido, del Instituto
de Salud Pública de Chile (ISP) (Resolución N° 1080 del 06 de junio de 2011), o el que lo reemplace (vigente) al momento
de aplicación de esta guía.
22 Hacer referencia a informe de evaluación de la exposición ocupacional a ruido por puesto de trabajo.

e) NPSeq y Dosis de Ruido proyectadas de los puestos de trabajo descritos en “a”, una vez
que las medidas de control hayan sido implementadas.

f) Selección del EPA adecuado para cada puesto de trabajo descrito en “a”, mientras
se implementan las medidas de control recomendadas.

g) Recomendaciones adicionales, si el caso lo amerita (ej: programa de capacitación,

medidas complementarias, etc).

h) Identificación de la(s) persona(s) que efectúa(n) las recomendaciones.

6.- REFERENCIAS
a) Guía Técnica para la Evaluación y Prevención de los Riesgos Relacionados con la
Exposición de los Trabajadores al Ruido. Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Ministerio de Trabajo e Inmigración. España. 2006.

b) Norma Oficial Mexicana NOM-001-STPS-2001, Condiciones de seguridad e Higiene en

los Centros de Trabajo donde se Genere Ruido. México. 2001.

c) Guía de Atención Integral Basada en la Evidencia para Hipoacusia Neurosensorial

Inducida por Ruido en el Lugar de Trabajo (GATI-HNIR). Ministerio de la Protección Social
República de Colombia. 2006.

d) Statutory Instrument 2005 Nº 1643. The Control of Noise at Work Regulations 2005.
United Kingdom.

e) Prevalencia de Enfermedades Profesionales con dictamen de Invalidez: Región

Metropolitana, Años 2005-2006. María Alejandra Pérez Tapia. Chile. 2008.

f) Criteria for a Recommended Standard. Occupational Noise Exposure. Revised Criteria

1998. U.S. Department of Health and Human Services, Public Health Services, Center for
Desease Control and Prevention, National Institute of Safety and Health. Cincinnati, Ohio.
USA. 1998.

138
g) Directive 2003/10/EC of the European Parliament and of The Council of 6 February 2003
on the Minimun Health and Safety Requirements Regarding the Exposure of Workers to the
Risks Arising from Physical Agents (Noise). 2003.

h) Reglamento Sobre Autoridad Sanitaria s y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo

Decreto N° 594 de 1999. Chile. 1999.

i) Instructivo para la Aplicación del D.S Nº 594/99 del MINSAL, Título IV, Párrafo 3º Agentes
Físicos – Ruido. Chile. Resolución N° 926 del 21 de junio de 2004.

j) Occupational Health and Safety Management Systems- Specifications. OHSAS

18001:2007.

k) Guía para la Selección y Control de Protectores Auditivos. Instituto de Salud Pública de

Chile. 2007. Resolución exenta N° 1392 del 13 de agosto de 2007.

l) Ley 16.744/68, “Seguro Social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales”, Ministerio del Trabajo; D.S.40/69, Aprueba reglamento sobre prevención de
riesgos profesionales, Ministerio del Trabajo.
1968.
m) Application of NCB Noise Criterion Curves. The Journal of the Acoustical Society of
America. Leo L. Beranek. 1989.
n) Sistemas de gestión - Seguridad y salud en el trabajo – Vocabulario.
NCh18000.Of2009.
o) Guía Técnica para la Evaluación de los Trabajadores Expuestos a Ruido y/o con Sordera
Profesional. Instituto de Salud Pública de Chile. 2005.

139
7.- PARTICIPANTES
En la elaboración de esta Guía Preventiva para los Trabajadores Expuestos a Ruido participaron
los siguientes profesionales de instituciones públicas y privadas:

Juan Chávez M. Asociación Chilena de Seguridad

José Espinosa R.
Hernán Fontecilla G.
Marcelo Molina I.
Manuel Moreno J.
Rodrigo Muñoz A.
Alejandra Pérez
Luis Reyes J.
Ana María Salazar B.
Mauricio Sánchez V.
Juan Carlos Valenzuela I.
Instituto de Salud Pública de Chile
Secretaría Regional Ministerial de Salud RM
Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la
Construcción
Asociación Chilena de Seguridad
C.P.S.
Secretaría Regional Ministerial de Salud RM
Instituto de Seguridad Laboral
Asociación Chilena de Seguridad
Instituto de Salud Pública de Chile
Instituto de Salud Pública de Chile

8.- ANEXOS

ANEXO 1: Cálculo del Nivel de Exposición Normalizado a 8 horas

En aquellos casos donde el tiempo diario efectivo de exposición ocupacional a ruido sea
distinto a 8 horas, el Nivel de Presión Sonora Continuo Equivalente en dB(A), obtenido de
la evaluación de la exposición ocupacional a ruido en el puesto de trabajo (NPSeq), se
deberá normalizar a 8 horas de acuerdo a lo establecido en la siguiente ecuación:
NPSeq (8 h) = 𝑵𝑷𝑺𝒆𝒒 + 𝟏𝟎 ∗ 𝒍𝒐𝒈 {𝑻𝒆/𝟖}

Donde
NPSeq 8 h : Nivel de exposición normalizado a 8 horas.
NPSeq : Nivel de presión sonora continúo equivalente ponderado A
obtenido de la evaluación de la exposición ocupacional a ruido en el
puesto de trabajo.
Te : Tiempo diario efectivo de exposición al NPSeq, en horas.ç

140
PROTOCOLO DE VIGILANCIA PARA ELABORACION DE PLAN DE GESTION DEL RIESGO POR
EXPOSICION A SILICE.

GUÍA TÉCNICA PARA LA ELABORACIÓN DE UN PLAN DE GESTIÓN DEL RIESGO POR

EXPOSICIÓN A SÍLICE

El presente documento tiene como objetivo elaborar una pauta para la elaboración de un
plan de gestión del riesgo por exposición a sílice.

A.- Objetivos del plan de Gestión.

Los objetivos generales y específicos que se señalan tienen que estar enfocados al propósito
que se quiere lograr en el plan de gestión, considerando la planeación, ejecución, control y
evaluación de éste, con el fin de alcanzar metas para la erradicación de la silicosis basándose
en la realidad de la empresa.

Objetivo General:
Proteger la vida y la salud de los trabajadores expuestos a sílice en CAPRA. A través de la
implementación de un plan de trabajo con la planeación, ejecución, control y evaluación de
todas aquellas actividades para controlar exposición de polvo en lugares de trabajo y así
evitar la ocurrencia de trabajadores con silicosis.

