Aplicando la PNL Al Trabajo en Equipo

Presentado por:

Adriana Marcela Salinas Chaves

Adriana Marcela Ducuara Cusguen
John Alexander Garzon Arevalo

Presentado a:

German Enrique Reyes Rojas

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ELECTIVA: EQUIPOS ALTAMENTE COMPETITIVOS
BOGOTA D.C
2019
 INTRODUCCIÓN

La Programación Neurolingüística estudia la experiencia humana subjetiva, cómo

observamos y organizamos lo que percibimos, es decir, cómo filtramos el mundo exterior
mediante nuestros sentidos y cómo nos comunicamos con el entorno. Según la PNL, cada
persona procesa y almacena la información que recibe del entorno de una manera diferente. A
lo largo de la vida, cada uno va construyendo, según sus experiencias personales, los sistemas
representacionales que van a guiar su manera de percibir, y relacionarse con el mundo. La
PNL ayuda a entender los mapas mentales​ ​propios y los de las personas con las que
interactuamos (construcciones de la realidad), para mejorar la comunicación y la capacidad
de liderazgo.
 Aplicando la PNL Al Trabajo en Equipo

1. ¿De qué manera verificará en un equipo de trabajo si las herramientas de comunicación

eficaz (calibración, rapport, escucha y feeback y feedforward) en PNL están siendo utilizadas
de forma óptima?

Dentro de una organización que espere proyección a corto y mediano plazo deberá existir un
líder generador de tácticas, que se valga de herramientas como el adecuado lenguaje
corporal y verbal, la programación neuro lingüística o PNL lo ayudarán a acercarse de
manera adecuada a los objetivos organizacionales.

Para iniciar con la PNL es necesario escudriñar en el interior de cada individuo, realizar un
análisis del porqué se comportan de una forma determinada

Cuando la alta gerencia aplica de manera adecuada la PNL puede obtener una comunicación
efectiva óptima maximizando así la posibilidad de éxitos para la empresa en la cual se
desenvuelve.

La PNL cuenta con programas conductuales, emocionales y mentales, es posible que en

algunos momentos se opte por “desprogramar” ciertas situaciones o asuntos y se
reprograme con los criterios necesarios.

Algunas organizaciones se apoyan de la PNL para elaborar mensajes que resulten más
eficaces en procesos de cambio interno o en la solución de problemas centrales.

Uno de los objetivos de la PNL dentro de una organización es generar un adecuado clima
organizacional para el correcto funcionamiento de la misma, dentro de sus características
principales se encuentran:

Se realizan programas de capacitación que hagan más fuerte a la organización,

incentivando a la creación de elementos de remuneración para evitar el éxodo del personal.

Revisión progresiva de los canales de comunicación seleccionados para verificar que

cumplan con los objetivos definidos.

Maneja la ideología ganar – ganar.

al conformar un equipo de trabajo con todas estas herramientas y pautas estratégicas de

motivación se ve reflejado si es eficaz en los resultados obtenidos en común de la empresa y
el empleado que trabaja convencido en alcanzar un mismo resultado en los que tanto como
empresa y empleados ganan. se ven los resultados para los dueños y empleados con
estabilidad laboral y buenas ganancias.

2. Diseñe 3 ​objetivos​ relacionados con la programación neurolingüística para lograr

trabajos en equipo altamente competitivos.

*fundamental saber hacia dónde queremos dirigirnos ya que, en función de nuestro objetivo,
orientaremos nuestros pasos. Pues del mismo modo, antes de iniciar un proceso de cambio,
debemos saber cuál es el objetivo deseado, la meta a la que queremos llegar, y tenerla
definida de la forma más precisa y nítida posible, porque así todo nuestro cuerpo y nuestra
mente se enfocarán para tomar las decisiones más adecuadas que nos guíen hacia nuestro
objetivo.

*ser capaces de modificar nuestro modo de actuar porque una de las premisas fundamentales
en PNL que luego veremos con más detalle, es que si seguimos haciendo lo mismo,
obtendremos más de lo mismo. El objetivo de la PNL no es cambiar nuestra realidad, sino
modificar el mapa por el que nos regimos y por el que percibimos dicha realidad, de modo
que seamos capaces de percibir de otra manera que nos permita ser más felices o más
eficaces.

*Para trabajar con PNL es preciso tener los sentidos bien abiertos para no perder detalle sobre
lo que nos están comunicando los demás, prestando atención tanto a la comunicación verbal
como (y fundamentalmente) a la no-verbal.

3. Establezca tres estrategias para Construir confianza según los parámetros de la PNL para el
desarrollo de equipos eficaces

Modelaje

Con el modelaje se llega a determinar cómo actuaron otras personas para lograr el éxito en
algún área de su vida y poder imitarlas. Con la técnica del modelaje lo que se intenta es la
creación de una representación lo más fiel posible de otra persona, sobre todo de sus
comportamientos para poder conseguir algo.

Esta estrategia sirve como modelo para alcanzar un ideal para cumplir un objetivo a el éxito
como motivación y tener una base de modelo alcanzable.

técnica de anclaje

En el proceso de la técnica de anclaje, un estímulo externo o «ancla» se asocia con una

conducta positiva que se desee adquirir. Las anclas pueden ser ​palabras​, gestos, olores o
colores que nos transporten a un estado mental positivo.

