GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL CON ENFOQUE DE

DIRECCIÓN ESTRATEGICA ORGANIZATIVA EN LOS PROYECTOS DE

INVERSION PUBLICA.

Norelys Cárdenas Fragozo1, Leilys Ortega Loaiza2, Lois Molina

Fragozo3 Meudys Quintero Ramos4
1 Facultad de Ciencias de la educación, Universidad de La Guajira, Riohacha-
Colombia.
2 Facultad de Ciencias economicas y administrativas, Universidad de La Guajira,
Riohacha-Colombia.
3 Facultad de Ciencias economicas y administrativas, Universidad de La Guajira,
Riohacha-Colombia.
4 Facultad de Ciencias economicas y administrativas, Universidad de La Guajira,
Riohacha-Colombia

ncardenas@uniguajira.edu.co - lortegal@uniguajira.edu.co -
lmolinaf@uniguajira.edu.co

RESUMEN

La gestión del conocimiento es el nexo entre los sistemas de gestión integrados y

la gestión de la innovación en las organizaciones, haciendo foco en el activo intangible
más valioso: el conocimiento de la personas que la integran; e incorporando el principal
combustible de motivación para el trabajador del conocimiento del siglo XXI, que es el
reconocimiento del valor aquello que sabe; premiándolo no sólo por crearlo y tenerlo
sino también por compartirlo, logrando que pase de tácito a explícito. El objetivo de la
investigación fue analizar la gestión del conocimiento en los bancos de programas y
proyectos de inversión pública municipales como una manera de proveer la información
necesaria para los gerentes públicos en cuanto a sus funciones de brindar respuesta a los
problemas de la colectividad. Para ello se utilizaron los postulados de Berrio (2013),
Medina y Col (2012), Gómez (2012), Malvicino (2010), Chiavenato (2009), Del Moral,
(2007), Seguit (2007), Nonaka y Takeuchi (1999), entre otros. El paradigma utilizado
fue el positivista con un enfoque cuantitativo. La investigación fue de tipo descriptiva,
con un diseño no experimental, transaccional y de campo. La población estuvo
conformada por (30) treinta sujetos entre directores y empleados de (06) dependencias
principales de la Alcaldía de Maicao. La técnica de recolección de datos fue la encuesta
y como instrumento el cuestionario, con veintidós (24) ítems, conformado por preguntas
con alternativas de respuestas tipo Likert de periodicidad o frecuencia (Siempre, Casi
Siempre; Algunas Veces, Casi Nunca, Nunca). La validez fue obtenida a través de la
técnica “juicio de expertos” y la el cálculo de la confiabilidad se realizó mediante el
cálculo del Alpha de Cronbach arrojando un coeficiente de 0,84 siendo altamente
confiable. Como principales hallazgos se evidencia desconocimiento para gestionar el
conocimiento por parte de los directores, tampoco existen políticas para capacitar y
formar al personal, por tanto hay vulnerabilidades en el diseño y aplicación de
programas de inversión social. En conclusión, en los bancos de programas y proyectos
de inversión pública municipal, no se propicia la gestión del conocimiento lo cual
resulta perjudicial, ya que se desaprovechan las habilidades y experiencias del talento
humano las cuales servirían a la organización para innovar, así como crear valor
organizacional en beneficio de la colectividad, la sociedad y el país en genera.

Palabras claves: gestión del conocimiento, dirección estratégica, proyecto de

inversión publica.

Abstrac

Knowledge management is the link between integrated management systems and

innovation management in organizations, focusing on the most valuable intangible
asset: the knowledge of the people who integrate it; and incorporating the main
motivational fuel for the knowledge worker of the 21st century, which is the recognition
of value that which he knows; rewarding him not only for creating it and having it but
also for sharing it, making it go from tacit to explicit. The objective of the research was
to analyze the management of knowledge in the banks of municipal public investment
programs and projects as a way to provide the necessary information for public
managers regarding their functions to respond to the problems of the community. For
this, the postulates of Berrio (2013), Medina and Col (2012), Gómez (2012), Malvicino
(2010), Chiavenato (2009), Del Moral, (2007), Seguit (2007), Nonaka and Takeuchi (
1999), among others. The paradigm used was the positivist with a quantitative
approach. The research was descriptive, with a non-experimental, transactional and field
design. The population consisted of (30) thirty subjects between directors and
employees of (06) main offices of the Mayor's Office of Maicao. The data collection
technique was the survey and as an instrument the questionnaire, with twenty-two (24)
items, made up of questions with alternatives of Likert responses of periodicity or
frequency (Always, Almost Always; Sometimes, Almost Never, Never). The validity
was obtained through the “expert judgment” technique and the calculation of the
reliability was made by calculating the Cronbach's Alpha, giving a coefficient of 0.84,
being highly reliable. As main findings, there is lack of knowledge to manage
knowledge by directors, there are no policies to train and train staff, therefore there are
vulnerabilities in the design and implementation of social investment programs. In
conclusion, in the banks of municipal public investment programs and projects,
knowledge management is not conducive, which is harmful, since the skills and
experiences of human talent which would serve the organization to innovate, as well as
create organizational value for the benefit of the community, society and the country in
general.