Objetivo Específicos:
 Crear una cultura preventiva en la empresa sobre la prevención de la silicosis.
 Establecer un programa coordinado con el organismo administrador para prevenir la
exposición a sílice en la empresa.
 Realizar la vigilancia de los ambientes de trabajo a través de mediciones sistemáticas y
periódicas de los niveles de sílice en el lugar de trabajo, para cuantificar el riesgo e
implementar medidas para su control.
 Realizar vigilancia a la salud a los trabajadores expuestos a sílice en forma sostenida en
el tiempo, para realizar un diagnóstico precoz de la silicosis, y definir oportunamente el
cambio de puesto de trabajo.
 Establecer un plan de mejoramiento de las condiciones de trabajo, definiendo los
controles de ingeniería y controles administrativos en la empresa para disminuir las
emisiones de sílice libre cristalina en los procesos que afecten la salud de los
trabajadores.
 Establecer un plan de difusión y capacitación sobre el riesgo de exposición a sílice para
prevenir la ocurrencia de la enfermedad manteniendo a los trabajadores informados.
 Desarrollar un programa de protección respiratoria, definiendo los procedimientos
establecidos por la empresa para la selección, uso, mantención, limpieza y
almacenamiento de la protección respiratoria que se utilice en la empresa.
 Establecer seguimiento a las acciones de control realizadas para la prevención de la
silicosis en la empresa.

141
B.- Campo de aplicación del plan de Gestión.
Se debe señalar el alcance que tendrá el plan de gestión en la empresa considerando su
aplicación a todo el personal que realice actividades en ésta, por lo tanto, deberá considerar
a los trabajadores propios, de empresas contratistas y subcontratistas.

Por ejemplo:

Este plan de gestión del riesgo por exposición a sílice se aplicará a los gerentes, supervisores
y trabajadores de CAPRA, sin distinción de cargos ni actividad ya sea para personal propio,
contratista y subcontratista.

142
C.- Responsables del plan de Gestión:
Se deben establecer los roles de los responsables del plan de gestión en lo que respecta a
la planeación, ejecución, control y evaluación de todas aquellas actividades para controlar
la exposición de polvo en lugares de trabajo y así evitar la ocurrencia de trabajadores con
silicosis.

En el plan de gestión deberá describirse los roles de los siguientes responsables:

• Gerente general de la empresa:

Es el responsable de aprobar el plan de gestión del riesgo por exposición a sílice.
Debe comprometer los recursos necesarios para la implementación y la difusión del plan de
gestión, lo debe apoyar transversalmente. Además deberá informar a todos los gerentes,
supervisores y trabajadores sobre el compromiso de la gerencia para el desarrollo,
ejecución y el cumplimiento del plan de gestión en todas las obras en construcción que se
encuentran en ejecución en la empresa.

• Gerente y Jefaturas de Lìnea :

Deberá ser el responsable de controlar que el plan de gestión se cumpla en cada una de sus
áreas, disponer de los medios necesarios para su implementación y reportar el estado de
avance en reuniones del comité ejecutivo.

• Departamento de Prevención de Riesgos de la empresa:

El experto en Prevención de riesgos es el responsable de planificar, ejecutar (según
corresponda), controlar y evaluar el plan de gestión del riesgo por exposición a sílice,
observando que no existan desviaciones de éste. Debe instruir a los profesionales, línea de
mando, comités paritarios, departamentos de prevención de riesgos y comité paritario de
faenas, con relación a las responsabilidades en la ejecución del plan de gestión y difundirlo
en toda la empresa.

• Comités Paritarios de Higiene y Seguridad:

Efectuar acciones señaladas en el plan de gestión para la prevención de la silicosis y que
deberán estar incorporadas en el cronograma anual de actividades del Comité Paritario.
Además deberá controlar que la empresa implemente las medidas de control indicadas en
el plan de gestión del riesgo por exposición a sílice y sensibilizar a los trabajadores en el
cumplimiento de las medidas de seguridad para evitar la exposición a sílice.

• Empresas contratistas y subcontratistas:

Son los responsables de implementar las acciones establecidas en el plan de gestión
definido por la empresa mandante, cumplir con las normas establecidas en los
procedimientos y en este plan para la erradicación de la silicosis.

143
• Trabajadores:
Son responsables de cumplir con las normas establecidas por la empresa, utilizar todas las
herramientas dadas para el cuidado de su salud, promover la aplicación del plan de gestión
del riesgo por exposición a sílice con sus pares, dar aviso de cualquier condición que pueda
perjudicar su salud o la de los demás trabajadores.

D.- Diagnóstico situación actual de la empresa en las siguientes materias:

• Departamento Prevención de Riesgos.

Especificar si la empresa cuenta con un Departamento de Prevención de Riesgos a cargo de
un experto en prevención de riesgos con registro de la Seremi de Salud, cumple con tiempo
y jornada de trabajo. Además si cuenta con un plan de trabajo escrito y un cronograma
anual de actividades, indicando el porcentaje de cumplimiento de éste.

• Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

Señalar si se encuentra constituido el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, se reúne una
vez al mes, cuenta con un cronograma anual de actividades de higiene y seguridad y si
incluye actividades relacionadas con la prevención de la silicosis.
Además deberá indicar si la empresa cumple con las observaciones señaladas por el comité
paritario, si los integrantes del comité cuentan con un curso básico en prevención de riesgos
o tienen la experiencia de un año trabajando en el Dpto. Prevención de Riesgos. Además
deberá indicar el porcentaje de cumplimiento del cronograma anual de actividades del
Comité Paritario.

• Reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

Especificar si la empresa cuenta con reglamento interno actualizado (ley de ozono, ley de
fuero maternal, ley de tabaco, ley de acoso sexual, ley de carga manual máxima, ley de fuero
por fallecimientos de padres), cumple con la obligación de informar sobre los riesgos y en
particular el riesgo de exposición a sílice, consecuencias para la salud y medidas preventivas.
Existe registro de la entrega de reglamento interno a cada trabajador, a la Seremi de Salud
e Inspección del Trabajo.

• Vigilancia de los ambientes de trabajo por exposición a sílice.

Especificar si se han efectuado mediciones ambientales por exposición a sílice, en qué fecha
y con qué periodicidad se realizan, si se han evaluado todos los puestos de trabajo, si las
mediciones cumplen con el protocolo de toma de muestras sílice en su fracción respirable
y polvo no clasificado total del ISP.

Las mediciones se encuentran actualizadas según fecha de publicación del manual sobre
normas mínimas para el desarrollo de programas de vigilancia de la silicosis, es decir, a partir
del 01 de abril del año 2010.

144
• Vigilancia de la salud de los trabajadores expuestos a sílice.
Señalar si actualmente los trabajadores expuestos se encuentran en programa de vigilancia,
de lo contrario indicar fecha de evaluaciones anteriores, si todos los trabajadores expuestos
se encuentran en programa de vigilancia médica, están realizando las evaluaciones médicas
de inicio de la exposición, periódica, esporádica, por licencias médicas prolongadas por
enfermedades respiratorias y post ocupacional.

