I Unidad : Conceptos

Generales
II Unidad : Comportamiento Individual
III Unidad: Motivación y Liderazgo
IV Unidad: Comportamiento de
Grupo
V Unidad: Dinámica Organizacional
Comportamiento Organizacional

Es un campo de estudio que investiga el

impacto que los individuos, los grupos y la
estructura tienen sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito
de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de
la eficacia de la organización.

Índice
 Generalizaciones Acerca Del
Comportamiento

1. Los trabajadores felices son trabajadores

productivos.
2. Todos los individuos son más productivos
cuando su jefe es amistoso, de confianza y
accesible.
3. Los mejores líderes son aquellos que muestran
un comportamiento consistente, sin importar las
situaciones que enfrenten.
4. Las entrevistas son herramientas eficaces de
selección para separar a los solicitantes de
trabajo que serían empleados de alto
rendimiento de aquellos que tendrían bajo
desempeño.
5. Todo mundo quiere un trabajo desafiante.
Índice
 Generalizaciones Acerca Del
Comportamiento

6. Usted tiene que atemorizar un poco a la gente para

que haga su trabajo.
7. Debido a que las metas especificas intimidan a la
gente, los individuos trabajan más duro cuando se
les pide que sólo hagan su mejor esfuerzo .
8. Todo Mundo está motivado por el dinero.
9. La mayoría de la gente está mucho más interesada
en el monto de su propio salario que en el de los
demás.
10. La mayoría de los grupos de trabajo más eficaces
carece por completo de conflictos.

Índice
 Variables del Comportamiento Humano
en la Organización

• Variable: Es una propiedad que puede

adquirir diversos valores, y cuya variación es
susceptible de medirse.
Las variables en el estudio del
comportamiento humano en la organización
pueden ser:
- Variables dependientes.
- Variables independientes.

Índice
 Variable Dependiente
Una respuesta que es afectada por una variable
independiente.
• Productividad.-Una medición del rendimiento que incluye la
eficacia y la eficiencia.
- Eficacia.-El logro de las metas.
- Eficiencia.- La relación entre el resultado eficaz y el insumo
requerido para lograrlo.
• Ausentismo.- La inasistencia al trabajo.
• Rotación.-Retiro permanente voluntario e involuntario de la
organización.
• Satisfacción en el Trabajo.- Una actitud general hacia el
trabajo de uno; la diferencia entre la cantidad de
recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que
ellos creen que deberían recibir.

Índice
 Variable independiente
La presunta causa de algún cambio en la variable dependiente.
Principales Variables independientes para el Comportamiento Organizacional:
1) A nivel Individual:

Característica Percepció
s n
Biográficas
Toma Individual
Personalida De Decisiones
d

Valores Y
Motivació
Actitudes
n

Habilida Aprendizaj
d e

Índice
 Variable Independiente
2) A nivel grupal

• Patrones de comunicación.
• Estilos de Liderazgo.
• Relaciones intergrupales.
• Niveles de conflicto.

3) A nivel organizacional:

• Diseño de la organización formal.

• Los procesos de trabajo

Índice
Unidad II : Comportamiento Individual
II.1. La Personalidad

Índice
 La Personalidad

• Concepto: “La personalidad es el conjunto

estable de características y tendencias que
determina las semejanzas y diferencias de la
conducta psicoló - gica de la gente
(pensamientos,sentimientos y actos) que
denota continuidad en el curso del tiempo y que
puede o no interpretarse fácilmente con
referencia a las normas sociales y biológicas de
presión originadas exclusivamente de la
situación inmediata” (Maddi, 1972)

Índice
 Modelo De Los Cinco Grandes Factores
De La Personalidad
1Extroversió
Dimensión de la n
personalidad que es característica de
alguien
Sociable, comunicativo y afirmativo.

5 Apertura a la 2
experiencia
Dimensión de la personalidad Afabilidad
Dimensión de la personalidad que
que caracteriza a alguien corresponde a alguien de buen
imaginativo, con sensibilidad carácter, cooperativo y confiable
artística e intelectual
MODELO DE LOS
CINCO GRANDES
FACTORES DE LA
PERSONALIDAD
4 Estabilidad 3
emocional Rectitud
Dimensión de la
Dimensión de la personalidad que
caracteriza a alguien calmado, personalidad que
entusiasta, seguro (positivo) en lugar corresponde a alguien
de tenso, nervioso, deprimido e responsable, confiable,
inseguro (negativo) persistente y orientado al
logro.
Índice
Atributos De La Personalidad Que Inciden En El
Comportamiento En Las Organizaciones

Internos Sitio de control Externos

Individuos que cren que ellos Grado en que la gente cree que Personas que creen que
controlan lo que sucede es dueña de su destino Están controlados por
fuerzas externas

