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Gestão de Pessoas I
Disciplina na Modalidade a Distância
Palhoça
UnisulVirtual
2006
Gestão de Pessoas I
Livro didático
Design instrucional
Dênia Falcão de Bittencourt
Palhoça
UnisulVirtual
2006
Nenhuma parte desta publicação pode ser reproduzida por qualquer meio sem a prévia autorização desta instituição
658.3
D97 Dutra, Ademar
Gestão de Pessoas I: livro didático / Ademar Dutra; Dênia Falcão
de Bittencourt; design instrucional Dênia Falcão de Bittencourt. – 4. ed.
rev. e atual. – Palhoça : UnisulVirtual, 2006.
160 p. : il. ; 28 cm.
Inclui bibliografia.
Créditos
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Charles Cesconetto Patrícia Meneghel Djeime Sammer Bortolotti
Bons estudos!
Ementa da disciplina
Gestão de pessoas na visão tradicional e contemporânea. Políticas de
recursos humanos. Sub-sistemas de recursos humanos.
Recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoas. Avaliação de
desempenho. Rotatividade de pessoal. Absenteísmo. Empowerment.
Créditos: 4
Objetivos
Geral
Contextualizar a Gestão de pessoas como gestão estratégica nas
organizações, face à exigência de novas relações de trabalho impostas
pelo processo de globalização, mercado de trabalho e pela sociedade
do conhecimento.
Específicos
• Possibilitar uma visão global da Gestão de pessoas,
bem como verificar as principais mudanças e
tendências da área;
• verificar as competências e habilidades pessoais e
organizacionais requeridas pelo mercado, face ao
processo de intensas mudanças vivenciado nos dias
atuais;
• oportunizar a interação entre teoria e práticas de
Gestão de pessoas, estimulando a reflexão e contextualização
das temáticas abordadas com a realidade das empresas que os
alunos atuam ou atuaram;
• explorar as vivências e as experiências dos alunos relacionadas à
área de Gestão de pessoas, buscando com esta interação, a
geração de conhecimento.
Agenda de atividades
O contexto da Gestão
de Pessoas
Objetivos de aprendizagem
Unidade 1
Ao final desta unidade você terá subsídios para:
♦ entender a importância da Gestão de Pessoas
em uma organização;
♦ conhecer a área de Gestão de Pessoas e analisar como
a empresa que você atua ou atuou gerencia
seus colaboradores.
Seções de estudo
13
Par
araa início de estudo
Antes de se guir
guir,, rref
seguir ef lita também sobr
eflita sobree estas per guntas:
perguntas:
Nas se gundas-f
segundas-f eir
gundas-feir as
as,, quando vvocê
eiras ocê acor da, sente pr
acorda, az
praz er
er,, ale
azer alegg ria
em ir trabalhar? Como são as suas relações de trabalho, sadias,
agradáveis, motivadoras e gratificantes ou uma escravidão,
desg astantes
astantes,, hor rív
desgastantes eis
eis,, um pesadelo
ríveis pesadelo,, um ffar
ar do?
ardo?
Ao pesquisar sobre este tema, certamente você irá descobrir que cada
autor apresenta a sua definição sobre o que seja Gestão de Pessoas, e no
final de sua pesquisa, talvez você queira construir a sua própria definição.
Entre os autores pesquisados, uma boa definição é citada por GIL
(2001):
14
UNIDADE 1 15
16
UNIDADE 1 17
A TIVID ADES
TIVIDADES DE A UT
UTOO - A V ALIAÇÃO
18
UNIDADE 1 19
SÍNTESE
S AIBA MAIS
20
GENTE É GENTE!
Paulo Angelim 1
1
Paulo Angelim, consultor em marketing, vendas e responsabilidade pessoal. – Artigo Gente é gente!
Foi publicado na Revista Você S.A. – On-line, Janeiro/2002. Disponível em
<http://www.pauloangelim.com.br/artigos2_42.html>. Acesso em 14/6/04.