Los trabajadores con silicosis fueron cambiados de puesto de trabajo y los trabajadores que
presentan su radiografía de tórax alterada fueron reevaluados por el organismo
administrador en que se encuentra afiliada la empresa.

• Medidas de control en los puestos y áreas de trabajo donde esté presente el agente de
riesgo.
Describir las medidas de control de exposición a sílice que se tienen implementadas en la
empresa, es decir, los controles técnicos y administrativos en todos los procesos o tareas
donde existe exposición a sílice.

• Programa de capacitación y difusión.

Señalar si se efectúan charlas, cursos y/o talleres sobre los riesgos de exposición a sílice,
consecuencias para la salud y medidas preventivas, con que periodicidad y si existe
evaluación de las capacitaciones efectuadas a los trabajadores. Además indicar si los
trabajadores están informados sobre los resultados de las evaluaciones ambientales y de
los métodos de control implementados por la empresa. Por otra parte, si los trabajadores
fueron capacitados en los procedimientos de trabajo para realizar sus tareas en forma
correcta y segura y en las prácticas de higiene personal.

La empresa realizó actividades de difusión para la prevención de la silicosis y la difusión del

manual sobre normas mínimas para el desarrollo de programas de vigilancia de la silicosis.

Existe registro escrito de las capacitaciones efectuadas a los trabajadores con la fecha,
tiempo de duración, nombre del relator y temas tratados.

• Programa protección respiratoria.

Señalar si hay un programa de protección respiratoria, que indique, los procedimientos
técnicos y administrativos para la selección, adquisición, entrega, uso, mantención,
almacenamiento e inspección de la protección respiratoria y supervisión en el uso de ésta.

Deberá especificar las características técnicas de la protección respiratoria utilizada en cada

puesto de trabajo según los resultados de las evaluaciones ambientales de sílice, si los
trabajadores fueron capacitados en el uso, las pruebas de ajuste, almacenamiento e
inspección de la protección respiratoria.

Indicar si existe registro de la entrega de la protección respiratoria.

145
PLAN DE ACCIÓN DE LA EMPRESA EN LAS SIGUIENTES MATERIAS:

E.- Vigilancia de la salud de los trabajadores expuestos a sílice, coordinado con el

organismo administrador de la Ley 16.744.

Se deberá detallar la vigilancia de la salud de todos los trabajadores expuestos a sílice, según
lo indicado en el manual sobre normas mínimas para el desarrollo de programas de
vigilancia de la silicosis, especificando la periodicidad de las evaluaciones médicas y tipos de
evaluaciones, es decir, inicio de la exposición, periódica, esporádica, término de la
exposición y post- ocupacional.

Se deberá establecer procedimientos administrativos para el envío de la nómina de todos

los trabajadores expuestos al organismo administrador, coordinación para la realización de
los exámenes médicos, seguimiento a los trabajadores que no asistieron para nueva fecha
de evaluación, así como también los trabajadores que presentan alteración de su
radiografía de tórax sean reevaluados por el organismo administrador. La empresa deberá
avisar cuando los trabajadores se desvinculan de ésta, existe un cambio de trabajo o
presentan licencias médicas prolongadas por enfermedades respiratorias.

Se deberá establecer el procedimiento cuando se detecte que un trabajador padece de

silicosis para definir el cambio del puesto de trabajo y efectuar el seguimiento de su estado
de salud por parte del organismo administrador.

La empresa entregará los exámenes médicos a los trabajadores, quedando registro de

aquello.

Por ejemplo:
El experto en prevención de riesgos o quien designe la empresa se coordinará con el
organismo administrador para efectuar la vigilancia a la salud de todos los trabajadores
expuestos a sílice realizando evaluaciones médicas pertinentes, a lo menos, la radiografía
de tórax con técnica OIT y cuestionario de salud, con el fin de detectar precozmente la

146
enfermedad de silicosis. La vigilancia médica se efectuará de acuerdo a lo señalado en el
manual sobre normas mínimas para el desarrollo de programas de vigilancia de la silicosis.

Se enviará al organismo administrador la nómina de los trabajadores expuestos,

supervisando que se efectúen las evaluaciones señaladas en el manual, según corresponda.

Evaluación inicial: Cada vez que ingrese un trabajador a la empresa y que estará expuesto
al agente de riesgo de sílice, se avisará al organismo administrador para incorporarlo en
programa de vigilancia médica.

Evaluaciones médicas periódicas: Todos los años se efectuará la nómina de trabajadores

expuestos a sílice y ésta se enviará al organismo administrador para efectuar la vigilancia
médica, según el grado de exposición señalado en el manual.

De acuerdo a las siguientes tablas:

Para trabajadores expuestos a sílice en puestos de trabajo con medición ambiental de sílice.

Grado de Número de Veces concentración Periodicidad de Evaluación

Exposición supera el LPP Menos de 20 años de exposición
Mayor a 0,5 veces y hasta 1,0 el Cuestionario de salud,
1
LPP Radiografía de tórax cada 4 años
Mayor a 1,0 veces y hasta 1,5 el Cuestionario de salud,
2
LPP Radiografía de tórax cada 3 años
Mayor a 1,5 veces y hasta 2,0 el Cuestionario de salud,
3
LPP Radiografía de tórax cada anual
Mayor a 2,0 veces y hasta 5,0 el Cuestionario de salud,
4
LPP Radiografía de tórax cada 2 años

Para trabajadores expuestos a sílice en puestos de trabajo sin medición ambiental de

sílice.

Grado de
Fracturamiento (1) Tipo de Espacio % Sílice cristalina
Exposición
Mayor al 30% 4
Espacio cerrado (2)
Entre 1 y 30% 3
Hay fracturamiento
Mayor al 30% 3
Espacio Abierto (3)
Entre 1 y 30% 2
Mayor al 30% 3
Espacio cerrado (2)
No Hay Entre 1 y 30% 2
fracturamiento Mayor al 30% 2
Espacio Abierto (3)
Entre 1 y 30% 1

147
Periodicidad de evaluación de la salud a trabajadores según grado de exposición a sílice.

Grado de
Exposición Periodicidad de la Evaluación
1 Cuestionario de Salud, Radiografía de tórax cada 4 años.
2 Cuestionario de Salud, Radiografía de tórax cada 3 años.
3 Cuestionario de Salud, Radiografía de tórax cada 2 años.
4 Cuestionario de Salud, Radiografía de tórax anual

Evaluación médica esporádica: Cada vez que un trabajador se ausente de la empresa por
más de 30 días de corrido por causa de una enfermedad respiratoria, el empleador deberá
informar por escrito este hecho.

