Seleccion de Personal

INTRODUCCIÓN:
El programa de selección de puestos constituye el eje central de la gestión

de recursos humanos, pues en este departamento descansa la
responsabilidad y las funciones, que son el resultados de cada uno de los
recursos de este departamento, por tanto la manera idóneas es la
contribución del personal que es un factor esencial en las acciones a la
importancia que este proceso representa.
Al Indagar el proceso de reclutamiento de personal en la administración

de recursos humanos, para encontrar candidato idóneo que permitan
mejorar el proceso en la organización.
De igual manera observar la búsqueda, de selección y orientación de

personas es un desafío para el departamento de recursos humanos de la
institución y establecer la honestidad entre el empleado y sus funciones el
cual para esto se establece.
El Manual de Clasificación de Puestos, como una guía para homogenizar el

proceso de análisis, actualización o creación de nuevos puestos dentro de
los establecimientos de la institución, considerando los factores de cambios
y la tecnología que se puedan aplicar.
El propósito fundamental de este manual, consiste en establecer los perfiles

sobre los cuales se crean los puestos, alinear la misión y objetivos de estos
puestos con los de la organización, realizar un proceso continuo de
actualización, considerando los cambios que se den en la forma de proveer
los servicios, que permita mejorar los aspectos de la contratación de los
técnicos, profesionales , colocar las personas con las competencias en los
lugares adecuados, distribuyendo equitativamente a los empleados en los
diferentes estamentos de la organización, de acuerdo a necesidades y
requerimientos.
El manual contiene las normas que regirán la actualización o creación de

nuevos puestos, los procedimientos para la elaboración de la Ficha de los
Puestos y Perfiles.
Programa de Selección de Puestos Página 1

El análisis del puesto y las funciones del área donde se ubica de acuerdo a
la clasificación pre establecida, conforme a la naturaleza o importancia del
puesto.
Este programa surge con la finalidad de los resultados en el proceso de

selección, realizado por el departamento de recursos humanos y cuya metas
establecidas por los analistas del proceso de reclutamiento.
Se busca examinar el proceso de selección dentro de la organización con

el objetivo de mejorar este proceso al interior de la organización.
Asimismo permite a la institución encontrar aspectos de estudio para la

correcta estructuración del proceso de reclutamiento y selección,
obteniendo de este modo el logro de sus objetivos y las metas del área de
gestión humana.
También presenta a la organización la oportunidad de analizar diversos

procesos por medio de la metodología utilizada, dicho diseño de programa
de selección en sus argumentos tratara más del tema.

OBJETIVO GENERAL:
1- Implementar el proceso de reclutamiento de personal en la

administración de recursos humanos, para encontrar candidato
idóneo que permitan mejorar el proceso en la organización.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Describir el proceso de reclutamiento y selección desde la gestión humana
Especificar el proceso de captaciones llevado a cabo.
Identificar aspectos o elementos del proceso de captaciones que no están

Siendo desarrollados.
Informa a su superior inmediato, el resultado del análisis de los procesos,

las irregularidades detectadas y aporta soluciones.
Revisa y mantiene adaptadas las normas y procedimientos según las

necesidades del sistema de Administración de Recursos Humanos.
Elabora y discute con el Jefe de la Unidad, informes técnicos complejos

sobre todas las fases de los programas asignados.
Elabora normas y procedimientos del sistema de administración de recursos

humanos.

APLICACIÓN Y ALCANCE DEL PROGRAMA DE SELECCIÓN:
Este programa de aplicación y alcance tendrá una durabilidad de un (1) año

en revisión, y está sujeto a cambios para ser actualizado en el momento
requerido a partir de la fecha.
JUSTIFICACIÓN:
Este programa surge con la finalidad de los resultados en el proceso de

selección, realizado por el departamento de recursos humanos y cuya metas
establecidas por los analistas del proceso de reclutamiento.
Se busca examinar el proceso de selección dentro de la organización con

el objetivo de mejorar este proceso al interior de la organización.
Asimismo permite a la institución encontrar aspectos de estudio para la

correcta estructuración del proceso de reclutamiento y selección,
gestión humana.
También presenta a la organización la oportunidad de analizar diversos

procesos por medio de la metodología utilizada.

ANÁLISIS DE PUESTO
Nombre del Puesto: Analista de Gestión Humana
Titular del Puesto: Pedro De Los Santos
Puesto al que se Reporta: Gerente de Recursos Humanos
Departamento: Departamento de Puesto
Posición de la Plazas: 001
Horario: 8:00 a.m. - 8: 00 a.m. - 5: 00 p.m.
Nombre del Analista: Alexis Pérez
Fecha del Análisis: 12-04-2018
OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO:
Mejorar de forma continua el funcionamiento del departamento de recursos

humanos en la empresa, proveer y desarrollar personal calificados para la
estructura organizacional.
TIPO Y MAGNITUD DE LA SUPERVISIÓN:
- El cargo está sometido a un riesgo irrelevante, con posibilidad

de ocurrencia baja.

RESPONSABILIDADES DEL PUESTO:
 Controlar los procesos de servicios en la administración de personal,

a objeto de dar cumplimiento a los planes y programas sobre los
beneficios establecidos por la empresa.
 Llevar registro de los pasivos laborales del personal activo

vacaciones, anticipos de prestaciones sociales, fideicomiso, y
liquidaciones de prestaciones sociales, a objeto de cumplir con las
procedimientos establecidos en la Empresa.
 Elaborar y controlar los procesos de nómina a fin de garantizar el

depósito oportuno de los empleados y asignados de la empresa.
 Elaboración del control cálculo y pago del personal que goza del
beneficio.
 Tramitar las diferentes solvencias ante los Seguros Sociales,

Ministerio del Trabajo y otras necesarias para la empresa.
 Ayudar al departamento de Recursos Humanos en todo lo referente a

la actualización del marco legal.
 Mantener actualizado el departamento de Recursos Humanos en lo

referente a la calidad de la empresa y las nuevas tendencias de la
Gestión del Talento Humano.
 Apoyar a la Gerencia de RRHH en los procesos de Captación y

Selección del Talento Humano para la empresa.
 Elaborar y mantener actualizado el manual de descripción de cargo.
 Coordinar, controlar y revisar las acciones para la Detención de

Necesidades de Formación del personal.
 Elaborar y controlar la ejecución del Plan de Formación del personal
de la empresa, a fin de asegurar la mejora continua de las
competencias.
ESCOLARIDAD:
- Lic. En Psicología Industrial.
EXPERIENCIA:
- Tener por lo menos Dos (2) años Relacionado con el Cargo.
CONDICIONES O UBICACIONES AMBIENTE DE TRABAJO:
- El cargo se ubica en un sitio cerrado, generalmente agradable

y no mantiene contacto con agentes contaminantes.
RIESGOS PUNTUALES DEL SITIO O PUESTO DE TRABAJO:
- El cargo está sometido a un riesgo irrelevante, con posibilidad

de ocurrencia baja.
MEDIDAS PARA EVITAR LOS RIESGOS:
- Revisión del lugar de trabajo antes de iniciar las labores diarias

y al finalizar las mismas.
- Mantenerse alerta ante las condiciones inseguras y los riesgos

generales del lugar de trabajo.

