Asignatura:

Formación y Desarrollo de Directivos

Tema:

Tarea 1

Facilitador:

Alexandra Ventura

Participante:

Rene Alberto Henríquez 12-0964

Fecha:

7 Septiembre 2018,

Santiago de los Caballeros, República Dominicana.

 Introducción

El mundo actual trae una nueva visión del recurso humano, convirtiéndolo en el

elemento más importante para lograr el éxito en el mundo empresarial. Visualizar el

recurso humano como parte esencial, le representa a la empresa un aumento

significativo en el valor económico, donde los beneficiados son la misma entidad y

sus trabajadores.

Concebida esta nueva perspectiva, se comienza a aplicar el modelo de Gestión por

Competencias, el cual ayuda a aprovechar al máximo las habilidades de las personas,

para que así cada una esté ubicada en el puesto de trabajo para el que

verdaderamente sirve. Desde la gestión por competencias se entiende que solo así los

trabajadores contribuyen de manera óptima a alcanzar las metas de la compañía.

Las empresas necesitan que su personal realice una labor que afecte positivamente la

calidad de los productos o los servicios que brinda, para ello se requiere que este

personal tenga las competencias apropiadas.

Por otra parte, el mundo de hoy es, sin duda, “el mundo de las competencias”.

Tomando como referencia cualquiera de las acepciones de competencia, se trata tanto

de la necesidad de ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados,

capacitados para un desempeño de éxito; como de la necesidad de ser competitivos;

es decir, estar preparados para salir adelante, prevalecer sobre otros, emular con otros,

ganar y aventajar.
Elabora un diario de doble entrada con los siguientes tópicos:

a. Concepto de competencias.

b. Competencia para la comunicación.

c. Competencia para la planeación y gestión.

d. Competencias para el trabajo en equipo.

e. Competencias para la acción estratégica Competencias multicultural.

f. Competencias de auto administración.

Descripción bibliográfica

HELLRIEGEL
JACKSON
SLOCUM
Administración, Un enfoque basado en competencias.
11a. edición

Concepto de competencias
Las competencias gerenciales son el
conjunto de conocimientos, habilidades,
comportamientos y actitudes que una
persona debe poseer para ser efectiva en
un amplio abanico de puestos y en
distintas clases de organizaciones.
La esencia del trabajo está cambiando.
Ahora no sólo se juzga a una persona por
su inteligencia, sino también por el grado
de capacidad que tiene para manejarse y
administrar a otros.
Las organizaciones dan por hecho que la
persona es inteligente y que cuenta con
los conocimientos técnicos necesarios
para desempeñar su trabajo. Contratan a
las personas porque suponen que éstas
ya poseen las competencias gerenciales
Es un conjunto de conocimientos que al
ser utilizados mediante habilidades de
pensamiento en distintas situaciones,
generan diferentes destrezas en la
resolución de los problemas de la vida y
su transformación.
El concepto de competencias está
sólidamente implantado en la gestión de
recursos humanos de las compañías. Este
concepto significa que a la hora de
evaluar, formar, desarrollar y medir la
contribución al éxito de una persona en un
puesto de trabajo, se tienen en cuenta los
llamados “factores diferenciadores de
éxito”, eso que hace que unas personas
sean mejores en un puesto y que va a
determinar quién está mejor posicionado o
que las llevarán a un desempeño
sobresaliente.
Capacidad y disposición para el
desempeño y para la interpretación.
Una competencia en educación es: un
conjunto de comportamientos sociales,
afectivos y habilidades cognoscitivas,
psicológicas, sensoriales y motoras que
permiten llevar a cabo adecuadamente un
papel, un desempeño, una actividad o una
tarea.
en mejores condiciones para desarrollar
ese puesto con éxito.
Competencia son aquellos factores que
distinguen a la persona con un
desempeño superior de los que tienen un
desempeño "adecuado". Por tanto, las
COMPETENCIAS son aquellas
características personales del individuo
(motivación, valores, rasgos, etc.) que le
permite hacer de forma óptima las
funciones de su puesto de trabajo.