Evaluación médica de término de exposición: Cuando el trabajador se cambia a un nuevo

puesto de trabajo sin exposición a sílice, el empleador deberá informar de este hecho al
organismo administrador, siempre que la última radiografía de tórax realizada al trabajador
esté fuera de los plazos que estipula el grado de riesgo.

Evaluación médica Post-Ocupacional: El empleador deberá informar al organismo

administrador sobre los trabajadores que estuvieron expuestos a sílice y sin diagnóstico de
silicosis y que fueron desvinculados de la empresa, para evaluación médica quinquenal por
un período de 15 años.

Los trabajadores deberán firmar cuando se les haga entrega de sus exámenes.

F.- Vigilancia de los ambientes de trabajo y puestos de trabajo donde existe el riesgo de
exposición a sílice, coordinado con el organismo administrador de la Ley
16.744.

El experto en prevención de riesgos o quien designe la empresa en conjunto con el

organismo administrador deberán efectuar una evaluación cualitativa por exposición a
sílice, indicando una descripción del proceso productivo, las materias primas, maquinarias
y equipos con los cuales participa el personal. Tipo de sílice presente en el proceso
productivo, identificación de áreas, puestos de trabajo y actividades con presencia de sílice
libre cristalina, número de trabajadores por puesto de trabajo, jornada laboral, tiempo y
porcentaje de exposición a sílice semanal porcentaje de sílice en la materia prima, si existe
fracturamiento del material, tipo de espacio abierto o cerrado del puesto de trabajo y grado
de exposición. Además de especificar las medidas de control implementadas por la empresa
y las recomendaciones que correspondan. Usar formato de evaluación cualitativa elaborado
por el organismo administrador en el cual se encuentra afiliada su empresa. Con la
información anteriormente descrita, deberá elaborar un mapa de riesgo.

148
Posteriormente deberá coordinar con su organismo administrador de la Ley 16.744 fecha
para efectuar evaluaciones ambientales de sílice en todos los puestos y áreas de trabajo
donde esté presente el agente de riesgo según evaluación cualitativa, comparando con los
límites permitidos por el D.S. 594/99 del Minsal.

La vigilancia de los ambiente de trabajo se realizará según lo indicado en el manual sobre

normas mínimas para el desarrollo de programas de vigilancia de la silicosis, especificando
la periodicidad de las evaluaciones ambientales.

Las mediciones ambientales se realizarán en base al cumplimiento del protocolo de toma

de muestras sílice en su fracción respirable y de polvo no clasificado total y fracción
respirable del ISP.

Además deberá llevar un registro de todos los documentos generados por este ítem.

Nuestra empresa, realizará en conjunto con el organismo administrador del seguro de

accidente del trabajo y enfermedades profesionales, evaluaciones cualitativas para la
descripción del proceso productivo, las materias primas, maquinarias y equipos con los
cuales participa el personal. Tipo de sílice presente en el proceso, identificación de áreas,
puestos de trabajo y actividades con presencia de sílice libre cristalina, número de
trabajadores por puesto de trabajo, jornada laboral, tiempo y porcentaje de exposición a
sílice semanal, porcentaje de sílice en la materia prima, si existe fracturamiento del
material, tipo de espacio abierto o cerrado del puesto de trabajo y grado de exposición,
medidas de control implementadas por la empresa y las recomendaciones que
correspondan. Según la información obtenida en la evaluación cualitativa se programará
una evaluación cuantitativa por exposición a este agente de riesgo.

Las mediciones ambientales se realizarán en base al cumplimiento del protocolo de toma

de muestras sílice en su fracción respirable y de polvo no clasificado total y fracción
respirable del ISP.

Las mediciones serán comparadas con los siguientes límites permisibles ponderados de
sílice libre cristalizada en su fracción respirable, según su tipo, establecido por Decreto
Supremo Nº 594/99 del MINSAL.

Tabla Nº 1. Limite Permisible Ponderado (LPP), según Tipo, de la Sílice Libre cristalizada.

LPP (mg
Tipo de Sílice Libre Cristalizada
/ m3)
Cuarzo 0,08
Tridimita 0,04
Cristobalita 0,04
Polvo fracción respirable 2 2,4

149
La periodicidad de la vigilancia ambiental en los lugares de trabajo dependerá del número
de veces la concentración supere el (LPP), establecido en la siguiente tabla:
Tabla Nº 2. Periodicidad de la Vigilancia Ambiental en Relación al Límite Permisible Ponderado
(LPP).

Nivel de Número de Veces Concentración

Periodicidad de Muestreos
Riesgo Supera el LPP (a)
1 Menor a 0,25 veces el LPP Muestreos ambientales cada 5 años
Mayor o igual a 0,25 veces y menor
2 Muestreos ambientales cada 3 años
a 0,5 veces el LPP

3 Mayor o igual a 0,5 veces y hasta 1 Muestreos ambientales cada 2 años

vez el LPP
4 Mayor a 1 vez el LPP Ver nota c)

c) Deberá tomar las medidas de control y se programará una nueva evaluación ambiental
de sílice cristalina.

G.- Acciones que realizará el Departamento de Prevención de Riesgos y Comité Paritario

de Higiene y Seguridad.

G.1.- Departamento de Prevención de Riesgos

El Departamento de Prevención de Riesgos deberá planificar, ejecutar, controlar y evaluar
el plan de gestión del riesgo por exposición a sílice y el cronograma anual de actividades,
asesorar al Comité Paritario, elaborar un informe mensual de auditoria del plan para
conocimiento del gerente general de la empresa, supervisores, comité paritario y
trabajadores, observando que no existan desviaciones de éste.

Debe instruir a los profesionales, línea de mando y comités paritarios con relación a las
responsabilidades en la ejecución del plan y difundirlo en toda la empresa.

Coordinar con el Organismo Administrador las mediciones ambientales por exposición a

sílice, capacitación, vigilancia a la salud de los trabajadores e inspecciones.

G.2.- Comité Paritario de Higiene y Seguridad

Efectuar acciones señaladas en el plan de gestión, las cuales deberán estar incorporadas
en el cronograma anual de actividades del Comité Paritario.

A lo menos el comité paritario deberá efectuar las siguientes actividades:

• Instruir a los trabajadores con respecto el riesgo de exposición a sílice y los elementos de
protección adecuados.
• Difundir material educativo relacionado con la enfermedad silicosis.

149
• Revisión de los informes de evaluaciones ambientales de sílice y verificar que se cumpla
con las medidas de control señaladas.
• Revisar que la empresa cumpla con la ejecución del plan y sensibilizar a los trabajadores
en el cumplimiento de las medidas de seguridad para evitar la exposición a sílice.

Deberá llevar un registro de todas las actividades efectuadas por el comité paritario.

H.- Medidas de control en los puestos y áreas de trabajo donde esté presente el agente
de riesgo.
a.- Descripción de los controles de ingeniería adoptados o que se adoptarán en todos los
puestos de trabajo donde exista exposición a sílice.

