Promoción de la igualdad de género en la investigación en entornos universitarios

Sofía Sobrino Núñez.

1. Definición del proyecto:

La Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001,
de 21 de diciembre, en su disposición adicional duodécima, establece lo siguiente: "Las
universidades contarán entre sus estructuras de organización con unidades de igualdad
para el desarrollo de las funciones relacionadas con el principio de igualdad entre
mujeres y hombres”.

Partiendo de este contexto jurídico, desde la aprobación de la Ley Orgánica 4/2007

hasta la actualidad, se han ido conformando distintos grupos de trabajo o comisiones en
las distintas universidades públicas y privadas españolas que ofrezcan garantías para el
cumplimiento de la ley vigente a través de la creación de planes de igualdad.
Un estudio desarrollado por De Cobos Arteaga (2012) concluyó que transcurridos cinco
años desde el impulso legislativo, tan solo 21 universidades tenían accesibles sus planes
de igualdad a través de sus páginas web, de ellas 3 eran privadas.
En la actualidad, 51 de las 75 universidades públicas y privadas existentes en nuestro
país cuentan con un plan de igualdad (Red de Unidades de Igualdad de Género para la
Excelencia Universitaria, 2019). Sin embargo, en muchos casos existe un número
elevado de universidades que no contarán con esta estrategia en vigor en los próximos
años y muchas de ellas se han agotado en el año 2018.

En este contexto, la Universidad de Oviedo constituyó en el año 2010 una Comisión de

Igualdad, integrada por 12 personas representantes de todos los colectivos concernidos
por las medidas del plan (p.ej., personal de servicios administrativos-PAS; personal
docente e investigador-PDI; órganos de gobierno de la universidad y organizaciones
sindicales).

2. Diagnóstico

El diagnóstico inicial desarrollado por la Comisión de Igualdad puede resumirse en los
siguientes aspectos:

• Desequilibro dentro del PDI en el acceso a los cuerpos docentes universitarios,

con una profunda brecha en el caso del personal funcionario (39,1% de mujeres
y 60,9% de hombres, superior incluso en los tramos superiores a 50 años. En el
caso de acceso a los puestos de Catedrático/a de Universidad, las mujeres
representan un escaso 20% frente al 80% de catedráticos.
• Grandes diferencias entre áreas de conocimiento: Ciencias (39,4% de mujeres y
60,6% de hombres) e ingeniería y Arquitectura (23,5% mujeres y 76,5%
hombres)
• Son mayoritariamente las mujeres quienes solicitan excedencias por cuidado
familiar (100%) y cuidado de hijas o hijos (64,3%); mientras que las
excedencias por servicios especiales corresponden a los hombres (76,5%).

1
 • Los grupos de investigación de la Universidad de Oviedo liderados por mujeres
no llegan al 25%. Esto contrasta con el porcentaje de participación de las
mujeres en la investigación, superior al 40%.
• Muy pocas mujeres (18,8%) son Decanas en las facultades, si bien en puestos de
menor responsabilidad como subdirecciones, secretarias y vicedecanatos su
presencia se sitúa en el 50%.
• También es muy reducida la presencia de mujeres en las comisiones de la
universidad, especialmente en la de investigación (15,8%).


A partir de ese diagnóstico, se elaboró un plan de igualdad1 que fue aprobado por el
Consejo de Gobierno en el año 2013. Ocho años después, tras una revisión del alcance y
los resultados de los objetivos perseguidos a través de las distintos ejes estratégicos, la
comisión de igualdad y el observatorio de género de la Universidad de Oviedo han
identificado importantes carencias en diversos ejes y áreas. En este documento tan solo
se abordará el siguiente eje y área.

• Eje 1: Promoción del acceso y desarrollo profesional del personal en igualdad de
condiciones
o Área 3. Selección, formación y promoción del PDI.

La Tabla 1 ilustra para el Eje 1, una relación de objetivos, indicadores, medidas

desarrolladas y su evaluación.

1
Plan de igualdad de la Universidad de Oviedo

2
Tabla 1 Objetivos, indicadores, acciones y su evaluación. Eje. Promoción del acceso y desarrollo profesional del personal en igualdad de condiciones.

Eje 1: Promoción del acceso y desarrollo profesional del personal en igualdad de condiciones. Área 3. Selección formación y promoción del PDI
Objetivos Indicadores Acciones/medidas Evaluación de las medidas (2019)
Garantizar que en la Aumentar la productividad
Universidad de Oviedo se científica (sexenios de
respeta y hace efectivo el investigación reconocidos) por
principio de igualdad parte del PDI de la Universidad.
retributiva entre mujeres y
hombres acceder o consolidar complementos 38% de mujeres han aplicado a estas convocatorias,
Hacer visible el trabajo de Incorporar el criterio de género
las mujeres en el ámbito de en los procesos de evaluación de
la investigación la calidad de la investigación
Garantizar que la normativa de
la Universidad de Oviedo
relativa a los criterios de
contratación, evaluación de
currículos y proyectos de
investigación, no contiene
elementos de discriminación
indirecta
Establecer, en su caso, las medidasLa Universidad de Oviedo en los últimos 8 años ha
correctoras necesarias que
elaborado planes anuales para fomentar el
corresponda o pueda adoptar la desarrollo de estancias postdoctorales para el
propia Universidad para que las personal docente e investigador (PDI). De las 160
mujeres y hombres del PDI puedan plazas convocadas en los últimos 8 años, tan solo el
que les permitan progresar en su a pesar de que este tipo de oportunidades
carrera docente e investigadora constituyen una necesidad para progresar en la
(p.ej. aumentar el nº de
carrera docente e investigadora de cualquier
convocatorias para estancias
profesional universitario.
postdoctorales, lo que permitirá alA su vez, los datos desagregados relativos a las
PDI optar a un reconocimiento por áreas en las que se conceden estas ayudas muestran
productividad investigadora y la que tan solo el 20% de las ayudas son solicitadas
posibilidad de progresar en su por mujeres cuyas áreas de adscripción son las
carrera académica). Humanidades y las Ciencias Sociales y del
Comportamiento.
Creación de un grupo de trabajo No implementada
para analizar el impacto de género
en los permisos sabáticos y
movilidad del profesorado
Estudio del impacto de la variable No implementada
género en los grupos de
investigación.

