REMUNERACION POR HABILIDADES

Busca pagar los salarios con base en aquello que los colaboradores demuestran
saber y no por puestos que lo ocupan. Los planes apoyados en las habilidades
se pueden agrupar en dos categorías.
 PLAN BASADO EN EL CONOCIMIENTO: Vincula la remuneración con
el grado de conocimiento relacionado con el puesto o función, como el de
científicos y profesores. Para ingresar en la carrera, el requisito mínimo
es un título universitario. Para avanzar en la carrera y recibir salarios más
elevados se precisa de estudios adicionales.
 PLAN BASADO EN LAS HABILIDADES MULTIPLES: vincula la
remuneración con la capacidad del trabajador para desempeñar una
cantidad variada de puestos y funciones (amplitud de conocimiento) como
actividades operativas de producción.

REMUNERACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

Dentro de este rubro se pueden considerar la siguiente información para lograr
tener una remuneración exitosa como para la empresa y el trabajador.
Si una empresa decide manejarse con un esquema de competencias las
remuneraciones deben también relacionarse con estos conceptos.

Para aplicar un esquema de competencias en

relación con remuneraciones -muy controvertido
por especialista y colegas -deben implementarse
primero los otros procesos bajo el esquema de
competencias: descripción de puestos,
selección, evaluación de desempeño, desarrollo
de carrera y planes de sucesión y por último
llegar a remunerar por competencias.

Si se evalúa por competencias y a partir de estas

evaluaciones se toman decisiones sobre el
personal, tales como promociones y
modificaciones salariales o a partir de las
evaluaciones se determinan remuneraciones variables: ya se está remunerando
por competencias.

De todos modos y además de lo antedicho, si se evalúa por competencias es

factible remunerar por competencias. En ese caso la remuneración en base a
competencias focaliza las características individuales, habilidades competencias
por debajo o por encima de lo que corresponde a esa posición.

La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser

recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de
influencia mediante la provisión de bonos de remuneración por habilidad por el
desarrollo y la demostración de estas competencias.
 Muchas empresas que aplican esquemas por competencias o implementan
el módulo de remuneraciones. En teoría cuantas más altas sean sus
competencias le correspondería una mayor compensación.

Es aconsejable implementar remuneración por competencias después de varios

ejercicios de valuación de desempeño por competencias. En ese caso y ya con
un personal entrenado y maduro, es posible implementar compensación por
competencias con éxito.

El salario es un componente más del perfil. El mercado, por otra parte, ofrece
memores oportunidades y mejores salarios a los buenos empleados. Por el
contrario, los perfiles requeridos se encuentran entre aquellos que tienen trabajo
y que además son tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.
Como una contrapartida a esta necesidad de pagar buenos salarios y salarios
de mercado las empresas se ven compelidas a estudiar sus precios de venta en
un contexto cada vez más competitivo.

A continuación, se dará una breve explicación de las incidencias del modelo de

competencias en los procesos de la gerencia de recursos humanos.

Selección y Contratación
Todo sistema de selección debe de poseer las siguientes características:
1. Seleccionar al personal más idóneo para desempeñar el cargo vacante
2. No tener ningún tipo de discriminación, por ejemplo: sexo, raza, religión, etc.
3. El costo y eficacia del proceso sea el justificado.

Estas tres características se pueden conseguir a través del diseño e

implementación de un sistema de selección basado en el modelo de
competencias. Para llevar a cabo este sistema, se debe de tener las
competencias necesarias para que una persona se desempeñe eficientemente
en el puesto a cubrir.