UNIDADE 1 21
22
A Gestão de Pessoas
na visão tradicional
Objetivos de aprendizagem
Unidade 2
Ao final desta unidade você terá subsídios para:
♦ compreender a evolução da área de Gestão de Pessoas por
intermédio dos fatos e acontecimentos que marcaram a
forma como as empresas se relacionaram com seus
funcionários até os dias de hoje;
♦ analisar o contexto atual das relações de trabalho, a partir de
uma perspectiva que leve em consideração o processo de
evolução e as mudanças na área de Gestão de Pessoas;
♦ revisar e analisar o conceito de indivíduo (trabalhador)
proposto por cada uma das Teorias Administrativas.
Seções de estudo
23
Par
araa início de estudo
24
UNIDADE 2 25
QU ADR
QUADR
ADROO 1 - AS CINCO FFASES
ASES DDAA EV OL
EVOL UÇÃO DDAA GESTÃO DE PESSO
OLUÇÃO AS
PESSOAS
Época Fase
Até 1930 Contábil
de 1930 a 1950 Legal
de 1950 a 1964 Tecnicista
de 1964 a 1985 Administrativa ou Sindicalista
posterior a 1985 Estratégica
26
UNIDADE 2 27
○
Da tas impor tantes desta ffase
Datas ase le
legg al, em:
○
○
○
1937, após a instalação do Estado Novo, a nova Constituição
○
○
atrelou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves;
○
○
1940 foi criado o imposto sindical;
○
○
○
○
1943 surgiu a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
○
A CL
CLTT se encontr encontraa por inteir inteiraa disponív
disponível el na
inter net. Um dos ender
internet. endereços eços de acesso é
< h t t p : / / w w ww.. t r t 0 2 . g o v . b r / g e r a l / t r i b u n a l 2 / l e g i s / C LLTT /
INDICE.HTML> .
28
inflacionários;
○
○
○
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
UNIDADE 2 29
NA FASE ADMINISTRATIV
TIVAA OU SINDICALIST
ADMINISTRATIV SINDICALISTAA – DE 1964 A 1985,
O QUE OCORREU ?
30
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
UNIDADE 2 31
32
UNIDADE 2 33
A TIVID ADES
TIVIDADES DE A UT
UTOO - A V ALIAÇÃO
34
UNIDADE 2 35
SÍNTESE
S AIBA MAIS
Para você que deseja conhecer mais sobre os conteúdos desta unidade,
a sugestão é ler os capítulos 1 e 3 do livro: Gestão de Pessoas:
enfoque nos papéis profissionais de Antonio Carlos Gil, 2001.
Para você entender melhor sobre o que se passava durante o período
contábil da evolução da Gestão de Pessoas uma boa dica é assistir o
filme “Tempos Modernos” de Chaplin.
36
A Gestão de Pessoas na
visão contemporânea
Objetivos de aprendizagem
Unidade 3
Ao final desta unidade você terá subsídios para:
♦ compreender os fundamentos e as recentes mudanças que
estão sendo adotadas pelas empresas;
♦ analisar o contexto atual e as demandas do mercado de
trabalho que influenciam a forma de gerenciar as pessoas;
♦ analisar e compreender os novos papéis que os profissionais
da área de Gestão de Pessoas devem assumir e desenvolver
para agregar maior valor aos resultados da empresa.
Seções de estudo
37
Par
araa início de estudo
38
UNIDADE 3 39
40
UNIDADE 3 41
SEÇÃO 3 – O S NO
NOVVOS PAPÉIS N A G ESTÃO DE P ESSO AS
ESSOAS
42
De Para
Operacional e burocrático Estratégico
Policiamento e controle Parceria e compromisso
Curto prazo e imediatismo Longo prazo
Administrativo Consultivo
à
Foco na função Foco no negócio
Foco interno e introvertido Foco externo e no cliente
Reativo e solucionador de problemas Proativo e preventivo
Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins
Como é aatuar
tuar estr a te gicamente na Gestão
de PPessoas?
essoas?
