REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO

“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN

Autor: José Armando Jaén

C.I. 27.325.194

Maturín, febrero de 2020

1
 ÍNDICE GENERAL

Contenido Pág.
Introducción 3
Administración de sueldos y salarios 4,5
Definición de salario 5
Políticas salariales 6
Encuestas salariales 6
Consecuencia de los salarios 7-8
Planeación de prestaciones y seguridad social 9
Objetivo de los planes de prestaciones sociales 9-10
Calidad de vida en el trabajo 10-11
Conflicto laboral 11-12
Negociación colectiva 12
Contratación colectiva 13-14
Huelga 14
Arbitraje 14
Cierre temporal (lockout) 14-15

INTRODUCCIÓN

2
 El salario o sueldo, es la gratificación que reciben los trabajadores en
compensación al esfuerzo de su trabajo. En relación a esto, la administración del
departamento de personal le garantiza a los trabajadores su satisfacción para que
mantenga su esfuerzo productivo en el trabajo que requiere la empresa. La
compensación es un elemento importante que le permite a la organización tener
los Recursos Humanos que necesita y a los trabajadores les proporciona satisfacer
su seguridad, nivel profesional y sus necesidades. Es necesario que se diseñe un
programa salarial que se administre eficientemente y que cumpla con los objetivos
de un plan de compensaciones. También se debe aumentar la flexibilidad de la
organización y la buena relación entre los empleados. Con todo esto, se puede
llegar a garantizar el alcance y los objetivos de la organización, además de tener la
oportunidad de consolidar el nivel de vida de todos los empleados.

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

3
 Se puede decir que esta sirve sirve a las empresas como una estrategia para el
área de los recursos humanos, ya que ayuda a mantener al talento humano, así
como a atraerlo, con las capacidades, conocimientos, habilidades y actitudes que
requieren para contribuir de manera eficiente al logro de los objetivos
organizacionales.

La importancia de la administración de las remuneraciones constituye una

disciplina que últimamente ha cobrado una importancia especial, lo cual se
corrobora al ver que cada vez son más las empresas que la consideran en la
formulación de su estrategia general. Al asumir el reto de incorporar la
administración de la remuneración en la estrategia general de la organización, se
generan nuevos desafíos para encargados de la remuneración; entre ellos, asumir
con responsabilidad ética y un alto compromiso la tarea de delinear políticas
remunerativas, lo cual implica que los administradores deben sin titubeo alguno
tomar en cuenta los intereses de los trabajadores al momento de formular las
políticas de pago. Con esto, no sólo se estará garantizando el logro y alcance de
los objetivos de la organización, sino que también se tendrá la oportunidad de
mejorar el nivel de vida de los trabajadores.

Los objetivos de la Administración de los sueldos y salarios se centra en 3 puntos:

 Equidad interna
 Competitividad externa
 Elevar los niveles de desempeño del personal

o La Equidad interna pretende dar un trato justo a los empleados y

para ellos esto se debe ver reflejado en los sueldos, salarios y otras

4
 prestaciones que se les dan. Estas compensaciones deben ser de
acuerdo a las funciones y responsabilidades.
o La Competitividad externa se refiere a la importancia de que las
organizaciones ofrezcan sueldos competitivos e iguales en puestos
similares que los que ofrecen en el mercado, esto permite mantener
a la gente con talento y además no sería fácil que fuera atraída por
empresas de la competencia, ni sería pirateado.
o El Elevar los niveles del desempeño del personal son para
motivar al personal que trabajan en una organización y esto se da
debido a las políticas que se establecen como es la evaluación
periódica de resultados que sirve para la autoestima y mejorar la
eficiencia de los puestos, también ayuda a buscar en el un mayor
compromiso con la empresa.

DEFINICIÓN DE SALARIO

Se entiende por salario a toda retribución, en dinero o en especie, que un

trabajador recibe como contraprestación a su tarea en una relación de trabajo.-
Así, además del sueldo mensual o jornal (mínimo determinado por Consejo de
Salarios o superior a éste acordado con el empleador y que podría denominarse
salario base), también tienen carácter de salario diversas partidas y montos que el
trabajador percibe: primas o partidas por presentismo, por productividad, premios,
comisiones, tickets de alimentación o similares, algunos viáticos, etc.

