(UAPA)

Nombre:
Sileni Garcia Perez
Carrera:
Psicologia Industrial.
Matricula:
13-4331
Materia:
Reclutamiento Y Selección De Personal.
Profesora:
Marleni Ramírez.
Tema:
La Entrevista De Selección.
Santiago De Los Caballero
Noviembre / 24 / 2015
 INTRODUCCIÓN

Antes de iniciar con la realización de este tercer y último reporte escrita, es bueno resaltar
que la entrevista de selección si no es el más es uno de los más importantes a la hora de
emplear a un candidato, puesto que mediante esta, nos podemos dar cuenta ciertos
aspectos del mismo tales como las actitudes, formación y desempeño del postulante al
puesto vacante.

La evolución las empresas han modificado el concepto más tradicional acerca de qué se
requería para cubrir un puesto de trabajo. Hoy, por ejemplo, un/a administrativo/a, deberá
poseer además de sus conocimientos técnicos, la competencia “orientación a la clientela”,
(entre otras características en las cuales no se pensaba hace unos años), puesto que
deberá relacionarse con ella para la petición de facturas, para establecer una relación
amistosa con la misma y conseguir no perderla.

Cuando se realiza una entrevista son muchos los aspectos a tomar en cuenta, como por
ejemplo: cómo preparar dicha entrevista, los objetivos de la entrevista, el tiempo que la
realización de esta debe tomar, la realización del informe final, los errores que en este se
comente, procesos de negociación, ofertas, etc. estas y otras definiciones mas las podrá
leer a continuación con la realización de este informe.

Esperando que el mismo sea de su comprensión.

Realización De Un Informe Con Los Siguientes Contenidos:

 La Entrevista De Selección.
 Preparación De La Entrevista.
 Objetividad En La Entrevista.
 Revisar Solicitudes Y Hojas De Vida.
 Tiempo Suficiente Para Una Entrevista.
 Preparar Un Ambiente Apropiado.
 Preguntas Básicas.
 Concepto De Informe.
 Redacción Del Informe Final.
 Errores Frecuentes En La Redacción Del Informe.
 Proceso De Negociación Con El Candidato.
 La Oferta Por Escrito
 Los Trámites De Admisión: Documentos, Examen Físico, Las Analíticas No
Permitidas Dentro De Las Pruebas Pre-Empleo.
 Relación Con Los Postulantes Que No Ingresaron: Cartas Y Otros Medios
Alternativos.

2. Elaboración De Un Cuadro Comparativo Sobre La Entrevista De Selección Por

Competencias Y La Entrevista De Selección Por Incidentes Críticos (Destacando Las
Diferencias Y Similitudes Entre Ambos Tipos De Entrevista).

3. Visita Al Siguiente Link Y Observación Del Video:

Http://Www.Youtube.Com/Watch?V=Trejugay6tk

Respuesta A Las Siguientes Interrogantes:

¿Cuáles Puntos Resalta El Video Sobre La Entrevista De Trabajo?

¿Cuáles Aspectos Toma En Cuenta El Evaluador?

¿Qué Son Preguntas Por Competencias?

 Informe Con Los Siguientes Contenidos:

La Entrevista De Selección.

Posiblemente, la entrevista, sea el elemento más importante dentro de cualquier proceso de

selección. Con frecuencia es el primer contacto directo que tiene el estudiante con la
organización en la que desea realizar sus prácticas; es más, hay muchas empresas que
basan todo el proceso de selección únicamente en una o más entrevistas con los
candidatos, sin aplicar ningún otro tipo de pruebas (psicométricas, situacionales).

La entrevista de selección es un proceso de comunicación interpersonal entre un (o varios)

entrevistador y un (o varios) candidato, durante el cual, el entrevistador informa al candidato
sobre el contenido de la práctica y la organización, y lo que es más importante, recoge
información que le permita evaluar sus posibilidades de desempeñar las funciones y
tareas de forma correcta.

Dependiendo del grado de rigidez con que se conduzca la entrevista de selección, se

pueden distinguir varios tipos: Entrevista estructurada. En ella, el entrevistador intenta
recoger, de forma sistemática y precisa, información concreta sobre el estudiante. En
ocasiones, puede resultar incómoda para el entrevistado ya que se asemeja bastante a un
cuestionario, y es bastante rígida. Sin embargo, es la más fácil de preparar con antelación e,
incluso, de superar con éxito, ya que suelen seguir una estructura muy parecida.

