Art 157 del Coip daño psicológico

¿Qué sucederá con los empleados públicos que cometan acoso laboral?

Según lo establecido por la LOSEP, cuando un servidor público sufre acoso, sus derechos están
siendo vulnerados. Por esa razón se establece una nueva causal de destitución, es decir, el
servidor público que cometa acoso contra uno de sus compañeros será destituido.

En el artículo 326 de la Constitución del Ecuador se reconoce el derecho a desarrollar sus

labores en un ambiente adecuado y propicio, que garanticen su salud, integridad y seguridad.

La Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código del Trabajo en
Ecuador para prevenir el acoso laboral define a este comportamiento como toda situación
atentatoria a la dignidad de la persona que ocasione menoscabo, maltrato, humillación o un
perjuicio en la situación laboral. Pero para expertos laborales, el concepto es muy amplio e
incluso subjetivo.

Por eso algunos abogados en Ecuador están usando el formulario creado por el psicólogo alemán
Heinz Layemann (1932-1999) para ayudar a sus clientes a identificar mejor el acoso laboral.

A continuación, le presentamos 45 señales que, de acuerdo con ese documento, evidencian que
un empleado está pasando por esta situación en su lugar de trabajo. Recuerde que el acoso
laboral está sancionado con visto bueno y despido.

1. El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse.

2. Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla.
3. Los compañeros le impiden expresarse.
4. Los compañeros le gritan e injurian en voz alta.
5. Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados.
6. Se producen críticas hacia su vida privada.
7. Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.
8. Se le amenaza verbalmente.
9. Se le amenaza por escrito.
10. Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual, mediante gestos de
rechazo, desdén o menosprecio, etc.).
11. Se ignora su presencia, por ejemplo, dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si
no le vieran o no existiera).
12. No se habla nunca con la víctima.
13. No se le deja que se dirija a uno.
14. Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.
15. Se prohíbe a sus compañeros hablar con él.
16. Se niega la presencia física de la víctima.
17. Se maldice o se calumnia a la víctima.
18. Se hacen correr rumores orquestados por el acosador.
19. Se ridiculiza a la víctima.
20. Se atribuye a la víctima ser una enferma mental.
21. Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.
22. Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima.
23. Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos.
24. Se atacan sus creencias políticas o religiosas.
25. Se hace burla de su vida privada.
 26. Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
27. Se le obliga a realizar un trabajo humillante.
28. Se anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos
malintencionados.
29. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima.
30. Se le injuria en términos obscenos o degradantes.
31. Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.
32. No se asigna trabajo a la víctima.
33. Se le priva de cualquier ocupación.
34. Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas.
35. Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales.
36. Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
37. Se le hace ejecutar trabajos humillantes.
38. Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias
profesionales.
39. Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.
40. Se le amenaza físicamente.
41. Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia.
42. Se le agrede físicamente, pero sin contenerse.
43. Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla.
44. Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
45. Se agrede sexualmente a la víctima

Ante un problema laboral, o si considera que ha existido una violación a sus

derechos como trabajador, recuerde que usted puede denunciar estos hechos
ante el Ministerio del Trabajo.
Para ello deberá llenar un formulario, disponible para su descarga en el portal
del Ministerio, con sus datos de identificación, información del empleador, el
motivo de la denuncia y una solicitud de citación, a través de una boleta única.

El formulario de la denuncia deberá ser entregado por secretaría en el Ministerio

del Trabajo.

¿Cómo hacer una denuncia en el

Ministerio del Trabajo?
Miguel Ángel Puente, abogado laboral, explica que luego de la recepción del
formulario hay dos vías para continuar el procedimiento: al denunciado se le
otorga un plazo de cinco días para responder, con las pruebas respectivas, o se
convoca a una audiencia para que presente los descargos respectivos.
Puente aclaró que el trámite en el Ministerio de Trabajo no requiere
necesariamente de un abogado, porque se trata de un proceso de mediación.
Iván Nolivos, abogado laboral, es partidario de que la mejor opción es asesorarse
con un abogado, sea privado o en la Defensoría Pública. El especialista recordó
que no solo los trabajadores pueden apelar a una denuncia, también los
empleadores.

Cuando las partes no alcanzan un acuerdo, el caso solo puede dirimirlo un juez
del trabajo, con lo que pasa de denuncia a demanda laboral. Puente señaló que
los trabajadores pueden acudir directamente a un juez del trabajo, sin necesidad
de ir antes al Ministerio del ramo.

En Quito, los jueces laborales se encuentran en la Unidad Judicial Norte y en

la Unidad Judicial Sur. El afectado presenta la demanda, la cual deberá ser
calificada por el juez, quien cita a la parte demandada.

En una plazo máximo de 15 días deberá contestar con sus pruebas.

Luego se da una audiencia única, en la que el juez dictará una sentencia, con
posibilidad de apelación.

El Ministerio del Trabajo también ofrece la posibilidad de realizar denuncias a

través del correo denuncias@trabajo.gob.ec o a la línea 1800 266822.
No olvide

Formulario. Para presentar una denuncia en el Ministerio del Trabajo debe

llenar un formulario con sus datos, los del empleador, más los motivos de la
denuncia.

Tiempo. El denunciado deberá responder ante la notificación de denuncia en un

plazo de cinco días.

Abogado. Puede recurrir a la asesoría de un abogado, pero no es estrictamente

necesario, puesto que la gestión en el Ministerio del Trabajo es un trámite de
mediación.

Juez laboral. Cuando no se llega a ningún acuerdo entre las partes, el caso debe
dirimirlo un juez laboral.

Correo. Puede enviar denuncias al correo denuncias@trabajo.gob.ec.