• Eliminación o sustitución de materiales cuando sea posible, se entiende por sustituto

cualquier material que contenga un porcentaje de sílice libre inferior a 1%.

• Aislamiento: Determinar si se tomaran medidas de aislamiento, en qué áreas de trabajo

y especificar las barreras físicas que se utilizaran para llevar a cabo esta medida de control,
con el fin de mantener a los trabajadores no relacionados con la tarea, lejos del lugar donde
se genera polvo.

• Trabajo Húmedo: Determinar que trabajos o tareas se realizarán en húmedo para

disminuir las emisiones de sílice libre cristalina, especificar el sistema que se ocupará para
la humectación, como se realizará la humectación y cada cuanto tiempo. Considerar cuando
corresponda la humectación de las vías de maquinaria automotriz. Podrá utilizar
herramientas que incorporen sistemas de suministro de agua.

• Ventilación localizada: especifique en que tarea o proceso se implementará extracción

localizada, detallar cómo será el sistema de captación, extractor, ductos y la especialización
de la empresa y profesional que realizará los diseños de los sistemas.

b.- Descripción de los métodos de control administrativo:

• Elaborar procedimientos de trabajo seguro en todos los lugares de trabajo donde existe
exposición a sílice, detallando las tareas que realizan y las medidas preventivas a considerar,
efectuando la debida capacitación a los trabajadores.

• Elaborar procedimiento de trabajo seguro para el orden, limpieza general de los pisos y
las instalaciones, detallando las tareas que realizan y las medidas preventivas a considerar,
efectuando la debida capacitación a los trabajadores.

• Programa de mantención de equipos, herramientas, maquinarias y sistemas de captación.

Se deberá elaborar un programa de mantención de los equipos, herramienta, maquinarias
y sistemas de captación que se utilizan en el lugar de trabajo donde existe exposición a
sílice, con el fin para garantizar un buen funcionamiento de ellos. Las mantenciones diarias:

150
se llevarán a cabo diariamente por el operador del equipo o herramienta antes de que éste
comience su funcionamiento verificando el estado de alimentación eléctrica, enchufes,
unión de cables, estados de discos de corte sin tronaduras y desgastes u otras
imperfecciones, protecciones en su lugar y en buenas condiciones, en el caso de los sistemas
de extracción se debe revisar las aspas del extractor, limpiarlas del polvo ,las conexiones
eléctricas, fijaciones de ductos y depósito de aspiración.

Mantención preventiva: serán realizadas mensualmente o con la periodicidad que defina la

empresa por mecánicos en mantención o electromecánicos realizando una revisión
completa al equipo, maquinaria, herramientas y extractores, etc. modificando cualquier
mal funcionamiento o pieza en mal estado. Se llevará un registro en una bitácora con firma
del responsable que realizó la mantención.

• Señalizaciones de las áreas de riesgo. Se trabajará en conjunto con el organismo

administrador para instalar en la empresa señalización sobre exposición a sílice como
letreros que informen de la exposición a sílice en cada lugar de trabajo que corresponda y
de peligro de contraer la enfermedad, de uso de máscara de medio rostro o rostro completo
según sea necesario.

• Higiene personal.
Se deberá detallar las medidas de higiene personal que deben respetar los trabajadores.

- Está prohibido comer, beber o fumar en los lugares donde hay presencia de sílice.
- El personal expuesto a sílice, deberá lavarse sus manos y cara antes de beber, comer, ir al
baño o fumar.
- Antes de salir del trabajo se deberá duchar y colocar ropa limpia.
- Está prohibido el uso de aire presurizado para la limpieza de ropa de trabajo.
- Efectuar aspirado de la ropa de trabajo.
- No se debe por ningún motivo sacudir la ropa de trabajo contaminada con polvo.

• Reglamento interno de orden, higiene y seguridad deberá estar incorporado el riesgo de

exposición a sílice, sus consecuencias y medidas preventivas (derecho a saber).

I.- Programa de protección respiratoria:

El programa de protección respiratoria deberá ser elaborado según la guía técnica para la
selección y control de protección respiratoria del departamento de Salud Ocupacional del
Instituto de Salud Pública de Chile.

En el programa de protección respiratoria se deberá considerar los siguientes puntos:

• Evaluar el riesgo e identificar dónde se requiere el control.
• Implementar todos los otros medios de control posibles (ingenieriles y administrativos).
• Identificar que trabajador requiere protección respiratoria.
• Aspectos relacionados con la higiene personal (uso de barba) y que no favorecen la
adherencia y hermeticidad del sello de la máscara sobre el rostro.

151
• Verificar que los trabajadores no presenten incompatibilidades de salud para el uso de
protección respiratoria.
• Asegurarse que la protección respiratoria no signifique un riesgo adicional para el
trabajador.
• Seleccionar con los trabajadores la protección respiratoria adecuada, es decir, considerar
el factor comodidad de ésta.
• Seleccionar protección respiratoria que acredite certificado de calidad.
• Seleccionar los tamaños de la protección respiratoria adecuados a los trabajadores.
• Capacitar y entrenar permanentemente a los trabajadores en el uso apropiado,
mantención e inspección de la protección respiratoria.
• Minimizar los periodos de uso de la protección respiratoria.
• Mantener las máscaras de protección respiratoria en condiciones adecuadas.
• Inspección de la máscara de protección respiratoria.
• Contar con lugares adecuados para guardar la protección respiratoria (libres de
exposición al agente de riesgo).
• Supervisión en el uso correcto de la protección respiratoria.
• Programa de muestreo para asegurar la efectividad de la protección. (Optativo)

J.- Capacitación y difusión:

Desarrollar un programa de capacitación y difusión a los trabajadores sobre los riesgos, efectos
a la salud y medidas preventivas.

A.- Descripción de las actividades de difusión, con apoyo de material educativo.

b.- Capacitación:
• Detalle de los objetivos de la capacitación.
- Difundir el plan de gestión del riesgo por exposición a sílice.
- Informar a los trabajadores sobre los riesgos y las medidas para mitigarlo.
- Crear conciencia del trabajador para que se involucre con el tema.

• Campo de aplicación.
- gerente
- comité paritario
- trabajadores expuestos
- supervisores

• Contenidos mínimos.
- Difusión del plan de gestión del riesgo por exposición a sílice.
- Sílice y sus efectos a la salud.

Protección respiratoria: uso, pruebas de ajuste, mantención, limpieza, almacenamiento.

- Riesgos y medidas de control de exposición a sílice: controles técnicos y administrativos.
- Procedimientos de trabajo seguro.
- Procedimientos de higiene personal.

152
• Tiempo mínimo de la capacitación.

• Evaluación a los participantes.