UNIDADE 3 43
44
Note bem que para que os profissionais de Gestão de Pessoas possam aprender a se
tornar agentes de mudança, é necessário que desempenhem os seguintes papéis:
arquitetar mudanças a partir de um modelo, de uma teoria que ajuda o
profissional da área a saber por onde começar, como alavancar a mudança e
como transformar eventos em modelos de comportamentos;
facilitar o processo de mudança alocando as pessoas certas no lugar certo. Para
isso, precisam aprender como estimular os principais responsáveis pelos
processos decisórios a se envolver em um projeto de mudança; como gerenciar
e aprender com a experiência e desencadear os eventos que irão sustentar a
mudança.
desenvolver um novo projeto para os sistemas (práticas) de Gestão de Pessoas
que seja coerente com a mudança;
praticar em sua área (Gestão de Pessoas) as funções e as práticas que
recomendam a terceiros.
UNIDADE 3 45
46
A TIVID ADES
TIVIDADES DE A UT
UTOO - A V ALIAÇÃO
UNIDADE 3 47
48
A TIVID ADES
TIVIDADES DE AV ALIAÇÃO A DISTÂNCIA
R EFERENTE À U NIDADE 2.
UNIDADE 3 49
R EFERENTE À U NIDADE 3.
50
SÍNTESE
S AIBA MAIS
UNIDADE 3 51
A Gestão Estratégica
de Pessoas
Objetivos de aprendizagem
Unidade 4
Ao final desta unidade você terá subsídios para:
♦ compreender o que consiste a Gestão Estratégica de Pessoas
e sua aplicabilidade no ambiente organizacional;
♦ analisar as principais técnicas de Gestão de Pessoas,
decorrentes da gestão estratégica.
Seções de estudo
53
Par
araa início de estudo
Saiba que:
54
UNIDADE 4 55
56
QU ADR O 1 - ESTRA
QUADR TÉGIA DE CONTR OLE X ESTRA
ESTRATÉGIA TÉGIA DE COMPR OMETIMENT
ESTRATÉGIA OMETIMENTOO
UNIDADE 4 57
58
UNIDADE 4 59
Mas aatenção
tenção
tenção,, este pr ocesso de descentr alização das
práticas de Gestão de PPessoas essoas par a os ggestor
estor es das
demais áreas da empresa, com a conseqüente instituição
da consultoria inter na, de v e ser ef etuada de ffor
efetuada or ma
g r ada ti
adati v a, visando g ar
gar antir a contin uidade
continuidade e a qualidade
das práticas de Gestão de PPessoas essoas
essoas..
60
UNIDADE 4 61
62
Quando terceirizar?
UNIDADE 4 63
QU ADR
QUADR
ADROO 2 - VANT
ANTAA GENS E DESV ANT
ANTAA GENS DDAA TER
DESVANT CEIRIZAÇÃO
TERCEIRIZAÇÃO
Vantagens Desvantagens
64
UNIDADE 4 65
Empo
Empoww er ment visa basicamente dar poder e autonomia aos cola bor
colabor ador
borador es no
adores
desenvolvimento de suas atribuições na empresa. Através dessa prática,
liberam-se os colaboradores para que atuem com mais autonomia, autoridade e
responsabilidade, utilizando suas competências e habilidades.
66
UNIDADE 4 67
68
UNIDADE 4 69
O que rrealmente
ealmente sei ffaz
az er bem? O que ggosto
azer osto de ffaz
az er
er,, mas
azer
ainda devo realizar alguns esforços para meu próprio
a perf eiçoamento? Quais são meus pontos ffor
perfeiçoamento? or tes (que me
destacam em relação aos demais profissionais) e quais são
meus pontos fracos (que me colocam em desvantagem em
relação aos demais profissionais)?
70
A TIVID ADES
TIVIDADES DE A UT
UTOO - A V ALIAÇÃO
UNIDADE 4 71
72
SÍNTESE
UNIDADE 4 73
S AIBA MAIS
74
Planejamento de
Gestão de Pessoas
Objetivos de aprendizagem
Unidade 5
Ao final desta unidade você terá subsídios para:
♦ conhecer o processo de planejamento estratégico de Gestão
de Pessoas e sua interface com o planejamento estratégico
global da organização;
♦ compreender o processo de planejamento de necessidades de
pessoal e os aspectos que interferem neste processo;
♦ conhecer a prática de mapeamento de potenciais com
estratégia de planejamento de Gestão de Pessoas.