Denuncia al 1800-266822

https://sut.trabajo.gob.ec/mrl/loginMenuDenuncias.xhtml

NOMBRE DE LA INSTITUCION: MINISTERIO DE SALUD PUBLICA HOSPITAL DE

ESPECIALIDADES GUAYAQUIL “DR. ABEL GILBERT PONTÓN”

PROVINCIA: GUAYAS
CANTÓN: GUAYAQUIL
DIRECCIÓN: Calle 29ava. y Galápagos

TELEFONO: 2597400

NOMBRES Y APELLIDOS:

CÉDULA/PASAPORTE:

NACIONALIDAD: ECUATORIANA

FECHA DE NACIMIENTO:

RÉGIMEN LABORAL: LOSEP

CORREO ELECTRÓNICO:

NUMERO TELEFONICO DE CONTACTO PERSONAL:

DIRECCIÓN DOMICILIARIA:

CARNET DE DISCAPACIDAD: NO

CONFIDENCIALIDAD DE LA DENUNCIA: NO

FECHA DE INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL:

FECHA DE FIN DE LA RELACIÓN LABORAL:

JORNADA DE TRABAJO

HORARIO DE TRABAJO: DESDE:

HORARIO DE TRABAJO: HASTA:

CARGO O PUESTO INSTITUCIONAL:

TIPO DE CONTRATO: INDEFINIDO

DECLARO QUE LA INFORMACIÓN INGRESADA ES VERÍDICA.

SI

DETALLE DE LA DENUNCIA:

(DETALLE CLARO Y PUNTUAL DE LA DENUNCIA)

ANEXO DE LA DENUNCIA:

(EN CASO DE DISPONER DOCUMENTOS DE RESPALDO DE LA RELACION LABORAL, ADJUNTAR

DE FORMA ESCANEADA EN PDF.)

Hospital de Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Pontón”

Dirección: Assad Bucaram Elmhalin 5905, Guayaquil 090404

Ing. Jazmin Genoveva Albán Hurtado

COORDINADORA DE TALENTO HUMANO (E) - HOSPITAL GUAYAQUIL

Calle 29ava. y Galápagos

Código Postal: 090404 Teléfonos: 593 (4) 2597400 ext 3162

www.hagp.gob.ec

Definición de acoso laboral

Se entiende por acoso laboral todo comportamiento atentatorio a la dignidad de
la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente lesivo, cometido en el
lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de las partes de la
relación laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado para la persona
afectada su menoscabo, maltrato, humillación, o bien que amenace o perjudique
su situación laboral.
El acoso puede considerarse como una actuación discriminatoria cuando sea
motivado por una de las razones, de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo,
identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología,
filiación política, pasado judicial, condición socioeconómica, condición
migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad,
diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o
permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos incluyendo la filiación sindical
y gremial.
Valoración por parte de la autoridad.
Las conductas que se denuncien como acoso laboral deben ser valoradas por la
autoridad de trabajo, según las circunstancias del caso, y la gravedad de las
conductas denunciadas. La autoridad competente apreciará las circunstancias
de acuerdo a la capacidad de estas de someter a un trabajador a presión para
provocar su marginación, renuncia o abandono de su puesto de trabajo”.
Obligaciones y prohibiciones del empleador
Es obligación del empleador tal como se lo establece en el numeral 36 del
artículo 42, del Código del Trabajo, implementar programas de capacitación y
políticas orientadas a identificar las distintas modalidades del acoso laboral, para
prevenir el cometimiento de toda forma de discriminación, hostigamiento,
intimidación y perturbación que se pudiera generar en la relación laboral con los
trabajadores y de éstos con el empleador. Le está prohibido al empleador, tal
como lo establece el literal “m”, del artículo 44 ibidem, el cometimiento de actos
de acoso laboral o la autorización de los mismos, por acción u omisión.
Prohibición al trabajador.
Tal como lo determina el literal “j” del artículo 46, de Código del Trabajo, le está
prohibido al trabajador, el cometimiento de actos de acoso laboral hacia un
compañero o compañera, hacia el empleador, hacia un superior jerárquico o
hacia una persona subordinada en la empresa.
Causales de visto bueno.
En virtud de lo estipulado en el numeral octavo del artículo 172 del Código del
Trabajo, el trabajador, puede ser sujeto de visto bueno, por el cometimiento de
acoso laboral, ya sea de manera individual o coordinada con otros individuos,
hacia un compañero o compañera de trabajo, hacia el empleador o empleadora
o hacia un subordinado o subordinada en la empresa. Así mismo, y tal como lo
determina el numeral cuarto del artículo 173 del Código de Trabajo, el trabajador,
puede solicitar el respectivo visto bueno, en casos de sufrir acoso laboral,
cometido o permitido por acción u omisión por el empleador o empleadora o sus
representantes legales. Previa a la petición del visto bueno, es obligación la
apertura de una conciliación que será presidida por la autoridad laboral
competente, en la que serán oídos, además del interesado, los representantes
de los trabajadores y el empleador o quien le represente.
Sanciones
El trabajador que ha sido víctima de acoso laboral, recibirá la indemnización
equivalente al valor de un año de la remuneración que venía percibiendo,
además de la general que corresponda por despido intempestivo. Atendiendo a
la gravedad del caso la víctima de acoso puede solicitar ante la autoridad laboral
competente la disculpa pública de quien cometió la conducta, tal como lo
determina el numeral octavo del artículo 545 del Código del Trabajo. Cuando el
trabajador o trabajadora presente indicios fundados de haber sufrido acoso
laboral le corresponde al empleador o empleadora presentar una justificación
objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de
su proporcionalidad.