Keywords: knowledge management, strategic management, public investment

project.

INTRODUCCIÓN

En la nueva era del conocimiento la inversión económica, se contempla como

uno de los componentes de la innovación y desarrollo de las organizaciones. Por lo
tanto, es urgente que las empresas busque generar cambios estructurales en el desarrollo
de sus estrategias para la transformación y generación de conocimiento. A través del
tiempo, se ha logrado hacer estudios en el campo investigativo de la gestión del
conocimiento para romper esquemas en la gestión empresarial. En ese mismo modo, la
Gestión del conocimiento (GC), forma parte de la dirección estratégica debido que este,
integra la organización con el entorno donde se mide los retos, fortalezas, debilidades,
recursos, capacidades del capital humano, lo cual permite canalizar sus conocimientos,
experiencias y capacidades para llegar al éxito empresarial.

Según Ortigoza (2012), la gestión del conocimiento (GC), es “el conjunto de

acciones corporativas encaminadas a crear y facilitar el flujo de conocimiento valioso,
para la organización, garantizando la fluidez, transmisión, difusión y acceso para una
toma de decisiones oportuna” Operacionalmente la GC, es un proceso dinámico y
continuo que permite identificar, capturar, almacenar, reproducir y utilizar las
experiencias y conocimientos de las personas para convertirlos en activos tangibles de
valor agregado para las organizaciones, apoyadas en el uso de las TIC, los recursos y
capacidades de las empresas y de un modelo flexible adaptado a sus necesidades.
(Ortigoza, 2012)