La Selección de personal se puede definir como el proceso sistemático a través del cual se
elige, de entre los candidatos, el más adecuado para ocupar la vacante (práctica). El
objetivo del Proceso de Selección no es elegir al candidato más inteligente o que tenga el
mejor expediente académico, sino que su objetivo es determinar, de la forma más rigurosa
posible, cuál es el candidato cuyos conocimientos, aptitudes y actitudes son más
adecuados. De esta forma, la Selección trata de asegurar el éxito de la persona
seleccionada a lo largo del período que dure la correspondiente práctica.
 Preparación De La Entrevista.

La preparación para una entrevista de trabajo nunca ha hecho daño a nadie. Tener siempre
en cuenta que nunca se será el único candidato para dicha vacante. Es muy probable que
sea precisamente a quién estén buscando y lo cojan de inmediato. La preparación para una
entrevista de trabajo en 5 pasos le ayudará a controlar mejor el resultado e incrementar sus
posibilidades de obtener el puesto deseado.

La preparación de la entrevista es fundamental, ya que ésta es una fase decisiva del

proceso de selección de personal. La entrevista se establecerá un dialogo con uno o varios
entrevistadores.

Pasos para la preparación de la entrevista:

Investiga al entrevistado.

Pregunta a otros acerca de esa persona, mira si ya hay algo escrito sobre ella. Si es una
persona famosa, no querrás preguntarle lo que ha respondido ya cientos de veces, a
menos que lo hagas de forma muy diferente a las anteriores. Usa Internet, recortes de
prensa, habla con quienes hayan entrevistado a esa persona con anterioridad..

Fijar objetivos

Ten claro lo que esperas conseguir en cada entrevista. ¿Necesitas información sobre los
hechos o las reacciones de una persona ante una situación, o estás buscando una
comprensión más profunda del entrevistado? Esto te guiará en la planificación y preparación
de las preguntas.

Imagina el mejor resultado posible para cada entrevista. Luego, pregúntate qué problemas
pueden surgir y cómo vas a resolverlos.

Planificar las preguntas

Decide dónde quieres comenzar y cómo es probable que sea el final. La primera pregunta
marcará el tono, por lo que puedes preparar alguna que sirva para “romper el hielo”. Puedes
terminar con una pregunta abierta para dar al entrevistado la oportunidad de plantear algo
que no se le ha preguntado, algo en la línea de “¿hay algo más que deberíamos saber?”.

Ensayo

El ensayo es una de las etapas más importantes en la preparación para la entrevista de

trabajo y no hay que menospreciarlo. Ensaye obligatoriamente con amigos y familiares, pero
le recomendamos confiar este asunto a profesionales. Si usted pasa entrevistas en más de
una compañía, vaya primero a la que menos interés represente para usted, de esta manera
estará utilizando esta primera entrevista como ensayo.
 Objetividad En La Entrevista.

A la hora de abordar una entrevista de trabajo, desde el punto de vista profesional, hay que
tener muy presentes, los objetivos fundamentales a conseguir con una entrevista.

Porque si no lo tenemos en cuenta, se van a cometer errores totalmente evitables, que

pueden llevar a la captación del candidato erróneo para el perfil buscado.

Por lo tanto los objetivos a tener en cuenta son:

1.- Obtener la información adecuada.

2.- Interpretar convenientemente la información obtenida.

3.- Evaluar los datos e impresiones capturados.

4.- Realizar un informe de evaluación objetivo.

Si no conseguimos esta información, pueden pasar dos cosas, que no hayamos tenido en
cuenta alguno de estos objetivos o que no lo realicemos de la forma adecuada.

Desde el punto de vista de la empresa, el objetivo principal de la entrevista es un encuentro

cara a cara que permite medir y evaluar la idoneidad de tu candidatura para un puesto
determinado.

Se trata de averiguar si tienes las aptitudes y experiencia necesarias para adoptar una
contribución significativa y provechosa para la empresa.

Un segundo propósito es comprobar si puedes encajar en la empresa, según tu estilo

personal, temperamento y habilidades sociales.

Es el punto culminante del proceso de selección y también el más subjetivo.

A través de la entrevista, la empresa obtiene información que le permite comparar

tus puntos fuertes y débiles con los de otros candidatos.

Desde tu punto de vista, el objetivo de la entrevista es obtener una oferta de empleo, y

demostrar que eres el mejor candidato. Además, la entrevista puede servirte para
comprobar tu compatibilidad con el empleador potencial y su empresa.