Características de la personalidad

Maquiavelismo Autoestima Autocontrol

Grado en que el individuo es Grado de gusto o
pragmático, mantiene distancia disgusto que los
emocional y cree que los fines individuos
justifican los medios sienten por ellos
mismos
Mide la capacidad de un individuo
para ajustar su comportamiento a
factores externos, situacionales

Índice
Determinantes, Dimensiones Y Tipos De Personalidad

DETERMINANTES DE DIMENSIONES MEJOR TIPOS DE

LA PERSONALIDAD ESTUDIADAS PERSONALIDAD
RESULTANTES

Aspectos emocionalidad -alto neuroticismo

biológicos -bajo neuroticismo
sociabilidad -introversión
-extraversión
Aspectos aprendizaje -acomodación
sociales -divergentes
-Asimiladores
-Convergentes
Control -Internos
-Externos
Aspectos Tensión - Tipo “A”
Situacionales - Tipo “B”

Índice
Valores, Actitudes Y Satisfacción En El Trabajo

Índice
 Valores

Las convicciones básicas de que un modo

específico de conducto o una finalidad de
existencia es personal o socialmente
preferible a un modo de conducta opuesto
o a una finalidad de existencia conversa.

Índice
 Sistema De Valores

La jerarquía basada en una calificación

de los valores individuales en términos
de su intensidad.

Índice
 Tipos De Valores

• Valores terminales.- Finalidades

deseables de existencia; las metas que a
una persona le gustaría lograr durante su
vida.
• Valores instrumentales.- Modos
preferentes de comportamiento o medios
de lograr los valores terminales de uno.

Índice
 Valores Terminales E Instrumentales En La Encuesta
Rokeach Del Valor
Valores Terminales

Una Vida confortable (una vida • Libertad (independencia, libertad de

próspera). elección).
Una vida emocionante (una vida
• Felicidad (satisfacción).
estimulante, activa).
Un sentido del logro (contribución • Armonía interna (ausencia de un
duradera). conflicto interno).
Un mundo en paz (libre de guerra y • Amor maduro (intimidad sexual y
conflicto). espiritual).
Un mundo de belleza (bello en la
• Seguridad nacional (protección de un
naturaleza y las artes).
ataque)
Igualdad (hermandad, oportunidad igual
para todos). • Placer (una vida de placer, tiempo
Seguridad en la familia (cuidar de los libre)
que se ama). • Salvación (salvado, vida eterna)
• Respeto a uno mismo (autoestima).
• Reconocimiento social (respeto,
admiración)
• Amistad verdadera (compañía
Índice
Valores Terminales E Instrumentales En La Encuesta
Rokeach Del Valor
Valor Instrumental
• Ayudar (trabajar por el bienestar de • Ambición (trabajador, aspiración).
otros). • Mente abierta (mente de amplio
• Honesto (sincero, verdadero) criterio)
• Imaginativo (atrevido, creativo) • Capaz (competente eficaz).
• Independiente (autoconfianza, • Agradable (sin preocupaciones,
autosuficiente) placentero).
• Intelectual (inteligente, reflexivo). • Limpio (ordenado, aseado)
• Lógico (consistente, racional). • Valor (mantener sus creencias).
• Amoroso (afectuoso, tierno) • Perdonar (dispuesto a perdonar a
• Obediente (cumplidor, respetuoso). otros).
• Amable (cortés, de buenas maneras).
• Responsable (confiable, seguro).
• Autocontrolado (restringido,
autodisciplinado).

Índice
 Dilemas Sobre Valores

¿La pena capital es buena o mala? ¿El que

a una persona le guste el poder, es bueno
o malo? Las respuestas a estas preguntas
están cargadas de valor.

Índice
DINAMICA SOBRE VALORES
Percepción Y Toma Individual
De Decisiones

Índice
 Percepción

La percepción puede definirse como un

proceso por el cual los individuos organizan
e interpretan sus impresiones sensoriales a
fin de darle un significado a su ambiente.

Índice
 El mundo como es percibido es el que

Importa para el estudio del comportamiento.

Índice
Factores Que Influyen En La Percepción

Factores en el
perceptor
• Actitudes
• Motivaciones
• Intereses
• Experiencia
• Expectativas
Factores situacionales
• Tiempo Percepción
• Contexto del trabajo
• Contexto social
Factores en el objetivo
• Novedad
• Movimiento
• Sonidos
• Tamaños
• Antecedentes
• Proximidad

Índice
 Percepción Y Conducta

Percepción
Realidad Conducta
selección,
Estímulos externos Desempeño basado
organización
e internos En lo percibido
y almacenamiento
(inputs) (outputs)
de la información

Retroalimentación

Índice
 Distorsiones de la Percepción
Percepción selectiva: la gente Efecto de contraste:
interpreta selectivamente lo que va evaluación de las
apartir de sus intereses, antecedentes, características de una persona
experiencia y actitudes. afectada por la comparación
con otra recientemente
contratada, que califica más
alto o más bajo con esas
Efecto halo: se obtiene una
mismas características.
impresión general de un individuo a
partir de una sola característica

Proyección: atribución de las

características propias a otra persona

Estereotipo: juicio formulado con respecto a

alguien, según el criterio de la percepción propia del
grupo al cual esa persona pertenece

Índice
 Teoría De La Atribución
Cuando los individuos observan un
comportamiento, deben tratar de determinar si
es causado interna o externamente

Índice
Existe una tendencia de los individuos a
atribuir su propio éxito a factores internos
como la habilidad o el esfuerzo, y a
echar la culpa del fracaso a los factores
externos como la suerte.