Además el mismo autor, señala que es importante mencionar que existe un

fenómeno concurrente y cíclico en la mayoría de las organizaciones, donde la
experiencia “el conocimiento empírico” puede ser adaptable a un modelo de gestión del
conocimiento el cual pueda ser de provecho y logre aportar beneficios tangibles para las
organizaciones. Por otro lado, con la ayuda de los modelos de conocimiento se pueden
implementar controles de calidad que coadyuven a mejorar continuamente los procesos
dentro de la organización y por ende a una mejora continua en la creación del nuevo
conocimiento y de la actualización del conocimiento existente.
De acuerdo a los autores Berrío, Ángulo y Gil (2013), la gestión del
conocimiento es más sobre la aplicación pragmática y reflexiva de cualquier concepto o
definición, que supone el traslado a un plano de análisis en el que se identifican
procesos que agregan valor, e incorporan nuevos conocimientos. De igual manera, en
consideración a las acciones para una efectiva gestión del conocimiento Medina y Col
(2012), hacen referencia a desarrollar estructuras que orienten a las personas a disponer
de todo el potencial del conocimiento que se encuentra disperso en la organización; en
ese sentido, advierte que se deba crear y desplegar una estrategia de gestión del
conocimiento que integre las siguientes acciones: entender necesidades y oportunidades
del conocimiento; construir conocimientos relevantes para la organización; organizar y
distribuir el conocimiento de la organización; crear condiciones para la aplicación del
conocimiento y explotar el conocimiento.
Siguiendo con la descripción de la gestión del conocimiento en las
organizaciones, es conveniente identificar la manera como se crea el conocimiento
dentro de ellas. Por ende, dar respuestas a cómo se conocen las cosas, qué sabe de ellas,
por qué sabe, si lo que sabe es verdadero y cuáles son los límites, permite se analice
como se desarrollan las estructuras de pensamiento a través de la naturaleza de los
juicios, junto al progreso de la génesis científica del conocimiento humano y el modo en
que el individuo actúa. De esa forma, se deja ver que la clave de la creación de
conocimiento es la movilización, conversión e interacción entre el conocimiento en los
niveles individual, grupal, organizacional e inter-organizacional.
La gestión del conocimiento es el nexo entre los sistemas de gestión integrados y
la dirección estratégica llevándola a la innovación en las organizaciones, haciendo foco
en el activo intangible más valioso: el conocimiento de la personas que la integran; e
incorporando el principal combustible de motivación para el trabajador del
conocimiento del siglo XXI, que es, el reconocimiento del valor aquello que sabe;
premiándolo no sólo por crearlo y tenerlo sino también por compartirlo, logrando que
pase de tácito a explícito.
Cabe destacar, que la gestión del conocimiento es el nexo entre los sistemas de
gestión integrados y la gestión de la innovación en las organizaciones, haciendo foco en
el activo intangible más valioso: el conocimiento de la personas que la integran; e
incorporando el principal combustible de motivación para el trabajador del
conocimiento del siglo XXI, que es, el reconocimiento del valor aquello que sabe;
premiándolo no sólo por crearlo y tenerlo sino también por compartirlo, logrando que
pase de tácito a explícito.
En función de lo anterior, Las empresas se mueven en un contexto
considerablemente dificultoso en el que se mueven muchos competidores por lo cual, se
deben hacer estrategias que convergen y se concentren en tener una competencia abierta
que sirva de rumbo para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento junto a las de
competitividad. En este orden de ideas, se puede considerar las organizaciones para
satisfacer las necesidades de sus clientes en el día a día y el cómo pueden ellas
evolucionar la configuración de negocios para que pueda crecer y prosperar, deben
visionarse hacia el horizonte que indica hacia dónde se dirige la empresa a largo plazo
y en qué se deberá convertir, tomando en cuenta el impacto de las nuevas tecnologías,
de las necesidades y expectativas cambiantes.
Por otra parte, la adquisición de conocimientos, capacidades, destrezas y
actitudes necesarias durante toda la vida. Asimismo, resulta oportuno enunciar posibles
negligencias en organizaciones o empresa para formar en su personal una cultura del
compartir conocimiento. Sin duda, esta formación permanente dirigida a estos
trabajadores debe partir de la dinámica compleja inmersa en los diferentes factores que
pudieran influir directamente sobre el gerente como líder de los proceso.
Cabe notar, que la aparición y creciente importancia del conocimiento como un
nuevo factor de producción hace que el desarrollo de metodologías y estrategias para su
medición, creación y difusión se convierta en una de las principales prioridades de las
organizaciones en la sociedad del conocimiento. Así mismo, el autor Malvicino (2010),
señala que se busca identificar o crear conocimiento y llevarlo en la forma y el
momento adecuados a la persona adecuada para que pueda comprenderlo e
internalizarlo, para tomar las mejores decisiones con el objetivo de resolver problemas e
innovar, dado que la información se convierte en conocimiento mediante un proceso
social.
Actualmente, las organizaciones públicas en especial la gerencia de bancos de
programas y proyectos de inversión pública municipales del municipio de Maicao, han
puesto en marcha programas de la nueva gestión pública, para aumentar la
productividad y la calidad de los servicios, basados en la revisión, estudio y ejecución
de proyectos. Asumiendo como importante la gestión del conocimiento y el aprendizaje
organizacional, observándose la necesidad que tienen los gerentes de prestar atención a
la gestión de los activos intangibles de sus empresas sobre todo, de aquellos capaces de
brindar valor económico, competitividad y/o sostenibilidad.
En el caso concreto, según observaciones realizadas por el investigador en las
organizaciones o específicamente en los bancos de programas y proyectos de inversión
pública , se evidencia la ausencia de procesos en los cuales se identifiquen, adquieran,
compartan y utilicen los conocimientos disponibles y requeridos para planificar el curso
de acciones que les permitan a los gerentes estructurar los proyectos necesarios para así
lograr el mejoramiento de la calidad de vida de la población de estos municipios.
Es evidente el problema que se presenta en los bancos de programas y proyectos
municipales que radican en el poco interés que existe por parte de los entes territoriales
sobre cómo se consigue, se hace, se transfiere y se almacena la información
interinstitucional. También muestra la poca articulación que existe entre las sectoriales
del ente territorial, sin dejar de mencionar la poca cultura de capacitación del este para
sus trabajadores olvidándose que el conocimiento es el activo más importante de una
organización.

Desarrollo.