El contexto de la entrevista es diferente cuando ésta se produce tras una contestación a un

anuncio o tras el envío de una candidatura espontánea.
 Revisar Solicitudes Y Hojas De Vida.

Cuando hay un puesto vacante en un negocio u organización, el empleador generalmente

recopila información sobre posibles empleados, hace una pequeña lista de candidatos,
conduce entrevistas de trabajo con los candidatos seleccionados, y luego decide a quién
contratar para el empleo.

Para estar considerado dentro de esa corta lista, se tiene que presentar ciertos documentos
que describan al candidato y sus calificaciones para el puesto. Muy a menudo usted tendrá
que presentar una hoja de vida, pero otros documentos pueden ser necesarios también, o
incluso le pueden dar ventaja si no son requeridos. Es importante que todos los documentos
estén ordenados, impresos en papel limpio, sin dobleces, pliegues o borrones, y sin errores
ortográficos ni gramaticales.

Los documentos más comúnmente necesarios cuando solicite un empleo en Canadá son:

 Carta de presentación
 Hoja de vida
 Curriculum vitae (CV)
 solicitud de empleo
 Referencias

Carta de Presentación

Sea cual fuera el documento o conjunto de documentos que se presente, es siempre una
buena idea incluir una carta de presentación. Es una carta de presentación para el
empleador. Esta carta destaca sus logros y experiencias relacionadas con el trabajo
específico que usted está solicitando.

La carta de presentación debe incluir lo siguiente:

 breve introducción acerca del solicitante y algunos beneficios específicos que este
llevaría al centro de trabajo
 una breve información sobre su educación y formación y sobre su experiencia y
habilidades laborales relevantes
 Los conocimientos acerca de la empresa u organización donde se está solicitando
(empleo), y cómo ese solicitante y sus calificaciones encajarían allí
 una breve conclusión de agradecimiento a las personas encargadas por su tiempo
(dedicado), y decirles cómo podrían contactarlo para una entrevista.
La carta de presentación debe:

 Tener como máximo una página de longitud en papel de carta de tamaño normal
 Ser un original, tecleado e impreso (a menos que el empleador solicite lo contrario)
 Estar dirigida a la persona específica o al comité encargado de la contratación dentro
de la empresa u organización
 Incluir la información de contacto durante el día y dónde dejar mensajes
 Tener su firma
 Contener información relevante sólo para el trabajo específico que usted está
solicitando

Hoja de vida

Una hoja de vida es un documento estructurado que detalla sus experiencias, educación y
formación, habilidades, logros y objetivos de carrera. Este documento es quizás la
herramienta más importante en su búsqueda de trabajo en Canadá. Éste le ofrece una
oportunidad de mostrar por qué usted es la mejor persona para ese puesto de trabajo.

La hoja de vida puede incluir información acerca del solicitante, organizada bajo las
siguientes categorías:

 Objetivo de Carrera y Metas Profesionales, una oración que le diga al empleador

sobre los objetivos de su carrera; si es posible, vincular éstos con el empleo que está
solicitando.
 Aspectos Sobresalientes de sus Calificaciones, cuatro o cinco puntos que le
muestren rápidamente al empleador que el solicitante está calificado para el empleo.
 Experiencia Relevante o Habilidades Profesionales, una lista de las habilidades y
destrezas relacionadas con el empleo que se está solicitando.
 Historia de Empleo, una lista de las empresas u organizaciones donde el solicitante
ha trabajado, incluyendo el cargo o posiciones desempeñadas; lugares (ciudades y
provincias o países); y los años que trabajó en ellos.
 Educación, Certificación y/o Capacitación, una lista de su formación académica,
incluyendo los nombres de programas o cursos estudiados; nombre de las
instituciones educativas; lugares (ciudades y provincias o países); y el año en que
terminó cada curso o programa
 Experiencia como Voluntario, Aficiones y/o Intereses, un resumen del trabajo
voluntario, aficiones o intereses que demuestren algo sobre el solicitante, incluyendo
logros o premios que haya obtenido.
 Referencias, una lista de personas que pueden dar fe del carácter y verificar parte
o toda la información que el solicitante ha escrito en su hoja de vida; esta lista puede
ser presentada como un documento separado.
 Tiempo Suficiente Para Una Entrevista.

Nuevamente algo que también preocupa a la hora de enfrentarse a una entrevista, en este
caso se trata del tiempo que debe hablar un candidato. Aunque pueda parecerte extraño si
una entrevista va bien, hablarán aproximadamente el mismo tiempo el candidato y el
entrevistador.