Índice
Los individuos que toman decisiones, así
como la calidad de éstas son influenciados
en gran medida por sus percepciones.

Índice
Factores Que Afectan El Comportamiento Ético En
La Toma De Decisiones

Estado de
Desarrollo moral

Comportamiento
Ambiente Ético en la toma
organizacional De decisiones

Locus de control

Índice
II.3 El Aprendizaje

Índice
 Concepto de Aprendizaje
• Es cualquier cambio relativamente
permanente en el comportamiento que
ocurre como resultado de la experiencia.
(Robbins, Stephen)
 Proceso De Aprendizaje
Proceso de aprendizaje

Maduración o Experienci Retenció Ejecució

desarrollo a n n

Adquisición de Supresión de conducta

conducta aprendida

Dinámica; bidireccional; social;

conformadora del individuo;
conformadora de la especie

Índice
 Tipos De Aprendizaje

Condicionamiento Clásico

Durante el
Estímul condicionamiento Respuest
o a
Comida + ruido de Salivació
campana n

Después del
condicionamiento
Estímul Respuest
o a
Ruido de Salivació
campana n

Índice
 Tipos De Aprendizaje
Condicionamiento operante

Durante el
condicionamiento
Estímul Respuest Consecuencia
o a s
Lograr un
Ventas altas Comisiones
cierto
Nivel de ventas elevadas

Después del
condicionamiento
Estímul Respuest
o a
Lograr un Ventas altas
cierto
Nivel de ventas
Índice
 Modelado de conducta
• Programa de razón:
fija Las recompensas
(reforzamientos) se
dan después de un
número fijo de
respuestas
(comportamiento
deseado). Por
ejemplo: el tipo de
pago a destajo.

Índice
 Dinámica de Aprendizaje

• TEST DE INVENTARIO DE ESTILOS DE

APRENDIZAJE
 MODELO DE APRENDIZAJE POR
EXPERIENCIAS
• Según Kolb, el aprendizaje se da en 4 etapas :
1. Experiencia Concreta ( E.C.) :
-En esta etapa la persona se involucra
abiertamente y sin prejuicios en la nueva
situación que está viviendo.
 MODELO DE APRENDIZAJE POR
EXPERIENCIAS
2. Observación Reflexiva : (O.R.)
- En donde el individuo mira
retrospectivamente, y desde varias
perspectivas, la situación que acaba de
experimentar.
 MODELO DE APRENDIZAJE POR
EXPERIENCIAS
3. Conceptualización Abstracta (C.A.) :
-En esta etapa el individuo crea conceptos e
integra sus observaciones en teorías
lógicamente sólidas.
 MODELO DE APRENDIZAJE POR
EXPERIENCIAS
4.- Experimentación Activa (E.A.) :
- Gracias a esta etapa el individuo aplica la
teoría obtenida a la situación dada.
 ESTILOS DE APRENDIZAJE
• El estilo acomodador : Su fuerte está entre E.
C. y E.A. Habilidad para ejecutar proyectos e
involucrarse en experiencias nuevas.Es más
arriesgado que los otros estilos. Son personas
orientadas a la acción.
 ESTILOS DE APRENDIZAJE
• El estilo divergente : Predominan E.C y O.R.
Fuerte capacidad imaginativa. Gran
producción de ideas. Es sensible y se interesa
más por las personas que por las cosas.
 ESTILOS DE APRENDIZAJE
• El estilo Asimilador : Predominan C.A y O.R.
Capacidad para crear modelos teóricos,
razonamiento inductivo. Se interesa más por
los modelos abstractos que por las personas.
Presta más atención a las teorías que a su
aplicabilidad práctica.
 ESTILOS DE APRENDIZAJE
• El estilo Convergente : Las capacidades
dominantes son : C.A y E.A. Gran capacidad
de aplicación práctica de ideas. Facilidad para
el raciocinio hipotético-deductivo. Es poco
sensible, por lo que prefiere tratar con cosas
antes que con personas.
 Especialidades Y Estilo De Aprendizaje