La ONU (2009) concibe la gestión del conocimiento (GC), desde una dimensión
más social y solidaria, como la «Capacidad colectiva para adquirir y crear conocimiento
y ponerlo a un uso productivo para el bien común. Acción concertada para profundizar
la comprensión y para gestionar y compartir conocimiento mucho más útil». La
organización debe de perfeccionar las actividades para su mejor conocimiento y
comprensión. En este contexto, el conocimiento se ha convertido en uno de los activos
más importantes para las organizaciones, lo cual ha generado valor añadido y ha
facilitado alcanzar una posición ventajosa en el mercado (Nieves y León, 2001; Gairín y
Rodríguez, 2011; Gallego, 2006). El propósito fundamental de la organización será,
entonces, la generación de valor añadido y la innovación.
Sin embargo, Vásquez (2011) señala, respecto a las comunidades de práctica de
las organizaciones, la gran dificultad que se observa para que el conocimiento sea
compartido se debe circular el conocimiento de tal manera que se distribuya, teniendo
en cuenta que una organización empresarial opera de manera dinámica y altamente
competitiva, con lo que resulta esencial generar un grado de satisfacción alto para
obtener un mayor compromiso de sus miembros y así favorecer la producción para
generar mayores ventajas competitivas en su mercado.
Tomando de referencia a Nonaka y Takeuchi (1999), los autores describen la
creación de conocimiento organizacional, como la capacidad de una organización,
considerada en su totalidad, para crear conocimiento, diseminarlo en el conjunto de la
organización y materializarlo en procesos, productos y servicios. Además, es el
combustible para la innovación continua, la cual a su vez constituye una potente fuente
de ventaja competitiva. Por tanto se trata de una teoría contextualizada que aborda la
creación de conocimiento en un contexto y con una finalidad determinada.
Para los mismo autores en referencia, en el contexto de los productores de
nuevos conocimientos, las organizaciones se consideran órganos vivos constituidos por
individuos que piensan, sienten e interactúan con funciones y estructuras organizativas
que les permiten crecer y generar conocimientos. En referencia a lo anterior, Nonaka, y
Takeuchi (2000), consideran la creación de nuevo conocimiento en las organizaciones,
no como una simple cuestión de “procesar” información objetiva de un modo
mecanicista y automático; sino, que debe mirarse con una perspectiva cualitativa dado
la misma naturaleza del conocimiento
Las organizaciones no crean conocimiento por sí mismas. La base de la creación
de conocimiento es el conocimiento tácito concebido y acumulado en el plano
individual, el cual debe ser movilizado y, por ende ampliado, organizacionalmente a
través de las cuatro formas de conversión de conocimiento. “Es un proceso en espiral
que inicia en el nivel individual y se mueve hacia adelante pasando por comunidades de
interacción cada vez mayores, y que cruza los límites o fronteras de las secciones, de los
departamentos, de las divisiones y de la organización (Nonaka & Takeuchi, 1995).
Dentro de estos argumentos, es preciso mencionar que las organizaciones para
que puedan mantenerse en el tiempo deben hacer intercambio en el saber hacer teniendo
en cuenta seis fases: La primera fase llamada adquisición, la cual es en donde se da la
búsqueda de la información, la misma puede ser adquirida por socialización entre los
trabajadores de la organización, por experiencias previas, o bien sea por la búsqueda a
de solución ante un problema dado. Se busca crear el conocimiento nuevo.
La segunda fase: la exteriorización es la fase en la cual el conocimiento pasa de
tácito a explicito con la elaboración de manuales, depósito de información en
plataformas tecnológicas diseñadas para tal fin, volviendo este conocimiento en parte de
la cultura de la organización, para luego pasar a la tercera fase que es la combinación,
en donde el conocimiento es unido a conocimientos anteriores para actualizar los
mismos (en caso de haber conocimientos previos en esa área en particular) o de crear de
manera armónica (entre conocimientos ya existentes) el nuevo conocimiento. En esta
fase se busca clasificar, categorizar el conocimiento.
La cuarta fase es la de distribuciòn: El conocimiento debe ser distribuido en
toda la organización, por lo cual se ha incorporado, en esta fase el conocimiento donde
se agrupa y se entrega a través de los medios utilizados por la empresa (físicos: p. e.
manuales, o digital: p. e. plataformas tecnológicas diseñadas para tal fin). La quinta
fase seria la aplicación, en esta fase se ocupa de utilizar el conocimiento que se ha
recopilado, capturado y entregado para producir productos y servicios.
 Y por ultimo La sexta fase, es la evaluación, esta fase se ha creado debido a las
condiciones cambiantes de la sociedad, y se establece el estudio del mercado con el
apoyo del departamento de I+D (en caso de ser una empresa encarga de la producción y
venta de un producto) y servicio prestado al cliente con el apoyo del departamento de
atención al cliente (en el caso de las empresas que se fundamentan en la prestación de
un servicio), para poder obtener nuevas premisas a fin de generar nuevo conocimiento
manteniendo en constante actualización el conocimiento en la empresa.

Fases de la gestión del conocimiento figura 1.

Fuente: Cárdenas (2019).

Dirección Estratégico organizativo

La gestión de conocimiento requiere de varios enfoques de apoyo que facilitan

los procesos de interacción de la organización con el entorno y aquellos que nacen en
forma interna. Por tanto, Blass (2009), menciona estos enfoques para gestionar el
conocimiento como lo es una empresa creadora de conocimiento capaz de reconocer
todas aquellas actividades y elementos de apoyo que resultan esenciales para poder
atribuir a la organización y a sus integrantes la capacidad de aprender.
En función de esto Pérez (2016), acota: “la gestión del conocimiento como un
enfoque epistemológico, organizacional y gerencial, que tiene como fin aprovechar la
creación y transmisión de conocimientos en cualquier tipo de organización (empresas,
escuelas, sindicatos, universidades, cooperativas u organizaciones sin fines de lucro)”.
Asimismo, desde el enfoque de gestión, Davenport y Prusak (2001, p. 6), definen el
conocimiento como “... una mezcla fluida de experiencia estructurada, valores,
información contextual e internacionalización experta que proporciona un marco para la
evaluación e incorporación de nuevas experiencias”. Al hablar de conocimiento, se
piensa en algo más que en datos o información, en realidad se asocia la experiencia, la
capacidad de relación, de perspectiva, la visión totalizadora o holística y el ‘saber
hacer’, al conocimiento. Confrontando las teorías de los citados autores se observa
coincidencia entre sus postulados, sin embargo, para efectos de la presente investigación
se fija posición con Pérez (2016) por considerar que es la definición más clara y
explícita.
En opinión del autor, hablar de gestionar el conocimiento se refiere al
conocimiento que se genera dentro de la gerencia de bancos de programas y proyectos
de inversión pública municipales, el cual debe emplearse efectivamente, evitando que se
desperdicie, permitiendo que esté al alcance de las demás personas de la organización.
Para que un recurso pueda ser considerado estratégico, y pueda abordarse de tal manera
que resulte importante tanto para la organización como para el sector en el que ésta
compite, debe ser comprendido como tal. Esto significa que los conocimientos que se
generan sean valorados por la gerencia de bancos de programas y proyectos de
inversión pública municipales.