Pensar en todo el proceso de la entrevista y no únicamente en la conversación cara a cara.

Se debe estudiar el formulario de la solicitud. Considerar el que el entrevistador le haga
preguntas al aspirante, le dé información acerca del empleo y de la compañía, y le permita a
él hacer preguntas. Necesita también tiempo después de la entrevista para desarrollar
notas.

En términos generales, se necesita más tiempo para entrevistar a los profesionales:

digamos un total de 90 a 120 minutos. Si la entrevista cara a cara dura mucho más de 90
minutos, resulta fatigante tanto para el solicitante como para el entrevistador.

Preparar Un Ambiente Apropiado.

Crear un ambiente propicio durante la entrevista de trabajo es un elemento importante para

su buen curso y desarrollo.

Por regla general, el entrevistador es el encargado de generar o recrear un

buen ambiente para que el postulante se sienta cómodo.

Sin embargo, esto no impide de aportar para lograr el objetivo. Lo más sencillo es
comportarse de manera agradable y amable. Incluso, se debe dejar de lado los nervios
y sonreír.

Del mismo modo, si el encargado de la selección nos ofrece una bebida, no debemos
rechazarla y, por el contrario, responder con cortesía.

Por último, recordar que siempre debemos ser positivos y contestar de una manera
constructiva a todas las preguntas del entrevistador.

un buen ambiente, en relación con las necesidades de las organizaciones, sus políticas, así
como estrategias y objetivos del área de Recursos Humanos, que sin duda tendrá un papel
relevante en el ambiente que se cree en la entrevista, desde lo físico hasta lo psicológico.

Existen tres elementos fundamentales para la creación de un buen ambiente en la entrevista

de trabajos:
 Ambiente.

Factores externos capaces de influir en el organismo. Grupo o sector social.

 Ambientar: Adaptar o acostumbrar a una persona a un medio desconocido.

 Contexto: El medio que los rodea y sobre lo que influye íntimamente.
 Entorno: Lo que los rodea a ambos.

Preguntas Básicas.

Existen 3 tipos de preguntas que son básicas en toda entrevista de trabajo, sin importar el
área o la importancia del puesto. De acuerdo a la actitud de la respuesta es que se
tendrá mayores oportunidades.

En la actualidad, más allá de las exigencias profesionales que toma en consideración cada
empleador, se han sumado las técnicas y sociológicas que pueden ser resumidas en
3 preguntas.

 Cuénteme de usted

Esta parece una petición sencilla pero no lo es. Es tan amplia que, dependiendo del tema
que toquemos, daremos una idea de quienes somos en realidad. Lo más recomendable es
hacer una referencia al trabajo.

 Dígame una virtud y un defecto que tenga

Si nos conocemos bien no será nada difícil. Sin embargo, la idea que nuestra virtud pueda
ser aprovechada en el trabajo. Del mismo modo, que el defecto no se pueda convertir en un
impedimento para realizar nuestras labores.

 ¿Cuál será su principal aporte?

Esta es una oportunidad para remarcar nuestras cualidades para el empleo. Siempre
relacionándolas con este y siendo específicos en todo momento.

En general se pueden agrupar las preguntas de la entrevista de trabajo en varios tipos:

 Preguntas personales: se trata de preguntas generales sobre aficiones e intereses,

suelen servir para romper el hielo e ir acompañadas de una charla informal.
 Preguntas de experiencia: son cuestiones orientadas a conocer más sobre la
experiencia previa y las labores desempeñadas.
 Preguntas de comprobación: son aquellas preguntas cuyo objetivo es comprobar
información (o falta de información) contenida en el curriculum vitae.
 Preguntas hipotéticas: son preguntas del tipo “qué harías si…?”. Sirven para
evaluar tus reacciones y tus habilidades de cara a resolver problemas concretos.
  Preguntas de actitud y personalidad: son preguntas que están dirigidas a conocer
mejor tu actitud frente al trabajo y al puesto.
 Preguntas sobre habilidades de primera línea o de refuerzo: si solicitas un puesto
en el que se trabaja de cara al cliente, este tipo de preguntas pondrán a prueba tus
habilidades en ese terreno y como gestionarías una queja.
 Preguntas técnicas: son preguntas específicas sobre el área del puesto de trabajo
que se ofrece. Sirven para evaluar tus conocimientos reales sobre la materia, no tus
opiniones.
 Preguntas de pensamiento creativo: son preguntas que requieren usar el
pensamiento creativo para resolver problemas concretos. Pueden recordar a aquellas
preguntas tipo test para calcular el cociente intelectual, solo que son más difíciles. Al
principio pueden desconcertar bastante, especialmente si no se esperan.
 Preguntas de definición: son cuestiones en las que se pregunta sobre tus puntos
de vista o tus opiniones sobre habilidades y técnicas.
 Preguntas de presión: son preguntas que utiliza deliberadamente el entrevistador
para evaluar tu reacción a las presiones

Concepto De Informe.