Seções de estudo
75
Par
araa início de estudo
76
UNIDADE 5 77
78
UNIDADE 5 79
80
UNIDADE 5 81
82
UNIDADE 5 83
Todos estes aspectos, após serem tabulados, cuja periodicidade pode ser mensal,
visam identificar e esclarecer as causas da rotatividade de pessoal.
84
As respostas que obteve servem para lhe mostrar como está o clima
organizacional, não é mesmo?
UNIDADE 5 85
Com estudo realizado até aqui, você já tem uma noção do que é clima
organizacional, não é mesmo? Mas para você aprofundar este conceito,
leia com atenção a conceituação de alguns autores.
Para Champion (1994):
86
UNIDADE 5 87
88
UNIDADE 5 89
90
Planejamento
Plano de ação
Comunicação
para a gestão
e aplicação
do clima
Análise Processamento
UNIDADE 5 91
Bom após, você ter realizado a leitura desta unidade, a próxima etapa
lhe convida a realizar as atividades de auto-avaliação.
A TIVID ADES
TIVIDADES DE A UT
UTOO - A V ALIAÇÃO
92
UNIDADE 5 93
94
SÍNTESE
UNIDADE 5 95
S AIBA MAIS
96
Unidade 6
Após acompanhar esta unidade você terá subsídios para:
♦ entender as características do mercado de trabalho e a sua relação
com os profissionais que estão em busca de um emprego;
♦ compreender o conceito de recrutamento de pessoas e as
principais técnicas utilizadas;
♦ entender o processo de seleção de pessoal e as principais técnicas
de seleção de pessoal.;
♦ identificar a necessidade de realizar um processo de
ambientação e integração após a contratação.
Seções de estudo
97
Par
araa início de estudo
SEÇÃO 1 – M ER CADO
ERCADO DE TRAB ALHO X MER
TRABALHO CADO DE CANDID
MERCADO CANDIDAATOS
98
E o mercado de candidatos?
UNIDADE 6 99
100
A) RECRUTAMENTO INTERNO
UNIDADE 6 101
102
B) RECRUTAMENTO EXTERNO
UNIDADE 6 103
104
UNIDADE 6 105
106
UNIDADE 6 107
108
UNIDADE 6 109
110
Não eexiste
xiste um r oteir o par a a empr esa
se guir na a plicação das técnicas de seleção
seleção..
UNIDADE 6 111
A) O PROGRAMA DE AMBIENTAÇÃO
112
B) O PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO
UNIDADE 6 113
A TIVID ADES
TIVIDADES DE A UT
UTOO - A V ALIAÇÃO
114
UNIDADE 6 115
SÍNTESE
116
S AIBA MAIS
Leia o livro:
ORLICKAS, Elizenda. Seleção como estratégia
competitiva. São Paulo: Futura, 2001. ISBN: 8574130915.
UNIDADE 6 117
118
As funções avaliação
do desempenho e
desenvolvimento de
pessoas
Unidade 7
Objetivos de aprendizagem
Após acompanhar esta unidade você terá subsídios para:
♦eentender a função avaliação de desempenho interagindo com a
função desenvolvimento de pessoas;
♦ conhecer a prática de mapeamento de competências como
estratégia de planejamento da Gestão de Pessoas;
♦ compreender como realizar o desenvolvimento de pessoas.
Seções de estudo
119
Par
araa início de estudo
120
UNIDADE 7 121
122
UNIDADE 7 123
124
1.4 M UD ANÇAS
UDANÇAS DE PARADIGMAS : VISÃO SISTÊMICA , UM NO
NOVV O OLHAR !
