UNIDAD 6 COMPENSACIONES O REMUNERACIÓN.

La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los

recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales, de seguridad y de ego o estatus.

Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:

 Premiar el desempeño de los trabajadores para satisfacción de ellos y de la

empresa.
 Conservar la competitividad en el mercado laboral
 Mantener la equidad salarial entre los empleados
 Motivar el desempeño futuro de los empleados
 Atraer empleados nuevos
 Mejorar la eficiencia (productividad y control costos) de la organización y
fomentar orientaciones estratégicas como calidad, trabajo en equipo,
innovaciones

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:

 El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué,

cómo y por qué se hace.
 La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de
rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se
toma en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo,
nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.
 La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos
laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener.
 Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano
de obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a través de
la fijación del salario mínimo y subsidios legales.

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6.1. FACTORES BÁSICOS PARA DETERMINAR REMUNERACIÓN

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la

equidad externa e interna, consta de cinco pasos. Realizar una encuesta de sueldos
para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables. Determinar el
valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos.

REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS

Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o más de las posiciones
de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en
una encuesta formal o informal de lo que las compañías semejantes pagan por
puestos equiparables. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor
económico a puestos de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la
escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos
de acuerdo con su valor relativo para la empresa. Las encuestas reúnen datos sobre
prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa
manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las
prestaciones para los empleados.

DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO: LA EVALUACION DE PUESTOS

La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición.

Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin de determinar
el valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y
habilidades.

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN PARA VALUACIÓN DE PUESTOS

Consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún
factor general.

Ventajas: es el método más sencillo y el más fácil de explicar. Requiere menos

tiempo para su realización que otros métodos. Este método suele ser apropiado
para organizaciones pequeñas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de
desarrollar un sistema más elaborado.

MÉTODO DE VALUACIÓN POR CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si

contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en
dificultad pero por lo demás son diferentes. La principal ventaja es que la mayoría
de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras sin importar

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el método de valuación que utilice. Una desventaja es que es difícil escribir las
descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas.

6.2 PASOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS REMUNERACIONES

La administración de remuneraciones, puede definirse como el conjunto de normas

y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas
y justas en la organización. Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y
justas con relación a:

Las remuneraciones con respecto a los demás cargos de la propia empresa,

buscándose entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones. Las
Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares
que funcionan en el mercado, buscándose entonces el equilibrio externo de las
remuneraciones. Con el establecimiento de estructuras de remuneraciones
equilibradas, la administración de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos
siguientes:

a) Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.

b) Recompensar su desempeño y dedicación.
c) Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con
los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.

PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Valoración del puesto:

Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por cuanto
se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el
colaborador en dicho puesto o cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará
saber más exactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese
puesto de trabajo.

La productividad:

Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de

mayores niveles de producción, por cuanto más produce más debe ganar ya sea en
forma individual y/o grupal. La capacidad económica de las empresas. Es decir
estará determinada por la situación económica en que se encuentra la empresa,
lógicamente según su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan
un papel importante, debido a que, conforme éstas aumenten, los colaboradores
deben de recibir beneficios adicionales.

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DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES

Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica ejecutarlos

estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro
componentes de la remuneración, esto es:

Remuneración Básica:

Es decir los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de

distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la técnica de
recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura
salarial.

Compensación por Méritos:

Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan
dichos puestos.

Compensación de la Productividad:

Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas empresas

abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva
productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepción de un sistema
de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del
trabajo.

Otras compensaciones

Generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o

decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc.

6.3 REMUNERACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

Compensación basada en competencias: Tradicionalmente la retribución del

personal ha estado en función de aspectos como la antigüedad o el reconocimiento
de débiles diferencias en las evaluaciones de rendimiento, pero esta inversión
podría ser más rentable recurriendo a la remuneración basada en competencias;
esto supondría, por ejemplo, una remuneración relativa a los conocimientos, a las
habilidades, a la experiencia o a la contribución efectiva en el logro de los objetivos
del negocio en términos de resultados tangibles. La compensación basada en
competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor en tanto que esté
más capacitado para desempeñar un mayor número defunciones dentro de una
empresa, lo cual se hará, sin duda, más valioso para la persona yeso le será
compensado; es una forma de retribución variable.

