Artículo asignatura Gestión del Talento Humano

El liderazgo asertivo para la gestión humana una cuestión de

personalidad

Autor

Víctor Hugo Ramírez Peña

UNIVERSITARIA DE COLOMBIA

Facultad de Ingeniería

V semestre

Abril de 2019
 Introducción

Las disertaciones sobre las diferentes escuelas o líneas de manejo de la

Gerencia del talento humano, están siendo vistas por los estudiosos y
prospectos profesionales, como teorías que se anclan desde el propuesto
académico, dejando de lado la materia ejecutante de la misma, como lo
es el ser humano y sus condiciones históricas formadoras de los rasgos
de liderazgo, o no, de los gerentes de las áreas que nos ocupa.

La asertividad en la ejecución de la gerencia del talento humano está

absolutamente marcada por la condición de quien está encargado de la
misma. Sus principios morales y éticos que lo identifican en una
comunidad, son trasladados al diario operativo que completa el ciclo de
indicadores positivos o negativos en las evaluaciones reales de
funcionamiento de las áreas de gestión humana.

Conocer los rasgos personales así como las teorías que los enmarcan en
sujetos proactivos, autoritarios, participativos o comunitarios,
gerencialmente hablando, es importante en la prospectiva y en el
diagnóstico de la escogencia del gerente para una empresa.
 El liderazgo asertivo para la gestión humana una cuestión de
personalidad

Tomar en cuenta las teorías de motivación de Abraham Maslow,

Herzberg, McClelland, McGregor o Víctor Vroom para citar algunos
pocos, es importante cuando se habla de la gerencia del talento
humano en una empresa.

La primera variable que como empresa se debe tomar para el análisis

es; cuál estilo de administración o gerencia del talento humano es la
que queremos para nuestra organización?. Y sobre esta trabajar el perfil
de la persona que vamos a elegir para ocupar un cargo tan importante
en nuestro organigrama. Su presentación, su forma de dirigirse a las
personas, sus metas personales, sus metas profesionales, su estilo de
relacionamiento, su postura en la resolución de conflictos que involucren
situaciones de corte humano o social y no solamente laboral, su
histórico laboral en estos cargos y finalmente su empatía con los
objetivos y metas de la empresa, van a ser los puntos del check list que
tendremos sobre la mesa para evaluar a los postulados.

La línea de trabajo de la organización, los servicios que presta y /o los

productos que trabaja para su objeto de trabajo, también establecen un
perfil determinado en el cargo que estamos evaluando. De otra parte las
circunstancias que determinan los relacionamientos con los clientes
internos, lo mismo que con los stakeholders tipo, que vamos a tener
continuamente, vana a aportarnos a este perfil en unos campos distintos
pero determinantes.

El conocer el marco en el cual está inscrito psicológicamente nuestro

aspirante, nos va a permitir clasificar los tipos de gerencia que vamos a
determinar. Esto viene en línea directa de los dueños de la empresa o la
Junta Directiva, con lo cual se determina la línea de trabajo en el
proceso de selección del Gerente o director de gestión humana.

Con este escrito no pretendo validar o no alguna de las líneas de

gerencia, porque considero que todas son valida, pero si es mi
intención hacer énfasis en mirar muy detenidamente la persona versus
sus condiciones humanas como requisito indispensable en correlación
directa con la línea que se haya escogido. No se puede pensar en tener
personalidad gerencial y línea de trabajo gerencial opuestas, porque nos
generará un cambio continuo del personal, un ambiente laboral difícil y
una rotación de personal, muy seguramente, muy alta, incluyendo sin
riesgo a equivocarme de la misma gerencia.

Finalmente se debe concluir que la conocencia de las teorías de las

personalidades de liderazgo y de las teorías de motivación, son el primer
insumo para poder sumergirnos en el proceso de selección del gerente
o Director de gestión humana de una institución, empresa u
organización. Y después, después la línea de gerencia para que
correlaciones y formen una amalgama exitosa pars todos los
involucrados, o de lo contario, un hermoso paraíso de problemas os
esperará.
 BIBLIOGRAFÍA

Goleman, Daniel. (2004). ¿Qué hace a un líder? EEUU: Harvard Business

Review.

• MaxNeef, Manfred; Elizalde, Antonio; Hopenhayn, Martín. (1993).

Desarrollo a Escala Humana. Conceptos aplicaciones y algunas
reflexiones. Montevideo: Editorial Nordan-Comunidad.

• Palmero, F. (2010). Manual de prácticas de motivación y emoción.

España: Universitat Jaume