UNIDADE 7 125
Competências são r e per tórios de compor tamentos que algumas pessoas e/ou
organizações dominam, o que as faz destacar de outras em contextos
específicos (LEBOYER ,1997).
126
UNIDADE 7 127
128
UNIDADE 7 129
S EÇÃO 3 – O DESENV OL
DESENVOL VIMENT
OLVIMENT O DE PESSO
VIMENTO AS E
PESSOAS
NOVOS MODELOS DE EDUCAÇÃO
130
UNIDADE 7 131
Info-estrutura Transformação
da empresa Empresa integrada
organizacional
Computação Reformulação
em grupo de Equipe de alto desempenho
cargos/processos
trabalho
Tarefa,
Multimídia O indivíduo inteligente
eficiência,
pessoal
aprendizado
FIGURA 1 – A R E D E E O D E S E N VVO
O LLVIMENT
VIMENT
VIMENTOO SOCIAL
132
UNIDADE 7 133
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UNIDADE 7 135
A TIVID ADES
TIVIDADES DE A UT
UTOO - A V ALIAÇÃO
136
UNIDADE 7 137
138
SÍNTESE
UNIDADE 7 139
S AIBA MAIS
O PPAPEL
APEL DO RH NNAA GESTÃO DO CONHECIMENT
CONHECIMENTOO
140
UNIDADE 7 141
143
144
G LOSSÁRIO
145
146
R EFERÊNCIAS
147
148
149
150
UNIDADE 1
1. Escreva, com as suas palavras, o seu conceito de Gestão de Pessoas.
R. Seu conceito deve conter organização versus seus colaboradores, ou seja, a
gestão das relações de trabalho visando um objetivo estratégico, quer seja o
aumento da produtividade, a melhoria contínua da qualidade dos serviços, a
melhoria do desempenho, dentre outros.
2. Reflita e escreva: ao trabalhar em uma organização, quais são seus objetivos ou
expectativas?
R. Os objetivos dependem das necessidades de cada indivíduo. Podem estar
relacionados a oportunidades de crescimento profissional, oportunidade de
capacitação, sistema de recompensas com foco no desempenho, qualidade de vida,
etc.
3. Analise a organização em que trabalha ou outra que você tenha fácil acesso.
Observe se a empresa procura atender as necessidades e os objetivos de seus
colaboradores. Caso positivo, liste quais são as ações destinadas a este fim.
R. Na sua análise deverá ser identificado aspectos que demonstrem o grau de
satisfação dos colaboradores para com a empresa. Você poderá questionar
(entrevistar) alguns colaboradores ou acessar informações publicadas pela
empresa. Também, através das práticas de Gestão de Pessoas que você identificar
na empresa, poderá concluir se vão ao encontro dos objetivos dos funcionários.
151
UNIDADE 2
1 - Os profissionais que atuam em uma empresa possuem determinados objetivos,
assim como seus proprietários (acionistas, dirigentes).
Com base na relação apresentada a seguir, identifique e selecione os objetivos
individuais com “I” e os objetivos organizacionais com “O”.
( I ) Reconhecimento e valorização ( I ) Melhores salários
( O ) Qualidade dos produtos/serviços ( O ) Novos clientes
( O ) Novos mercados ( I ) Melhores benefícios
( I ) Qualidade de vida ( I ) Estabilidade/segurança no emprego
( O ) Imagem no mercado ( I ) Liberdade de atuação
2 - O que você entende por uma relação “ganha - ganha” no contexto organizacional?
R. Seu padrão de resposta deve enfatizar objetivos individuais versus objetivos
organizacionais, uma parceria que ganha a empresa e ganham os colaboradores.
3 - A Cia. Alfa é uma empresa familiar, de porte médio, produtora de equipamentos
especializados de computação, utilizados em carros, que fornece seus produtos para
as montadoras de automóveis. Sendo uma empresa familiar, seu crescimento ocorreu
de forma desordenada devido à falta de foco no negócio da empresa, morosidade nas
tomadas de decisões e ausência de planejamento estratégico.