DESCRIPCIÓN DE PUESTO
DATOS DE IDENTIFICACIÓN:
Nombre del Puesto: Analista de Gestión Humana
Titular del Puesto: Pedro De Los Santos
Puesto al que se Reporta: Gerencia de Recursos Humanos
Número de Plaza: 01
Horario: 8:00 a.m. - 8: 00 a.m. – 5: 00 p.m.
Nombre del Analista: Alexis Pérez
DESCRIPCIÓN GENÉRICA:
Manejar con seguridad todas las tareas relacionadas al cargo, tener la

responsabilidad del don de mando para velar por la responsabilidad de la
Institución y establecer la honestidad entre el empleado y sus funciones.

FUNCIONES ESPECÍFICAS:
 Utilizar, resguardar y mantener la confidencialidad de la

información suministrada por la organización.
 Utilizar eficientemente los recursos asignados por la empresa.
 Mantener y cumplir los lineamientos del Sistema de Gestión de la

Calidad de la Organización.
 Elaborar y mantener actualizado el Manual de Descripción de Cargo,

perfiles y expedientes del personal con la finalidad de cumplir con
las normas.
 Cumplir con las normas y procedimientos de seguridad y salud en el

trabajo.

UBICACIÓN DEL ORGANIGRAMA:
Gerencia De
Recursos
Humanos
Departamento Decripsión Y
De Puesto Analisis
Valuación De Planeación Y Evaluación De Seguridad E

Selección
Puesto Reclutamiento Desempeño Higiene
SE REPORTA A:
- Gerente de Recursos Humanos.
PUESTO QUE LE REPORTA:
PRINCIPALES RETOS:
- Controlar los procesos de servicios en la administración

de personal, a objeto de dar cumplimiento a los planes y
programas sobre los beneficios establecidos por la
empresa.
RELACIÓN INTERNA DE LA INSTITUCIÓN:
- Todos los Departamentos.
- Gerentes
- Empleados

ANÁLISIS DE PUESTO
Nombre del Puesto: Evaluación de Desempeño
Titular del Puesto: Juan Carlos Jiménez
Puesto al que se Reporta: Encargado de Recursos Humanos
Horario: 8: 00 a.m. - 5: 00 p.m.
Nombre del Analista: Manuel González
OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO:
Dirigidos tanto hacia el desarrollo de la organización, como hacia el

desarrollo de las personas.
Estos objetivos se consiguen gracias que a través del sistema de evaluación

de desempeño se pueden identificar necesidades de mejora y facilitar
información al evaluado sobre lo que se espera de él.
La evaluación de desempeño de los colaboradores en la empresa.
Todos los funcionarios permanentes y el personal contratado.

RESPONSABILIDADES EL PUESTO:
 La mayor parte de las veces, la evaluación del desempeño es

responsabilidad de línea y función de staff con ayuda de la
dependencia de administración de recursos humanos.
Quien evalúa al personal es el propio jefe sin embargo los jefes

directos no tienen conocimiento especializado para poder proyectar,
mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de
desempeño de su personal.
 Controlar los procesos de servicios en la administración de personal,

a objeto de dar cumplimiento a los planes y programas sobre los
 Llevar registro de los pasivos laborales del personal activo

vacaciones, anticipos de prestaciones sociales, fideicomiso, y
liquidaciones de prestaciones sociales, a objeto de cumplir con los
procedimientos establecidos en la Empresa.
 Elaborar y controlar los procesos de nómina a fin de garantizar el

depósito oportuno de los empleados y asignados de la empresa.
 Elaboración del control cálculo y pago del personal que goza del
beneficio.
 Ayudar al departamento de Recursos Humanos en todo lo referente a

la actualización del marco de la evaluación de desempeño del
personal.
 Mantener actualizado el departamento de Recursos Humanos en lo

referente a la calidad de la empresa y las nuevas tendencias de la
Gestión del Talento Humano.

 Elaborar y mantener actualizado el manual de descripción de cargo.
 Coordinar, controlar y revisar las acciones para la Detención de

Necesidades de Formación del personal.
 Elaborar y controlar la ejecución del Plan de Formación del personal

de la empresa, a fin de asegurar la mejora continua de las
competencias.
ESCOLARIDAD:
- Lic. En Psicología Industrial.
EXPERIENCIA:
- Tener por lo menos dos (2) años relacionado con el cargo.
CONDICIONES O UBICACIONES AMBIENTE DE TRABAJO:
- El cargo se ubica en un sitio cerrado, generalmente agradable

y no mantiene contacto con agentes contaminantes.
- Riesgos generales.
- Revisión del lugar de trabajo antes de iniciar las labores diarias

y al finalizar las mismas.
- Mantenerse alerta ante las condiciones inseguras y los riesgos

generales del lugar de trabajo.

Nombre del Puesto: Evaluación de Desempeño
Titular del Puesto: Juan Carlos Jiménez
Puesto al que se Reporta: Encargado de Recursos Humanos
Numero de plaza: 02
Horario: 8: 00 a.m. – 5: 00 p.m.
Nombre del Analista: Manuel González
Si la evaluación se ha realizado correctamente debe convertirse en un

mecanismo de motivación, ya que a través del Sistema de evaluación del
desempeño se incrementa y mejora la comunicación entre el jefe y
colaborador, se determinan responsabilidades de una forma más objetiva,
sobre todo porque facilita y argumenta determinadas decisiones
relacionadas con los evaluados.

 Resguardar y mantener la confidencialidad de la información

suministrada por la organización y de sus empelados.
 Utilizar eficientemente los recursos humanos asignados por la

empresa.
 Cumplir con los lineamientos del Sistema de Gestión de la Calidad

de la Organización.
 Elaborar y mantener actualizado el Manual de Descripción de Cargo,

descripciones, perfiles y expedientes del personal con la finalidad de
cumplir con las normas.
 Cumplir con las normas y procedimientos de seguridad y salud en el

trabajo.

Gerencia De
Recursos
Humanos
De Puesto Analisis

Selección
SE REPORTA A:
- Encargado de recursos humanos.
- Encargado de recursos humanos.
PRINCIPALES RETOS:
- Controlar los procesos de evaluación de desempeño y

servicios en la administración de personal, a objeto de
dar cumplimiento a los planes y programas sobre los
- Todos los departamentos.
- Gerentes
- Encargados
- Empleados

ANÁLISIS DE PUESTO
Nombre del Puesto: Seguridad e Higienes
Titular del Puesto: Carmelo Feliz
Horario: 8:00 a.m. - 8: 00 a.m. - 5: 00 p.m.
Nombre del Analista: Carlos Peña
OBJETIVO GENERAL:
Dirigir el personal de Seguridad e Higiene, así como la Brigada de

Emergencia de la Dependencias de la empresa, mediante la información de
medidas preventivas y promover el cuidado de accidentes en el trabajo, con
el objetivo de mantener la excelente condición de seguridad en las áreas de
trabajo.
- General.