Los salarios son un componente fundamental de las condiciones de trabajo y

empleo en las empresas. Dado que se trata de un costo para los empleadores y de
la principal fuente de ingresos de los trabajadores, los salarios pueden ser objeto
de conflictos y se han convertido en uno de los principales temas de las
negociaciones colectivas en todo el mundo. Al mismo tiempo, los salarios pueden

5
causar situaciones de discriminación y privación si no se le garantiza a los
trabajadores un nivel mínimo que sea digno. Desde el punto de vista de la
economía, los salarios son parte importante de los costos laborales y son una
variable esencial para la competitividad de las empresas que requiere ser
analizada, también en su relación con otros factores como el empleo, la
productividad y la inversión.

POLÍTICAS SALARIALES

Es un conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la

organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda
política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las
diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa.
Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal
como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los
empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.

ENCUESTAS SALARIALES

En términos simples, una encuesta salarial es una herramienta que las

empresas usan para determinar cuánto y cómo remunerar a su personal. Después
de un proceso de recolección y análisis de datos, las encuestas salariales arrojan
información estadística con diferentes parámetros de referencia, como mínimos,
máximos, el promedio y en algunos casos otros parámetros intermedios. También
se reportan los sueldos en estos parámetros y otros tipos de compensaciones que
otorga un grupo de empresas determinado, que en general se conoce como
“mercado”.

6
 Una buena encuesta salarial utiliza métodos estandarizados para la recolección
y clasificación de datos y análisis estadístico para determinar cuánto pagan las
empresas por un trabajo específico en una industria específica.

CONSECUENCIA DE LOS SALARIOS

- Consecuencias positivas

Podemos concentrar las consecuencias positivas de las leyes del salario mínimo en
tres frentes. El primero de ellos está relacionado por la reducción que se realiza del
trabajo que no está bien pagado. Es decir, nos referimos a la eliminación de la
explotación laboral, una filosofía que aún hoy día existe y que se arrastra desde
tiempos pasados. Al existir un salario mínimo las empresas o profesionales que
quieren explotar a sus trabajadores no tienen la oportunidad de hacerlo.
Además de esto, al establecerse salarios mínimos en la sociedad, lo que
también ocurre es que los gobiernos tienen que poner menos fondos de su parte
para poder proporcionar a los ciudadanos ayudas para la vida. Esto implica que, al
gastarse menos dinero de una forma estatal, el volumen de impuestos de las
naciones se pueden reducir, lo que termina siendo beneficioso para todas las
personas. Es una forma de conseguir que exista menos pobreza y que una mayor
cantidad de personas pueda vivir de una manera digna.
En tercer y último lugar, las empresas mejoran sus hábitos laborales y dejan de
pagar la mano de obra barata que se establece sin control para contratar personas
que serán más productivas. Si bien es un proceso obligatorio, los negocios
terminan viéndose beneficiados por tener personas más capaces trabajando en sus
empresas. A esas personas se las considera pilares clave en las organizaciones y
por ello se las forma y se trata de que puedan mejorar sus habilidades y
conocimientos en la medida de lo posible.

7
- Consecuencias negativas

Existe polémica y debate acerca de si la existencia de una ley del salario

mínimo termina derivando en que se produzcan más despidos entre personas que
tienen sueldos bajos. Hay quienes opinan que cuantos más sueldos altos se pagan,
más puestos de sueldos bajos se pierden. Es un aspecto que está abierto al
coloquio y que todavía no se ha definido de una forma definitiva en este análisis.
Lo que sí es una consecuencia negativa real es que la ley produzca la
existencia de unos salarios medios que son más bajos y que se produzca una
mayor cantidad de subempleos en los que no hay tanto control ni se incluyen
determinados gastos. Este es un problema significativo sobre todo en países en los
que no existen las mismas bases para la cobertura de la situación del desempleo,
lo que provoca graves problemas entre algunos trabajadores. Como última
consecuencia, el precio de los servicios básicos o de los bienes aumenta, dado que
las empresas tienen en cuenta que están gastando más dinero en llevar a cabo
estos trabajos.