Competencia para la comunicación

La competencia para la comunicación La comunicación no es algo que usted
se refiere a su capacidad para transferir hace a otras personas, sino algo que
e intercambiar información con usted hace con ellas. Es informal y
efectividad, de modo que usted y otros también formal. Por lo común se trata de
se puedan entender. Dado que la un proceso dinámico de tomar y dar que
administración implica desempeñar el implica tanto recibir mensajes que
trabajo por medio de otras personas, la envían otras personas como enviar
competencia para la comunicación es mensajes a otras personas. El proceso
esencial para el buen desempeño de un implica hablar y escribir y también
administrador e incluye: escuchar, observar el lenguaje corporal y
 la comunicación informal, captar las señales sutiles que las
 la comunicación formal y personas utilizan en ocasiones para
 la negociación. modificar el significado de sus palabras
La competencia para la comunicación va
más allá de utilizar un medio de
comunicación particular. Es decir, una
buena comunicación tal vez implique
sostener una conversación cara
a cara, preparar un documento formal
por escrito, participar en una reunión
global por medio de una teleconferencia,
pronunciar un discurso ante cientos de
personas o utilizar el correo Electrónico
para coordinar al equipo de un proyecto,
cuyos miembros están trabajando en
diferentes zonas del país o del mundo.

Competencia para la planeación y gestión

La competencia para la planeación y La planeación y organización de
gestión implica decidir cuáles tareas se proyectos por lo general significa que se
deben desempeñar, cómo se harán, trabaja con los empleados para aclarar
asignar recursos que permitan su
desempeño y, después, monitorear su
avance para asegurarse de que sean
realizadas.
La competencia para la planeación y
gestión es lo primero que llega a la
mente de muchas personas cuando
piensan en los gerentes y la
administración. Algunas de las
actividades que incluye esta
competencia son:
 recolección de información,
 análisis y solución de problemas;
 planeación y organización de
proyectos;
 administración del tiempo
 elaboración de presupuestos
Competencias para el trabajo en equipo
La competencia para el trabajo en
equipo significa que grupos pequeños de
personas desempeñan las tareas de un
trabajo coordinado y, en conjunto, son
los responsables de los resultados.
En las organizaciones que utilizan los
equipos, los gerentes pueden ser más
efectivos si diseñan equipos de forma
correcta crean un entorno que apoye a
los equipos y administran bien la
dinámica de los equipo.
Competencias para la acción
estratégica
los objetivos generales, analizar la
asignación de recursos y convenir
fechas de terminación
.
Cuando las personas piensan en el
trabajo en equipo suelen hacer una
diferencia entre los miembros del equipo
y el líder del mismo. Los autores no
vemos el trabajo en equipo de esa
manera, sino que consideramos que se
trata de una competencia que implica
asumir el liderazgo en algunas
ocasiones, apoyar a los que están
actuando como líderes en otras y
colaborar con otros elementos de la
organización en proyectos en los cuales
ni siquiera existe un líder designado para
el equipo. Vemos la competencia para el
trabajo en equipo de esta manera,
porque casi todo el trabajo de los
gerentes implica que ellos desempeñen
todas estas actividades de forma
simultánea.
Competencias multicultural
La competencia para la acción
estratégica consiste en comprender la
misión general y los valores de la
organización y en garantizar que las
acciones de los empleados coincidan
con ellos.
La competencia para la acción
estratégica incluye:
 el conocimiento de la industria,
 el conocimiento de la organización
 la acción estratégica.
Hoy en día los empleados de todos los
niveles y áreas funcionales afrontan la
prueba de pensar en términos
estratégicos para poder desempeñar
mejor sus trabajos. Se espera que
reconozcan que deben esperar, o
incluso anticipar, cambios en la dirección
estratégica de la empresa. Los gerentes
y los empleados que conocen la
industria son capaces de anticipar con
exactitud las tendencias estratégicas y
de prepararse para las necesidades
futuras de la organización y es menos
probable que se encuentren en la
necesidad de buscar otro empleo
cuando la organización cambia de
dirección.
Competencias de auto administración.
La competencia para la
autoadministración se entiende como
que usted se encarga de su propio
desarrollo y asume la responsabilidad de
su vida en el trabajo y fuera de él.
Cuando las cosas marchan mal, las
personas a menudo dicen que otras
personas o las circunstancias son
culpables de la situación en que se
encuentran. Los gerentes no caen en
esta trampa. La competencia para
la autoadministración incluye:
integridad y conducta ética, ímpetu y
La competencia multicultural es cuestión
de conocer, comprender y responder a
las diversas cuestiones políticas,
culturales y económicas que se
presentan en distintos países.
No todas las organizaciones tienen
mercados globales para sus productos y
servicios. No todas las organizaciones
cuentan con operaciones en otros
países para sacar provecho de las leyes
fiscales o de la mano de obra más
barata o más capacitada. No obstante,
en el transcurso de su carrera es
probable que usted trabaje en una
organización que tenga una división o un
departamento internacional. A efecto de
estar preparado para tal oportunidad,
debe comenzar a desarrollar su
competencia multicultural, la cual se
reflejará en:
 conocimiento y comprensión de
distintas culturas, y apertura y
sensibilidad culturales.
El ímpetu y la fortaleza personales
son en especial importantes cuando una
persona se propone hacer algo que
nadie ha hecho antes o cuando esa
persona sufre reveses y fracasos. Como
fundador de Amazon.com, Jeff Bezos
tuvo ímpetu y flexibilidad personales
cuando decidió iniciar su negocio. Como
no había otras empresas en línea, los
bancos y las empresas que ofrecen
capital de riesgo no estaban interesadas
en brindarle financiamiento. Al principio,
sus padres fueron los que le
flexibilidad personales, equilibrio entre la proporcionaron los 300,000 dólares para
vida laboral y personal y conocimiento y iniciar su negocio.
desarrollo de uno mismo.