RESPONSABILIDADES DEL PUESTO:
 Impulsar la prevención de accidentes y riesgos de trabajo, a través

de conferencias y capacitaciones de salud que se realicen, para
disminuir las faltas en las unidades operativas y reducir el impacto
del riesgo en el trabajo.
 Señalar el control y seguimiento de los casos de Riesgos de Trabajo

que se reportan en la Gerencia de Personal, mediante la formación de
estadísticas y seguimiento de cada caso.
 Estimular la integración de las Comisiones de Seguridad e Higiene

de la empresa, por medio de la capacitación anterior al personal que
las forman, para que se detecten actos y condiciones vulnerables en
los puestos de trabajo.
 Ampliar el programa de campañas de salud ocupacional, a través de

la vinculación y el apoyo de laboratorios e instituciones de salud;
para realizar exámenes clínicos, vacunas y detección de
enfermedades.
 Gestionar los recursos de los servicios de seguridad e higiene de la

organización, hacer la documentación necesaria por el organismo al
cual corresponde.
 Evaluar y controlar, realizando los procesos de medición y

supervisión, de los aspectos relacionados con la higiene y seguridad
en el trabajo.
 Difundir entre los trabajadores de la empresa una cultura de
prevención de accidentes de trabajo para la disminución del pago
anual de riesgos de trabajo ante la Seguridad Social.
 Actualizar los procesos de Certificación de Seguridad e Higiene las

verificaciones de las Comisiones de la Empresa.

ESCOLARIDAD:
- Lic. Psicólogo Industrial
EXPERIENCIA:
- Tener Dos (2) años relacionado con el cargo.
CONDICIONES O UBICACIONES O AMBIENTE DE TRABAJO:
- Este cargo se ubica en un sitio abierto, generalmente

observable y si mantiene contacto con agentes contaminantes
por la constante supervisión en los departamentos.
- La deficiencia del alcance y capacitación por parte del

departamento encargado con los trabajadores de la empresa
para evitar los riesgos de trabajo.
- No tener un programa anual oficial de la labor preventiva y

correctiva para la reducción de los riesgos de trabajo de la
Empresa.
- Mantener constantes capacitaciones dentro de la organización

ampliando las informaciones de prevención dentro de empresa

Nombre del Puesto: Higiene y Seguridad
Titular del Puesto: Carmelo Feliz
Número de Plaza: 03
Horario: 8: 00 a.m.- 5: 00 p.m.
Nombre del Analista: Carlos Peña
Gestionar la integración de Comisiones de Seguridad e Higiene así como

Brigadas de Emergencia de las Dependencias de la empresa, mediante la
información de medidas preventivas y promover el cuidado de accidentes
en el trabajo, con el objetivo de mantener la excelente condición de
seguridad en las áreas de trabajo.
 Impulsar la prevención de accidentes y riesgos de trabajo, a través de

conferencias y capacitaciones de salud que se realicen, para
disminuir las faltas en las unidades operativas y reducir el impacto
del riesgo en el trabajo.
 Señalar el control y seguimiento de los casos de Riesgos de Trabajo
que se reportan en la Gerencia de Personal, mediante la formación de
estadísticas y seguimiento de cada caso.
 Estimular la integración de las Comisiones de Seguridad e Higiene

de la empresa, por medio de la capacitación anterior al personal que
las forman, para que se detecten actos y condiciones vulnerables en
los puestos de trabajo.
 Ampliar el programa de campañas de salud ocupacional, a través de

la vinculación y el apoyo de laboratorios e instituciones de salud;
para realizar exámenes clínicos, vacunas y detección de
enfermedades debidamente.
 Gestionar los recursos de los servicios de seguridad e higiene de las

organizaciones, hacer la documentación necesaria por los
organismos al que corresponde.
 Evaluar y controlar, realizando los procesos de medición y

supervisión, de los aspectos relacionados con la higiene y seguridad
en el trabajo.
 Difundir entre los trabajadores de la empresa una cultura de

prevención de accidentes de trabajo para la disminución del pago
anual de riesgos de trabajo ante la Seguridad Social.
 Actualizar los procesos de Certificación de Seguridad e Higiene las

verificaciones de las Comisiones de la Empresa.

Gerencia De
Recursos
Humanos
De Puesto Analisis

Selección
SE REPORTA A:
PRINCIPALES RETOS:
- Tener trabajadores sanos y sin accidentes debe ser un valor

para la compañía, y por tal motivo, debe nombrar un
responsable capacitado para su cuidado y control.
- Todos los Departamentos.
- Gerentes
- Empleados

EMPRESA LÍDER EN EL MERCADO BUSCA PROFESIONALES
EN LAS SIGUIENTES AÉREAS
AÉREAS SOLICITADA: (PUESTO DE RR.HH.)
 ANALISTA DE PUESTOS
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 HIGIENE Y SEGURIDAD
REQUISITOS DEL PUESTO:
Lic. En Psicología Industrial y/o Carreras Afines (Administración de

Empresa).
Experiencia de Trabajo Mínimo Dos (2) Año de Experiencia en la Posición
Disponibilidad Inmediata
Manejo de Excel Avanzado
Sexo Indispensable
DÍAS DE TRABAJO:
De Lunes A Viernes 8.00 AM / 7.00PM

COMPETENCIA:
Capacidad de Trabajar Bajo Presión
Manejo de Conflicto
Pro- Activo
Buen Servicio al Cliente

UBICACIÓN:
Avenida Sarasota Número 505 Plaza Marbella Local 2-B Segundo Nivel,
Santo Domingo Distrito Nacional.
CONTACTO: 289-580-4881.
EMAIL: Www. Zabala47RR.HH@Gimail.Com NOTA: En caso de no

cumplir con lo Requerido no envía Currículo.

ESTRATEGIA DE SELECCIÓN DE LOS CANDIDATOS:
Se realizo las entrevistas determinando que los candidatos que realmente

cumplan con los requerimientos idóneos para el puesto en la organización,
previa comprobación de conocimientos, experiencia y capacidades.
En este punto se evaluarán las competencias del candidato para el puesto y

su proyección dentro de la organización.
DINÁMICA DE GRUPO:
Los candidatos reunidos en torno a una mesa, el seleccionador explica que

en esta prueba deberán debatir sobre un tema o resolver un problema,
siempre de forma grupal y consensuada.
En un periodo de tiempo limitado que ronda entre 30

minutos aproximadamente.
En esta ocasión, los candidatos deben estar preparados para escuchar

atentamente el tema a debatir o el problema a resolver, sin perder de vista
que estas pruebas se utilizan para ver cómo interactúa un grupo de
candidatos entre sí, frente a diferentes planteamientos para llegar a
consenso sobre las soluciones a tomar.
PASOS PARA LA DINÁMICA DEL GRUPO:
I. Lo importante es ser uno mismo y defender tu postura con elegancia,

firmeza y argumentando lógicamente tus opiniones.
II. En la mayoría de los casos, la persuasión, la diplomacia, la empatía y la

asertividad son cualidades mejor valoradas que el egocentrismo y la
agresividad.
III. Controla el tiempo de la prueba, cuando queden pocos minutos intenta

resumir y sintetizar ideas.
IV. Resulta fundamental mantener la calma y el control de sí mismo,

incluso en los momentos de mayor confrontación.

