HABILIDADES GERENCIALES EN LA ORGANIZACION

AINELIS TONCEL GAMEZ CC 49608843

GEINER ROPERO PADILLA CC 15173609
DAFNIS PEÑA QUINTERO CC 12436242

UNIVERSIDAD AREANDINA
POSGRADO
ESPECIALIZACION EN GERENCIA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
FONSECA, LA GUAJIRA
COLOMBIA
2019

*DIEGO FERNANDO ROMERO GOMEZ

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 TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................... 3
INFORMACIÓN DE LA EMPRESA ....................................................................................................... 5
Tabla 1. ..................................................................................................................................................... 5
Resumen general de la información de la empresa. ............................................................................. 5
Tabla 2. ..................................................................................................................................................... 5
Numero de Colaboradores. ..................................................................................................................... 5
MISIÓN. ................................................................................................................................................... 6
VISIÓN..................................................................................................................................................... 6
VENTAJA COMPETITIVA. ................................................................................................................. 6
RESEÑA HISTÓRICA. .......................................................................................................................... 6
IDENTIFICACIÓN DE PROCESOS ....................................................................................................... 9
Figura 1. Identificación de procesos macro de ejecución ...................................................................... 9
Procesos Estratégicos. ............................................................................................................................. 9
Procesos Operacionales........................................................................................................................... 9
Procesos Habilitadores. ........................................................................................................................... 9
VALORES CORPORATIVOS. ............................................................................................................... 10
CREENCIAS SIGNIFICATIVAS. .......................................................................................................... 10
SLOGAN. ................................................................................................................................................... 11
NORMAS CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA. ......................................................................... 11
Reglamento de Higiene y Seguridad en el Trabajo. ........................................................................... 11
Reglamento Interno de Trabajo. .......................................................................................................... 11
Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo COPASST.................................................... 11
DESCRIPCIÓN DE PERSONA IMPORTANTE PARA LA ORGANIZACIÓN .............................. 12
Descripción de un área de la organización y Diagnostico……………………………………………………………………. 13
técnica de pensamiento creativo para bordar el problema identificado……………………………………………...13

aplicación de la técnica en el contexto identificado o en la habilidad gerencial……………………………………14

planteamiento del abordaje herramienta gerencial en la empresa……………………………………………………..15

reflexión en el marco de la empresa acorde de lineamientos………………………………………………………………16

CONCLUSIONES ..................................................................................................................................... 20
REFERENCIAS ........................................................................................................................................ 22

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 INTRODUCCIÓN

Cuando se desea saber por qué una sociedad ha alcanzado determinado nivel de desarrollo, su
cultura aparece como un elemento importante (Formichella, 2005)

La cultura, en sí misma, requiere unas habilidades mentales muy complejas para crearla, trasmitirla
y asumirla. Es posible identificar asuntos problemáticos surgidos en las organizaciones, entre los
cuales pueden mencionarse la eficiencia, la estructura, las relaciones humanas y el cambio. Para
pensar en ellos e incluso intentar solucionarlos surgen teorías y enfoques administrativos desde
diversas perspectivas que brindan caminos para la intervención organizacional, uno de estos
caminos se hace a través de los aportes sobre la cultura.

La administración ha retomado e interpretado esta perspectiva para abordar el problema del

cambio, haciendo de la cultura uno de los elementos en considerarse en proceso de adaptación a
un entorno cambiante e impredecible, es esta una de las vías por las cuales llega a hablarse de la
cultura organizacional, una herramienta administrativa para los procesos de cambio planificado de
la organización.

Entonces la cultura es importante porque permite dar sentido a las actividades de los miembros de
una organización, muestra su dimensión simbólica, y ayuda a encontrar significado a las tareas,
para desarrollar las metas que se persiguen y los objetivos comunes. Se trata de mostrar teorías y
postulados que ayuden a mejorar las relaciones que se pueden desarrollar a partir de la cultura
organizacional como eje importante en el acontecer de las organizaciones exitosas.

