Este segundo tema trata los procesos de asignar y posicionar a las personas en

sus actividades de la organización. El objetivo de esta parte es mostrar cómo

son recibidas las personas, presentadas e iniciadas en la organización. Los
procesos de aplicación de personas incluyen los primeros pasos en la
integración de los miembros de la organización, el diseño del cargo que se
debe desempeñar y el diseño de la evaluación del desempeño para el cargo.

El proceso de aplicación de personas desde el

enfoque moderno considera:

 Modelo orgánico.
 Énfasis en la eficacia.
 Factores de motivación.
 Inestabilidad y cambio.
 Innovación y creatividad.
 Previsión y flexibilidad.
 Diseño de cargos por competencias.

En este proceso será fundamental el ajustarse a la cultura organizacional de la

empresa como factor de éxito del proceso de gestión humana. Deben tenerse
en cuenta los componentes del concepto de cultura como son: artefactos,
valores compartidos y presupuestos básicos. El concepto básico de cultura
organizacional es la manera como la organización ve el ambiente y se ve a si
misma. Todo esto se logra a partir de un buen proceso de socialización
organizacional entre el individuo y la empresa. Los principales elementos de un
programa de socialización son:

 Asuntos organizacionales: Misión y objetivos de la organización, políticas

y directrices, estructura de la organización, portafolio de productos y
servicios, reglas y procedimientos internos, aspectos de seguridad en el
trabajo, distribución física e instalaciones que utilizará el nuevo
miembro, mapa de competencias organizacionales.
 Beneficios ofrecidos: Condiciones de trabajo, horarios y descansos, días
de pagos y condiciones salariales. Programa de beneficios sociales
ofrecidos por la organización.
 Relaciones: Presentación a los directivos y compañeros de trabajo.
Líneas de relación y autoridad.
 Derechos y deberes del nuevo integrante de la organización.
Propósito de aprendizaje

Al finalizar la unidad No.4 y el desarrollo completo del curso en Gestión

humana por competencias, el estudiante de la especialización en Psicología
organizacional debe estar en condiciones de comprender y aportar en las
organizaciones todo lo relacionado con el sistema de gestión humana basado
en el modelo de competencias. Para el efecto, el estudiante debe tener claridad
sobre la organización u empresa como un SISTEMA, de cómo la gestión
humana se convierte en un SUBSISTEMA de ese sistema y lo más importante
la estructura por procesos de las diferentes acciones que conforman el ciclo
estratégico de esta unidad en las organizaciones competitivas de hoy.

En el diseño curricular de la especialización en Psicología organizacional el

curso de Gestión humana por competencias hace parte del área de
fundamentación de la misma. Por lo tanto los contenidos, lecturas
complementarias y ejercicios de aplicación de este módulo han estado
orientados a la ampliación de conocimientos y habilidades del estudiante en el
escenario de la gestión humana en las organizaciones como campo de acción
natural de su vida profesional. Importante entonces como propósito final del
curso que el estudiante desarrolle competencias propias que le permita en su
vida laboral aportar iniciativas que posicionen el concepto de gestión humana
como acción estratégica de las organizaciones de hoy.

Conceptos clave

La organización, la empresa, la organización u empresa como sistema, gestión

humana, el subsistema de gestión humana en las organizaciones, procesos de
gestión humana, subsistemas que conforman el sistema de gestión humana en
una organización, proceso de planeación estratégica en gestión humana,
proceso de provisión en gestión humana, proceso de aplicación en gestión
humana, proceso de compensación en gestión humana, proceso de desarrollo
humano en gestión humana, proceso de mantenimiento y relación con los
empleados en gestión humana, proceso de control y auditoría en recursos
humanos, modelo de competencias, diseño de cargos, perfil por competencias,
reclutamiento del personal, selección de personal, inducción y re inducción del
personal, entrenamiento del personal, capacitación y formación del personal,
compensación del personal, remuneración, incentivos y beneficios para el
personal, salud e higiene del personal, desarrollo del personal, auditoría del
recurso humano; la definición de estos y otros conceptos la encontrará en la
herramienta Biblioteca de medios - Glosario de la plataforma.
Plan de trabajo

Con el fin de lograr los propósitos planteados para esta unidad y el curso de
gestión humana por competencias el estudiante debe dedicar en estas tres
semanas un mínimo de 10 horas semanales con el fin de desarrollar los
contenidos básicos del curso, las lecturas complementarias, los ejercicios de
aplicación y la lectura del texto final del curso del cual se deberá presentar el
informe final de la materia.