V. No se debe plantear un problema nuevo, si no se está dispuesto a
proponer al menos una posible solución.
VI. Pregunta a tus compañeros, valora el grado de acuerdo grupal y su

evolución.
VII. Deben respetarse los turnos, siempre sin dejar de expresar tu opinión.
VIII. Si hay un conflicto entre los candidatos, debes procurar ser

diplomático.
FINALIDAD:
El objetivo de la dinámica del grupo es poder observar cómo el candidato

se desenvuelve con otras personas y sobre todo frente a un grupo de
trabajo.
PUNTO DE OBSERVACIÓN:
 Habilidades.
 Competencias.
 Capacidades.
 Tono de Voz.
 Lenguaje no Verbal.

MEDICIÓN DE HABILIDADES Y COMPETENCIA:
PERSONALIDAD LIDERAZGO TRABAJO EN EQUIPO

Madurez Comunicación Escucha Activa
Creatividad Empatía Cooperación
Flexibilidad Control del Tiempo Negociación
Seguridad Organización Toma de Decisiones
Tolerancia a la Presión Planificación Resolución de Problemas
Asertividad Capacidad de Análisis Competencia
ACTIVIDAD:
PRUEBAS ESCRITAS.
 TCD
 RAVEN
 16 FP
 WONDERLIC
PRUEBAS ORALES.
 Debates
 Preguntas y Repuestas
 formulación de Ideas de los Candidatos

ENTREVISTA INICIAL
Fecha de Solicitud----------/----------/------------
Empleo Solicitado------------------------------Sueldo Deseado RD$-----------
I. INFORMACIÓN PERSONAL
Apellidos--------------------------------------Nombres-----------------------------
Lugar de Nacimiento----------------------- Fecha de Nacimiento---------------
Cedula de Identidad------------------------ Estado Civil--------------------------
Dirección Actual-----------------------------Teléfono-----------------------------
Posee Vehículo-------------------------------Tiene Vivienda Propia-----------
II. INFORMACIÓN FAMILIAR
Nombre y Apellidos del Padre---------------------------------------------------

Nombre y Apellidos de la Madre------------------------------------------------
Nombre y Apellidos del Conyugue----------------------------------------------
Nombre de Hijos--------------------------------------------------------------------
III. ESTUDIOS FORMALES
Educación Institución Nivel o Titulo Desde Hasta
IV. IDIOMAS
ESPAÑOL Habla Lee Escribe

V. EXPERIECIA LABORAL ( ÚLTIMO EMPLEO ACTUAL)
Empresa Teléfono Cargo Sueldo Desde/Hasta
Motivo de Salida de la Empresa----------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------
Puesto Requerido
Cual otro Puesto puede Desempeñar-----------------------------------------------
Salario Deseado-----------------------------------------------------------------------
Tiene algún conocido en la Empresa (si) --------- o (no) ------------------------
Nombre--------------------------------------------------------------------------------
Disponibilidad de Trabajo-----------------------------------------------------------
1. Nocturnos----------- 2. Normales--------------- 3. Especiales----------
VI. REFERENCIA PERSONAL ( No Familiares, Ni Jefes)
Nombre / Apellidos------------------------------------------------------------------
Dirección y Teléfono----------------------------------------------------------------

VII. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS:
ANALISTA DE GESTIÓN HUMANA.
¿Qué significa para ti el trabajo?
¿Háblame de una situación en la que no actuaste de forma adecuada. ¿Qué

has aprendido de ella?
¿Cuáles son tus puntos fuertes?
¿Por qué elegiste tus estudios?
¿Cuál ha sido tu experiencia en establecer requerimientos de capacitación?
¿Consideras que las capacitaciones para el personal son importantes? ¿Por

qué?
¿Qué tanto has laborado en materia de selección de personal?
¿Sabes cómo determinar requerimientos de recursos?
¿Para ti, ¿qué debe tener un profesional para ser contratado?
¿Desde tu experiencia, ¿cuál crees que es la mejor forma de motivar a los

empleados?
¿Tienes experiencia entrevistando personal?
¿De acá a tres años, ¿cómo te ves dentro de esta empresa?

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:
¿Cuál es la puntuación requerida en la Evaluación del Desempeño para

permanecer en el cargo de carrera?
¿Cuál es la puntuación requerida en la Evaluación del Desempeño para

tener derecho al Bono de Desempeño?
¿Cuáles son los requisitos para obtener el Bono de Desempeño?
¿Puede evaluar mi desempeño alguien que no sea mi supervisor

inmediato?
¿Cuáles serían los pasos para solicitar una revisión de mi calificación en la

Evaluación del Desempeño?
¿Cuántas veces se evalúa el desempeño?
¿Cuáles son los beneficios que ofrece la Evaluación del Desempeño a los
Servidores de Carrera?
¿Por qué es importante la entrevista en el proceso de Evaluación del

Desempeño?
¿Qué debe hacer el área de Recursos Humanos si un supervisor no evalúa

el desempeño a sus colaboradores dentro del plazo establecido?
¿En qué consiste la Evaluación del Desempeño basada en Resultados?
¿En qué consiste la Evaluación del Desempeño basada en Competencias?
¿Cuál es el período establecido para evaluar el desempeño de los

Servidores de Carrera?
¿En qué fecha deben ser remitidos los resultados de la Evaluación del
Desempeño al Ministerio de Administración Pública (MAP)?

SEGURIDAD E HIGIENES:
¿Qué es lo que le atrae de este puesto?
¿Cómo está conformado un Comité de Seguridad y Salud?
¿Qué facultades tiene el Comité de Seguridad y Salud?
¿Qué objetivo se persigue con la gestión de la prevención en la empresa?
¿Cuáles son los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del

Plan de Prevención?
¿Qué es la planificación de la actividad preventiva?
¿Cómo puedes elaborar una planificación de Prevención de Riesgos

Laborales?
¿Para qué sirve la prevención?
¿Conoce usted sobre la ergonomía de una empresa y para qué sirve?
¿Cuáles son las causas de un accidente de trabajo?
¿Cómo manejamos el estrés en el trabajo?
¿Cómo puedes usted identificar las causas de accidentes laborales?

Yo------------------------------------------------------autorizo la investigación de
los datos incluidos en solicitud, entendiendo que la omisión o
tergiversación de estos datos podría tener un rechazo o despido.
Fecha Firma del Solicitante
USO EXCLUSIVO DE RECURSOS HUMANOS
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
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FIRMA DEL ANALISTA

PROCESO DE CONTRATACIÓN DE LOS CANDIDATOS:
PLAN DE ACOGIDA:
El plan de acogida comienza con el primer contacto de la persona

seleccionada con la nueva empresa y el objetivo del mismo es el de llevar a
cabo una serie de actividades dirigidas a lograr su integración en la
Organización.
PRINCIPALES ACTIVIDADES:
 Facilitar al colaborador un calendario donde se indiquen las fechas

de firma de contrato, revisión médica e incorporación definitiva. En
caso de que exista un plan de formación prevista, se le dará a
conocer.
 Remitir una carta en la cual consten los puntos del acuerdo
contractual al que se ha llegado
 Aclarar los términos que rigen en el convenio como retribución
exacta, vacaciones, horario.
 Darle a conocer los usos y costumbres que en materia administrativa
utiliza la Organización.
 Presentarle la empresa la cultura, personal, procedimientos para que
tenga un conocimiento de la Organización con más detalle.
 Para ello se podrán utilizar videos y folletos corporativos, revistas
internas, manuales de Organización.
 Presentar al trabajador a su responsable inmediato y a sus nuevos
compañeros.
 forme en determinadas tareas y funciones del puesto, métodos y

sistemas de trabajo y determinado tipo de herramientas.

