ACCION PSICOSOCIAL Y TRABAJO

Tarea 4- Aplicación instrumento que evalúa clima laboral y entrega de

informe con resultados

Sandra Carolina Rojas Pérez

Cod:52273509

Tutora:

INGRID LORENA MONTERO

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Escuela de Ciencias Sociales, Artes y Humanidades

Programa de Psicología

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 INTRODUCCION

El ser humano con el fin de satisfacer ciertas necesidades ha busca relacionarse

de algún modo con sus pares en sus actividades, ya sea laboral o personal. Estas
relaciones van construyendo una forma de actuar grupal, estructural y hasta
individual que caracteriza y diferencia a las organizaciones. El Clima
Organizacional es uno de los términos utilizados para describir el grupo de
características que describen una organización o una parte de ella, en función de
lo que perciben y experimentan los miembros de la misma. Está fuertemente
vinculado con la interacción de las personas ya sea actuando grupalmente o de
forma individual, con la estructura de la organización y con los procesos; y por
consiguiente influye en la conducta de las personas y el desempeño de las
organizaciones. En vista de la importancia que ha venido alcanzando en el entorno
actual la gestión del clima organizacional como elemento fundamental a utilizar por
los empresarios en el desarrollo y construcción de ambientes que permitan el
fomento de los procesos creativos, teniendo en cuenta su influencia en los
comportamientos de los seres humanos en la empresa, el objetivo de esta
investigación es resaltar la utilidad de gestionarlo de la forma más adecuada para

alcanzar las metas de la organización de la mejor forma posible. El Clima

Organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la
empresa y puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de
quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento proporciona retroalimentación
acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo, además, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de
los miembros y su satisfacción como en la estructura organización

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 ESTRUCTURA ORGANICA

 Clínica los Ocobos:

Objetivo General
Objetivos específicos:

 Proporcionar una herramienta metodológica que oriente e impulse el

desarrollo del estudio del clima organizacional.
 Promover en las organizaciones de salud el estudio del Clima
Organizacional.
 Capacitar en los aspectos técnicos que facilitan la implementación
del estudio del Clima Organizacional.
 Proporcionar la metodología e instrumentos para la implementación
del estudio del Clima Organizacional.
 Promover el uso práctico de los resultados, a través de la
elaboración de proyectos de mejora del clima organizacional,
basados en los mismos.

ORGANIZACIONES DE SALUD: se define operacionalmente como

organizaciones de salud a los establecimientos de salud, servicios médicos de
apoyo, institutos, Redes, micro redes, sede central; y las que hagan sus veces en
las instancias de EsSalud.

RECURSOS HUMANOS (Usuarios internos): Personas que en el sistema de salud

realizan acciones para el logro de resultados en el campo de la salud, ya sea en
bienes o servicios. Las personas no son recursos, sino que tienen recursos
(conocimientos, valores, habilidades y experiencia para desarrollar sus acciones).
Para el estudio de clima organizacional se considera a toda persona que trabaje y
tenga una relación directa con la organización de salud seleccionada.

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 CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su

estudio en profundidad, diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en el
denominado espíritu de la organización. Por lo anterior, en el presente documento
se realiza una aproximación conceptual desde diferentes autores, que ayuda a
evidenciar la importancia del clima en los cambios organizacionales. De igual
forma, se exponen las diferentes herramientas que se pueden emplear para su
medición y diagnóstico y que consideran numerosas variables que giran en torno a
los valores de la organización, las creencias, costumbres y prácticas
empresariales, para esclarecer las causas de la satisfacción e insatisfacción en el
trabajo, y su incidencia en los cambios organizacionales.

En la actualidad las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal son el

factor más importante que permite el logro de los objetivos empresariales. Dentro
de este campo existen procesos que intervienen, tales como: capacitación,
remuneración, condiciones de trabajo, motivación, clima organizacional, etc. El
factor humano constituye un elemento vital para el desarrollo de los procesos de
cualquier organización.

Estudios sobre el comportamiento humano han demostrado que cuando un

empleado se siente satisfecho y motivado alcanza un desempeño superior en la
realización de su trabajo. Como es el caso de la clínica los Ocobos.

Un tema importante en la medición del clima laboral se diferenció la satisfacción y

la motivación, que son dos conceptos frecuentemente utilizados como sinónimos,
pero que implican temáticas distintas y estrategias de gestión diferenciadas.

El hecho de estar satisfecho no asegura que la persona se encuentre motivada,

pero ciertamente si te encuentras motivado es un signo de que estás satisfecho.
La satisfacción puede disminuir el ausentismo en el trabajo, debido a que los
colaboradores se sienten satisfechos con la labor que desempeñan, en el caso de
la motivación hace que los colaboradores lleguen más allá de solo disminuir el
ausentismo, sino que le ponen empeño a las labores que realizan, pudiendo dar
más de lo solicitado.