- Consecuencias ambivalentes

Los expertos en salarios y en el sector económico en general han llegado a la

conclusión de que la existencia de las leyes del salario mínimo afecta a que se
produzcan situaciones específicas en términos fiscales y sociales. Hay muchos
factores que se pueden dar y los resultados son cuanto menos dignos de estudio.
También se genera, debido a ello, una gran cantidad de trabajo sumergido, de
empresas que saltan los procesos legales de contratación para pagar por debajo
del salario mínimo aunque signifique estar cometiendo una infracción de la cual no
queda rastro. Para los juicios por deudas se tiene en cuenta, por su parte, que los
salarios mínimos se encuentran al margen del riesgo de ser embargados por un
juez. Habrá que profundizar en los salarios que se embarguen para ver qué
porcentaje se queda la entidad que ha demandado la deuda, con cantidades que
pueden ir del 30% en el menor de los casos hasta el 90% en el mayor.

8
 PLANEACIÓN DE PRESTACIONES Y SEGURIDAD SOCIAL

Las prestaciones sociales representan un aspecto importante del paquete

de remuneración. La prestación es una forma de remuneración indirecta que
pretende ofrecer a los trabajadores una base para satisfacer sus necesidades
personales. Sus elementos más importantes son: asistencia médico-hospitalaria,
seguro de vi-da, alimentación, transporte, seguridad social privada, etcétera
En muchas organizaciones, los planes de seguridad y prestaciones sociales
al principio se inclinaban hacia un planteamiento paternalista y limitado, que se
justificaba debido a la preocupación por retener a la mano de obra y por disminuir
la rotación de personal. Esta preocupación era mucho mayor en las organizaciones
que desarrollaban sus actividades en condiciones rudas y adversas; en ellas, la
definición de incentivos económicos y extraeconómicos resultaba necesaria para
retener al personal, pero después se extendió a todas las organizaciones en
general. Actualmente, las prestaciones y la seguridad social, además de su aspecto
competitivo en el mercado de trabajo, constituyen actividades que tienen el
propósito de preservar las condiciones físicas y mentales de sus empleados.
Además de la salud, los principales objetivos de estos planes son las actitudes de
los empleados.

OBJETIVO DE LOS PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES

Cada organización define su plan de prestaciones a efecto de satisfacer las

necesidades de sus trabajadores. Por lo general el plan de prestaciones es un
paquete de prestaciones adecuado para el perfil de los trabajadores y de su
actividad, algunos de sus objetivos son los siguientes:

 Obtener personal calificado: Deben ser suficientes las compensaciones

salariales, para lograr encontrar personas cualificadas que quieran trabajar
en la empresa y quieran competir en el mercado laboral en representación

9
 de la misma. Debido a esto, el salario es uno de los aspectos más
importantes que las organizaciones deben tener en cuenta.

 Garantizar la igualdad dentro de la empresa: Es necesario que exista

una igualdad de salarios entre los empleados de la empresa en relación a
sus puestos laborales y que sea equitativo con los trabajadores de otras
organizaciones, para que ningún empleado sienta que su pago podría ser
mejor si lo estuviera haciendo en otro lugar con el mismo cargo.

 Lograr retener a los trabajadores actuales: Es importante evitar que

los trabajadores abandonen la empresa y los índices altos de rotación, por
lo tanto, la organización debe crear una política salarial adecuada.

 Conseguir buen desempeño en la empresa: El pago debe congeniar

con el puesto laboral e ir en función con las responsabilidades que asume el
empleado, esto significa que si el pago es insuficiente podría decaer
también el desempeño del trabajador. Una eficaz política de
compensaciones y salarios, es totalmente necesaria para mejorar el
desempeño en el puesto laboral.