INDUCCIÓN DEL PUESTO:
MANUAL DE INDUCCIÓN
CARTA DE BIENVENIDA
A partir de este momento usted pertenece a nuestro equipo de trabajo ya

que sus habilidades y aptitudes le han servido para su ingreso a la empresa
DISTRIBUIDORA LIDER S.R.L, es por eso que le damos la más cordial
bienvenida a este equipo de trabajo que siempre está buscando lo mejor en
calidad y servicio.
Esperamos que su gran espíritu de colaboración y servicio estén

disponibles en nuestro equipo de trabajo mediante la realización eficiente
de las tareas que el puesto requiere.
Asimismo deseamos que DISTRIBUIDORA LIDER S.R.L, sea un

importante medio que te permita la superación mediante la interacción con
personas con un alto sentido del compromiso dispuestos a la mejora
continua.
Al pertenecer a nuestro grupo de trabajo a adquirido derecho, obligaciones

y responsabilidades que son necesarias para el cumplimiento de la mejora
continúa.
En este manual encontraras una breve semblanza de lo que es

DISTRIBUIDORA LIDER S.R.L, y sus inicios, nuestra Misión, Visión y
Valores, además de informaciones que le resultara de gran utilidad para el
desenvolvimiento de sus funciones.
Bienvenido a lo que su equipo de trabajo en DISTRIBUIDORA LIDER

S.R.L
Atentamente.-
La Administración.

1. HISTORIA DE LA EMPRESA:
La idea de DISTRIBUIDORA LIDER S.R.L surge el 20 de Septiembre del

año 2017, en la Universidad Nacional Evangélica (UNEV) por un grupo de
tres jóvenes estudiantes de la carrera de psicología industrial que se les
solicito un proyecto para ser presentado y así avaluar las diferentes
funciones de la materia en área de recursos humanos.
La estructura del proyecto era tan bueno y sus bases muy solidas que
decidieron ponerlo en marcha; y es así es como DISTRIBUIDORA LIDER
S.R.L empieza en la rama empresarial.
En sus inicios la empresa se preocupo por el crecimiento redituable, y es

por ello que ha implementado diversas estrategias que le permitan
incursionar en un mercado ampliamente competido.
Hoy la empresa DISTRIBUIDORA LIDER S.R.L ha alcanzado un gran

alto nivel de aceptación por las empresas, ya que ofrecemos un buen
servicio y nos diferenciamos entre las otras; por los servicios y el
ambiente que nos rodea es muy cálido; asiéndonos muy diferentes de la
competencia que tenemos en el mercado.

2. VISIÓN:
Ser la Organización más exitosa en su género a nivel nacional, líder a nivel

mundial, contribuyendo con las Empresas al mejoramiento y crecimiento
deseado.
3. MISIÓN:
Reflejar resultados precisos, confiables y objetivos, a través de una

excelente gestión y selección de los candidatos que resulten idóneos para
los requisitos y exigencias organizacionales
4. VALORES:
 CONFIABILIDAD:
Nos enfocamos en la consistencia de los resultados entregados.
 RAPIDEZ:
Buscamos cumplir con las expectativas solicitadas por nuestros
clientes, brindándoles un servicio, ágil, eficaz y oportuno.
 COMPETITIVIDAD:
Nos preocupamos por brindar un servicio que nos identifique, de
nuestra competencia manteniendo la confianza de nuestros clientes.
 HONESTIDAD:
Es una cualidad humana, que nos lleva a actuar con sinceridad y
coherencia en las actividades que realizamos como empresa.
 COMPROMISO:
Nos sentimos comprometidos con nuestro cliente, a cumplir con sus
más altas expectativas al adquirir el servicio.

 RESPONSABILIDAD:
Nuestro objetivo es buscar la excelencia de servicio y ser
responsables de nuestras acciones y consecuentes con lo que decimos
y hacemos. Reconocer y responder a las propias inquietudes y las de
los demás con sentido ético y de compromiso.
 TRABAJO EN EQUIPO:
Nuestro activo humano reconoce la importancia de apoyarse en las
labores que se realizan para cumplir la laboral requerida como
empresa.
ORGANIGRAMA
Gerencia De
Recursos
Humanos
De Puesto Analisis

Selección

5. SERVICIOS QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LIDER S.R.L
DISTRIBUIDORA LIDER S.R.L es una empresa de recursos humanos que

se ha convertido en un gran soporte para las empresas y corporaciones, ya
que atienden sus necesidades a ofrecer sus servicios y productos conforme
a los requerimientos de la organización y con la premisa que los recursos
humanos son un elemento primordial en la rutina de trabajo.
Estas empresas están formadas en su gran mayoría por profesional
interdisciplinario de diferentes ramas humanísticas y técnicas que se
complementan en pro del cliente.
6. SERVICIOS HABITUALES DE DISTRIBUIDORA LIDER S.R.L

DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.
Proceso de búsqueda, identificación y selección de candidatos para una

posición o posiciones, que cumplan con los requerimientos del cliente.
Esto contribuye a reducir costos asociados a la rotación de personal al
utilizar herramientas especializadas de entrevistas y selección de personal.
7. FORMACIÓN.
Planificación, diseño y conducción de programas de formación y

entrenamiento, de acuerdo a las necesidades del personal y las
competencias requeridas para un buen desempeño.
8. COMPENSACIÓN.
Este es un proceso de comparación de investigación salarial. En esa

disyuntiva que si se paga demasiado, se pierde dinero y si se paga poco, se
pierde el talento, las empresas de RRHH analizan los salarios en el
mercado, así como estrategias globales de compensación que permitan
retener a los empleados con salarios justos y equitativos.

9. CLIMA ORGANIZACIONAL.
Conocimiento y sentimiento de las percepciones del personal en su

ambiente laboral, efectuando intervenciones con el fin de que la empresa
pueda tomar decisiones, acciones o cambios para un desarrollo más integral
y estratégico de la empresa.
10. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
Diseño y utilización de un sistema de evaluación de desempeño para medir

las competencias del empleado en función del trabajo ejecutado y el
cumplimiento de metas, con el fin de determinar su rendimiento y tomar
decisiones de acuerdo con los resultados obtenidos.
11. ANÁLISIS DE PUESTOS.
Análisis de las exigencias de una persona en una posición determinada, de

acuerdo a sus competencias para un mejor desempeño.
12. OTROS SERVICIOS QUE OFRECE.
Recopilación de información y opiniones importantes para el cliente, con el

fin de elaborar un plan de acción y toma de decisiones en consideración a
la propuesta.
13. OUTSOURCING.
Tercerización de las funciones del departamento de RR.HH, tomando todos

los procesos de recursos humanos.
14. REINGENIERÍA DE PROCESOS Y ESTRUCTURA.
Soluciones proporcionadas por la reingeniería. Cambios de estructura y

procesos que permitan reasignación de personal y funciones. En este
programa se incluye: Procesos, procedimientos asociados, competencias,
descripciones de puestos.