El concepto general de informe refiere a una declaración, escrita u oral, que describe
las cualidades, las características y el contexto de algún hecho. Se trata, pues, de una
elaboración ordenada basada en la observación y el análisis. La finalidad de elaborar un
informe es sumamente variable, aunque siempre presupone la eventual necesidad de poner
en conocimiento de otro/s algo sucedido.

En el informe escrito debe primar el lenguaje formal e informativo, con una fuerte carga
de objetividad derivada de la idea de que lo que se brinda allí se corresponde con
la realidad, y podría ser utilizado para conocer a fondo hechos ya sucedidos, y anticipar lo
que aún no ocurrió. Suelen organizarse en torno a una estructura básica que incluye
una introducción, en la que se explica brevemente de qué se tratará el informe, con una
anticipación de lo que se pensaba que ocurriría y los objetivos preliminares. Luego apareced
el cuerpo del informe, en el que se detalla la información principal, en muchos casos con
subtítulos y elementos para textuales, y eventualmente, los pasos que fueron orientando la
investigación por cierto camino.
 Redacción Del Informe Final.

El informe de selección es el documento en que se informa acerca de los elementos que

fueron observados a lo largo de la entrevista, valorando los aspectos más importantes a
nivel conductual y competencial con el objetivo de encontrar a la mejor persona para el
puesto y determinar si la persona seleccionada es adecuada para ese puesto,
respaldándose en criterios objetivos.

El informe es útil ya que permite trasmitir de manera objetiva la información más interesante
sobre la entrevista de selección de la misma manera que permite valorar la adecuidad de la
persona para el puesto en base a unos criterios previamente determinados. El informe es el
resultado de la entrevista, la valoración de este momento.

Es importante saber e informar que el informe de selección es confidencial, por lo que sólo
podrá acceder a él la persona que realiza la selección y la persona responsable de la
decisión final para la contratación o no del candidato.

Los aspectos más importantes que debe contener un informe de selección son:

 Datos generales del candidato.

 Herramientas de valoración utilizadas.
 Datos de interés y referencias.
 Interés y motivación hacia el puesto.
 Puntos fuertes.
 Puntos débiles o áreas de mejora.
 Observaciones del entrevistador.
 Observaciones a cubrir por el responsable y decisión final.

En definitiva, en el informe se deben valorar los aspectos intelectuales del candidato, la

valoración psicológica, el comportamiento durante la entrevista y más aspectos, de manera
que se pueda valorar si el candidato es idóneo para el puesto según lo que se podría
esperar de una persona que desempeñe el puesto vacante.

El informe debe estar correctamente preparado tanto para el puesto de trabajo como para el
candidato que pretende desempeñarlo, es decir, debe ser un informe de selección
personalizado para alcanzar los objetivos iníciales. Este informe contará con una estructura
en que se puedan especificar las pruebas que se desarrollan a lo largo de la entrevista.

Existen dos tipos de informes de selección de personal: los informes individuales y los
informes grupales. Los informes grupales son realizados en base a una serie de
competencias o variables a valorar que tiene el objetivo de establecer un ranking de
candidatos para encontrar las personas más idóneas para el puesto. Los informes
individuales se basan en los términos anteriormente establecidos, con el fin de valorar si el
candidato es ideal para el puesto en base a los resultados de la entrevista y otros datos de
interés, como referencias, estudios y experiencia laboral.
Según el puesto para el que se busca candidatos van a ser más idóneos una u otra forma
de entrevista de personal, por lo tanto en función a esto será necesario un informe de
selección individual o grupal. Este informe debe ser claro y conciso para que la persona que
se va a encargar de la decisión final de la contratación o no tenga todas las herramientas
necesarias para encontrar al mejor candidato para el puesto vacante.

Errores Frecuentes En La Redacción Del Informe.