Es importante desde el inicio de esta unidad que el estudiante inicie la lectura

de un texto de completa actualidad y que ha venido siendo aporte importante
en la reflexión de las diferentes unidades de gestión humana y de la
agremiación que recoge todo el desarrollo temático de estas áreas. La
denominación del texto es:

PALACIO ESCOBAR, Jaime Alberto. Al final de cuentas, ¿Qué hacemos

en gestión humana?. ASCORT. 2009.

Este texto puede ser adquirido o solicitado electrónicamente a través de

ASCORT: Asociación Colombiana de Relaciones de Trabajo. Los contactos
son:

Teléfonos: 4211110 – 4211293.

Contacto electrónico: gstioncliente@ascort.net o general@ascort.net

Tema 1: Quinta semana

La gestión de recursos humanos es el conjunto de políticas y prácticas

necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales, relacionados con
las PERSONAS o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación del desempeño.Las personas se
constituyen en el activo más importante de las organizaciones. Cuando una
empresa está orientada hacia las personas, su filosofía general y su cultura
organizacional se reflejan en ese enfoque. La gestión del talento humano en
las organizaciones es el proceso que permite la colaboración eficaz de las
personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Para el
efecto la empresa debe desarrollar de forma ordenada y dinámica los
siguientes procesos sustanciales:

Planeación estratégica de la gestión del talento humano. Definición del

modelo de competencias para la organización:
 Idalberto Chiavenato en su texto Gestión del
talento humano plantea muy claramente este proceso así:

“Las organizaciones no existen en el vacío ni funcionan al azar. Como sistemas

abiertos, las organizaciones operan a través de mecanismos de cooperación y
competencia con otras organizaciones. En la interacción con el ambiente,
dependen de otras organizaciones y luchan contra otras para mantener sus
dominios y mercados. La estrategia organizacional (corporativa) es el
mecanismo que permite a la organización interactuar con el contexto
ambiental. La estrategia define el comportamiento de la organización en un
mundo cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada
por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos
principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la
estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la
organización”.

La planeación estratégica de la gestión humana debe ser parte integrante de la

planeación estratégica de la organización.

Existen diferentes modelos de planeación de recursos humanos. Al ser hoy

tema fundamental de este curso la GESTIÓN POR COMPETENCIAS, será
importante la definición estratégica de la empresa de su modelo y mapa de
competencias a nivel organizacional.

Algunos factores que se deben considerar en la planeación de recursos

humanos son:

 Ausentismo.
 Rotación del personal.
 Cambios en los requisitos de la fuerza laboral.

Subsistema de Provisión: Procesos de reclutamiento y selección de

personal.

Este proceso en términos de Idalberto Chiavenato es el de ADMISIÓN DE

PERSONAS. Incluye: Reclutamiento de personas y selección de personas.

El proceso de admisión de personas desde el enfoque moderno considera:

  Enfoque estratégico.
 Acción macroorientada.
 Enfoque concentrado.
 Modelo incremental.
 Inestabilidad y cambio.
 Creatividad e innovación.
 Énfasis en la eficacia.
 Descentralización.
 Gestión por competencias.

La gestión humana en las organizaciones ha venido evolucionando en la

valoración de los directivos y gerentes de las compañías en proporción de la
importancia y tendencias mundiales sobre la valoración del ser humano en las
empresas de hoy. De enfoques tradicionales como el de relaciones industriales
hasta conceptos hoy presentes en las empresas como relaciones laborales,
recursos humanos, talento humano, oficina de personal, gestión humana entre
otros.