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 OBJETIVOS GENERALES
El estudio de las habilidades gerenciales por medio de una técnica creativa en las organizaciones
nos ayuda a comprender los conceptos básicos de las habilidades que existen y como pueden ser
aplicadas en las empresas, involucrando el conocimiento en determinados procesos entender
relaciones indeterminadas, desarrollar nuevos conceptos, resolver problemas en forma creativas
dependiendo del nivel gerencial.

OBEJETIVOS ESPECIFICOS

 Al finalizar el eje 4 comprender los conceptos básicos de las habilidades

gerenciales en la organización.
 Aplicar técnicas que de pensamiento creativo que permitan resolver el problema
en una organización.
 Conocer las herramientas gerenciales en una empresa
 Identificar las habilidades gerenciales dentro de las organizaciones

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 INFORMACIÓN DE LA EMPRESA

Se presenta en la siguiente tabla, un resumen general de la información de la empresa

Tabla 1.
Resumen general de la información de la empresa.

DAPEQUI S.A.S E.S.P. 124.362.421-1

NOMBRE NIT

CARRERA 4G #20C3-12 0355706123 (Valledupar)

DIRECCION (Valledupar) TELÉFONO

Principal
ACTIVIDAD E3811 – Recolección de CODIGO 3811
ECONOMICA desechos no peligros CIUU

CLASE DE I, II, III, IV, V.

RIESGOS

Tabla 2.
Numero de Colaboradores.

COLABORADORES
AREA HOMBRES MUJERES SUBTOTAL
ADMINISTRATIVA 53 18 71
OPERATIVA 476 3 479
TOTAL 529 21 550

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MISIÓN.
Generamos calidad de vida transformando sosteniblemente comunidades

VISIÓN.
Ser en el 2025 una organización globalizada, excelente y experta, destacada por brindar soluciones
innovadoras en residuos en Latinoamérica, con tecnología y personas altamente calificadas.

VENTAJA COMPETITIVA.
Somos una empresa con todo el andamiaje técnico y operativo sin aumentar costos en nuestros
clientes, estamos certificados en sistemas de gestión de calidad, seguridad y salud y gestión
ambiental, lo que nos permite aumentar la satisfacción de nuestros clientes, disminuir y prevenir
accidentes laborales y la prevención de impactos ambientales.

RESEÑA HISTÓRICA.
DAPEQUI S.A.S. E.S.P. Con experiencia en la prestación de servicios públicos de aseo, tales
como: Recolección de residuos sólidos, Barrido de residuos, disposición final de residuos sólidos.

La fundación de DAPEQUI S.A.S. E.S.P. surgió a raíz de la emergencia sanitaria que vivía la
ciudad de Valledupar en años anteriores 1995, cuya administración distrital tomó la decisión de
entregar este servicio a una entidad privada mediante licitación pública año 1996. Está licitación
fue adjudicada a la firma DAPEQUI S.A.S. E.S.P., hasta el año 1997 en reconocimiento a sus
capacidades técnicas y a la experiencia presentada por el grupo de ingenieros que componen el
grupo de trabajo.

Luego de consolidar la prestación del servicio público domiciliario de aseo en la ciudad de

Valledupar, la empresa adoptó una política de expansión de sus servicios a diferentes Municipios
del departamento del Cesar, suministrando en la actualidad el mismo servicio en los municipios de
La paz, Codazzi, San Diego, Pueblo Bello, Bosconia y los diferentes corregimientos de Valledupar.

Servicio de Disposición Final Los Corazones, El día 16 de septiembre de 1997, la H. CORTE

CONSTITUCIONAL, expide una sentencia en un trámite de ACCIÓN DE TUTELA instaurado
por el ciudadano Francisco Escobar Silebi y Otros, contra el Alcalde del Distrito de Valledupar, el
gerente de la COMPAÑÍA DEL ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE VALLEDUPAR-
EMDUPAR, las empresas de servicios públicos y domiciliarios de aseo, denominadas ESPA y
DAPEQUI S.A.S E.S.P. y al Director de la CORPORACIÓN AUTÓNOMA REGIONAL DEL
CESAR, con la cual resuelven tutelar los derechos a la vida, al ambiente sano y a la salud,
disponiendo entre otras obligaciones, la que textualmente señala: "Así mismo, el Alcalde Distrital