Empresa Creadora de Conocimiento.

La Empresa Creadora de Conocimiento es la teoría formulada por Nonaka y

Takeuchi (2000, p.109), que fundamenta un estilo de gestión del conocimiento sobre la
premisa: en una economía cuya única certidumbre es la incertidumbre, la mejor fuente
para obtener ventajas competitivas duraderas es el conocimiento, siguiendo esta idea
Gómez (2012, p. 87), define una empresa creadora de conocimiento como: “la
capacidad de una compañía para generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre los
miembros de la organización, materializarlos en productos, servicios y sistemas”. La
creación de conocimiento organizacional es la clave del proceso peculiar a través del
cual estas empresas innovan.
En la actualidad existen muchas empresas del mundo que consideran una
pérdida de tiempo y costos el dedicarse a renovar sus procesos constantemente. Los
ejecutivos y expertos deciden mantenerse en la línea segura, ahogando de esta forma el
conocimiento y las creaciones brillantes que pueden nacer dentro del espacio de trabajo.
Motivo por el cual, se evita ahondar en conocimientos explícitos de modelos
empresariales y en ocasiones se subestima el conocimiento tácito propio de los
miembros de la empresa. Es increíble que continuamente muchos líderes reconocen que
pueden encontrar respuestas a interrogantes en sus propios empleados, pero deciden
mantener el modelo vertical que irrumpe y no da cabida al intercambio de
conocimientos de todas las partes involucradas.
Sin embargo día a día cambian los mercados, proliferan las tecnologías, se
multiplican los competidores, y los productos quedan obsoletos, solo alcanzarán el éxito
las empresas que de un modo consistente propicien nuevos conocimientos, actualicen a
su personal y lo difundan por toda la empresa. Este es una de las acciones que definen a
la empresa creadora reconocimiento, la cual se centra en la innovación continua.
Para Gómez (2012), lo más beneficioso para las organizaciones es estar
capacitadas para emplear la información tácita de su personal, la clave está en el
compromiso y sentido de pertenencia con la organización, no es simplemente una
cuestión de procesar una información objetiva. En este orden de ideas, Torrez (2012),
establece que una empresa creadora de conocimiento es aquella donde el enfoque del
aprendizaje se difunda ampliamente, donde se favorezca la capacidad de crear y
aprender. Esta capacidad no estará centrada en aspectos específicos de la empresa, más
bien se enfocara a lo largo y ancho del contexto organizacional, esparcida en forma de
entes individuales con capacidades de crear.
En la medida que las personas viven procesos de formación permanente, ligados
a sus tareas organizacionales y a sus expectativas de su proyecto de vida y actualizan
sus conocimientos, así como sus prácticas laborales, la gerencia de bancos de programas
y proyectos de inversión pública municipales podrá obtener mejores resultados, sean
estos productivos, afectivos, de inserción social, de bien común, etc. Todo lo anterior se
potencia aún más cuando se observa que una organización que valora la gestión del
conocimiento, se hace signo de una tremenda responsabilidad social empresarial.
En función de esto Del Moral, Pozos y otros (2007), refiere que la empresa
creadora del conocimiento, debe suministrar el contexto apropiado para facilitar las
actividades grupales y la creación de conocimiento en sus empleados. Al comparar
las ideas expuestas por los citados autores se infiere que concuerdan en sus
apreciaciones, acerca de la empresa creadora del conocimiento, no obstante, para
efectos de la presente investigación se toma el postulado de Gómez (2012, p. 87), por
considerar que es la definición más clara y sencilla.
Con base a lo señalado, es necesario de orientar a la gerencia de bancos de
programas y proyectos de inversión pública municipales y todo el personal con cargos
directivos a fin de que conozcan los beneficios de gestionar el conocimiento con éxito,
la mayoría tienen una idea errada de lo que es conocimiento y de lo que la empresa debe
hacer para explotarlo y aprovecharlo.

Empresa con Enfoque Clave hacia el Aprendizaje.