A área de recursos humanos é composta por um diretor, três especialistas de nível
superior (em recrutamento e seleção, remuneração e capacitação) e dois auxiliares
administrativos, responsáveis pelas atividades burocráticas e rotineiras referentes a
registros, controles, folha de pagamento e outras atividades de fórum administrativo.
A atuação da área de RH nas atividades de recrutamento/seleção, remuneração e
capacitação ocorre da seguinte forma:
r ecr utamento e seleção - a DRH aprova todas as solicitações, realiza o
ecrutamento
recrutamento e seleciona os candidatos aplicando testes e entrevistas. Uma vez
selecionados os candidatos são encaminhados aos setores onde foram requisitados
para iniciarem suas atividades;
remuneração - a DRH estabelece os níveis salariais para cada cargo com base em
estudos de classificação de cargos e pesquisas de mercado em companhias
similares. a DRH assume todas as decisões sobre salários;
capacitação - a DRH conduz o processo de capacitação definindo os tipos de
cursos, os conteúdos programáticos e os ministrantes de acordo com as
necessidades de cada área.
Considerando o contexto apresentado, responda as seguintes questões:
Em que fase histórica de evolução da área de recursos humanos, a Cia. Alfa se
enquadra?
R. Fase Administrativa
152
UNIDADE 3
1 - Na sua percepção, atualmente quais são as principais pressões do ambiente
externo e do ambiente interno que as empresas sofrem?
R. As variáveis internas e externas dependem da área de atuação e porte de cada
organização. Como internas podem ser citadas: maior autonomia e liberdade, novos
padrões de liderança, maior longevidade profissional. Já as externas envolvem:
processo de globalização, desenvolvimento tecnológico, competição.
2 - A Gestão de Pessoas é uma das áreas mais afetadas pelas recentes mudanças que
estão acontecendo no mundo moderno. Hoje se fala em gestão de talentos, capital
intelectual, capital humano, ativo humano e não mais em recursos humanos,
exatamente para proporcionar uma nova visão das pessoas, não mais como meros
funcionários remunerados em função do tempo de disponibilidade à organização, mas
como parceiros e colaboradores do negócio da empresa.
Com base nesse preceito, observe e assinale as afirmativas que correspondem a esta
nova visão voltada à Gestão de Pessoas.
( ) Decisões vindas da cúpula da
( ) Ter pessoas é ter despesas. organização.
( ) Descentralização das práticas de RH ( x ) Parceria e compromisso.
rumo aos gerentes e suas equipes.
( x ) Pró-ativo e preventivo.
( x ) Foco nos processos e não nos resultados.
( ) Operacional e burocrático
( x ) RH presta serviços de consultoria interna.
( x ) Foco estratégico e no negócio.
( ) Policiamento e controle.
( ) Reativo e solucionador de
( ) Centralização total das operações no problemas.
órgão de RH.
153
UNIDADE 4
1 - Analise a realidade de sua empresa ou da última empresa que você prestou serviço
e responda:
a) A atuação da área de Gestão de Pessoas (RH) é (era) estratégica?
R. Para ser estratégica, as práticas de Gestão de Pessoas devem estar
vinculadas às estratégias da organização, todas as ações da área devem
contribuir para o alcance dos objetivos da organização.
b) Relacione procedimentos que demonstram estratégias de controle e
procedimentos que identificam estratégias de comprometimento.
R. As estratégias de controle estão voltadas à ênfase no registro de ponto,
fiscalização, punições e liderança impositiva. Já as estratégias de comprometimento
visam estimular os colaboradores, gerar conhecimento e participação, dar
autonomia e liberdade de atuação, oportunizar o crescimento profissional.
2 - Na sua percepção, relate com suas palavras, quais são as principais vantagens e
desvantagens do processo de terceirização? (no mínimo três)
R. Vantagens:
possibilita concentrar esforços no negócio da empresa;
pode diminuir desperdícios e re-trabalhos;
reduz custos.
Desvantagens:
custos com demissões de colaboradores;
mudanças na estrutura de poder;
dependência de terceiros;
154
UNIDADE 5
1 - Escreva com suas palavras o que você entendeu como conceito de planejamento
estratégico de Gestão de Pessoas.