Las faltas ortográficas restan profesionalismo y es uno de los errores más frecuentes a la
hora de realizar un informe final, denotando falta de cultura.

A la hora de la redacción de un informe otros de los errores ms frecuentes son:

 Datos de identificación del evaluador y/o evaluado.

 La firma
 Ausencia de fechas Contenido:
 Las opiniones personales que no se puedan apoyar en datos comprobables
sobran,
 Utilización de lenguaje vago.
 Los calificativos personales no tienen cabida.
 Hacer referencia tanto a aspectos positivos como negativos del funcionamiento
del evaluado.
 Los manuales a la hora de interpretar sirven de referencia
 A veces nos quienes realizan el informe se dejan llevar por el “efecto halo”
 Los dictámenes que se hagan deben realizarse directamente, sin rodeos.

Proceso De Negociación Con El Candidato.

En la negociación es esencial la comunicación, desde la verbal en el desarrollo central de la

negociación hasta la materialización documental simbolizada en la oferta por escrito, que
se desarrollara más adelante. Si bien el objetivo de toda negociación es el acuerdo logrado
en función del ingreso de personas a la organización, y, eventualmente, de egresos, el
objetivo central será un acuerdo satisfactorio para ambas partes. El acuerdo no solo
constituye una finalidad, sino que implica una necesidad.

Las etapas principales de una negociación son:

 Efectuar la prenegociacion (planificación, preparación).

 Tener en cuenta todo lo que tiene que ver con la negociación en sí.
 Advertir que es lo que sucede en la mesa de negociación.
 Generar opciones creativas.
 Escuchar al otro.
 Llevar a cabo la posnegociación, es decir, la evaluación de la propia actuación.
Quien negocia?
La persona adecuada en cada caso. Un consultor puede negociar y presentar ofertas. No
hay que tener una pauta regida, e implementar lo mas apropiado. Dentro de las empresas, a
su vez, puede ser Recursos Humanos o la línea.

La negociación puede realizarla el área de Recursos Humanos, el jefe directo del puesto a
cubrir, un superior de este o director del área donde se ubica el puesto, según se haya
definido.

La Oferta Por Escrito

La oferta por escrito consiste en una carta donde la organización registra las condiciones de
la oferta de empleo. Es una buena sugerencia, aunque su uso no está generalizado. En
muchos países de Latinoamérica, entre ellos la Argentina no es frecuente aplicar esta
modalidad, pero existe una tendencia creciente a utilizar la palabra escrita para hacer la
oferta final de contratación en el momento de ingreso de una persona a la organización.

Los pasos serian los siguientes:

 Acordar con el interesado, en forma verbal las condiciones de contratación,

responsabilidades, tareas, personal a cargo y remuneración, que incluye el salario y
otros beneficios, y cuando se llega a un acuerdo, expresarlo por escrito, para ellos:
 Presentar una oferta por escrito donde se detalle la oferta económica, la posición a
ocupar y la fecha de inicio de las actividades.
 La oferta debe estar firmada por una persona autorizada a tales efectos por la
organización.
 Por último, aceptada por el ingresante, este la devuelve firmada la organización.

La oferta por escrito tiene innumerables ventajas; deja estructurada en forma clara el
ofrecimiento evitando así las discusiones futuras, protege al ingresante de un eventual
cambio de responsable en la empresa y a la empresa de un eventual arrepentimiento del
ingresante.

La oferta por escrito debe incluir fecha, destinatario, oferta, remuneración, revisión salarial,
beneficios no remunerativos y firmas del acuerdo.
 Los Trámites De Admisión: Documentos, Examen Físico, Las Analíticas No
Permitidas Dentro De Las Pruebas Pre-Empleo.

La evaluación pre-empleo es el tipo de aplicación que te ayudará ya que está dirigida a

evaluar la veracidad del testimonio, de un candidato en proceso de reclutamiento y
selección. En esta se indagan temas considerados de riesgo para la empresa. Usualmente
se exploran contenidos referentes a conductas como:

 Comisión de delitos
 Beneficios ilícitos
 Vinculación delictiva
 Fuga de información

El artículo 27 del Reglamento Parcial de la LOPCYMAT refiere que se consideran

exámenes periódicos, el examen reempleo, prevacacional, posvacacional, de egreso y
aquellos pertinentes a la exposición de factores de riesgo.