La encuesta de Clima Laboral permitió medir el nivel de satisfacción del personal

en general, y en el caso de la motivación se requiere de un trabajo de
profundización con cada uno de los colaboradores y desde el inicio de sus labores
en la organización, conociendo que aspectos son los que lo motivan.

Para una evaluación integral de la satisfacción laboral es vital no quedarse con los
resultados de la encuesta de clima laboral sino encontrar aquellos aspectos que

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realmente valoran los colaboradores ya que puede darse el caso que exista
aspectos en los que no estén satisfechos pero que no son relevantes para ellos,
por lo que será necesario profundizar dichos aspectos con entrevistas al personal
o de grupos focales. Sobre los aspectos priorizados se tendrá que realizar los
planes de acción.

PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE LA INFORMACIÓN

La información recolectada se clasifico, proceso y analizo a través de las

siguientes acciones:

 Se clasifico la información obtenida según las variables definidas.

 Se analizo la información recolectada y procesada empleando las herramientas
estadísticas y matemáticas pertinentes.
 Se valido la información recolectada.
 Se organizo la información recolectada, presentándola en cuadros, tablas,
diagramas y figuras, que permitan su mejor visualización y comprensión.
 Se elaboro el informe final que contemple resultados obtenidos, propuesta
presentada y conclusiones del estudio.

ANALISIS DESCRIPTIVO DE LA INFORMACIÓN

En este capítulo se presenta el análisis de los resultados del estudio de Clima

Organizacional realizado al personal de la Clínica Los Ocobos y contiene el
diagnóstico organizacional resultante del mismo. Sintetiza aspectos más
importantes de la percepción que los empleados tienen acerca de la Clínica Los
Ocobos y de los diferentes indicadores de la calidad de la vida laboral, mostrando
detalladamente los resultados que servirán de apoyo para que la Clínica Los
Ocobos pueda implementar un plan de acción para mantener, mejorar e
implementar diferentes acciones que impacten positivamente la satisfacción de su
grupo humano. Se aclara que en un principio el estudio se realizó a 5, funcionarios
debido a que por su fundamento social es imposible tener a todos los empleados
dispuestos para dicho ejercicio. fue imposible tener contacto con ellos por sus
múltiples compromisos

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 MOTIVACIÓN

Se evidencia un buen grado de motivación por parte de los funcionarios de

enfermería, con relación a la satisfacción, comportamiento y actitudes en el trabajo
que los llevan a cumplir con los objetivos personales organizacionales; sin
embargo, se nota la falta de incentivos salariales.

RELACIONES INTERPERSONALES

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Se percibe disposición y colaboración entre compañeros hacia la consecución de
metas y objetivos propuestos para desarrollar sus labores, aunque algunos
colaboradores consideran indiferente participar en las reuniones o trabajos en
grupo.
La colaboración que se presenta entre los miembros de la organización se da por
imposición por parte de los jefes más no por las buenas relaciones
interpersonales.

LIDERAZGO

La gráfica muestra que los jefes inmediatos no son reconocidos como líderes, las
funciones las desempeñan de acuerdo con las responsabilidades que delega la
gerencia.

Se observa una tendencia individualizada para realizar las labores asignadas,

dado que las tareas las desarrollan según sus funciones, pero los colaboradores
no tienen dirección ni apoyo por parte de sus superiores.

Se identifica que los colaboradores tienen conocimiento claro sobre la plataforma

estratégica de la entidad, a la vez se puede observar que no hay un conocimiento
de los cambios realizados y el logro de los resultados.

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 RELACIONES INTERPERSONALES

La colaboración que se presenta entre los miembros de la organización se da

por imposición por parte de los jefes más no por las buenas relaciones
interpersonales.

PROPUESTA

Conocida la verdadera situación del clima organizacional de la Clínica Los Ocobos

Proponemos algunas acciones que deben tomarse previas unas decisiones como
son:

1. Acciones políticas:
 Se recomienda a las autoridades competentes Secretaria de Salud acordar
y liderar el proceso de diseñar y establecer el modelo jerárquico al manejar
4 niveles de servicios en la Clínica y la importancia dentro del mismo en el
Departamento.

 Debe comprometer de una manera decidida al Gobierno Nacional a

través de Planeación Nacional, el Ministerio de Hacienda y el Ministerio de la
Protección Social para hacer realidad el modelo propuesto y poder cumplir con los
compromisos adeudados por el régimen de salud subsidiado.

 El alcalde de Ibagué y el Concejo Municipal deben asumir de una vez

por toda la responsabilidad total del primer nivel de atención para que de esta
manera la Clínica Los Ocobos efectivamente sea un hospital de tercer nivel.

 Acciones administrativas:

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  Diseñar y fortalecer un canal apropiado de comunicación que permita a la
organización transmitir de forma oportuna las novedades de la entidad.