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de Valledupar en un plazo no superior a los tres (3) meses siguientes a la notificación de esta
providencia, procederá a iniciar los trámites requeridos para la construcción y reubicación del
botadero de basuras, con sus respectivos estudios técnicos-ambientales, así como la elaboración
del plan de manejo de los residuos sólidos del Distrito.", sentencia que fue notificada legalmente
al señor Alcalde Mayor del Distrito de Valledupar el día siete (7) de marzo del año mil novecientos
noventa y ocho (1998), por el H. TRIBUNAL ADMINISTRATIVO DEL CESAR.

El día 3 de julio de 1998, se recibe en CORPOCESAR el oficio de fecha 30 de junio del mismo
año, suscrito por el señor Alcalde Mayor del Distrito de Valledupar, doctor Ciro Pupo Castro, la
representante legal de la EMPRESA DE SERVICIOS PÚBLICOS DEL DISTRITO DEL CESAR,
doctora Jacqueline de la Rosa Mejía y el representante legal de DAPEQUI S.A.S E.S.P. doctor
Dafnis Peña Quintero, solicitando la expedición de una LICENCIA AMBIENTAL para la
construcción y operación del nuevo relleno sanitario de la ciudad, además solicitándole a
CORPOCESAR formalmente dar traslado al MINISTERIO DEL MEDIO AMBIENTE de dicha
petición como entidad competente para otorgarla en las áreas de amortiguación de los Parques
Nacionales.

En virtud de ello, declara la suspensión del trámite correspondiente, hasta tanto el MINISTERIO
DEL MEDIO AMBIENTE defina cuál es la autoridad ambiental competente para proseguirlo, de
acuerdo artículo 30 del Decreto 1753 de 1994.

El día 7 de septiembre de 1998, se recibe en CORPPCESAR comunicación del

MINISTERIO DEL MEDIO AMBIENTE, de que es CORPOCESAR la autoridad ambiental
competente para conocer y dar trámite a la solicitud de licencia ambiental por considerar que el
proyecto se encuentra fuera de resguardo Indigena, el cual no tiene una zona amortiguada definida
legalmente y que de acuerdo a ello no existían los elementos necesarios para configurarse la
colisión de competencia para tramitar la Licencia Ambiental solicitada por las autoridades locales
para la construcción y operación del relleno sanitario.

En virtud del concepto expedido por funcionarios del MINISTERIO DEL MEDIO AMBIENTE,
que el terreno donde se ejecutará el proyecto no se ubica en zona de Resguardo Indigena ni en zona
amortiguadora de éste.

Fijados los términos de referencia para la elaboración del Estudio Impacto Ambiental, éste fue
entregado a CORPOCESAR el día 1° de febrero 1999. En este mismo mes se recibieron en
CORPOCESAR peticiones para celebración de AUDIENCIA PÚBLICA, en el trámite de
obtención de licencia ambiental para la construcción del relleno sanitario.

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 De esta manera se fijó fecha de celebración de la audiencia pública, el día 9 de mayo del 2000 en
el auditorio de COMFACESAR en la ciudad de Valledupar, con la intervención de las personas
inscritas, la Personería, la Defensoría del Pueblo, la Unidad Administrativa Especial del Sistema
Nacional de Parques Naturales (UAESNPNN), el Procurador Judicial Agrario y Ambiental, en
cuyo desarrollo se pronunciaron una serie de inquietudes e interrogantes para las personas
responsables de la ejecución del proyecto, En el acto, el señor Alcalde del Distrito de Valledupar,
manifestó no estar de acuerdo con la construcción del relleno sanitario en el sitio que el mismo
había seleccionado cuando formuló la petición de licencia ambiental de que se trata razón por la
cual debía darse por terminado el proceso de este trámite. Por su parte, el señor Procurador Judicial
Agrario y Ambiental, solicitó que se debía dar continuidad a este y las representantes de la
Defensoría del Pueblo y la Personería Distrital solicitaron que ante la urgencia de solucionar el
problema de tratamiento y disposición final de los residuos sólidos en el Distrito de Valledupar,
era necesario que se definiera la construcción y operación de un nuevo relleno a la mayor brevedad
posible.