15. SOLUCIONES TECNOLÓGICAS.
Diseño e implantación de herramientas tecnológicas que apoyan a los

procesos de recursos humanos y sus sistemas de información.
El apoyo que las consultoras de recursos humanos provee resultados
tangibles e intangibles que redundarán en beneficio de la empresa y sus
empleados.
16. POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS.
POLITICAS INSTITUCIONALES.
Las políticas y procesos contenidos en el presente manual se establecen

considerando las disposiciones legales aplicables y los lineamientos
formulados por los organismos encargados de orientar la gestión
gubernamental, así como los principios modernos de gerencia y
planeamiento estratégico.
La gestión de DISTRIBUIDORA LIDER S.R.L está enmarcada en un

estilo de gestión que permite la administración de un nivel de riesgo
determinado orientados al logro de resultados y a la medición de
desempeño y que promueven una actitud y ambiente de mejora continua.
Las políticas aquí establecidas delimitarán el accionar de

DISTRIBUIDORA LIDER S.R.L, a efecto de alcanzar eficientemente sus
objetivos institucionales.
Es responsabilidad de la Dirección Ejecutiva, las Direcciones, Gerencias y

Jefaturas realizar las acciones que conduzcan a que todo el personal posea
y mantenga el nivel de aptitud e idoneidad que les permita llevar a cabo los
deberes asignados y entender la importancia de establecer y llevar a la
práctica adecuados controles internos.
17. DIVULGACIÓN DE POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS.

POLÍTICA.
DISTRIBUIDORA LIDER S.R.L, divulgará los planes, políticas y

manuales que sean necesarios para dar cumplimiento al Reglamento de

Normas Técnicas de Control Interno Específicas vigentes de
DISTRIBUIDORA LIDER S.R.L, a todo el personal en forma oportuna y
eficiente a fin de que sean observados y garantizar así el cumplimiento del
Sistema de Control Interno.
Es política institucional mantener informados a sus funcionarios y

empleados sobre las planes, manuales, políticas, reglamentos, normas,
procesos, estructura y procedimientos, de manera que todo el personal
tenga plenamente identificado cuál es su rol dentro de DISTRIBUIDORA
LIDER S.R.L, su relación con todas las áreas y como ejecutar sus
funciones de acuerdo a los procesos y procedimientos en vigencia.
Es responsabilidad de las Direcciones, Gerencias y Jefaturas garantizar que

todo el personal bajo su cargo conozca y entienda adecuadamente los
planes, políticas y manuales, así como su efectiva divulgación.
Asimismo, serán responsables de velar porque la información divulgada

esté siempre actualizada.
Lo anterior con la finalidad de garantizar el cumplimiento del mecanismo

a seguir para la divulgación es el que se detalla a continuación:
18. MECANISMO.
El mecanismo a utilizar será el de transmitir en forma escrita, ya sea

manual o electrónicamente, los planes, políticas, manuales, lineamientos y
procedimientos autorizados, al personal bajo su cargo, con el propósito que
se cumplan.
19. LA ESTRUCTURA DE LA DOCUMENTACIÓN SE INTEGRA

DE LA SIGUIENTE MANERA:
1er Nivel.- Las políticas y de éstas se derivan los siguientes niveles de la

documentación.
2do Nivel.- Lo integran los Reglamentos.
3er Nivel.- Se constituye por los manuales que contendrán las instrucciones
de trabajo en forma detallada para realizar una actividad.

Los Gerentes y Jefaturas, son los responsables de que en su área se
documenten sus principales actividades y procesos, ya que tienen la
autoridad para organizar, controlar, ejecutar y asegurar el cumplimiento de
las aplicaciones.
Es obligación del responsable de cada proceso, el asegurar que éste y la

documentación asociada, se revise y se mantenga actualizada para
garantizar la correcta ejecución del proceso que le ha sido asignado.
20. PROCEDIMIENTO.
Todos los documentos arriba mencionados, y que forman parte del Sistema
de Control Interno, serán administrados por la Gerencia Administrativa
Financiera, cuando sean aprobados, con el fin de tener un punto único de
control de los mismos.
 Se publican los documentos organizacionales aprobados para que los

usuarios dispongan de todos aquellos que les son necesarios para el
desempeño de sus funciones, los cuales podrán consultar, imprimir o
copiar.
De igual manera, se publican los documentos organizacionales no

aprobados identificados con la leyenda “Borrador” para que el
anteproyecto o proyecto circule con suficiente antelación a todas las
dependencias para que emitan sus criterios, con vistas a considerar otra
visión del proceso.
 Los Directores, Gerentes y Jefaturas divulgan los planes, políticas,

reglamentos y manuales necesarios para el cumplimiento del
Reglamento de Normas Técnicas de Control Interno Especificas de
DISTRIBUIDORA LIDER S.R.L, por medio de reuniones individuales
o grupales, talleres de capacitación, publicación impresa enviada por
medio de memorando y en la intranet.
 La custodia de dichos documentos originales será responsabilidad de la

Gerencia Administrativa Financiera, específicamente por la posición de
Coordinador Administrativo.
 Para lograr una divulgación efectiva y eficaz, los documentos que

conforman el Sistema de Control Interno, cuando estén aprobados y
autorizados a divulgar, estarán publicados en el intranet institucional.
 Los documentos serán subidos a la intranet en formato PDF y solo la
Gerencia Administrativa Financiera podrá efectuar cambios a los
mismos.
Es responsabilidad del Coordinador Administrativo velar porque sean

subidos a intranet y que se mantengan actualizados.
 Una vez los documentos estén disponibles en intranet, el Coordinado

Administrativo notificará al personal de DISTRIBUIDORA LIDER
S.R.L, a fin de que todos estén debidamente enterados.
La notificación la hará por medio de correo electrónico y publicación en

el apartado de anuncios en Intranet.
 Es responsabilidad de cada empleado de DISTRIBUIDORA LIDER

S.R.L, informarse del contenido de los documentos.
21. DERECHOS Y OBLIGACIONES:
La regulación de los derechos y obligaciones atribuidos a la figura del

trabajador por parte de la normativa dominicana en la materia viene
específicamente dispuesta en los artículos 4 y 5 del Decreto nº 522-06, del
17 de octubre de 2006, por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
22. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES (ART. 4, DECRETO Nº

522-06).
• Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de

seguridad y salud en el trabajo.
• Los trabajadores tienen derecho a participar en el diseño, adopción y

cumplimiento de las acciones preventivas.

Dicha participación incluye la consulta acerca de la evaluación de riesgos y
de la consiguiente planificación y organización de la acción preventiva, así
como el acceso a la documentación correspondiente.
• El trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad laboral cuando la

misma entrañe un riesgo grave e inminente para su vida o salud.
23. OBLIGACIONES (ART. 5, DECRETO Nº 522-06).
• Cumplir con las directrices y normas de prevención establecidas por el

empleador, sin perjuicio de las demás obligaciones previstas por las
disposiciones legales que rigen la materia.
• Dar cumplimiento a las medidas de prevención que en cada caso sean

adoptadas, por su seguridad y salud y la de otras personas que puedan
resultar afectadas por su actividad profesional o bien a causa de sus actos y
omisiones, de conformidad con su capacitación y las instrucciones
dispuestas por el empleador.
• Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos

previsibles, las máquinas, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de
transporte u otros medios con los que desarrollen su actividad.
• Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por

el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste y el uso
ordinario de los mismos.
• Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes y

mantenerlos en buen estado de funcionamiento.