 Identificar las amenazas y las debilidades de acuerdo con los resultados

y convertirlas en oportunidades y fortalezas.

 Establecer un instrumento de medición que permita incrementar la

motivación a través de un adecuado programa de evaluación de
desempeño. Es necesario tener en cuenta el estudio realizado, con todas
sus variables e indicadores, para que se implementen las políticas
necesarias de cambio que contribuyan a los logros de la organización y la
satisfacción de su recurso humano.

RECOMENDACIONES

Teniendo en cuenta los resultados encontrados, sugerimos continuar con un

análisis muy detallado de la información y a través de grupos focales ampliar el
conocimiento de las necesidades más específicas de cada empleado por cada
indicador, con el fin de implementar acciones que generen verdadero impacto en
el clima organizacional.

 Presentar en carteleras o en reuniones por grupos los resultados obtenidos

en este estudio, contando con el apoyo y participación de los Directivos de
la entidad.
 Socializar y hacer visibles las acciones y decisiones que se tomen,
idealmente en el menor tiempo posible.
 La responsabilidad de liderar todos los procesos relacionados con los
colaboradores le corresponde a las áreas de Gestión Humana de cada
empleado, sin embargo no pueden trabajar solos y requieren siempre el
acompañamiento, apoyo y compromiso de los Directivos y jefes, para
cumplir exitosamente sus objetivos.
 Antes de implementar cualquier cambio se sugiere revisar el modelo y las
políticas internas existentes en la organización para el manejo de los
indicadores evaluados, a través de estrategias organizacionales.
 Realizar periódicamente diagnósticos que midan el clima laboral entro la
entidad.
 Establecer estrategias que permitan fortalecer permanentemente una
cultura organizacional que conlleve a un buen clima organizacional.
 Construir estrategias para mitigar los factores de riesgos internos y externos
existentes a los que son fuentes potenciales de ocurrencia, que puedan
afectar el clima laboral.

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  Establecer canales de comunicación interna, formal e informal adecuada
donde se realice una verdadera retroalimentación, que evidencia los
resultados del estudio, además identificar las barreras más comunes a la
comunicación eficaz, identificar los factores que afectan el uso de los
canales de comunicación y propiciar espacios para la divulgación de
información de interés común, son elementos que permiten la participación
de los colaboradores entre todos los niveles de la organización, además de
construir confianza en cada individuo y que mejorarán significativamente en
la realización de sus labores y sus resultados.
 Identificar las necesidades y expectativas que tienen los colaboradores
respecto a los programas de bienestar social y oportunidad capacitación
con el fin de reorientar los mismos.

 Es necesario que la institución establezca un programa de estímulos e

incentivos que tenga en cuenta entre otros aspectos los logros y resultados
en el trabajo realizado.
 Desarrollo continuo de los programas de evaluación de desempeño, así
como creación de contenidos que favorezcan los eventos de participación
social y familiar, los cuales permitan sostener o mejorar el nivel de
compromiso de los funcionarios con la institución.
 Creación de condiciones y espacios para una participación de los
funcionarios de la institución en las decisiones necesarias, con la
generación de aportes y opiniones, su reconocimiento, así como de
responsabilidad de sus acciones, además desarrollo de talleres de
liderazgo.

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 CONCLUSIONES

En general los colaboradores se mostraron receptivos con el proceso realizado, se

realizó la explicación del proceso a realizar logrando con ello claridad. El estudio
se realizó convocando a todos los funcionarios que prestan sus servicios a la
Clínica Los Ocobos por medio de La encuesta fue respondida en cada lugar de
trabajo, logrando con ello mayor concentración en la tarea por parte de todos los
participantes.

A partir de los resultados obtenidos de la investigación se describen a

continuación las conclusiones, las cuales pretenden facilitar la comprensión
del objeto de estudio.

• En términos cualitativos, los empelados perciben con una actitud óptima el

clima laboral de la entidad el cual consideran flexible y tranquilo.
• Existen aspectos del Clima Organizacional que son necesarios atender,
corregir y dar seguimiento por parte de los líderes de los procesos, ya que se
percibe una atmósfera laboral incierta, caracterizada por la falta de motivación,
trabajo en equipo, sentido pertenencia y liderazgo.
• Con respecto al compromiso institucional, los empelados denotan una
actitud favorable de compromiso hacia la organización, lo anterior sustentado en
beneficios laborales tales como una buena remuneración, asimismo el apoyo y
colaboración de los líderes, además los empleados generalmente asisten a las
reuniones, lo que determina compromiso con la organización.
• Es importante capacitar en temas afines del Clima Organizacional, a los
empleados de los diferentes niveles jerárquicos, permitiendo con ello una nueva
cultura organizacional, obteniendo como resultado un buen ambiente laboral.