Después de los distintos trámites al cual tuvo que someterse el proyecto para la aprobación de la
Licencia ambiental. El 11 de Noviembre del 2000 se otorga la está a la Alcaldía de Valledupar y a
la empresa DAPEQUI S.A.S E.S.P. para la construcción y operación de un Relleno Sanitario.

El 19 de Julio de 2004 inicia labores el Relleno Sanitario “Los Corazones” a partir de ese momento
se relacionan trimestralmente informes a la Corporación Autónoma Regional del Cesar autoridad
ambiental competente que detallan el desarrollo constructivo, operativo y los monitoreos
ambientales realizados en el relleno sanitario hasta la fecha.

A la fecha la organización ha logrado consolidar una amplia infraestructura a nivel local, generando
con esto cerca de 450 empleos directos y más de 100 empleos indirectos.
El día 22 de diciembre del 2016, el alcalde saliente del municipio de Valledupar doctor FREDY
SOCARRAS REALES, adjudica por 20 años más la operación de la empresa como prestadora del
servicio de aseo de la ciudad.

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 IDENTIFICACIÓN DE PROCESOS

Figura 1.

PROCESOS ESTRATEGICOS

GESTIÓN
ESTRATEGICA

PROCESOS OPERACIONALES

OPERACIÓN Y GESTIÓN
GESTIÓN
PRESTACIÓN DEL USUSARIOS Y
COMERCIAL SERVICIO CLIENTES

PROCESOS HABILITADORES
GESTIÓN INTEGRAL
GESTIÓN GESTIÓN DEL
Y
PROVEEDORES Y TALENTO
RESPONSABILIDAD MANTENIMIENTO HUMANO
SOCIAL

Figura 1. Identificación de procesos macro de ejecución

Procesos Estratégicos.
También conocidos como procesos de gestión del cambio y de crecimiento, son los procesos
mediante los cuales quienes toman decisiones en una organización, obtienen, procesan y analizan
información pertinente, interna y externa con el fin de evaluar la situación presente de la
organización, así como su nivel de competitividad con el propósito de anticipar y decidir sobre el
direccionamiento de la organización hacia el futuro.

Procesos Operacionales.
Son procesos mediante los cuales se genera valor agregado a los productos y servicios que como
objeto social la institución dirige al cliente externo para satisfacer sus necesidades y expectativas.

Procesos Habilitadores.
Conocidos también como procesos empresariales, son procesos que respaldan a los misionales y
estratégicos, generan valor agregado a la organización.

9
 VALORES CORPORATIVOS.

Construimos confianza a través de relaciones claras y abiertas.

Todas nuestras partes interesadas conocen nuestros procesos y se permite la constante
retroalimentación con respecto al servicio que brindamos.

Servimos con pasión y compromiso.

Todas las actividades que emprendemos las realizamos con todo el material técnico y humano a
disposición para que nuestro servicio cumpla con las expectativas de todos nuestros clientes.

Trabajamos en equipo con pensamiento innovador.

Todos nuestros procesos se articulan armónicamente para dar lo mejor del servicio prestado,
siempre pensando en implementar mejoras y aplicabilidad de nuevas tecnologías.

Cuidamos nuestra gente y el medio ambiente.

Todas las actividades que realizamos se desarrollan con altos estándares de calidad, seguridad y
medio ambiente, siempre pensando en prevenir lesiones en nuestro material humano y a su vez
mitigando el impacto al medio ambiente que nos circunda.

CREENCIAS SIGNIFICATIVAS.

Importancia de las personas como individuos.

Todos los colaboradores son tratados con el respeto que todo ser humano merece, y nuestros
procesos están encaminados en la protección de los mismos, dando la confiabilidad de protegerlos
y darles oportunidades de crecimiento.

Ser los "mejores".