Las empresas enfocadas hacia el aprendizaje, se caracterizan por cultivar y

promover una autonomía de pensamiento y acción, es importante observar la empresa
como un organismo viviente, capaz de desempeñar, moldearse a la manera deseada, esto
permitirá que sus miembros se ejerzan un rol protagónico en la gerencia de bancos de
programas y proyectos de inversión pública municipales.
Aunado a esto, el enfoque clave hacia el aprendizaje es la teoría propuesta por
Argyris (2000), que apoya el estilo de gestión del conocimiento en el cual la empresa
que desea tener éxito tiene la responsabilidad de formar a sus empleados, se basa en el
modo de razonar y solucionar los problemas de una manera diferente, valiéndose de
nuevas técnicas, conocimientos, habilidades, modos de ejecutar los procesos. De tal
manera que los directivos se muestran entusiasta a la hora de plantear cambios dentro de
la empresa.
De tal manera, Bueno (2005, p. 112), define el aprendizaje organizativo como
“el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de creación de valor o
de intangibles”. Convirtiéndose en la clave para que las personas y la organización
puedan ser más inteligentes, transformando información en conocimiento. Es por ello
que las empresas centran su atención en crear nuevas estructuras organizativas,
evaluación del desempeño, entre otras; que están destinadas a crear empleados
motivados y comprometidos con la empresa.

Según North y Rivas (2008, p. 20), el enfoque clave hacia el aprendizaje es

construir el conocimiento organizacional, transferirlo, de tal manera que se pueda
generar soluciones para las necesidades observadas. La gestión de la empresa orientada
al conocimiento significa básicamente emplear los saberes para aumentar la eficiencia y
renovar la calidad. Para Blass (2009), el enfoque clave para el aprendizaje requiere de
una actividad encarada organizacionalmente para construir un entorno social y unas
infraestructuras técnicas que permitan que el conocimiento sea accesible, compartido y
creado, que posea un esquema de aprendizaje continuo.
 Confrontando las ideas expuestas, se puede indicar que existe relación entre los
postulados de los autores refreídos, sin embargo se toma la postura de North y Rivas
(2008, p. 20), por considerar que es la que se asemeja más a la investigación así como la
de más fácil comprensión. En opinión del autor, se el aprendizaje organizacional debe
ser compartido en pro de los logros de la organización, eficiencia y calidad, mediante
un aprendizaje continuo. El autor sugiere dotar a la empresa de la agilidad, flexibilidad,
para afrontar con éxito nuevos retos en el servicio de la formación y desarrollo de
personas de la gerencia de bancos de programas y proyectos de inversión pública
municipales.

Organización que Aprende

La gestión del conocimiento fomenta la creación de un entorno de colaboración

que favorezca el aprendizaje, mediante la presencia de un liderazgo, la cooperación
mutua. Asimismo, facilita la implementación de políticas en la organización, que
propicien el aprendizaje y la capacitación de cada miembro de la organización, según
sus necesidades, dicha teoría la propone Senge (2006), al referir que las organizaciones
relevantes en el futuro serán las que logren utilizar el entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización.

De tal manera, que la organización que aprende se centra en la gestión del

intercambio del conocimiento a todos los niveles, jerárquicos y funcionales de la
empresa. Por lo cual Peluffo (2002) explica los factores de apoyo que facilitan los
procesos de interacción de la organización con el entorno y aquellos que nacen en forma
interna, aplicándose en ámbitos como: (a) la toma de decisiones en el sector público, (b)
los estímulos para aumentar la participación ciudadana en las políticas públicas, (c) la
formación de capacidades locales para aumentar la competitividad local, y (d) el
desarrollo de una fuerza de trabajo centrada en el conocimiento.
También Gómez (2012, p.76 76), cita a Senge (1990), quien define la
organización de aprendizaje como la organización "en que la persona no puede dejar de
aprender, porque el aprendizaje es parte del tejido de cotidiano". Convirtiéndose en un
grupo de personas que continuamente refuerzan su capacidad de crear lo que ellos
quieren crear. Antes que la empresa pueda convertirse en una auténtica organización
que aprende, debe resolver tres cuestiones fundamentales según Khouri (2012, p. 67) La
primera es una cuestión de significado: una definición de organizaciones que aprenden
bien fundada y de fácil aplicación.
La segunda es de gestión: establecer unas orientaciones operativas más claras
para la práctica. Por último, unos mejores sistemas de evaluación con los que estimar el
nivel y el ritmo de aprendizaje de la empresa. Algunas de las características de las
organizaciones que aprenden son: La organización debe de ser consciente del entorno
que la rodea y ser capaz de interaccionar y adaptarse a él, ha de mejorar constantemente
su capacidad de adaptarse y cambiar, Debe desarrollar el aprendizaje colectivo, no solo
el individual, Tiene que estar capacitada para usar lo aprendido para obtener mejores
resultados y Crear un entorno agradable en el que se favorezca la comunicación.
Por tal motivo las organizaciones que aprenden garantizan el proceso de
aprendizaje en su personal y favorece la praxis de todo el potencial de sus capacidades,
como lo es el comprender la complejidad, el adquirir compromisos, asumir su
responsabilidad, de crear sinergias a través del trabajo en equipo estimulando el
aprendizaje colaborativo que permite a las personas comprender, analizar, evaluar,
sintetizar y aplicar la información que manejan. Al comparar las ideas señaladas por los
autores citados se observa concordancia entre sus postulados, sin embargo para efectos
de la presente investigación se fija posición con el postulado de Senge (2006), por
considerar que es la más sencilla y explicita.
Con base a lo anteriormente expuesto, infiere el autor que la organización que
aprende, es aquella que se mantiene en un constante aprendizaje utilizando los
conocimientos, capacidades y habilidades de su talento humano, desarrollando así un
aprendizaje fusionado en pro del logro de los objetivos trazados por la empresa,
desarrollando así un aprendizaje colectivo.