•Historia
Concret
+
Acomodadore 34 • Ciencias Políticas
a
3 s Comercio Divergente (24)
• s • • Inglés
+ (67) Psicologí (30)
4 a
(X =
4.5)
(24)
Idioma
+ Enfermería• • Economía
• s
5 (13) (91)
CA- Ingeniería (16)
EC (234)
Asimiladore
+ s
Matemática
6 Convergente s • Sociología
•• Química
(34) (15)
s (27)
+
Abstract 7 (15)= Tamaño de la
a • Física muestra
+ (21)
8+ + + + + + + 0 -
7
6 5 4 3 (X =2 1 1
Activ 2.9) Reflexiv
a EA- a
OR Índice
UNIDAD III: Motivación y Liderazgo
 Motivación
La voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzo hacia las metas organizacionales,
condicionadas por la habilidad del esfuerzo
de satisfacer alguna necesidad individual.

Índice
 Motivación
La motivación es un proceso dinámico, en continuo cambio, que
surge como resultado del encuentro entre

Índice
Proceso De La Motivación

Necesidad
insatisfecha

Tensión

Impulsos

Búsqueda del
comportamient
o

Necesidad
satisfecha
Reducción
de
La tensión

Índice
 Teorías Del Contenido
Motivacional
MASLOW ALDERFER HERZBERG MC
CLELLAND
Autorrealizac Logro
ión
Crecimiento
Estima Poder
Motivación Socializa
Sociales Relaciones Interés
Afiliativo
Seguridad Poder
Personal
Existenciales Higiene
Fisiológicas Afirmación
Afil.

Índice
Primeras Teorías De La Motivación
Teoría de la jerarquía de las necesidades.
Probablemente la teoría de la motivación mas conocida es la
jerarquía de las necesidades de Abrahán Maslow. El formulo la
hipótesis de que dentro del ser humano existe una jerarquía de
cinco necesidades. Estas son:
Fisiológicas.- Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras
necesidades físicas.
Seguridad.- Incluye la seguridad y la protección del daño físico y
emocional.
Social.- Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad.
Estima.- Incluye los factores de estima interna como el respeto a
uno mismo, la autonomía y el logro, así como también los factores
externos de estima como el estatus, el reconocimiento y la atención.
Autorrealización.- El impulso de convertirse en lo que es uno capaz
de volverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual,
el hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo.

Índice
 Necesidad

Algún estado interno que hace que ciertos

resultados parezcan atractivos.

Índice
 Maslow
Auto
realiza
ción

de
estima
De
aceptación
o asociación

de seguridad

Necesidades
fisiológicas
Teoría De la Motivación - Higiene

Los factores intrínsecos se relacionan

con la satisfacción en el trabajo, mientras
que los extrínsecos se asocian a la
insatisfacción.

Índice
 Comparación De Los Satisfactores E Insatisfactores
Factores que caracterizan a Factores que caracterizan a 1 753
1 844 eventos en el trabajo eventos en el trabajo que llevan a una
que llevan a la satisfacción extrema
insatisfacción extrema
Logro
Reconocimient
o
El trabajo en sí mismo
Responsabilidad
Avance
Política de la
Compañía y Crecimiento
administració Todos los factores
Todos los factores
n Que contribuyen a
Supervisió Que contribuyen a
la
Relaciónn con el la
Satisfacción en el
superior insatisfacción en el
Condiciones de trabajo trabajo
trabajo
Salari 6 1
Relación con los o 9 9
compañeros 3 8
Vida Personal 1 1
Relación con los
80 6 4 2 0 2 4 6 80
subordinados Estatu 0 0 %
% 0 0Razón
0y 0
s
Segurida porcentaje
d
50 4 3 2 1 0 1 2 3 4 50
% 0 0 0 0
Porcentaje De 0 0 0 0 %
Índice
 DINAMICA SOBRE MOTIVACION
• NECESIDADES DE MASLOW
 DINAMICA ¿QUE DESEAN LAS PERSONAS DE SU
PUESTO

Individual Grupo Factores Supervisores Empleados

Salario elevados 1 5

Seguridad en el trabajo 2 4

Ascensos en la empresa 3 7

Buenas condiciones de
4 9
trabajo

Trabajo interesante 5 6

Lealtad personal del

6 8
supervisor

Disciplina aplicada con

7 10
discreción

Pleno aprecio del trabajo

8 1
efectuado

Ayuda para los problemas

9 3
personales

La sensación de
participación en las 10 2
actividades
III.2. Liderazgo

Índice
 ¿Qué Es El Liderazgo?
• Es la capacidad de influir en un grupo
para que se logren las metas.
• La fuente de esta influencia puede ser:
- Formal
-Informal.