Siempre trabajamos para ser los mejores en el mercado de los residuos, siempre está dentro de
nuestros colaboradores la necesidad misma de dar todo para lograr ser siempre los mejores.

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 SLOGAN.

“Trabajamos por que nuestra ciudad sea la más linda, la más limpia”.

NORMAS CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA.

Reglamento de Higiene y Seguridad en el Trabajo.

Se tiene elaborado el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial, el cual sirve para prevenir la
accidentalidad y fomentar la salud de sus trabajadores, haciéndolo público en la organización en
por lo menos dos lugares visibles para los colaboradores, se divulgan por medio de este aquellos
actos o acciones que no se le permitirán al personal al constituir un riesgo para sí mismo o para el
resto de los trabajadores. Estas restricciones dependerán de las características de la empresa,
además de todos los peligros y riesgos inherentes a la actividad económica de la compañía, y toda
la estructura legal que esto demanda.

Reglamento Interno de Trabajo.

El Reglamento Interno de Trabajo debe estar aprobado por el Ministerio de trabajo, el cual se debe
encontrar publicado en todas las instalaciones (sedes) de la Organización, este documento, de
carácter obligatorio para todo tipo de organización, es de gran importancia ya que regula los
deberes y limitaciones a los que deben ceñirse todos los trabajadores con relación a sus labores y a
la convivencia dentro de la empresa.

Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo COPASST.

Organismo de promoción y vigilancia de las normas y reglamentos de Seguridad y Salud en el
trabajo dentro de la empresa. Tiene la característica de estar conformado por igual número de
representantes por parte de la administración e igual número de representantes por parte de los
trabajadores, de allí su denominación de paritario, los miembros del Copasst, realizaran diferentes
actividades, inspecciones, investigaciones, reuniones mensuales para proponer a la dirección
opciones de mejora en los procesos y seguimiento a las actividades de seguridad y salud en el
trabajo.

11
 DESCRIPCIÓN DE PERSONA IMPORTANTE PARA LA ORGANIZACIÓN

El colaborador JOSE RAFAEL MENDOZA tiene por cargo SUPERVISOR, se ha destacado por
su compromiso con la operación y la puesta en marcha de los procesos, es un líder nato, reconocido
por las personas que tiene a su cargo, tiene capacidad de resolución de conflictos personales para
con los trabajadores y resolución de inconvenientes técnicos relacionados con la operación, gracias
a su gestión los colaboradores que dependen de él y que son los que están en la línea de fuego de
la operación, trabajan de manera eficiente “mide el costo de los recursos asociados con el logro de
una meta en función del tiempo” (Shermerhorn, 1999, p. 6 ) y eficaz “Alcanzar objetivos y
resultados, un trabajo es eficaz y provechoso y exitoso” (Chiavenato, 2004, p. 20), logrando
mantener a los clientes externos con un alto grado de satisfacción al igual que a las demás partes
interesadas, en su turno de trabajo tiene ya un record de más de 8 meses sin accidentes laborales y
propende a que dentro de su operación no se generen impactos ambientales, colaborador
fundamental dentro del andamiaje que es esta gran empresa.

12
 CULTURA ORGANIZACIONAL

De acuerdo a las características observadas en la organización se puede decir que la cultura

desarrollada es inobservable como los valores, las creencias y las normas, ya que se tienen bien
definidos todos estos aspectos dentro de la organización, además definen un patrón dentro de una
organización y de esta forma dirige a sus miembros a la forma de manejar problemas y enfrentarse
al entorno, enmarcados siempre en la mejora continua, en el libro La teoría de la organización, un
enfoque estratégico de B. J. Hodge se identifica con “Louis” que enfatiza que, “dentro de la cultura
organizacional puede existir subculturas, ya que las personas que son contratadas pueden tener
diferentes culturas, ya sea por su lugar de nacimiento o el entorno en el que han crecido. Existen
culturas fuertes y débiles dentro de las organizaciones, una cultura se considera fuerte cuando es
difundida y aceptada a lo largo de la organización y débil cuando no es aceptada y no es sostenible
en el tiempo”, debido a la expansión que ha sufrido la compañía en los últimos años y la interacción
entre culturas de diferentes municipios en donde se presta el servicio, hay que tener en cuenta esta
apreciación las directrices que se implementan y la idiosincrasia de cada región hacen que se
presenten choques internos entre lo que creo y lo que debo hacer, causando una posible inoperancia
de los procesos, retrocesos en los mismos y oportunidades de mejora por la no ejecución de manera
correcta de las mismas, normalmente.