Esta evolución ha llevado a que los procesos

propios de la gestión humana sean redefinidos hoy bajo un enfoque por
competencias convirtiendo este modelo en HERRAMIENTA importante para el
logro de los propósitos organizacionales de ser cada vez más entes
competitivos y altamente productivos y efectivos.

En ese orden de ideas la gestión humana hoy en las empresas trasciende el

escenario de la unidad funcional para convertirse en un subsistema estratégico
de alto nivel para aquellas organizaciones que tienen el conocimiento y las
personas como ACTIVOS de primer nivel en su proceso estratégico.

La primera invitación en esta unidad es a desarrollar una reflexión sobre la

evolución y tendencias de la gestión humana en las empresas. Para el efecto
los invito a realizar estas primeras lecturas de aproximación a lo que se quiere
plantear.
 Administración del talento humano

Gestión del talento humano

A partir de lo reflexionado y concluido por parte de cada uno de los estudiantes

es importante iniciar el estudio técnico y propio de cada subsistema o proceso
de gestión humana. Para el efecto realizaremos un recorrido por todo el ciclo
del mismo teniendo en cuenta los planteamientos técnicos tradicionales y por
otro lado lo que se sugiere a nivel del modelo de competencias.

Para una mayor comprensión lógica del proceso desarrollaremos el estudio de

los procesos a partir de las etapas del proceso administrativo. En ese orden de
ideas miraremos en primer lugar la función de PLANEACIÓN, en segundo lugar
la función de ORGANIZACIÓN, en tercer lugar la función de DIRECCIÓN y en
cuarto lugar la función de CONTROL. Esquemáticamente sería así la secuencia:

 PLANEACIÓN: Procesos de planeación y provisión (Admisión).

 ORGANIZACIÓN: Proceso de aplicación.
 DIRECCIÓN: Procesos de desarrollo humano, compensación y
mantenimiento.
 CONTROL: Proceso de control y auditoría de recursos humanos.

Iniciemos el proceso:

Proceso de planeación estratégica del recurso humano en las

organizaciones:

Debe este proceso estar articulado al proceso de planeación estratégica de la

organización. Importante recordar algunos elementos fundamentales de esta
herramienta administrativa. Ver documento adjunto: Planeación estratégica.

Hoy la importancia de la planeación en gestión humana debe darse a partir del

vínculo del conocimiento a la estrategia de la organización. Sin lugar a dudas lo
que no se planea hoy en las organizaciones no se puede pensar que hace parte
de la organización misma. Documentemos este aspecto a partir de la lectura
de las siguientes presentaciones y documentos:
 Perfil del cargo y requisitos

Necesidades del personal

Las empresas del futuro - IBM

El documento de las empresas del futuro nos muestra un nuevo panorama de

las organizaciones de hoy y del mañana. Importante reflexionar sobre esta
nueva concepción de los negocios para desde allí hacer una verdadera
planeación de los recursos humanos en las organizaciones bajo esta realidad y
cambio paradigmático.

Proceso de provisión (admisión):

En este subsistema se enmarcan fundamentalmente los procesos de

reclutamiento y selección de personal. Más que técnicas para la selección de
personal analicemos el contexto en el que se mueve hoy este tema en las
organizaciones bajo el modelo de competencias. Miremos algunos documentos
al respecto.

Reclutamiento de personal

Elección de personal

Entrevista

Se sugiere como complemento importante leer y revisar las siguientes

presentaciones del profesor Jairo Piedrahita

Gestión por competencias - Selección -

Durante el desarrollo de esta unidad es importante en las diferentes

semanas ir recopilando la información de la organización a la cual se le
va a realizar el análisis final de toda la unidad o Subsistema de gestión
humana. Al final del recorrido por todos los procesos haremos la
actividad de aprendizaje respectiva.
Tema 2:Sexta semana: Subsistema de Aplicación: Procesos de inducción y
reinducción del personal, Proceso de administración y evaluación del
desempeño:

Este segundo tema trata los procesos de asignar y posicionar a las personas en
sus actividades de la organización. El objetivo de esta parte es mostrar cómo
son recibidas las personas, presentadas e iniciadas en la organización. Los
procesos de aplicación de personas incluyen los primeros pasos en la
integración de los miembros de la organización, el diseño del cargo que se
debe desempeñar y el diseño de la evaluación del desempeño para el cargo.