Consideraciones generales

 La organización sabe cómo hacer accesible la información durante el proceso de

contratación, aplicación, entrevista, pruebas de pre-empleo, y procesos de
orientación para las personas sordas o con impedimentos de audición.
 La organización sabe cómo hacer accesible la información durante el proceso de
contratación, aplicación, entrevista, pruebas de pre-empleo, y procesos de
orientación para las personas con impedimentos visuales o de aprendizaje (e.g. un
lector, Braille, formato de letras grandes, o una versión en cinta de audio de la
aplicación).

Contratación

 Los anuncios de trabajo de la organización incluyen una declaración de no-

discriminación para las personas con discapacidades.
 La organización sabe en qué partes de la comunidad se pueden reclutar solicitantes
que tienen discapacidades.
 La organización recluta de fuentes que pueden alcanzar a todas las personas,
incluyendo aquellas con discapacidades.
 La organización revisa todos los lugares de reclutamiento, incluyendo los baños, para
asegurarse de que sean accesibles para las personas con discapacidades.
 A los solicitantes se les da aviso de antemano de que comodidades razonables son
proporcionadas a cualquier persona que las solicite.
 Los esfuerzos de contratación basados en el Internet (anuncios de trabajo en-línea)
han sido diseñados teniendo en mente la accesibilidad para personas con
discapacidades (accesibles para personas con impedimentos visuales, de audición,
de movilidad, e impedimentos cognitivos).
Clasificación de pre-empleo

 La organización ha revisado sus pólizas de empleo para asegurarse de que los

solicitantes con discapacidades no sean excluidos.
 La organización ha revisado sus requisitos de empleo para asegurarse de que todo
criterio esté relacionado con el empleo y coherente con las necesidades del negocio.
 La organización redacta las solicitudes de empleo para eliminar toda pregunta
basada en la salud o relacionada con la discapacidad.
 Los entrevistadores están entrenados sobre las maneras en cuales se puede
proporcionar colocación razonable a los solicitantes, están bien entendidos sobre los
requisitos, y saben que no pueden hacer preguntas sobre las discapacidades de una
persona, aparte de preguntar si la persona puede desempeñar los cargos esenciales
del puesto.
 La organización revisa todos los sitios de entrevista, incluyendo los baños, para
asegurarse de que sean accesibles para personas con discapacidades.
 La organización ha revisado sus prácticas de empleo para asegurase de que no
limiten, segreguen, o clasifiquen a los solicitantes de tal manera que ésta tenga un
efecto negativo sobre sus oportunidades de empleo basándose en sus habilidades.
 Los esfuerzos de clasificación de solicitantes por Internet (clasificación de solicitantes
en-línea), han sido diseñados teniendo en mente la accesibilidad para personas con
discapacidades.

Pruebas

 Las pruebas de empleo son seleccionadas y administradas de modo de asegurar que

los resultados de las pruebas reflejen con precisión las habilidades y aptitudes
necesarias para desempeñar las funciones esenciales del cargo.
 Cualquier examen médico obligatorio puede ser dado solamente posterior a la oferta
del cargo y a todos los candidatos bajo la misma categoría de empleo.
 Cualquier prueba de pre-empleo que utiliza tecnología de información está diseñada
e implementada de tal manera que sea accesible para las personas con
discapacidades.

Orientación

 La organización asegura que la orientación de nuevos empleados, incluyendo las

instalaciones tal como las presentaciones, sea accesible para las personas con
discapacidades.
 Información de orientación de empleados en-línea es diseñada e implementada de
una manera que es accesible para las personas con discapacidades.
 Relación Con Los Postulantes Que No Ingresaron: Cartas Y Otros Medios
Alternativos.

No importa el método elegido, lo esencial es comunicar. El medio más usual en nuestro país
es el correo electrónico. Se sugiere tener respuestas estándar para las situaciones más
frecuentes. La ventaja de tenerlas preparadas es que de esa manera se encuentran insertas
en una rutina o procedimiento de trabajo.

El finalista de la selección puede no aceptar la propuesta económica o desistir de su

postulación por algún motivo. En este caso es frecuente que se ofrézcala posición vacante a
otro candidato de la misma carpeta de finalistas; y sería muy desagradable tener que
negociar con el segundo candidato después de haberlo rechazado de una manera poco
cuidadosa.