• Informar de inmediato a su superior jerárquico directo sobre cualquier
situación susceptible de entrañar un peligro inminente para su vida o salud.
• Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la

autoridad competente, con el fin de garantizar la seguridad y la salud en el
trabajo.
• Observar los procedimientos de seguridad y salud en el trabajo.
La regulación de los derechos y obligaciones atribuidos a la figura del

trabajador por parte de la normativa dominicana en la materia viene
específicamente dispuesta en los artículos 4 y 5 del Decreto nº 522-06, del
17 de octubre de 2006, por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad y
Salud en el Trabajo.

ANÁLISIS CRÍTICO PERSONAL:
Los desafíos derivados del entorno actual, nos lleva analizar los procesos
de selección de personal el objetivo es conocer todo el proceso de selección
del personal desde que se analiza y describe el puesto de trabajo, hasta la
selección final del candidato o candidatos idóneos para el mismo,
mencionándose posteriormente la formación y la evaluación del desempeño
de los empleados.
Dentro de los objetivos es Implementar el proceso de reclutamiento de
personal en la administración de recursos humanos, para encontrar
candidato idóneo que permitan mejorar el proceso en la organización.
Justificando este trabajo de el cual surge con la finalidad de los

resultados en el proceso de selección, realizado por el departamento de
recursos humanos y cuya metas establecidas por los analistas del proceso
de reclutamiento.
En esta parte se analiza el concepto de reclutamiento, los tipos internos y

externos, las fuentes y métodos más utilizados, así como la eficacia de los
métodos de reclutamiento.
A continuación, se comenta en qué consiste el proceso de selección del
personal y las diferentes técnicas o instrumentos que utilizan las empresas
para valorar que candidatos preseleccionados son los que mejor se adecuan
a los requisitos definidos por la empresa.
Después, una vez incorporados los trabajadores a la organización, se
explica en qué consiste la formación, sus efectos positivos, y la forma de
detectar las necesidades de formación de los empleados.
Seguidamente, se expone la evaluación del desempeño, que se les realiza a
los trabajadores una vez se han adaptado a la organización, así como
también, los criterios que establecen para ejecutar esta evaluación.
Y por último, en la parte final expongo mis conclusiones, de las cuales
destaco que, con el rápido desarrollo que están sufriendo las tecnologías,
para las organizaciones, con el paso del tiempo les resultará más fácil,
cómoda, económica y eficaz la contratación de la persona adecuada para el
puesto vacante ofrecido.
JUAN FRANCISCO CONTRERAS ZABALA.

En este programa de selección he adquirido los conocimientos necesarios

para desarrollar un reclutamiento y crear un anuncio o programa de
selección de personal de cómo evaluar a un candidato, también aprendí
como hacer un análisis de puesto y descripción de puesto.
Durante el proceso trabajamos en equipo como e individual para el

desarrollo del trabajo y siempre nos manteníamos comunicado para
ayudarnos uno al otro.
Este proceso de selección de personal me identifico mucho con mi

profesión, porque es muy importarte realizar este programa y aprender
mucho en el proceso de realización del programa de selección.
Aprendí importante aspecto, como en los práctico y teórico e inducción y

contracción del personal que se va a emplear en una empresa.
He adquirido mucha sabiduría y puedo desarrollarme muy bien con estos

aspectos y cada punto del programa que he aprendido y poder implementar
un programa seméjate a este trabajo en otra actividad que tenga la
oportunidad de realizar.
ALEXIS A. GÓMEZ M.

Al momento de realizar este trabajo, fue muy importante para mi ver como
un puesto a desempeñar tiene sus roles y destrezas.
Además saber colocar y puntualizar cada tarea a desarrollar por cada

individuo dentro de una Empresa u organización.
El conocimiento Obtenido es real mente inolvidable ya que me he

identificado más con la carrea que quiero alcanzar cursando esta materia.
Preguntas por competencias:
1. ¿Qué cambiarías de la actual política de tu empresa de atención y

prevención en los Empleados?
2. ¿Cómo se desarrolla un día de trabajo supervisando el equipo de
limpieza?
3. ¿Cuáles son los problemas diarios propios de tu trabajo y como lo
resorberías?
4. ¿Qué plan utilizarías si en casos de una mitigación y respuesta de la
empresa?
5. ¿Con cuales instituciones arias enlaces para capacitar los empleados
en caso de algún percance ambiental de la institución?
BASILIO PEÑA FELIZ.

ASPECTO TEÓRICO:
1- PRUEBA PSICOLÓGICA
Una prueba puede ser una evaluación, un examen o un experimento que se

lleva a cabo con la intención de comprobar algo psicológico, por su parte,
es aquello que tiene relación con la psicología la disciplina enfocada al
estudio de los procesos de la mente
2- PRUEBA DE SELECCIÓN:
Son herramientas que buscan información complementaria a la entrevista

de trabajo, evaluando en la práctica las capacidades, actitudes y aptitudes
de la persona candidata en relación con el puesto de trabajo vacante y el
estilo propio de la empresa.
Selección de Personal
Popularmente se denomina como recursos humanos a los empleados que se

desempeñan en una empresa, en tanto, también se denominará de ese modo
al área o departamento de una compañía que se ocupa excluyentemente de
la elección del personal y de su posterior contratación, luego que se ha
escogido entre los aspirantes a los cargos vacantes.
3- RECLUTAMIENTO:
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos

oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y
estimularlos para que soliciten empleo en la organización
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la

organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección,
capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y
seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración
de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica
de reclutamiento.
4- ANALISTA DE RECURSO HUMANOS:
Los analistas de recursos humanos recogen y estudian la información

relacionada con los trabajos, los problemas y los costos que afectan a sus
empresas. Muchos analistas de recursos humanos utilizan los programas
del sistema de información de recursos humanos.
Los analistas de RRHH suelen ser obligados a tener una licenciatura en

negocios o en recursos humanos. Las habilidades requeridas incluyen el
análisis, la comunicación y las habilidades organizacionales. Tienen varias
funciones clave en una organización pequeña.
Algunos analistas de RRHH reúnen estadísticas sobre los salarios de los

títulos de trabajo específicos. Otros pueden ser más especializados en la
selección, las entrevistas y la contratación de nuevos empleados. Pueden
analizar cuáles, en su caso, necesitan realizar pruebas de personalidad o de
habilidades para seleccionar los mejores candidatos.
Los analistas también pueden obtener información para el establecimiento

de políticas y procedimientos de la compañía. Por ejemplo, un analista de
RRHH especializado en compensaciones y beneficios puede garantizar que
sus políticas de la empresa cumplan con ciertas leyes laborales.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Dentro de la gestión del departamento de Recursos Humanos, es muy

importante la tarea de evaluar el desempeño. La evaluación del desempeño
constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse
en toda organización moderna. La evaluación del desempeño es un
instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos a nivel individual.
Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma

de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben
emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe
ser alentado.
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de

principios básicos que orienten su desarrollo. Entre estos principios
podríamos destacar las siguientes:
La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas

en la empresa.
Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados

en información relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del

desempeño.
Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar

mejoras.