3
Fomentar la investigación en
materia de género
Garantizar que la normativa de
la Universidad de Oviedo
relativa a los criterios de
contratación, evaluación de
currículos y proyectos de
investigación, no contiene
elementos de discriminación
indirecta
Creación de una base de datos No implementada
documental y habilitar un espacio
en la Espacio de Igualdad en la
Web de Uniovi para compilar y
difundir los resultados de tesis
doctorales y trabajos de
investigación en materia de género.
4
 3. Descripción de las acciones/medidas a desarrollar


Eje 1: Promoción del acceso y desarrollo profesional del personal en igualdad de
condiciones. Área 3. Selección formación y promoción del PDI.

INDICADOR “Aumentar la productividad científica (sexenios de investigación

reconocidos) por parte del PDI de la Universidad”

• [Acción 1] Diseñar cuestionarios y entrevistas semi-estructuradas para conocer

en profundidad las necesidades del colectivo de mujeres docentes e
investigadoras relativas a las dificultades percibidas para aplicar a ayudas para la
realización de estancias en el extranjero que les permitan progresar en su carrera.
• [Acción 2] Diseñar una entrevista semi-estructurada para recoger información de
los directores/as de departamento de las áreas de Ciencias Sociales y
Humanidades sobre las dificultades para tener una mayor producción científica
en estas áreas.
• [Acción 3] Creación de un nuevo plan de ayudas a la movilidad del profesorado
para la realización de estancias de investigación que sea sensible con las
necesidades detectadas en las acciones 1 y 2.

INDICADOR: “Incorporar el criterio de género en los procesos de evaluación de la

calidad de la investigación”

• [Acción 1] Creación de un grupo de trabajo para analizar el impacto de género

en los permisos sabáticos y movilidad del profesorado.

INDICADOR “Garantizar que la normativa de la Universidad de Oviedo relativa a los

criterios de contratación, evaluación de currículos y proyectos de investigación, no
contiene elementos de discriminación indirecta”

• [Acción 1] Estudio del impacto de la variable género en los grupos de

investigación.
• [Acción 2] Identificación de Grupos de Investigación Reconocidos (GIR) de la
Universidad de Oviedo dirigidos por mujeres para la recogida de información a
través de entrevistas semi-estructuradas sobre su funcionamiento.


INDICADOR: “Garantizar que la normativa de la Universidad de Oviedo relativa a los
criterios de contratación, evaluación de currículos y proyectos de investigación, no
contiene elementos de discriminación indirecta”

• [Acción 1] Creación de una base de datos documental y habilitar un espacio en

la Espacio de Igualdad en la Web de Uniovi para compilar y difundir los
resultados de tesis doctorales y trabajos de investigación en materia de género.

5

4. Evaluación

Tabla 2. Objetivos e indicadores de evaluación

Objetivos Indicadores de Evaluación

• Hacer visible el trabajo de las mujeres en • Incidencias y dificultades en la puesta en
el ámbito de la investigación marcha de la acción
• Incorporar el criterio de género en los • Disminución de la segregación horizontal
procesos de evaluación de la calidad de • Avance hacia la distribución paritaria de
la investigación concesión de movilidad y permisos
sabáticos
• Verificación de la ejecución de la acción
• Nº y porcentaje de los permisos y
concesiones de movilidad, desagregados
por sexo.
• Fomentar la investigación en materia de • Grado de adecuación de los recursos
género materiales
• Garantizar que la normativa de Uniovi • Incidencias y dificultades en la puesta en
relativa a los criterios de contratación, marcha de la acción
evaluación de currículos y proyectos de • Aumento del conocimiento y
investigación, no contiene elementos de concienciación sobre la igualdad de
discriminación indirecta género
• Número de tesis presentadas elaboradas
desde una perspectiva de género
• Número de investigaciones en la Web de
la Uniovi y otros medios
• Repercusión académica, cultural y social
de las tesis doctorales e investigaciones
presentadas

• Garantizar que en la Universidad de • Nº y porcentaje de los permisos y
Oviedo se respeta y hace efectivo el concesiones de movilidad, desagregados
principio de igualdad retributiva entre por sexo.
mujeres y hombres • Nº de sexenios (reconocimientos a la
labor investigadora) desagregados por
sexo
• Aumento del nº de mujeres que solicitan
realizar estancias de investigación
desagregadas por áreas


Bibliografía


• De los Cobos Arteaga, F. (2012). Planes de igualdad en las universidades
españolas. Análisis de contenido desde las ciencias sociales. Barataria:
revista castellano-manchega de ciencias sociales, (14), 117-130.
• Red Universitaria de Igualdad de Género para la Excelencia Universitaria.
En https://www.uv.es/ruigeu/es/red-unidades-igualdad-genero-
excelencia-universitaria-ruigeu.html. Consultado por última vez el
5/06/2019.