• Cronograma anual de capacitación especificando los temas, fecha, tiempo, a quién va

dirigido y responsable de ejecutar la capacitación.

Para las actividades de capacitación y difusión hay que considerar apoyo de videos y
material visual.

Incorporar en las charlas de 5 minutos la difusión del riesgo de exposición a sílice y medidas
de control. Es muy importante que se puedan dar instancias de conversación donde los
trabajadores puedan exponer sus opiniones y debatir sobre el tema, también comenzar el
día generando la conciencia sobre la ocurrencia de la enfermedad profesional silicosis y lo
importante de tomar las medidas preventivas.

K.-Evaluación del plan implementado por la empresa.

Es de vital importancia realizar evaluaciones al plan para saber cómo va la implementación
y aplicar mejoras a este.

Se realizará evaluaciones mensuales, trimestrales y anuales en cuanto al cumplimiento del

plan considerando los siguientes elementos:

- Resultados en base a mediciones ambientales.

- Evaluaciones al azar a los trabajadores.
- Inspecciones y observaciones en terreno.
- Cumplimiento de programa de capacitación.
- Cumplimiento de medidas recomendadas por mutual.
- Estadísticas de trabajadores de la empresa en vigilancia de salud

Observaciones:
• Para la elaboración del plan, revisar el “Manual sobre normas mínimas para el desarrollo
de programas de vigilancia de la silicosis”, “Guía técnica para la prevención de la silicosis” y
“Plan nacional de erradicación de la silicosis”; descargar los documentos desde:
http://www.planerradicacionsilicosis.net.

• En la guía técnica de prevención para la silicosis se recomiendan los contenidos mínimos

de la capacitación; descargar desde la página web
http://www.planerradicacionsilicosis.net.

• El programa de protección respiratoria deberá ser elaborado según la guía técnica para
la selección y control de protección respiratoria del Departamento de Salud Ocupacional
del Instituto de Salud Pública de Chile

153
• Deberán implementar todas las medidas de seguridad recomendadas por la mutualidad
para controlar el riesgo de exposición a sílice.

Deberá asesorarse por el organismo administrador en el cual se encuentra afiliada su empresa

para la elaboración del plan de gestión del riesgo por exposición a sílice.

TITULO VII

DE LAS DISPOSICIONES GENERALES

Dando cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 154 N°6 del Código del Trabajo, los cargos
y funciones en la empresa junto a sus características técnicas esenciales son los siguientes:

1. ENCARGADO DE RRHH: Gestionar la relación contractual legal de los recursos

humanos de la obra con la empresa y del personal de subcontratistas y administrar el
sistema de remuneraciones de la obra: sueldos, horas extras, anticipos, bonos, pactos,
tratos, descuentos y finiquitos de acuerdo al procedimiento de remuneraciones de la
empresa.

2. AUXILIAR DE ASEO: Asear las instalaciones de la obra u oficina central, así como
distribuir el material de aseo, utilizando los equipos y materiales asignados para mantener
en óptimas condiciones de limpieza las mismas.

3. ASISTENTE ADMINISTRATIVO: Apoyar al Administrativo de Obra en la administración

de la relación contractual legal de los recursos humanos de la empresa y del personal de
subcontratistas. Generar y solicitar a los trabajadores la firma de toda la documentación
legal contractual, en los plazos que define la ley (Contratos, Anexos de Contrato, Pactos de
Horas Extra, etc.)

4. ENCARGADO DE BODEGA: Almacenar en forma ordenada, adecuada y segura los

materiales de la obra. Mantener el control y registro del stock de bodega, teniendo bajo
custodia todos los materiales, herramientas y equipos necesarios para la obra. Verificar los
stocks mínimos para no verse enfrentado a quiebres de materiales que puedan implicar
atrasos en la obra.

5. LIDER: Supervisar, planificar y controlar las distintas partidas de obra gruesa, para
cumplir con los objetivos de plazo, presupuesto, calidad, seguridad de la obra y el respeto
al Medio Ambiente. Coordinar, supervisar, recibir y entregar las diferentes etapas en la
confección de armaduras, moldajes y hormigonado de los distintos elementos
estructurales.

154
6. ENCARGADO DE COMPRAS: Gestionar y/o efectuar compras y pagos, arriendos,
suministros de materiales y servicios para la obra. Control constante de consumos y pagos.
Supervisar al encargado de bodega y sus dependientes. Cotizar insumos, recibir y analizar
ofertas. Preparar cuadros comparativos con al menos tres alternativas, salvo indicación
contraria del Administrador de Obra. Adjudicar, compra y generar OC, previa aprobación
del Administrador de Obra y Gerente de Adquisiciones, cuando corresponda.

7. ASESOR DE PREVENCIÓN DE RIESGOS Y SALUD OCUPACIONAL: Asesorar y coordinar

todos los aspectos relacionados con la seguridad del Personal en la obra, tanto en la gestión
(análisis del proyecto y asesoría a la administración en las áreas críticas de seguridad) como
en el terreno (control de la aplicación). El Prevencionista tiene la facultad de detener la obra
en caso de que los riesgos asociados a la actividad de construcción lo ameriten.

8. GERENTE: Administrar el logro de la rentabilidad de la empresa, mediante la

correcta ejecución de los proyectos de construcción habitacionales- sociales e inmobiliarios,
así como también, la comercialización de proyectos sociales, asegurando la satisfacción del
cliente, bienestar de los trabajadores y cuidando la imagen corporativa, de acuerdo a las
políticas generales de la empresa y objetivos del directorio.

9. ADMINISTRADOR: Programar y controlar el avance físico de la obra en el corto plazo

y mediano plazo. Lograr la Implementación en terreno de las estrategias de trabajos
operaciones, de manera de asegurar el cumplimiento de los plazos, costos y calidad. Lo
anterior implica capacitar al personal a su cargo para la obtención de los objetivos fijados.

10. OPERADOR / TRABAJADOR: Apoyar a los procesos y movilizar todo tipo de

materiales, materias primas, en proceso y elaboradas desde y hasta el punto donde se está
realizando la faena.

11. MANTENCION ELECTROMECANICA: Llevar a cabo la mantención preventiva y

correctiva de la maquinaria y equipos de Plantas y otras instalaciones, que aseguren su
disponibilidad y confiabilidad. Realizar la mantención preventiva de los equipos y
maquinarias, basadas en una programación que considera sus horas de funcionamiento.

12. TRAINEE: Aprender a interiorizarse en los procedimientos y metodologías de trabajo

de la empresa y conocer su cultura organizacional, valores corporativos y filosofía. Lograr
de este modo una rápida y efectiva incorporación a su cargo definitivo. Llevar a cargo todos
los informes y reportes asignados en cada una de las etapas de su entrenamiento.