 Cumplimiento legal: Se debe cumplir la legalidad por estar inscrito en un

marco jurídico específico del cual no debería salirse, ya que el salario
mínimo interprofesional se tiene que respetar totalmente, al igual que la ley
y los acuerdos profesionales y sindicales.

 Controlar los costos: Una administración salarial adecuada, puede

mejorar a obtener y retener la fortaleza de trabajo en los precios
correspondientes y de esa forma encontrar los mejores resultados.

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Las tendencias actuales en recursos humanos tienen un objetivo en común:

buscar la calidad de vida laboral para los empleados. Atrás quedó la concepción
que RRHH solo piensa en el bienestar de la organización sobre sus colaboradores.
Los diferentes estudios demuestran que ofrecer el mejor ambiente es una fuente
de beneficios para empleados y empleador por igual.

10
 Laboralmente la calidad de vida es una forma de describir las experiencias
individuales y colectivas que viven las personas en relación a su trabajo. A lo largo
del tiempo han existido diferentes elementos que componen ese concepto:

 Tareas en el trabajo
 Motivación
 Poder de decisión
 Satisfacción con el trabajo
 Balance entre vida personal y laboral
 Niveles de estrés

Esos son solo algunos de los muchos conceptos que afectan a los empleados y
la forma en que perciben su lugar en una empresa. Como lo señala HRM Guide,
mantener un ambiente de trabajo sano y seguro es una forma de mejorar la
motivación y la productividad, claves para cualquier equipo.

CONFLICTO LABORAL

Aunque el departamento de Recursos Humanos siempre vela por el correcto

funcionamiento de la plantilla y por conseguir un buen ambiente que favorezca el
bienestar de los trabajadores, en ocasiones se producen algunos conflictos
laborales entre diferentes personas o grupos dentro de la organización.

Estos conflictos pueden llegar a ser muy perjudiciales para la empresa, por
lo que es necesario tratar de obtener soluciones que contenten a las diferentes
partes afectadas. Para ello, te contamos toda la información sobre los conflictos
laborales y su gestión.

Un conflicto laboral se puede entender como las diferencias que se

producen entre diferentes personas o grupos de personas que pertenecen a una
misma organización. Es inevitable que, con el paso del tiempo, se produzcan
11
conflictos dentro de una empresa, ya que se encuentra en constante evolución y
cuestiones como los cambios realizados o las relaciones personales diarias pueden
provocar divergencias a la hora de ver las cosas.

Dentro de una organización podemos encontrar una gran variedad de

conflictos laborales según la naturaleza de los mismos. Roces entre compañeros de
trabajo, exigencias de la plantilla a la dirección de la empresa, problemas con las
funciones de los trabajadores y el organigrama de la empresa o la falta de
productividad por diferentes motivos son solo algunos de los conflictos que pueden
llegar a aparecer en una organización.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Una negociación colectiva es un proceso para llegar a un acuerdo el que

una de las partes son los empleadores (o sus representantes) y la otra, son los
trabajadores (o sus representantes).

La negociación colectiva se refiere a la negociación que se da entre los

empleadores y sus trabajadores. Estos últimos organizados de modo que negocian
colectivamente.

La misma se lleva a cabo sobre unos asuntos. Unos asuntos, a los que nosotros
llamaos temas, que van desde convenir salarios, pasando por condiciones de
empleo adecuadas, hasta temas de seguridad y coberturas en el trabajo. Entre los
objetivos de la negociación colectiva se encuentran:

 Fijar las condiciones de trabajo y empleo: Lo que incluyen los horarios de

trabajo, las vacaciones, los permisos, las sanciones por retrasos, etc.
 Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores: Incluyendo la
relación entre las organizaciones que los representan. Lo anterior incluye la
creación de canales de comunicación entre trabajadores y empleadores,
gestión de conflictos y formas de participación en la empresa (reparto de
ganancias, pago con acciones, etc.), entre otros.
 Establecer las escalas salariales, bonos, incentivos, etc.