Influir es el proceso en el que el líder comunica sus ideas, los seguidores las aceptan y se sienten
motivados para respaldarlas y efectuar el cambio. La influencia es la parte medular del liderazgo y
tiene que ver con la relación que se establece entre líderes y seguidores, donde los primeros se
ganan la voluntad y el entusiasmo de los segundos, quienes están dispuestos a que influyan sobre
ellos (Lussier y Achua, 2002, p. 12). Dentro de los aspectos positivos podemos decir que las
creencias, valores y normas pueden ser documentados y divulgados en cualquiera de las
operaciones, procesos o actividades, son de fácil seguimiento y de baja inversión en recursos
económicos, también la fácil actualización y corrección de los procesos documentados, al igual
que la puesta en marcha de los mismos, mediante actividades se puede lograr que los procesos,
creencias valores y normas puedan ser interiorizadas de tal manera que conviertan en un valor
dentro del trabajador y dentro de la organización.

13
La cultura está constituida por una fusión de la cultura formal, la cual consiste en expresiones
idealizadas de lo que debería ser, de los valores, creencias y el comportamiento de los miembros,
la cultura informal que contiene los comportamientos como son en realidad; que a su vez éstas,
están regidas por factores externos como el entorno, los clientes, proveedores, competidores,
asociaciones, ciudadanos, gobierno, la sociedad en general y los accionista, factores internos como
valores, creencias, tabúes, normas y mitos (Minsal Pérez y Pérez Rodríguez, 2007, p. 25). Como
oportunidades de mejora podemos decir que los tiempos de implementación se pueden prolongar
dependiendo de la cantidad de trabajadores que puede tener la compañía, también las características
de la población de trabajadores en el entendimiento de las actualizaciones, otro aspecto es el interés
que pueda tener cada individuo en interiorizar estos valores y la puesta en marcha desde su área o
actividad de los mismos.

14
 DESCRIPCIÓN DE UN ÁREA DE LA ORGANIZACIÓN Y DIAGNOSTICO

AREA: Operación y Prestación del Servicio

Servicio ordinario de Aseo

Es la modalidad de prestación de servicio público domiciliario de aseo para residuos sólidos de

origen residencial y para otros residuos que pueden ser manejados de acuerdo con la capacidad de
la persona prestadora del servicio de aseo. Está compuesto por la recolección, transporte,
transferencia, tratamiento y disposición final de los residuos sólidos originados por estas
actividades.

Recolección y transporte de residuos solidos

Es el servicio de recoger y transportar los residuos sólidos domiciliarios y no domiciliarios

generados por los usuarios de la ciudad de Valledupar hasta el sitio de tratamiento o disposición
final.

Barrido manual y mecánico

Es la base de la limpieza diaria de la ciudad. El barrido manual consiste en la actuación de un

operario provisto de un carrito de limpieza y sus herramientas correspondientes.
El barrido mecánico consiste en la limpieza de calzadas mediante la utilización de vehículos
especialmente diseñados para tal fin.

Servicio Especial de Aseo

Es el relacionado con las actividades de recolección, transporte y tratamiento de residuos sólidos

que por su naturaleza, composición, tamaño, volumen y peso no puedan ser recolectados,
manejados, tratados o dispuestos normalmente por la persona prestadora del servicio. Incluye las
actividades de recolección, transporte, tratamiento, aprovechamiento y disposición final de los
residuos originados por estas actividades; y el aprovechamiento de los residuos sólidos de origen
residencial y de aquellos provenientes del barrido y limpieza de vías y áreas públicas.