13. SECRETARIA DE LA PRESIDENCIA: Asistir y ejecutar actividades de apoyo, tanto al

Gerente como a los otros integrantes del Área, aplicando técnicas secretariales, con el fin
de facilitar el cumplimiento de las tareas propias de cada uno de los integrantes del área.
Realizar y recibir llamadas, telefónicas, tomar mensajes y transmitirlos y transferir llamadas
telefónicas.

155
14. SOLDADOR: Realizar las soldaduras necesarias para la fabricación de piezas especiales,
reparación, montaje, desmontaje y telescopaje de maquinaria. Fabricar piezas especiales. Trabajar en
terreno de manera vertical, horizontal, en redondo y con soldadura que corresponda.

15. PREVENCIONISTA DE RIESGOS: Ejecutar y supervisar el cumplimiento en las obras de la

normativa vigente aplicable en materia de Seguridad y Salud ocupacional, así como también de
aquellas normativas internas definidas por el Jefe de Prevención de Riesgos, con el objeto de controlar
los riesgos y conseguir la mejora de la seguridad y la salud en las respectivas obras en ejecución.

16. OPERADOR MONTACARGA: Operar el Montacargas de manera segura, conociendo y

aplicando con criterio las políticas de Prevención de Riesgos, velando por la seguridad de los
trabajadores de la obra, los recursos materiales y el entorno, haciendo uso racional y criterioso del
Montacarga, respetando las cargas máximas permitidas. Revisar la maquinaria antes de su uso, la que
debe estar en óptimas condiciones para ser operada.

17. CONTROL DE CALIDAD EN TRABAJOS Y OPERACIONES

Para dar cumplimiento a la Política de Calidad de nuestros proyectos, durante su desarrollo debemos
asegurar una adecuada ejecución y supervisión de todos los procesos que los componen.

156
CAPITULO III

CONTROL DE CALIDAD EN OBRA.

PREAMBULO

Artículo 1
Las normas contenidas en este Reglamento relativas a Control de Calidad en Plantas de
Procesos como la Normativa de Calidad de Agua NCH 409, Documentación interna de la
Empresa (como son Plan de Calidad y Manual de Procedimientos de Calidad), etc. Estas
disposiciones tienen por objeto prevenir los riesgos durante la ejecución y supervisión de
partidas que componen un proyecto.

Por lo tanto, los objetivos de este Reglamento son establecer normas específicas de Control
de Calidad en la Empresa las cuales tienes por objeto: :

a) Evitar que los trabajadores cometan actos o prácticas incorrectas en el desempeño

de su trabajo que puedan ir en desmedro de la ejecución de las obras o labores
encomendadas
b) Establecer obligaciones, prohibiciones y sanciones que todo trabajador debe
conocer y cumplir.
c) Determinar las acciones que deben adoptarse cuando se produzcan alteraciones en
la correcta ejecución de los hitos de cada proceso constructivo que constituyan un
riesgo para el desarrollo del proyecto y cumplimiento de la calidad definida.
d) Cooperar en la realización de los proyectos de acuerdo a las necesidades de la
empresa.

Lograr estos objetivos, es importante para quienes trabajan en la Empresa y debe ser una
preocupación permanente de cada uno, cualquiera sea el cargo que ocupe. Para ello, la
empresa llama a todos sus trabajadores a colaborar en su cumplimiento, poniendo en
práctica sus disposiciones, participando en los organismos que establece y sugerir ideas que
contribuyan a un correcto desarrollo de los procesos constructivos y la mejora continua de
la Empresa.

Artículo 2
De las Normas de Control de Calidad en Obra

Estas normas tienen por objeto establecer las disposiciones generales de Control de Calidad
en Obra que regirán en la Empresa, las que tendrán el carácter de obligatorias para todo el
personal de la Empresa.

157
TITULO I

DISPOSICIONES GENERALES

El presente reglamento, que fuera exhibido por la Empresa en lugares visibles del
establecimiento, se da conocido por todos los trabajadores, quienes deberán poseer un
ejemplar proporcionado por ésta.

Artículo 3
Para los efectos del presente Reglamento se entenderá por:

a) Normas de Calidad: Conjunto de reglas obligatorias dispuestas por la Empresa,

emanadas por la Gerencia General de Constructora y Departamento de Calidad, que
señalen requisitos y mandatos que se han de acatar para asegurar la correcta
ejecución y supervisión de un trabajo de acuerdo con cada especialidad.
b) Manual de Procedimientos de Calidad (MPO Calidad): Manual que tiene por
objetivo establecer y uniformar los procedimientos básicos de administración en
Plantas de Procesos, en este caso Calidad.
c) Plan de Calidad: Documento que establece las prácticas de Calidad específicas,
recursos y secuencia de actividades pertinentes a la obra. Se indican las actividades
críticas y subactividades de la obra mínimas a ser controladas para los proyectos, se
especifican los puntos de Inspección y Control para las partidas críticas y su
implementación es de carácter obligatoria puesto que persiguen la estandarización
del control de las diferentes actividades en esta obra.
d) Trabajos u operaciones: Relacionado a los trabajos específicos de acuerdo con
distintas especialidades que componen un proyecto.
e) Registros de procedimientos (Protocolos): Documento establecido para controlar
el proceso de ejecución de cada partida específica que compone el proyecto.
Considera revisión de actividades previas, ejecución y recepción de la partida. Se
deben definir claramente los datos del elemento entregado y quienes supervisan la
actividad en sus distintas etapas. Se puede convertir en un documento legal.
f) No Conformidad: Incumplimiento a un requisito específico, debe estar por escrito.
g) Mediciones de Tolerancias: Sistema de control de tolerancias en partidas
específicas, se trabaja en función de Manual de Tolerancias de la CDT y se definen
algunas como obligatorias en Plan de Calidad.
h) La Empresa: CAPRA, quien contrata los servicios del trabajador.

158
 i) Trabajador: Toda persona que preste servicios a la Empresa, sean ellos de carácter
manual o intelectual y por los cuales perciba una remuneración.
j) Jefe Directo: Persona responsable de la labor que ejecuta un trabajador, y de quien
recibe órdenes en forma directa (Gerente General, Gerentes de Áreas, Subgerentes,
Supervisores, Profesional; de Oficina Central o Profesional encargado de obra o de
planta, Jefe de Obra o de planta, Capataz, Jefe Administrativo, Encargado de Bodega,
etc.)

Artículo 4
Los trabajadores deberán acatar las siguientes disposiciones sobre Control de Calidad en
Plantas de proceso y trabajos en general:

1. Cumplir con los requerimientos específicos del proyecto de acuerdo con sus
procedimientos e instructivos, además de exigencias generales como son Leyes,
Normativas Chilenas, Decretos Supremos, Documentación de Empresa (Manuales,
Procedimientos, etc.), u otros que apliquen.