El principal objetivo es lograr un acuerdo o convenio colectivo aceptado por ambas

partes.

12
 CONTRATACIÓN COLECTIVA

Un contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de

trabajadores o convención colectiva de todos los trabajos, es un tipo peculiar del
cual se deriva de contrato celebrado entre los trabajadores y los empleadores de
una empresa o un sector laboral. Este acuerdo puede regular todos los aspectos
de la relación laboral como salarios, jornada, descansos, vacaciones, condiciones
de trabajo, representación sindical, etc. Las condiciones que establece este tipo de
contrato son las condiciones mínimas en las que han de celebrarse las relaciones
laborales en su ámbito de aplicación, de tal forma que el contrato que suscriba
cada trabajador puede mejorarlas, pero no empeorarlas.

La negociación colectiva permite que las partes negocien su contenido, ya sea

entre los propios empleadores y sus trabajadores —reunidos en un comité de
empresa—, o entre asociaciones de estos como sindicatos y centrales sindicales,
gremios, patronales y asociaciones profesionales, etc. Si esta negociación falla, los
diversos grupos de presión que apoyan a las partes —que pueden ser los propios
participantes u otros como partidos políticos u otras asociaciones— pueden recurrir
a otras medidas con las que forzar el acuerdo, como huelgas, manifestaciones o
paros patronales.

Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores de un

determinado ámbito, como puede ser una empresa, un sector o un lugar
geográfico, aunque no todos ellos —o el sindicato al que estén afiliados— hayan
participado directamente en la negociación colectiva o no estén afiliados a los
sindicatos firmantes, aunque puede depender de la legislación de cada país. Por
ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su
tratamiento a normas jurídicas de aplicación general, como leyes u otros
ordenamientos.

13
Además, un convenio no puede contravenir la constitución, las leyes ni los
reglamentos que imperan en un lugar, por lo que no pueden acordarse
disposiciones que violen dichas normas jurídicas, como la jornada máxima o el
salario mínimo. Por eso, como fuente del Derecho, el convenio está supeditado al
ordenamiento jurídico.

HUELGA

Una huelga es un método de protesta que desarrollan los trabajadores

cuando interrumpen sus tareas laborales para realizar un reclamo. Esta suspensión
de la actividad apunta a provocar un perjuicio a los responsables de atender la
queja y de satisfacer las demandas, de modo tal que se vean forzados a dar una
respuesta positiva a las exigencias para recuperar el normal funcionamiento de la
empresa u oficina.
ARBITRAJE
El arbitraje es un mecanismo alternativo de solución de conflictos mediante
el cual las partes defieren a árbitros la solución de una controversia relativa a
asuntos de libre disposición o aquellos que la ley autorice. El laudo arbitral es la
sentencia que dicta el tribunal de arbitraje y puede ser en derecho, en equidad o
técnico.
CIERRE TEMPORAL (LOCKOUT)

Lock out deriva del inglés y significa "cerrar afuera", "dejar afuera", puesto que to
lock out implica cerrar. En italiano se lo denomina serrata. En nuestro idioma se lo
conoce como cierre patronal o paro patronal, así como también huelga patronal.
De estas acepciones, estimamos la más correcta la segunda, es decir, paro
patronal, puesto que el cierre tiene, o puede tener, otros alcances, como cuando
se clausura el establecimiento por cesación de la empresa. Paro da la impresión de

14
una cosa transitoria, momentánea y, como veremos, es el verdadero alcance de
esta figura.
La expresión lock out ha tomado entre nosotros carta de ciudadanía y se
usa indistintamente esa expresión o la de paro patronal.
En cuanto a la denominación huelga patronal no la creemos aconsejable, dado que
se está extendiendo demasiado ese concepto a situaciones que no lo son en
realidad y el paro patronal no ostenta los caracteres de una huelga neta; en
consecuencia, habiendo denominaciones que coinciden exactamente con el
contenido de este tipo de acción directa, no hay por qué forzar
términos que no corresponden exactamente a lo que se quiere dar a entender.

15