Índice
 Características De Los Líderes Transaccionales Y
Transformacionales
Líder Transaccional:
Recompensa contingente. Contrata el intercambio
de esfuerzo por recompensas, promete recompensas
por el buen desempeño, reconoce los logros.
Gerencia por excepción (activo). Observa y busca
las desviaciones de las reglas y los estándares, realiza
acciones correctivas.
Gerencia por excepción (pasiva). Interviene
solamente si no cumple los estándares.
Laissez-Faire. Renuncia a las responsabilidades,
evita tomar decisiones.

Índice
 Características De Los Líderes Transaccionales Y
Transformacionales
Líder Transformacional:
Carisma. Proporciona visión y sentido de la misión,
involucra el orgullo, obtiene respeto y confianza.
Inspiración. Comunica altas expectativas, utiliza
símbolos para enfocar los esfuerzos, expresa propósitos
importantes de manera simple.
Estimulación Intelectual. Promueve la inteligencia, la
racionalidad y la cuidadosa solución de problemas.
Consideración personalizada. Proporciona atención
personalizada, trata a cada empleado individualmente,
instruye, aconseja.

Índice
 La Matriz Gerencial
Alt
o 9 1,9 9,9
Gerencia estilo country club Gerencia de equipo
La esmerada atención a las necesidades de
8 El logro del trabajo proviene de La gente
la gente de contar Con relaciones comprometida, la Interdependencia a
satisfactorias Conduce a una atmósfera de través De una “apuesta común” en El
7 Organización y ritmo de trabajo Confortables propósito de la organización Lleva a
y amistosos relaciones de confianza Y respeto
Interés en la gente

5 5,5
Gerencia de organización del hombre
4 El desempeño adecuado de la organización es posible
A través del equilibrio entre la necesidad para realizar
El trabajo manteniendo el ánimo de la gente a un nivel
3 satisfactorio 9,1
1,1 Obediencia a la autoridad
2 Gerencia empobrecida La eficiencia en las operaciones Es el resultado
El ejercer un mínimo esfuerzo Para conseguir de arreglar las Condiciones de trabajo de tal
1 realizar el trabajo Es lo apropiado para lograr la Manera que los elementos Humanos interfieran
Baj Pertenencia a la organización en un grado Mínimo.
o 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baj Interés en la Alt
o producción o

Índice
1.1 – Indiferente. No hay jefe.
Este tipo de líder, no tiene preocupación alguna en
conseguir que se alcancen los objetivos de la
organización. Como es lógico, tampoco le preocupan
los problemas, o expectativas, de su personal.
Sigue la ley del mínimo esfuerzo, haciendo sólo lo
justo e indispensable para que todo se mantenga,
más o menos, en su sitio. Su filosofía es la de
protegerse ellos mismos, evitando cualquier cosa que
les pueda dar problemas.
Esta indiferencia hacia la tarea y su equipo, y su falta
de implicación, lo llevará a situarse, de forma
inevitable, en una pésima posición como líder.
1.9 – Complaciente. El club social.
Centra su preocupación en su
personas que forman su equipo,
intentando satisfacer todas sus
necesidades y expectativas. Da una
gran libertad de acción a su personal,
también les deja decidir la mejor
manera de hacer la cosas.
Para este tipo de líder, lo más
importante es crear un buen ambiente
de trabajo, donde todos estén a gusto,
en la esperanza de que esto llevara
aparejado, un mayor rendimiento del
equipo.
La tarea a ejecutar se encuentra en un
segundo orden de importancia, en
caso de que pueda suponer un
problema para el personal.
9.1 – Dictatorial. Produce o muere.
Lo principal es conseguir que la tarea
se lleve a cabo, de forma eficaz y
eficiente, las personas que forman su
equipo no son más que herramientas
que se deben de calibrar de forma
adecuada.
Las necesidades de las personas que
forman su equipo se encuentran, muy
por debajo, de la necesidad de terminar
la tarea en tiempo, y bien.
Entiende que su posición de líder le
exige planear, coordinar y controlar la
ejecución del trabajo de sus
subordinados.
5.5 – Punto medio. Algo corriente.
Se encuentra en un punto intermedio
en todos los aspectos. Si bien es cierto,
que tiene una visión muy equilibrada,
de la importancia relativa de la tarea y
de su personal. También es verdad que,
ni siente una preocupación excesiva
por la tarea, ni por las personas de su
equipo.
Este líder espera alcanzar los objetivos
planteados, creando un ambiente de
trabajo en el que, se presiona
ligeramente para conseguir resultados,
pero también intenta cumplir ciertas
expectativas, para tenerlos
“contentos”, siempre y cuando esto no
le cause muchos problemas.
9.9 – Ideal. Creador de equipos.
Blake y Mouton, identificaban este líder
con la Teoría Y de Douglas McGregor.
En la que se fomenta el trabajo en
equipo, y la colaboración entre
trabajadores. Intentando crear la
interdependencia entre las
expectativas de su personal, y las de la
organización.
Al igual que en el anterior tipo, la
preocupación por la tarea y por las
personas está equilibrada. La
diferencia radica en su nivel de
implicación. Esto hace que su equipo
se involucre también, y sean
conscientes de que, la consecución del
objetivo se debe a su trabajo.
Este líder entiende que, además de
llevar a cabo tareas directivas, debe
alinear los objetivos de las personas
que forman su equipo, con los
objetivos de la organización, y
conseguir que sientan que forman
 LIDERAZGO