SEGURIDAD E HIGIENE:
La Seguridad e higiene en el trabajo denominada anteriormente como

seguridad e higiene en el trabajo tiene por objeto la aplicación de medidas y
el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos
derivados del trabajo.
Se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones

de trabajo justas, donde los trabajadores puedan desarrollar una actividad
con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las
condiciones de salud y seguridad.
La Seguridad e higiene tiene por objetivo principal el análisis de las

condiciones de trabajo para su mejora y prevenir posibles accidentes.
ASPECTO PRÁCTICO:
Nos reunimos e hicimos el trabajo en grupo y coordinamos la parte que le

asignamos a cada persona con los diferentes candidatos que le
correspondía
ESTRATEGIAS.
Como grupo usamos diversas estrategias que nos permitieron tener una
interrelación y comunicación permanente de cada uno de nosotros durante
todo el desarrollo del trabajo y formular opiniones e ideas diferentes.
Esto conllevo tener una buena investigación y análisis del trabajo realizado
y culminando con una buena satisfacción del mismo dentro de esas
estrategias podemos describir las siguientes:

1- Siempre nos reuníamos para hacer y debatir ideas del trabajo.
2- Cada quien investigó sobre su puesto.
3- Nos enviamos lo que hacíamos por correo electrónico.
4- Consultábamos algunas inquietudes vía whatssapp
5- Siempre estábamos investigando en libro o en el internet.
6- La participación de siempre estar pendiente del trabajo.
7- Consultamos con otros maestros de la carrera para mayor

información y aplicación de los conceptos.

CONCLUSIÓN:
Al concluir este trabajo fue de gran satisfacción en realizar un programa de

selección de puesto, de igual manera esto se refiere a examinar el proceso
de selección dentro de la organización con el objetivo de mejora de
proceso al interior de una organización.
Este programa permite a la institución encontrar aspectos de estudio para

la correcta estructuración del proceso de reclutamiento y selección,
gestión humana.
Sin embargo la mejorar de forma continua y el funcionamiento del

departamento de recursos humanos en la empresa, es proveer y desarrollar
personal calificados para la estructura organizacional.
Manejar con seguridad todas las tareas relacionadas al cargo, tener la

responsabilidad del don de mando para velar por la responsabilidad de la
Institución y establecer la honestidad entre el empleado y sus funciones.
Determinando si la evaluación se hace correctamente debe convertirse en

un mecanismo de motivación, ya que a través del sistema de evaluación del
desempeño se incrementa y mejora la comunicación entre el jefe y
colaborador, se determinan responsabilidades de una forma más objetiva,
sobre todo porque facilita y argumenta determinadas decisiones
relacionadas con los evaluados.
Estos objetivos se consiguen gracias que a través del sistema de evaluación
de desempeño se pueden identificar necesidades de mejora y facilitar
información al evaluado.
Tanto así que permite seleccionar el personal idóneo al puesto para una
determinada empresa o institución.
Esperando que aquella persona que pueda leer este trabajo le llene sus
expectativas y le aporte buen conocimiento en lo que es una buena gestión
de recursos humanos.

BIBLIOGRAFÍA:
Libro de Allen 2008.
Libro de Chiavenato 2009.
Libro de Martha 2008.
Trabajo de diseño corregido por Teuris Peña
consulta_programa@conadis.gob.ar
https://www.paho.org

Seleccion de Personal

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INTRODUCCIÓN:

El programa de selección de puestos constituye el eje central de la gestión

Al Indagar el proceso de reclutamiento de personal en la administración

De igual manera observar la búsqueda, de selección y orientación de

El Manual de Clasificación de Puestos, como una guía para homogenizar el

El propósito fundamental de este manual, consiste en establecer los perfiles

El manual contiene las normas que regirán la actualización o creación de

Programa de Selección de Puestos Página 1

Este programa surge con la finalidad de los resultados en el proceso de

Se busca examinar el proceso de selección dentro de la organización con

Asimismo permite a la institución encontrar aspectos de estudio para la

También presenta a la organización la oportunidad de analizar diversos

Programa de Selección de Puestos Página 2

1- Implementar el proceso de reclutamiento de personal en la

Describir el proceso de reclutamiento y selección desde la gestión humana

Especificar el proceso de captaciones llevado a cabo.

Identificar aspectos o elementos del proceso de captaciones que no están

Informa a su superior inmediato, el resultado del análisis de los procesos,

Revisa y mantiene adaptadas las normas y procedimientos según las

Elabora y discute con el Jefe de la Unidad, informes técnicos complejos

Elabora normas y procedimientos del sistema de administración de recursos

Programa de Selección de Puestos Página 3

Este programa de aplicación y alcance tendrá una durabilidad de un (1) año

Este programa surge con la finalidad de los resultados en el proceso de

Se busca examinar el proceso de selección dentro de la organización con

Asimismo permite a la institución encontrar aspectos de estudio para la

También presenta a la organización la oportunidad de analizar diversos

Programa de Selección de Puestos Página 4

Nombre del Puesto: Analista de Gestión Humana

Titular del Puesto: Pedro De Los Santos

Puesto al que se Reporta: Gerente de Recursos Humanos

Departamento: Departamento de Puesto

Posición de la Plazas: 001

Horario: 8:00 a.m. - 8: 00 a.m. - 5: 00 p.m.

Nombre del Analista: Alexis Pérez

Fecha del Análisis: 12-04-2018

OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO:

Mejorar de forma continua el funcionamiento del departamento de recursos

TIPO Y MAGNITUD DE LA SUPERVISIÓN:

- El cargo está sometido a un riesgo irrelevante, con posibilidad

Programa de Selección de Puestos Página 5

 Controlar los procesos de servicios en la administración de personal,

 Llevar registro de los pasivos laborales del personal activo

 Elaborar y controlar los procesos de nómina a fin de garantizar el

 Tramitar las diferentes solvencias ante los Seguros Sociales,

 Ayudar al departamento de Recursos Humanos en todo lo referente a

 Mantener actualizado el departamento de Recursos Humanos en lo

 Apoyar a la Gerencia de RRHH en los procesos de Captación y

 Elaborar y mantener actualizado el manual de descripción de cargo.

 Coordinar, controlar y revisar las acciones para la Detención de

- Lic. En Psicología Industrial.

- Tener por lo menos Dos (2) años Relacionado con el Cargo.

CONDICIONES O UBICACIONES AMBIENTE DE TRABAJO:

- El cargo se ubica en un sitio cerrado, generalmente agradable

RIESGOS PUNTUALES DEL SITIO O PUESTO DE TRABAJO:

- El cargo está sometido a un riesgo irrelevante, con posibilidad

MEDIDAS PARA EVITAR LOS RIESGOS:

- Revisión del lugar de trabajo antes de iniciar las labores diarias

- Mantenerse alerta ante las condiciones inseguras y los riesgos

Programa de Selección de Puestos Página 7

Nombre del Puesto: Analista de Gestión Humana

Titular del Puesto: Pedro De Los Santos

Puesto al que se Reporta: Gerencia de Recursos Humanos