Un ejemplo de este anclaje como estrategia sería asociar el gesto de tocarse la oreja con
sentirse bien para que, en momentos de crisis o dificultades, con ese pequeño gesto,
pudiéramos recuperar el bienestar y sentirnos mejor. Como un apoyo unos con otros
dependiendo la dificultad para dar confianza.

Relajación

Por último, la PNL considera la relajación una herramienta eficaz para aliviar tensiones,
ampliar la conciencia y liberar el espíritu. Relajarnos siempre viene bien para afrontar nuestro
día a día.

Esta estrategia se podría implementar como los grupos de trabajo con un día de campo para
olvidar las metas y presiones para contribuir a la autoestima personal y a un ambiente de
trabajo más equilibrado.

Lo positivo de las estrategias transformadoras de la PNL es que gozan de una gran eficacia.
Por eso, este tipo de terapia es tan utilizada en la actualidad. Es importante mencionar que las
estrategias anteriormente mencionadas no se aplicarán en su conjunto en todos los casos.
¿Qué quiere decir esto? Que va a depender del profesional la incidencia en unas más que en
otras.

Con estas estrategias, la PNL persigue una una transformación personal que eleve la
autoestima, incrementa la capacidad creativa y nos ayude a expresarnos de manera más
satisfactoria mejorando las relaciones con los demás.

4. De las 5 disfunciones de un equipo planteados en el material de apoyo escoja dos y

argumente por qué considera que generan dificultades en el trabajo en equipo
altamente competitivo.

AUSENCIA DE CONFIANZA

La falta de confianza entre los miembros del equipo nace fundamentalmente de su temor a ser
vulnerables ante los demás. A veces las personas no son capaces de aceptar errores o
debilidades y abrirse, y es realmente difícil construir confianza en ese contexto. Es
comprensible, especialmente cuando los miembros del equipo no se conocen demasiado.

Para fomentar la confianza, intentaremos poner de manifiesto este problema como algo
natural y consustancial a la naturaleza humana. De esto modo, la relativizamos. El humor nos
puede ayudar bastante. Trataremos de buscar a qué se debe la imposibilidad de compartir.
Qué es lo que no nos atrevemos a dejar ver a los demás y por qué.

Es muy importante trabajar la ​conexión emocional​ de los miembros del equipo y la ​empatía
para lograr el grado suficiente de confianza. No se trata de compartir todas nuestras vidas,
pero sí de poder saber qué esperar de los demás en el plano laboral.
Seguramente, nos llevaremos una sorpresa al ver que todos tenemos miedos, dudas e
imperfecciones, y al ver que el grupo nos apoya y nos ayuda a superarnos.

TEMOR AL CONFLICTO

El temor al conflicto es una consecuencia grave de la ausencia de confianza.

Los miembros del equipo no son capaces de ​debatir​, ​discutir​ y ​proponer sin miedo​, puesto
que temen una mala reacción del resto en forma de ataque o susceptibilidad.

Si cuando pongo mi opinión de manifiesto obtengo respuestas agresivas o hay alguien que se
siente desproporcionadamente herido, acabaré por no decir nada.

Al final, lo que ocurre es que se tiende a un ​estado artificial de cohesión​, en el cual las
opiniones del líder o de algún miembro especialmente proactivo son secundadas sin pensar.

Éste es uno de los problemas en equipos más graves, puesto que destruye la creatividad, la
búsqueda de alternativas y la posibilidad de mostrar talento. Conduce a la ​mediocridad​. Se
desaprovechan claramente los recursos del equipo.

La primera disfunción es la ausencia de confianza entre los miembros del equipo. Esto surge,
esencialmente, de su falta de disposición para ser vulnerables en el grupo. Los miembros del
equipo que no están dispuestos a abrirse ante los otros para aceptar errores y debilidades
imposibilitan la construcción de los cimientos de la confianza.

Este fracaso en construir confianza es perjudicial porque propicia la segunda disfunción: el

temor al conflicto. Los equipos que carecen de confianza son incapaces de entregarse a
discusiones de ideas sin freno y apasionadamente. Recurren, en cambio, a conversaciones
veladas y a comentarios cuidadosos.

al igual que a una cadena a la cual se le ha roto un solo eslabón, el trabajo en equipo se
deteriora si se permite que florezca una sola disfunción.
 Conclusiones

Por todo lo expuesto concluimos que el proceso de aprendizaje grupal consiste en un vaivén
continuo entre la práctica y el desempeño, en donde los miembros del equipo aprendan
hacerse conscientes de su propia actuación.

Esto permitirá formar equipos maduros, capaces de indagar y analizar temas complejos y
conflictivos que les den la posibilidad de crecer continuamente a través de aprender a
reflexionar-actuar de manera simultánea.
 Bibliografía

DE LAS HERAS RENERO, Mª DOLORES Y COLS. Programa Discover. Junta Castilla y

León.

E. CABALLO, VICENTE. Manual de evaluación y tratamiento de las habilidades sociales.

SIGLO XXI. 1999.

LUENGO MARTÍN, Mª ÁNGELES Y COLS. Construyendo la Salud. MEC.

MARTHA DAVIS, MATTHEW MCKAY. Técnicas de autocontrol emocional. MARTÍNEZ

ROCA. 1998..