En síntesis, no importa el medio elegido, pero las personas deben ser informadas del
resultado de la búsqueda, en especial aquellas que participaron activamente del proceso de
selección asistiendo a entrevistas y a evaluaciones.
 Elaboración De Un Cuadro Comparativo Sobre La Entrevista De Selección Por
Competencias Y La Entrevista De Selección Por Incidentes Críticos (El Cuadro Debe
Especificar Las Diferencias Y Similitudes Entre Ambos Tipos De Entrevista

La Entrevista De Selección Por Competencias La Entrevista De Selección Por Incidentes

Críticos

Se basan en una serie de preguntas abiertas

La entrevista por competencias se basa en
incorporar en una entrevista preguntas para evaluar que esperan que la persona a la que se
las competencias dominantes. entrevista describa lo más detalladamente lo
que dijo, pensó, sintió e hizo en determinadas
ocasiones.

La entrevista de selección por competencias,
presupone que primero se deberán despejar del perfil
los conocimientos técnicos que el puesto vacante
requiere. Una vez conocidos los requisitos mínimos,
se trabajará sobre las competencias requeridas
Esta por su parte es un protocolo que utilizan
los evaluadores expertos con el objetivo de
realizar una descripción más completa que
otros medios de las conductas críticas de
trabajo en situaciones concretas que se han
planteado en el pasado de las personas,

Una diferencia es el tiempo de duración, la entrevista
por competencia es más sencilla de administrar y la
entrevista por incidentes críticos por lo general inicia
con una pregunta abierta y se rige por cinco pasos a
diferencia de la competitiva.
Una de las similitudes de ambos términos son
las preguntas que se realizan en la entrevista.
Y que tienen por objetivo evaluar
competencias.
¿Cuáles Puntos Resalta El Video Sobre La Entrevista De Trabajo?

Los puntos que resalta el video sobre La Entrevista De Trabajo son:

 Como se debe preparar un candidato para una entrevista.

 Qué tipo de vestuario debe utilizar el entrevistado, ocultar los tatuajes y quitarse los
pearcing (si los tiene), ir con colores oscuros o neutros, en el caso de los hombres
con traje, zapatos de vestir y corbatas que no sean llamativas y en el caso de las
mujeres evitar los accesorios escandalosos y llamativos e ir vestida formal de forma
no provocativa.
 Las preguntas y respuestas correctas que se deben hacer en una entrevista.
 Las respuestas que no se deben dar.

¿Cuáles Aspectos Toma En Cuenta El Evaluador?

Los aspectos que toma en cuenta el evaluador son:

 La forma como va vestido un candidato o solicitante más bien del empleo.

 El curriculum vitae del evaluado.
 La experiencia laboral (si la ha tenido)
 Los antecedentes laborales.
 La relación laboral anterior.

¿Qué Son Preguntas Por Competencias?

Las preguntas por competencias se trata de que el entrevistado cuente lo que a sucedido o
pedir información sobre situaciones reales del pasado, referentes a:

 Picos de trabajo.
 Trabajo en equipo.
 Logros.
 Resolución de problemas.

Sabiendo cómo se comporto en el pasado en entrevistador tratara de predecir como se

comportara en el futuro.
 CONCLUSIÓN

Para finalizar con este trabajo es importante reconocer que son muchos los conocimientos
adquiridos y aprendidos sobre el mismo, la selección de un personal y la evaluación del
mismo no es tarea fácil de realizar, para la elaboración del mismo son varios los factores a
tomar en cuenta, teniendo en cuenta que siempre habrán candidatos con perfiles similares
con el mismo objetivo de obtener el puesto.

Con la realización de este informe escrito puedo decir también que he aprendido los
diferentes aspectos con relación a como realizar una entrevista, las etapas a seguir, y a
evitar pequeños errores que a la hora de la entrevista son inevitables, aprender de que los
nervios son la peor herramienta en la entrevista, y que la mejor forma de salir vencedor de
todo, y poder obtener un buen lugar de trabajo es ser educado y natural con el interrogador,
o con el grupo de personas que tendrán la misión de entrevistar, no mentir en habilidades,
experiencias ya que eso después de todo perjudica.

Con esto finalizo la realización de este último informe escrito, siendo de gran apoyo y
utilidad para mi vida profesional, puesto que hoy por hoy las competencias profesionales
están adquiriendo mayor importancia y mas necesidad de superación profesional. En una
entrevista el punto clave considero que está en saber cuáles objetivos se andan buscando
para que la misma tenga efectividad.

Esperando que el mismo sea de su agrado.

 BIBLIOGRAFÍA.

Mondy, R. Wayne & Noe, Robert M. Administración De Los Recursos Humanos.

9na. Edición. Pearson Prentice Hall. México, 2005.
Selección Por Competencias, Martha Alles.
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