2. Respetar indicaciones entregadas formalmente por sus Jefaturas Directas en

relación con la ejecución de trabajos específicos, siempre en función de correctas
ejecuciones de los trabajos y operaciones.

3. Para el caso de línea de Supervisión y líderes de la Empresa, deben realizar revisión

de todas las partidas que componen el proyecto (interiores y exteriores), respetando
lo indicado en protocolos y requerimientos específicos de proyecto. Todo trabajo
debe ser entregado con registros a Jefaturas de área, previo al trabajo siguiente
dejando registro de todas las observaciones detectadas e indicando si fueron
subsanadas.

4. Dar cumplimiento a lo establecido en las responsabilidades que les competen de

acuerdo con su cargo y que van en relación con las que aparecen descritas en los
procedimientos e instructivos de trabajo.

5. Deben informar de todas las desviaciones detectadas en la ejecución de partidas,

modificaciones de proyecto adoptadas y mantener comunicación fluida con las
Jefaturas correspondientes y distintas áreas de control como son Calidad,
Prevención de Riesgos.

159
TITULO II

OBLIGACIONES

Artículo 5
Obligación para Ejecución, Supervisión y Recepción de trabajos y operaciones

a) Línea de Supervisión de CAPRA debe entregar instrucciones claras y precisas de

forma directa a personal de la Empresa en relación con los trabajos que se deben
realizar.
b) Todos los trabajos se deben realizar en función de planos y Especificaciones Técnicas,
manuales, procedimientos de proyecto específico, se deben considerar también
Normativas, cualquier requerimiento de carácter mayor y requerimientos de
fabricantes.
c) Se debe asegurar la ejecución de los trabajos con los materiales adecuados, los que
se deben encontrar en óptimas condiciones y sin vencer.
d) Se deben respetar los procesos constructivos definidos en protocolos de entrega de
partidas u otros.
e) Todo trabajador tiene el deber de informar a línea de Supervisión de CAPRA de
cualquier desviación que observen en las tareas ejecutadas u otras a pesar de que
no les corresponda trabajar en ellas.
f) Las jefaturas y línea de mando de la Empresa deben registrar todas las desviaciones
observadas en los respectivos registros, así como también indicar si es que fueron
subsanadas o no.
g) Los protocolos de partidas terminadas deben ser entregados a Jefaturas de área
previo al trabajo siguiente, es decir, se debe asegurar la correcta revisión y
corrección de observaciones en la partida antes de ejecutar la que viene a
continuación para que no se vean afectadas entre ellas.
h) Jefe de área debe realizar la gestión para que CONTRATISTA entregue registros a
Jefaturas de área.
i) En caso de existir partidas ejecutadas por personal de la Empresa, el protocolo debe
ser preparado en su totalidad por Capataz.
j) La Supervisión de la Empresa, en los casos eventuales en que algún CONTRATISTA
se retire o no cumpla con entregar los trabajos con documentación y registros, debe
asegurar la entrega de ésta con el respectiva documentación.
k) Supervisión CAPRA debe realizar y entregar documentos, y mediciones de según lo
exigido en procedimientos y planes.
l) No Conformidades levantadas relacionadas a alguna falta, o que sean con carácter
de reiterativas, pueden ser causal de amonestación u otras sanciones.

160
TITULO III

PROHIBICIONES

Artículo 6
Prohibiciones de los Trabajadores y Supervisión de personal CAPRA

Las siguientes prohibiciones son aplicables a todos los trabajadores de la Empresa:

a) Dar incumplimiento a Especificaciones Técnicas, planos de proyecto u otras

indicaciones específicas como manuales y procedimientos.
b) Incumplir con Plan de Calidad y Manual de Procedimientos.
c) Utilizar materiales en condiciones no aptas o vencidos para ejecución de trabajos.
d) Acopiar de manera incorrecta materiales para uso en terreno.
e) Realizar daños en materiales o partidas ejecutadas o en proceso.
f) No informar y/o registrar desviaciones de partidas en protocolos y/o registros.
g) Entregar partidas con instrucciones o protocoloes mal completados (con
información de base de lo entregado errada o sin una revisión real).
h) No entregar partidas con registro previo a trabajo u operación siguiente.
i) Que Supervisores CAPRA entreguen documentos y registros sin haber revisado y
recepcionado correctamente de forma previa.
j) Alterar información de protocolos.
k) No realizar revisiones de mediciones de obligatorias.
l) Alterar partidas o instalaciones que se encuentren entregadas con protocolos y con
pruebas, posterior a ello.
m) Alterar productos o materiales que incumplan con lo indicado en las respectivas
fichas técnicas, Normas u otros requerimientos técnicos y legales.

TITULO IV

SANCIONES

Artículo 7
Sanciones

a) Todo trabajador que contravenga las normas sobre Control de Calidad de Obra
podrá ser sancionado en la siguiente forma, de acuerdo con la gravedad de la misma:
1. Amonestación verbal con copia en la hoja de vida del trabajador.
2. Amonestación escrita, con copia a la hoja de vida del trabajador y a
Inspección del Trabajo y
3. Terminación del contrato de trabajo, si la gravedad de la falta o la reiteración
de ella, así lo amerita.

161
 b) En todos los casos, las faltas más graves después de la investigación que se disponga
al efecto serán sancionadas conforme a determinación de la Empresa.
c) Las sanciones señaladas precedentemente pueden aplicarse a todos los
trabajadores infractores.
d) Las obligaciones, prohibiciones y sanciones de este Reglamento deben tenerse
incorporadas a los respectivos contratos individuales de trabajo.

TITULO V

VIGENCIA
Artículo 43

El presente reglamento Interno de Orden, Higiene, Seguridad, tendrá una vigencia de 1 año,
empezando a regir a contar del 01 de XXXX de 2020 y se entenderá prorrogado
automáticamente, por igual periodo de tiempo, si no se han realizado observaciones por
parte de la Empresa o de los trabajadores u Organismo Oficial.

162
DECLARACIÓN DE INSTRUCCIÓN Y RECEPCIÓN DE REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN,
HIGIENE, SEGURIDAD DE CAPRA.

Yo, , RUT………………………
declaro haber recibido de CAPRA, la instrucción respectiva del Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad, como asimismo un ejemplar idéntico al de la instrucción
recibida, del cual me comprometo a leer constantemente, manteniéndolo en mi poder para
consultas, así como también cumplir estrictamente con las normas que contiene, además
de aceptarlo como parte integrante de mi contrato de trabajo.

LUGAR DE TRABAJO:

CARGO/ESPECIALIDAD:

FIRMA:

LOCALIDAD, FECHA:

Nota: Esta hoja debe ser escrita y firmada por el trabajador y una vez desprendida archivada
en la carpeta del trabajador.

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