El proceso de aplicación de personas desde el

enfoque moderno considera:

 Modelo orgánico.
 Énfasis en la eficacia.
 Factores de motivación.
 Inestabilidad y cambio.
 Innovación y creatividad.
 Previsión y flexibilidad.
 Diseño de cargos por competencias.

En este proceso será fundamental el ajustarse a la cultura organizacional de la

empresa como factor de éxito del proceso de gestión humana. Deben tenerse
en cuenta los componentes del concepto de cultura como son: artefactos,
valores compartidos y presupuestos básicos. El concepto básico de cultura
organizacional es la manera como la organización ve el ambiente y se ve a si
misma. Todo esto se logra a partir de un buen proceso de socialización
organizacional entre el individuo y la empresa. Los principales elementos de un
programa de socialización son:

 Asuntos organizacionales: Misión y objetivos de la organización, políticas

y directrices, estructura de la organización, portafolio de productos y
servicios, reglas y procedimientos internos, aspectos de seguridad en el
trabajo, distribución física e instalaciones que utilizará el nuevo
miembro, mapa de competencias organizacionales.
 Beneficios ofrecidos: Condiciones de trabajo, horarios y descansos, días
de pagos y condiciones salariales. Programa de beneficios sociales
ofrecidos por la organización.
 Relaciones: Presentación a los directivos y compañeros de trabajo.
Líneas de relación y autoridad.
  Derechos y deberes del nuevo integrante de la organización.

Subsistema de Compensación: Proceso de remuneración, programa de

incentivos, beneficios y servicios.

Este subsistema incluye los procesos que utilizan las organizaciones para
incentivar y recompensar a sus miembros, sea en función de las posiciones
ocupadas, del desempeño alcanzado a partir de las competencias del cargo y el
proceso en el que se participa , el logro de las metas y los resultados obtenidos
y el desarrollo de nuevas competencias desde una mirada polivalente.

El proceso de compensación de las personas incluye:

 Remuneración.
 Programas de incentivos.
 Beneficios y servicios.

Los procesos de compensación de personas desde el enfoque moderno

consideran:

 Modelo de hombre complejo. Integral.

 Esquemas flexibles.
 Procesos individualizados.
 Política de adecuación.
 Basado en metas.
 Énfasis en el futuro.
 Valores variables y flexibles.
 Salario flexible.
 Desarrollo de personal.

Como estudio de esta semana será importante hacer un recorrido por los
siguientes documentos donde se explica cada uno de los subprocesos
enunciados.

El subsistema de aplicación también se denomina hoy subsistema de

socialización e integración del personal a la organización. Incluye todas las
actividades referentes al acercamiento del personal a la empresa a través de
actividades como la inducción y el conocimiento de la organización. Es
fundamental en este momento que la empresa y el empleado establezcan sus
condiciones contractuales tanto a nivel laboral como en el denominado
contrato psicológico. Los acuerdos sobre las expectativas y condiciones
laborales deben quedar claras en este momento del proceso.
 Inducción

Gestión por competencias: Compensación

Contratación

Proceso de compensación: Archivo sobre el tema de

compensaciones integrado a todos los demás subsistemas de gestión
humana.

Importante en este tema documentarnos sobre los aspectos

importantes que se consideran por parte de la Asociación Colombiana
de Relaciones de Trabajo – ASCORT- sobre las estructuras de salarios
que se construyen cada año en esta agremiación por sectores
económicos. Ver página de ASCORT.