R. Pode-se afirmar que planejamento estratégico de Gestão de Pessoas consiste
na vinculação das práticas de Gestão de Pessoas às estratégias e objetivos da
organização.
2 - Uma organização registra:
no final do mês de agosto, um quadro de 550 colaboradores;
em 4 de setembro, admite 22 administradores, 8 auxiliares de escritório; 18
vendedores;
no dia 15 de setembro, 22 vendedores deixam a empresa, sendo
imediatamente substituídos;
em 22 de setembro, mais 15 vendedores e 18 auxiliares de escritório
deixam a empresa.
Considerando as informações apresentadas, calcule (em percentual com uma casa
decimal) qual é o índice de rotatividade geral dessa empresa no mês de setembro.
R. Para se calcular o índice de rotatividade, deve-se utilizar a seguinte
fórmula:
155
4 - A empresa Alfa S/A vem apresentando nos últimos meses, altos índices de
rotatividade de pessoal e também de absenteísmo. Quais as possíveis causas que
levaram a estes índices?
R. As possíveis causas dos altos índices de rotatividade e absenteísmo podem
estar relacionados a: baixos salários; ambiente de trabalho inadequado; falta de
recrutamento interno; falta de oportunidades de qualificação profissional; estilo de
gestão coersitivo e autocrático.
5 - Formule seu conceito sobre o que é clima organizacional:
R. O clima organizacional representa as percepções e impressões dos
colaboradores em relação a organização.
6 - Das etapas e sub-etapas para realização da pesquisa de clima organizacional,
quais são as mais importantes, na sua percepção? Justifique.
R. Etapas: Aprovação e apoio da direção da empresa; Planejamento da pesquisa,
Divulgação dos resultados da pesquisa; Definição de planos de ação.
7 - Você já participou de uma pesquisa de clima organizacional? Em caso afirmativo
relate sua experiência.
R. Aqui você deverá descrever sua experiência como participante de uma pesquisa
de clima. Caso você não tenha participado não responder.
UNIDADE 6
1 - No seu ponto de vista, para o seu cargo, como no Brasil se dá a questão Mercado
de trabalho e mercado de candidatos?
R. Nesta resposta você precisa comentar suas impressões ou análise quanto a
relação quantidade de oferta de trabalho e o número de candidatos que
efetivamente estão capacitados para assumir um cargo relacionado com o seu, ou
com o que você almeja.
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UNIDADE 7
1- Explique como a avaliação de desempenho pode auxiliar a função desenvolvimento
de pessoas?
R. Explicar que a avaliação de desempenho hoje pode ser um excelente
instrumento para mapear as necessidades de treinamento e desenvolvimento das
pessoas, serve também como indicador de desempenho de uma organização que
almeja desenvolvimento. Em destaque aqui,o trecho onde diz: o processo de
avaliação é fundamental para que a organização possa re-alinhar suas estruturas
de pessoal, através do mapeamento humano existente.
2 - Como é realizada a avaliação de desempenho dos colaboradores em sua empresa?
Quais os métodos seguidos? O que é avaliado?
R. Descrever como a empresa trata a questão da avaliação de desempenho, caso
não exista um processo formal, descrever como informalmente isto vem ocorrendo.
Como os superiores manifestam sua satisfação ou não sobre o desempenho das
pessoas.
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8 - No seu ponto de vista, como a área de Gestão de Pessoas pode ajudar em relação
aos problemas relacionados com capacitação e desenvolvimento de pessoas?
R. É importante assinalar aqui que a Gestão de Pessoas precisa, alinhada com o
planejamento estratégico da empresa, e um diagnóstico das necessidades de
desenvolvimento das pessoas, onde umas das ferramentas poderão ser: a pesquisa
de clima organizacional, o mapeamento das competências, entre outros. Após o
diagnóstico traçado, ela precisa traçar um conjunto de ações (plano de ação) que
visem suprir as necessidades de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores
e da organização.
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