15
DIAGNOSTICO: la empresa DAPEQUI S.A.S E.S.P. está presentando inconvenientes que
afectan la operación de servicios, causado por una parte dela población podríamos decir que el 15%
de la población la cual realiza quema de residuos o podas o animales muertos a lotes baldíos,
acequias, bulevares centrales, parques y áreas de libres esparcimiento, esto ocasiona enfermedades
y hace que Valledupar se vea fea y desagradable. Arrojan residuos en las vías no utilizan las
canastillas más cercanas, no guardan los residuos en bolsas resistentes o recipientes con tapas,
cundo van de paseo al rio hurtado arrojan residuos sólidos al rio, en épocas de lluvias arrojan bolsas
con residuos a las corrientes de agua exponiendo las rejillas del alcantarillado público.

16
 TÉCNICA DE PENSAMIENTO CREATIVO PARA ABORDAR EL PROBLEMA
IDENTIFICADO

Mapas mentales: es un diagrama usado para representar palabras, ideas, tareas, lecturas, dibujos,
u otros conceptos, ligados radicalmente atreves de una palabra clave o una idea central, fue
creada por Tony Buzan, especialmente para ayudar encontrar soluciones a un problema, de forma
ramificada se escribe los temas relacionados del mismo.

Ejemplo:

17
 APLICACIÓN DE LA TÉCNICA EN EL CONTEXTO IDENTIFICADO O EN LA
HABILIDAD DE GERENCIA

MEJORAR LA
CAMPAÑAS CAPACITACIONES
RECOLECCION DE
AMBIENTALES
RESIUDOS

LIMPIEZA EN
RECICLAR SENA
COLEGIOS

OTRAS PARTICIPACION A
ACTIVIDADES LA COMUNIDAD

ENTREGA DE CHARLAS
BOLSAS

18
 PLANTEAMIENTO DEL ABORDAJE HERRAMIENTA GERENCIAL EN LA
EMPRESA

COACHING: el coaching es una disciplina que nos acerca al logro de los objetivos
permitiéndonos desarrollarnos personal y profesionalmente, al coaching a nivel empresarial se
utiliza para trabajar con las en distintos contextos, desarrollando capacidades, conocimientos y
destrezas innatas enfocadas en conseguir cambios y de esa forma lograr resultados deseados
sostenibles, existen diferentes tipos de coaching, en este caso tendremos en cuenta el coaching
empresarial el cual ayuda a la empresa a crecer mediante la creación de un plan estratégico para
conseguir los objetivos acordados por los directivos de la organización.

REFLEXION EN EL MARCO DE LA EMPRESA ACORDE DE LINEAMIENTOS

Haciendo un análisis a la a la empresa DAPEQUI S.A.S E.S.P., según su actividad hemos decidido
que la herramienta gerencial que más se ajusta es el COACHING.

Reflexionado en el marco de la empresa hemos llegado a la conclusión que aplicando la técnica en

mención la empresa mejoraría en no realizar quema de residuos, nos ayudaría a evitar arrojen
basuras en las calles, por otra parte, que la comunidad utilice la línea de atención para recibir los
servicios especiales cuando tengan colchones viejos o muebles que desechar, de igual forma el
COACHING es la herramienta que ayudaría a lograr los resultados con ayuda de los empleados y
la comunidad después de adquirir los conocimientos adecuados en momento que se inicie la
técnica del coaching más todas las campañas ambientales, capacitaciones que se apliquen para
poder cumplir los alineamientos necesarios y todo los pasos que se requieran logrando los objetivos
de la organización.

En que otros contextos es aplicable, en empresas que manejan residuos institucionales tales como
hospitales, clínicas, laboratorios de análisis o de investigación y otras fuentes de generación de
residuos sólidos.