A continuación relaciono otros documentos complementarios sobre

estos dos subsistemas o procesos importantes a la hora de incorporar
el personal a la organización y buscar en el largo plazo generar el
sentido de pertenencia y la identidad por parte de todos los miembros
de la organización vigorando así la cultura organizacional propia de
cada empresa:

Sociedad del conocimiento y culturas organizativas

Memorias sobre liquidación de nómina: Archivo sobre nómina y

liquidación. Es un buen documento complementario para quienes
trabajan en estas áreas.

Tema 3: Séptima semana:Subsistema de Desarrollo del personal: Procesos

de entrenamiento, formación y desarrollo del personal.

El objetivo de este tema es mostrar cómo se desarrollan las personas y las

organizaciones a través del aprendizaje continuo y el cambio de
comportamiento. Se incluyen en este subsistema los procesos de
entrenamiento y desarrollo de personas y de organizaciones.

Los procesos de desarrollo de las personas desde un enfoque moderno

consideran los siguientes aspectos:

 Modelo planeado.
 Esquema intencional.
 Actitud proactiva.
 Visión a largo plazo.
  Basado en el consenso.
 Inestabilidad y cambio.
 Innovación y creatividad.
 Provisional y variable.
 Desarrollo basado en competencias.

El proceso de desarrollo de personas incluye también los programas de cambio

y desarrollo de carrera y los programas de comunicación y consonancia.

Para una buena comprensión de estos temas los invito a que

abordemos los siguientes documentos de estudio:

Comunicación estratégica

Desarrollo de personas

Gestión por competencias: Formación

Entrenamiento de personal

Escala de desarrollo humano

NOTA: Importante el análisis y las consideraciones de cada documento

para la preparación del informe final de la unidad y el curso.

Subsistema de Mantenimiento: Relaciones con los empleados, Higiene,

seguridad y calidad de vida.

Este subsistema también es definido como de Mantenimiento de las

condiciones laborales de las personas.

Este subsistema está dedicado a los procesos de mantenimiento de las

condiciones laborales en la organización e implica actividades como relaciones
con los empleados y sindicatos, higiene, seguridad y calidad de vida, es decir,
condiciones ambientales y psicológicas de trabajo que rodean a las personas
en su actividad cotidiana.

Los procesos de mantenimiento de las condiciones laborales de las personas

desde un enfoque moderno consideran los siguientes aspectos:

 Modelo de autodeterminación y autorrealización.

 Énfasis en la flexibilidad y en la motivación de las personas.
 Énfasis en la libertad y autonomía de las personas.
 Diferenciación y diversidad.
  Se basa en las diferencias individuales de las personas.

Dentro del proceso de relación con los empleados es importante considerar el

tema de los ESTILOS DE DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN.

En el diseño de un programa de relaciones con los

empleados se debe incluir:

 Comunicación: la organización debe comunicar su filosofía y

direccionamiento estratégico a los empelados y pedirles sugerencias y
opiniones sobre temas laborales.
 Cooperación: la organización debe compartir la toma de decisiones y el
control de las actividades con los empleados, para obtener su
cooperación.
 Protección: el sitio de trabajo debe contribuir al bienestar de los
empleados y garantizar protección contra posibles retaliaciones o
persecuciones.
 Asistencia: la organización debe responder a las necesidades especiales
de cada empleado, brindándole asistencia.
 Disciplina y conflicto: la organización debe tener normas claras para
manejar la disciplina y manejar el conflicto.

Surgen aquí las competencias básicas del directivo de gestión humana:

 Liderazgo
 Trabajo en equipo
 Motivación
 Negociación
 Comunicación
 Toma de decisiones

Se debe considerar en este proceso también los programas de sugerencias y

los programas de reconocimiento.
 Para una mejor comprensión de estos temas los invito a referenciar
los siguientes documentos de estudio:

Procesos disciplinarios

Asertividad y negociación

Fábrica de zapatos de moda en India

Motivación y liderazgo

Subsistema de Acompañamiento y control: Sistema de información de

recursos humanos. Sistema de indicadores de gestión humana.