II. Realiza una entrevista a un gerente sobre cuáles han sido los beneficios
obtenidos en la aplicación de sus competencias en la empresa. Usted debe
identificar el tipo de gerente que es y el nivel gerencial al que corresponde.

Gerente Andres Acevedo (nivel medio)

Multimuebles RD

Durante el desarrollo de su trabajo una herramienta eficaz ha sido la aplicación del

trabajo en equipo y la mejora de la gestión al existir un mejor desarrollo de la labor de
todos los empleados.

He podido Implantar el modelo de gestión por competencias facilita la evaluación

continua del desempeño de forma generalizada, por lo que la mejora profesional
personal y del lugar de trabajo está en continua progresión integrándose en el día a día
de la organización.

También ha sido muy útil el alinear las competencias específicas y genéricas

demandadas por la empresa con las detenidas por el trabajador, integra los objetivos
de la organización con los de la persona, de manera que se genera un compromiso o
implicación personal del empleado centrado en conseguir un alto grado de excelencia
en las competencias identificadas en cada perfil profesional, incrementando el
rendimiento de acuerdo con las metas asignadas.
 Conclusión

Una competencia es una característica individual que se puede medir de un modo

fiable, es demostrable y diferencia de una manera sustancial a los trabajadores con un
desempeño excelente de quienes poseen uno normal; una competencia es una
característica subyacente en la persona que está causalmente relacionada con una
actuación de éxito en un puesto de trabajo.

La gestión por competencias se viene implementando desde hace varios años en

diferentes países, como también en nuestro medio, y su proceso de implementación
está asociado, no solo con el tamaño de la organización sino con la magnitud de la
transformación que desee dársele al área de gestión humana. Lo que si podemos
destacar es que desde el concepto de competencias los diferentes procesos a cargo
del área de gestión humana, sí contribuyen al logro de los objetivos organizacionales.

El modelo de gestión por competencias parte de reconocer que todas las personas
poseen características diferentes, que desde el punto de vista laboral permitirán
desempeños diferenciadores; la clave, según este modelo, está en identificar estas
características (presentes o potenciales) en procesos como perfiles ocupacionales,
selección, desarrollo, entre otros.