FOCUS DE LA GESTIÓN Y
LIDERAZGO
ALUMNOS Y PADRES - APODERADOS

DESARROLLO PROFESIONAL DOCENTES

PROBLEMAS INSTITUCIONALES

RELACIONES INSTITUCIONES

PROCESO ADMINISTRATIVO
 DISCUSIÓN GRUPAL

¿Qué factores intervienen o influyen en

la indisciplina de un curso?

¿Qué hace para disminuir,

neutralizar, minimizar o evitar los
factores que influyen en la
indisciplina del curso ?
 DIMENSIONES LIDERAZGO
INSTRUCCIONAL
• De Proyecto: Define y comunica la visión.
• De Instrucción: Coordina y articula el
curriculum
• De Formación: Asesora a los alumnos.
De Interacción y R.R.H.H: Promueve un clima
positivo y ordenado de aprendizaje.
De Evaluación: Seguimiento y supervisión de
los procesos
LIDERAZGO
TRANSFORMACIONAL
El Liderazgo del Futuro:
De aquellas organizaciones que
aprenden,
cambian y se adaptan
permanentemente.
Alumno. Profesor.

Colaborad Líder
or. Transformacional.
Temas Contemporáneos Sobre El Liderazgo

Sexo: ¿dirigen de manera

¿Existe une base biológica
diferente los hombres y las
para el liderazgo?
mujeres?
Una creciente evidencia
• Las similitudes tienden a
científica sugiere que los
superar las diferencias.
mejores líderes no son los
• Las diferencias se deben a que
más listos, fuertes o agresivos
las mujeres descansan en un
de un grupo, sino los que son
estilo de liderazgo más
más eficaces en el manejo de
democrático y los hombres son
las interacciones sociales.
dados a dar y recibir órdenes.

La cultura nacional como una variante agregada de contingencia

Los líderes eficaces no utilizan un estilo de manera exclusiva, ya
que están limitados por las condiciones Culturales que constituyen
el marco de referencia de sus subordinados.

Índice
 Teoría X

La suposición de que
a los empleados no
les gusta trabajar, son
flojos, les disgusta la
responsabilidad y
deben ser obligados a
rendir.

Índice
 Teoría Y
La suposición de que a los empleados
les gusta trabajar, son creativos, buscan
la responsabilidad y pueden ejercer la
autodirección.

Índice
DINAMICA SOBRE LIDERAZGO
UNIDAD IV:
Comportamiento De Grupo
IV.1 El Grupo Y Sus Características

Índice
 Definición Y Clasificación De Los Grupos

• Grupo.- Dos o más individuos que interactúan y

son interdependientes, y que se han juntado para
lograr objetivos particulares.
• Grupo formal.- Un grupo de trabajo definido por
la estructura de la organización.
• Grupo informal.- Un grupo que no esta
estructurado formalmente ni está determinado por
la organización, aparece en respuesta a la
necesidad de contacto social.

Índice
 Definición Y Clasificación De Los Grupos
Grupo de mando.- Un gerente y sus subordinados
inmediatos.
Grupo de tarea.- Aquellos individuos que trabajan
juntos para llevar a cabo una tarea de trabajo.
Grupo de interés.- Aquellos que trabajan juntos para
lograr una meta especifica en la cual cada uno está
interesado.
Grupo de amistad.- Aquellos que se forman debido a
que comparten una o más características comunes.

Índice
Etapas Del Desarrollo Del Grupo

Etapa Etapa I Etapa II Etapa III Etapa IV Etapa V

Previa formació Tormenta Normativida Desempeñ Movimient
I n d o o

Índice
 Etapas Del Desarrollo De Grupo
• Formación.- La primera etapa en el desarrollo del
grupo se caracteriza por mucha incertidumbre.
• Tormenta.- La segunda etapa en el desarrollo del
grupo se caracteriza por el conflicto dentro de éste.
• Normatividad.- La tercera etapa en el desarrollo del
grupo se caracteriza por la relación estrecha y la
cohesión.
• Desempeño.- La cuarta etapa en el desarrollo del
grupo es cuando el grupo es totalmente funcional.
• Movimiento.- La etapa final en el desarrollo de los
grupos temporales se caracterizan por el interés de
concluir las actividades, más que de desempeñar la
tarea.