Este subsistema trata del monitoreo de las

personas que trabajan en la organización. El propósito de este subsistema es
mostrar la manera como las organizaciones establecen los medios para
monitorear el comportamiento de las personas dentro de un estilo democrático
y participativo. El control está dejando de ser externo, impositivo y coercitivo,
para basarse en el conocimiento de las personas y en la información que éstas
reciben como retroalimentación de sus actividades y contribuciones a la
organización.

Los procesos de monitoreo de las personas desde un enfoque moderno

considera los siguientes aspectos:

 Autocontrol y flexibilidad.
 Libertad y autonomía.
 Disciplina por consenso.
 Autoridad y responsabilidad.
 Descentralización.

Importante en este subsistema considerar el banco de datos y los sistemas de

información de recursos humanos.
 Los invito a ampliar estos conceptos con la lectura de los siguientes
documentos de estudio:

Indicadores de gestión

Gestión por competencias: gestión del desempeño

Controles administrativos del personal

Gestión del conocimiento

Importante como cierre de este curso hacer una lectura completa de la

formación por competencias y la conceptualización que se ha hecho
alrededor de este tema.

Gestión por competencias - Selección -

Una forma de visualizar a través de mapas conceptuales todo lo

planteado en este curso es visitando y estudiando la página del
profesor universitario Lázaro Tobón Vallejo.

Al finalizar esta unidad y fruto de la conceptualización y trabajo de

profundización en cada una de las temáticas el estudiante deberá
presentar un informe escrito sobre sus consideraciones de la gestión
humana basada en competencias. Este informe debe estar confrontado
y relacionado con el texto sugerido de lectura. Importante conocer el
pensamiento del Dr. Jaime Alberto Palacio Escobar sobre el tema y su
pensamiento sobre el papel de la gestión humana hoy en las
organizaciones.

Bibliografía de la unidad

Para el desarrollo de esta unidad es importante revisar las páginas de internet

de las siguientes entidades:

www.ascort.net
www.acrip.org

Páginas electrónicas de Idalberto Chiavenato. Administración de recursos

humanos: http://www.chiavenato.com
El éxito de las organizaciones modernas en un entorno inestable, de negocios dinámico y competitivo -
como ocurre hoy en día - es el resultado de la creciente de una gestión realmente eficaz de los
recursos humanos. Después de todo, la estructura organizativa, tecnología, financieros y de ayuda
material tanto en la rentabilidad y sostenibilidad de las organizaciones, pero son aspectos meramente
inerte y física que necesitan ser gestionados de forma inteligente por las personas que constituyen la
inteligencia que anima y guía de una organización.

Así, el factor que realmente constituye la dinámica y las organizaciones empresariales - si los
proveedores públicos o privados, industriales o de servicios, beneficios o sin fines de lucro, grandes o
pequeñas - es la gente. La calidad de los empleados de una organización, sus conocimientos,
habilidades y competencias, su entusiasmo y satisfacción con sus actividades, su sentido de la
iniciativa de crear valor y riqueza, todo esto tiene un fuerte impacto en la productividad y la
rentabilidad de la organización, el nivel de servicios ofrecidos cliente, la reputación, la imagen y la
competitividad. Ustedes hacen la diferencia en un entorno empresarial competitivo.

Dado que los recursos humanos son el elemento fundamental en cada componente de la organización,
la gestión eficaz de los recursos humanos se basa en la responsabilidad de cada líder o gerente en
cada área funcional de la organización, ya sea finanzas, contabilidad, marketing, producción /
operaciones / logística y , incluida su propia gestión de recursos humanos.

La gestión de personas es una responsabilidad administrativa y de gestión, es decir, la línea, aunque

es principalmente una función de personal. Por lo tanto, cualquiera que sea el área funcional elegida,
los gerentes deben necesariamente hacerse una idea de cómo hacer frente a cuestiones relacionadas
con las personas, aprender a alinear los objetivos personales con los objetivos de la organización y
obtener una perspectiva amplia de gestión de recursos humanos para lograr el éxito profesional y
llevar su organización hacia la excelencia, la competitividad y la sostenibilidad.