Materiales y Métodos: Diseño metodológico.

El enfoque epistemológico se enmarcó en la corriente positivista, en su enfoque

cuantitativo mediante la medición de factores que aseguran la precisión y rigor que
requiere la investigación científica. El tipo de investigación es descriptiva con un diseño
no experimental, de campo, transeccional, observando el fenómeno como sucede en la
realidad, midiendo las variables una sola vez, en un tiempo único. La técnica utilizada
fue la encuesta y como instrumento un cuestionario con cinco alternativas de respuesta.
El análisis de datos fue con estadística descriptiva, mediante una matriz de doble
entrada con descripción de frecuencias relativas, absoluta y media aritmética.

La población como conjunto finito de elementos con características comunes

que proporcionan información sobre el problema planteado estuvo constituida por un
muestreo intencional compuesto por seis secretarias adscritas a la Alcaldía de Maicao.
Las Dependencias fueron la secretaria de Secretaria de salud, Secretaria de hacienda,
Secretaria de gobierno, Secretaria de educación, Secretaria General y Secretaria de
planeación. Seleccionadas por el acceso para el investigador y por la ubicación
geográfica de las mismas, identificando como fuente primaria de información a los seis
directores y veinticuatro empleados como informantes principales de las mismas, con
una totalidad de treinta sujetos participantes.
Cuadro 2. Distribución de la Población
Población Unidades informantes
Secretario de
Dependencias adscritas a la Alcaldía dependencia Empleados
Secretaria de salud 1 2
Secretaria de hacienda 1 2
Secretaria de gobierno 1 1
Secretaria de educación 1 2
Secretaria General 1 2
Secretaria de planeación 1 15
Subtotal 6 24
Total Población: 30
Fuente: Alcaldía Municipal de Maicao (2014).

Resultados.

Para el desarrollo del análisis de los resultados se aplicó la estadística descriptiva a

través frecuencias absolutas y relativas con de la determinación de la media y
desviación estándar de los datos agrupados por dimensión. A continuación se presenta
el análisis de los resultados.
Variable: Gestión del conocimiento
Dimensión: Enfoque de direcciòn estratégica
 Tabla 1
Dimensión: Enfoque de direcciòn Estratégica
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Casi nunca Nunca Desviación
Indicadores % Media
Standard
Fa Fr Fa Fr Fa Fr Fa Fr Fa Fr
Empresa
creadora del 0 0,00 2 6,67 8 26,67 9 30,00 11 36,67 100,00 2,00 0,92
conocimiento
Empresa con
enfoque clave
0 0,00 1 3,33 4 13,33 12 40,00 13 43,33 100,00 1,80 0,82
hacia el
aprendizaje
Organización que
0 0,00 1 3,33 6 20,00 12 40,00 11,00 36,67 100,00 1,90 0,80
aprende
Media de la dimensión: 1,90 Desviación Standard de la Dimensión: 0,85
Fuente: Propia (2015).

Analisis y discusiòn de los resultados.

En la presente tabla se reflejan los resultados correspondientes a la dimensión

enfoque estratégico, donde en el indicador empresa creadora del conocimiento se
evidencia que el 36,67 % de los encuestados indicó que nunca en las dependencias
adscritas a la Alcaldía Municipal de Maicao se propicia la capacitación a sus empleados,
ni se favorece el intercambio de conocimientos entre los empleados mientras que 30,00
% expresó casi nunca, 26,67 % algunas veces y 6,67 % casi siempre.

Haciendo referencia a los estadísticos la media refleja un valor de 2,00; lo cual

según el baremo de medición previamente establecido, se encuentra en la categoría bajo
revelando un alto número de debilidades en el desarrollo de las actividades asociadas al
indicador, en cuanto a la dimensión estándar esta arrojó un resultado de 0,92. Con base
a lo expuesto se infiere que existe discrepancia con el postulado de Gómez (2012) quien
indica que una empresa creadora de conocimiento como: “la capacidad de una compañía
para generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre los miembros de la
organización, materializarlos en productos, servicios y sistemas”. La creación de
conocimiento organizacional es la clave del proceso peculiar a través del cual estas
empresas innovan.