Índice
Efectos De Los Procesos De Grupo

Eficacia Eficacia real

Ganancias del Pérdidas
potencial + proceso
- Del proceso = del
Del grupo grupo

Índice
Razones Para Formar Un Equipo

Necesidad Grupo Similitud cultural

es en de
común trabajo

Intereses Proximidad física

en común

Metas en común

Índice
Tres Redes Comunes De Grupos
Pequeños

Caden Rued Todos los canales

a a

Índice
UNIDAD IV: LA COMUNICACIÓN
El Modelo Del Proceso De Comunicación

Mensaj codificació Mensaj Mensaj Decodificaci Mensaj Recepto

Fuente e e canal e e
n ón r

Retroalimentación

Índice
¿Hola...? Las compañías sostienen que están mejorando sus
comunicaciones con los empleados en esta agotada era de adelgazamientos.
Pero una encuesta reciente muestra que no está haciendo un gran trabajo

LOS EMPLEADOS ENCUESTADOS DICEN QUE:

No están bien No consiguen

No creen lo Informados de los Que se les
que la Planes de la explique
Gerencia dice compañía Bien las
64% 61% decisiones
54%

Datos: Consejo de la Administración de la comunicación

encuesta
de 705 empleados en 70 compañías
Señales No Verbales De La Comunicación
N° Señal no-verbal
1. Tocarse o frotarse el costado
o la parte de atrás debajo de
la nariz
2. Tocarse los labios o cubrirse
la boca con los dedos de la
mano
3. Frotarse, pellizcarse o
rascarse fuertemente el
antebrazo o el muslo
4. Frotarse o rascarse
fuertemente la parte de
atrás del cuello después de
levantar rápidamente el
brazo hacia el cuello
Posible Interpretación
Incertidumbre o duda. Me huele
algo
Inseguridad. Puede ser una forma
disimulada de chuparse el dedo.
Remordimiento, intento inútil de
retractarse de lo recién dicho
Frustración. Un resentimiento o un
sentimiento de inadecuación
expresado de una manera
socialmente aceptable.
Otro sentimiento de inadecuación
expresado , excepto que ahí la
emoción es más fuerte. Un
puñetazo disfrazado.
Señales No Verbales De La Comunicación
N° Señal no-verbal Posible Interpretación
5. Mano abierta con la palma Sinceridad
hacia arriba en el mismo
nivel o en un ligero ángulo.
6. Ligeros y rápidos Agresión, golpe parcial
movimientos de los pies disfrazado. Revela impaciencia
uno hacia el otro cuando y aburrimiento
se está sentado. Puede
repetirse varias veces,
especialmente cuando las
piernas están cruzadas.
(No debe confundirse con
el movimiento rítmico del
pie de adelante hacia
atrás)
 Señales No Verbales De La Comunicación
N° Señal no-verbal Posible Interpretación
7. Jalarse la oreja Señala un deseo de interrumpir.
Es una forma disfrazada de
levantar parcialmente la mano y
que no es aceptada socialmente
dentro de una interacción
8. Tobillos entrelazados. Se Tensión
enredan alrededor de las
patas de la silla
9. Apoyar la cabeza o la parte Deseo de retirarse de la
superior del cuerpo hacia interacción. Medio
atrás.
Reclinarse en un asiento
duro moviendo ligeramente
los pies hacia atrás y hacia
delante o levantarlos y
dejarlos caer alternadamente
Las Señas Con La Mano Significan Distintas
Cosas En Diferentes Países
En muchas partes del mundo, esto
Significa “victoria” o “paz”. En
Inglaterra,
Si la palma y los dedos están hacia
dentro
Significa: “¡arriba ustedes!”,
Especialmente si se ejecuta con un
tirón
Ascendente de los dedos.
Este signo significa “ven a aquí”
En Estados Unidos. En Malasia, se
utiliza
Sólo para llamar animales. En
Indonesia y
Australia, se emplea para llamar a
las
“damas de la noche”.
El Iceberg de la ignorancia Adaptado de
Salvador Inda, 1994

Problemas que
Percibe la gerencia
4%
Problemas que no Problemas percibidos
Percibe la gerencia 96% Por superintendentes 9%

Problemas percibidos
Por supervisores
74%

Problemas percibidos por

Empleados de línea
100%
IV.3 :Conflicto y Negociación

Índice
 Conflicto
Un proceso que empieza cuando una
parte percibe que otra parte ha afectado , o
está por afectar negativamente, algo que le
importa a la primera parte.

Índice
 Transición De Ideas Sobre El Conflicto
• Punto de Vista Tradicional.- La creencia de que todo
conflicto es dañino y debe evitarse.
• Punto De Vista De Las Relaciones Humanas Sobre El
Conflicto.- La creencia de que el conflicto es
consecuencia natural e inevitable en cualquier grupo.
• Punto De Vista Interaccionista Sobre El Conflicto.- La
creencia de que el conflicto no es solamente una fuerza
positiva en un grupo sino que es absolutamente necesaria
para que un grupo se desempeñe con eficacia.