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PROCESO DE IMPLEMANTACION DE UNA GESTION BASADA EN
COMPETENCIAS:

a) conformación del equipo “panel de expertos

Se sugiere conformar un equipo que frecuentemente está conformado por una

persona representante del área administrativa, cuya función es avalar el proceso
organizacional en este aspecto, además de su contribución desde la perspectiva de
su conocimiento general de la organización. Otro miembro de este equipo deberá
ser el área de Gestión Humana como área responsable de liderar el proyecto a nivel
organizacional, ya que desde su rol, le compete asesorar y acompañar a cada una
de las áreas. Un tercer miembro será el jefe del área específica que se va
analizando, pues es quien conoce a profundidad sus procesos específicos y por
ende

b) identificar el plan estratégico del negocio

Si partimos de que éste direcciona el destino de la organización, lo que quiere llegar

hacer, su propuesta de futuro, es necesario tener una clara interpretación de la
Visión y Misión para así identificar en estas los factores críticos de éxito acordes
con los retos organizacionales, ya que este será el punto de partida para empezar
a identificar cuáles deberán ser las características organizacionales y más
específicamente cómo deberá ser el personal que labora en ésta para garantizar a
futuro el cumplimiento de dicho plan estratégico.

c) identificar la misión del área o grupo a estudiar

Cada una de las áreas debe establecer una relación de interdependencia, y a su

vez sus propósitos estar orientados con la Misión y Visión de la organización. En
este paso será necesario revisar todos los procesos, tareas y responsabilidades
requeridas para ello y eliminar aquello que no agrega valor a la misión del área.

d) identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado

Esta fase es resultado de una construcción colectiva en la cual, se identifican las

competencias que “deberían” tener las personas para lograr resultados
sobresalientes, es como imaginar o soñar las características deseadas en el
personal. Es muy importante tener en cuenta que cada competencia identificada
debe ser medible y definida a través de indicadores tanto positivos

e) verificación de desempeños exitosos

En esta fase se pretende identificar las competencias presentes en personas, que

trabajan actualmente y se desempeñan en forma exitosa. Son aquellas personas

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que siempre encontramos en diferentes áreas de la organización que se distinguen
por resultados altamente satisfactorios.

6.4 OTROS CRITERIOS DE REMUNERACIÓN

Compensación por experiencia y conocimientos.

Este sistema evalúa la importancia de un empleado para la organización, ya que no

se basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo que
realiza al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que
desempeña o con el ramo de la empresa. Se puede conseguir una mejor calidad de
producto, se puede reducirla necesidad de contratar más personal, disminuir la tasa
de ausentismo, así como la tasa de rotación.

INCENTIVOS NO MONETARIOS.

Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de méritos, entregándole

placas conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos, etc. Sirven para
alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico. A estos también
se le pueden sumar los cambios en el puesto o el entorno laboral, manteniendo la
moral alta y reduciendo la rotación. Así como la entrega de seguros de salud para
la familia o programas para cubrir gastos de estudios al nivel que sea, para el
empleado o un hijo en edad escolar.

INCENTIVOS A EJECUTIVOS.

Generalmente este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades anuales de la

organización, sobre todo tratándose de cortos plazos. Pero es importante lograr que
sean balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y no olvidar
que correspondan a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar
en cuenta si el incentivo lo desean en metálico o no, o si prefieren adquirir acciones
de la organización. A su vez existen otras formas de incentivos, como el diseñar su
propio paquete de compensaciones, pero en general sea cual sea, están ligados al
desempeño de la organización como clave para ser denominados incentivos. La
evaluación de desempeño puede ser utilizada también en estos casos, para
incentivar a los ejecutivos a que obtengan beneficios a largo plazo para sus
compañías.

6.5 EL IMPACTO DE LAS REMUNERACIONES EN EL CLIMA

ORGANIZACIONAL YEN LOS COSTOS LABORALES

El clima organizacional es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla

el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las

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personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la
empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.