Como impactaría la herramienta gerencial, aplicando el COACHING impactaría de forma positiva

logrando que la comunidad de Valledupar guarde los residuos en bolsas resistentes o recipientes
con tapa, en épocas de lluvias la comunidad no arroje las bolsas con residuos a las corrientes de
agua, que se aplique el reciclaje de papel, cartón, vidrios, plástico, aluminio, por otro lado, que la
comunidad acuda a las invitaciones de las campañas ambientales y capacitaciones

19
 CONCLUSIONES

- Es importante realizar una buena caracterización de la organización, particularidades y

como coordinar la administración de la misma, para definir e implementar los respectivos
procesos, además del análisis a futuro de la viabilidad de cambios, la certeza en la
implementación de cambios y la aceptación de los mismos.

- Es de gran valor del trabajador como pieza clave en la empresa, identificación de

capacidades y competencias en todos y cada uno de los miembros de la organización, los
aportes desde cada pensamiento en particular para enriquecer los procesos, el ejercicio de
prever dichos comportamientos y aplicación de las mejoras a las que dé lugar.

- El aprendizaje de las características de las organizaciones nos enseña a definir elementos

fundamentales en la compañía (personas, recursos, etc.), cómo interactúan entre sí, como
potencializarlos para el beneficio de la misma, y las brechas como oportunidades de mejora
en la implementación de nuevos procesos y nuevas directrices.

- En cuanto a tipo de organizaciones, la identificación de acuerdo con su objetivo, tamaño,

bienes o servicios que produce la empresa, adopta ser un determinado tipo de organización,
de este estudio se puede forjar un norte para nuestra organización implementando lo que
más convenga a los intereses propios de la organización y apalancar al crecimiento de la
misma.

- Puede señalarse que la cultura describe la parte del ambiente interno de una organización,
es decir supuestos, creencias y valores, muchas veces tácitos, que comparten sus miembros,
distinguiéndolos de otras organizaciones, pues estos guían su funcionamiento, afectando la
forma en que las personas interpretan las circunstancias y sus esquemas para organizar y
retener la información, que les permiten enfocar sus actos

- Con respecto a la cultura organizacional, nos ayudan a identificar y definir cómo se puede
implementar un esquema que permita la interacción entre procesos y personas,
comportamientos culturales que podrían impactar los procesos y de qué manera podemos
cambiar la expectativa de los colaboradores con respecto a lo que hacen para la compañía
y lo que la compañía espera de ellos.

20
 REFLEXION
Con el presente trabajo hemos aprendido sobre las habilidades gerencial en la organización por
medio de una técnica creativa, la comprensión de los conceptos básico de las habilidades
gerenciales que existen, las cuales pueden ser aplicadas dentro de las empresas. Obstante a los
conocimientos del eje 4, quedamos capacitados para aplicar la técnica empresarial con creatividad
en la solución de problemas desarrollando con nuestras capacidades el análisis, la síntesis y la
evaluación de la información, por otra parte, nos quedan los conocimientos para realizar
pensamientos críticos, trabajo en equipo y toma de decisiones.

Culminando el modulo del eje 4 estamos preparado para describir cualquier área de una
organización realizando los respectivos diagnósticos de las mismas, hacer una descripción de
cualquier recurso humano en la empresa, seleccionar una técnica de pensamiento creativo y
plasmarlo en cualquier problema que presente la organización de igual forma aplicar las técnicas
en cualquier contexto.

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 REFERENCIAS

 Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. México:

McGraw-Hill.
 Formichella ,Marta."Síntesis El Concepto De Innovación." (2005).[Publicacion en línea].
http://190.41.189.210/oficinas/investigaciones/Evolucion%20del%20Concepto
%20de%20Innovacion%20y%20Desarrollo.pdf (consultada 07 junio 2012).
 Lussier, R. y Achua, C. (2002). Liderazgo. Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades.
México D.F., México: Thomson Learning
 Minsal Pérez y Pérez Rodríguez. La cultura organizacional. (2006) [Publicación en línea].
http://www.ucema.edu.ar/cimeibase/download/temas/TemasNov07.Pdf. (Consultada en 5
de junio 2012).
 Resolución Numero 2013, (1986). Por la cual se reglamenta la organización y
funcionamiento de los comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los lugares
de trabajo, Colombia: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y de Salud.
 Shermerhorn, J. (1999). Administración. México: LIMUSA.

22