Por otra parte, en el indicador empresa con enfoque clave hacia el aprendizaje se
observa que la alternativa con mayor porcentaje de respuestas es nunca con 43,33 %;
seguida de casi nunca con 40,00 %, algunas veces 13,33% y casi siempre 3,33%, lo cual
indica que no se promueve la autonomía de pensamiento y acción. Así como tampoco
se emplean estrategias para mantener actualizado al personal, ni se utilizan los saberes
de estos para aumentarla eficiencia. En cuanto a la media del indicador esta arrojó un
resultado de 1,80 ubicándose según el baremo pre establecido en la categoría baja, lo
cual significa que existe un alto número de debilidades en el desarrollo de las
actividades asociadas al mismo. Haciendo referencia a la desviación estándar refleja un
valor de 0,82.

Los resultados expuesto no coinciden con el postulado de North y Rivas (2008, p.

20), quienes expresan que el enfoque clave hacia el aprendizaje es construir el
conocimiento organizacional, transferirlo, de tal manera que se pueda generar
soluciones para las necesidades observadas. La gestión de la empresa orientada al
conocimiento significa básicamente emplear los saberes para aumentar la eficiencia y
renovar la calidad.

Tomando en consideración, los resultados para el indicador organización que

aprende se observa que 40,00 % de los sujetos encuestados indican que casi nunca en
las instituciones objeto de estudio no se fomenta en su personal el deseo de ampliar los
conocimientos, así como tampoco se facilita la implementación de políticas en la
organización, que propicien la capacitación de cada miembro de la organización, ni se
crea un entorno agradable en el que se favorezca la comunicación, mientras que 36,67
%, indicó nunca, 20,00 % algunas veces y 3,33 % casi siempre.

El valor reflejado para la media es de 1,90, ubicándose en la categoría baja, lo

cual significa que existe un alto número de debilidades en el desarrollo de las
actividades asociadas al indicador. En cuanto al baremo este arrojó un resultado e 0,80.
Con base a los resultados expuestos para el indicador organización que aprende se
observa discrepancia con el postulado de Senge (2006), quien indica que las
organizaciones relevantes en el futuro serán las que logren utilizar el entusiasmo y la
capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización.

Haciendo referencia a la media de la dimensión se observa que arrojó un resultado

de 1,90; correspondiente a la categoría bajo, lo cual significa que existe un alto número
de debilidades en el desarrollo de las actividades asociadas a la misma; en cuanto a la
desviación estándar el resultado es de 0,85.

Hallazgos.
En las dependencias adscritas a la Alcaldía Municipal de Maicao no existen
políticas para propiciar la capacitación de los empleados.
• No existen políticas para el intercambio de conocimiento.
• Es necesario crear redes de conocimiento para aprovechar la experiencia y los
aportes de otros mediante convenios para la transferencia de conocimiento.
• Hay poco estímulo para promover la autonomía de pensamiento y acción del
talento humano.
• No existen estímulos al personal para ampliar su conocimiento.
• La gestión administrativa no vincula el conocimiento en el diseño de proyectos
y programas.
• Lo directores necesitan herramientas vinculadas al conocimiento para diseñar
las propuestas.

Conclusiones
Los resultados expuestos, no guardan relación con la definición de Blass (2009),
menciona estos enfoques para gestionar el conocimiento como lo es una empresa
creadora de conocimiento capaz de reconocer todas aquellas actividades y elementos de
apoyo que resultan esenciales para poder atribuir a la organización y a sus integrantes la
capacidad de aprender.

En opinión del autor el enfoque de direcciòn estratégica consiste aprovechar la

creación y transmisión de conocimientos en la organización otorgándoles oportunidad a
los empleados de compartir sus conocimientos, capacitándolos y proveyéndolos de
nuevas herramientas en pro del desarrollo de la institución.

En el objetivo que trata de determinar el enfoque de dirección estratégica para

abordaje de la gestión de los bancos de programas y proyectos municipales, se constató
que en las dependencias adscritas a la Alcaldía Municipal de Maicao no se propicia la
capacitación a sus empleados, ni se favorece el intercambio de conocimientos entre los
empleados. Aunado a esto, se evidenció que no se promueve la autonomía de
pensamiento y acción. Así como tampoco se emplean estrategias para mantener
actualizado al personal, ni se utilizan los saberes de estos para aumentarla eficiencia.
 Dentro de este contexto, se determinó que en las instituciones objeto de estudio
no se fomenta en su personal el deseo de ampliar los conocimientos, así como tampoco,
se facilita la implementación de políticas en la organización, que propicien la
capacitación de cada miembro de la organización, ni se crea un entorno agradable en el
que se favorezca la comunicación.

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