Índice
 El Conflicto Funcional Versus El
Disfuncional
• Conflicto Funcional.- El conflicto que
sustenta las metas del grupo y mejora su
desempeño.
• Conflicto Disfuncional.- El conflicto que
obstaculiza el desempeño del grupo.

Índice
 Proceso Del Conflicto

Etapa I Etapa II Etapa III Etapa IV Etapa V

Oposición o Cognición y Intencione Comportamiento Resultado
Incompatibilidad personalización s s
potenciales

Incremento en
Intenciones del
Conflicto Conflicto abierto el
Condiciones manejo
percibido • Comportamiento Desempeño del
Antecedentes Del conflicto
de grupo
• comunicación • Competencia
• Colaboración Una parte
• Estructura • Reacción de la
Conflicto • Compromiso Disminución en
• Variables personales otra
sentido • Evasión el
• Acomodamiento parte Desempeño del
grupo

Índice
 Reacciones De Ajuste A La Frustración, El Conflicto Y La
Ansiedad
Proceso Psicológico
Reacciones de Ajuste

Justificar una conducta inconsistente o indeseable así como

Racionalización creencias y motivaciones insostenibles mediante explicaciones
solo aceptables para ellos.
Impulsos no aceptables al consciente son reprimidos y, en su
Formación de
lugar, se expresan o manifiestan con fuerza considerable
Reacción
actitudes o modalidades de conducta opuestas.
Excluir completamente del consciente los impulsos,
experiencias y sentimientos que son psicológicamente
Regresión
perturbadores porque crean un sentimiento de culpa o
ansiedad.
Mantener una persistente reacción de inadaptación aunque
Fijación todos los indicios indiquen que tal conducta no hará frente a
los problemas.
Romper contacto psicológico con el medio ambiente, frenando
Resignación, apatía
todo sentido de envolvimiento emocional o personal.
y aburrimiento

Abandonar el áreas en la cual la frustración, la ansiedad o el

Escape o retiro
conflicto es experimentado, ya sea psíquica o físicamente.
Índice
Reacciones De Ajuste A La Frustración, El Conflicto Y La Ansiedad
Reacciones de Proceso Psicológico
Ajuste
El individuo se dedica a una procura con creciente vigor
Compensación para compensar algún sentimiento de limitación real o
imaginaria.
Los conflictos emocionales son expresados en síntomas
Conversión musculares, sensoriales o corporales de incapacidad, pena o
mal funcionamiento
Reorientación de las emociones reprimidas, hacia otras
Desplazamiento personas, ideas u objetos fuera de la fuente primaria de la
emoción.
El soñar despierto u otras formas de actividad imaginativa
Fantasía
provee un escape de la realidad y satisfacciones imaginarias.
El individuo magnifica su propia estima imitando o
Identificación
conformando su conducta a la de otro.
Negativismo Resistencia activa o pasiva operando inconscientemente.
El individuo se protege de, y evita, cobrar conciencia de sus
Proyección propias características indeseables o sentimientos
inaceptables, atribuyéndoselos a otros.

Índice
“En los grandes equipos el
conflicto se vuelve productivo.
El libre flujo de ideas y
sentimientos conflictivos es
crítico para el pensamiento
creativo, para descubrir nuevas
soluciones a que ningún
individuo habría llegado por sí
solo.”
Peter Senge

Índice
 Factores Que Inhiben La Habilidad De Negociar Y De
Resolver Conflictos
1. Los prejuicios, como el de que en toda negociación “si mi contraparte
gana, yo necesariamente pierdo”.
2. Los conflictos imaginarios, como el de pensar que “mi contraparte ha
experimentado desde siempre un rechazo por mí o por mi trabajo, sin
tener bases para ello”.
3. La devaluación reactiva, es decir, la tendencia a menospreciar las
concesiones de la contraparte, si éstas no han pasado por el proceso
de negociación es decir, se cede antes de dialogar.
4. La manera como se califica la conducta de la contraparte, por ejemplo,
atribuir una actitud agresiva a la inmadurez o al deseo de atemorizar,
dificultará la negociación.
5. El uso de guiones en la negociación o sea, el tratar de prever hasta en
el último detalle los pasos que se habrán de dar para anticipar la
postura de la contraparte, lo cual dificulta percibir las diferencias que se
alejan del guión predeterminado.
6. Los sentimientos negativos, como haberse sentido ofendido o
ignorado por la otra parte antes del inicio de la negociación.

Índice
 Aseguramiento De La Zona De
Negociación

Rango de aspiraciones Punto de resistencia

Rango de de
De la parte A
arreglo La parte B

Punto Rango de Punto de Punto

Objetivo de Aspiración Resistencia Objetivo de
La parte A De la parte B De la parte A La parte B

Índice