ADMINISTRACIÓN

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
-INFORME-

SANTIAGO ANDRÉS CHAMORRO

MAURICIO CHAVES
DAVID ROSERO GUACAS
AARITA GABRIELA RODRIGEZ CORDOBA

UNIVERSIDAD DE NARIÑO
PROGRAMA DE MERCADEO
SEGUNDO SEMESTRE
SAN JUAN DE PASTO
ENERO DE 2020
 ADMINISTRACIÓN

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
-INFORME-

SANTIAGO ANDRÉS CHAMORRO

MAURICIO CHAVES
DAVID ROSERO GUACAS
SARITA GABRIELA RODRIGEZ CORDOBA

DOCENTE
CARLOS ARTURO RAMIREZ GOMEZ

UNIVERSIDAD DE NARIÑO
PROGRAMA DE MLERCADEO
SEGUNDO SEMESTRE
ENERO DE 2020
DESARROLLO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
En la base de toda empresa esta su fundador, se trata de una persona con gran empuje para
proveer y comercializar un producto o servicio. El fundador emplea personas que comparten
ese propósito y este empuje y que están preparados para desempeñar el trabajo que tiene que
hacerse. La tarea determina que debe hacerse, la habilidad que debe hacerlo y el fundador
como llevarlo a cabo y, en particular, como se debe cooperara esto se le denomina un
elemento colectivo en la conducto de los individuos es lo que denominamos comportamiento
organizacional
En la fase inicial de una empresa, el fundador ejerce una influencia cohesiva y dominante
sobre las organizaciones; la dirige y reduce la incertidumbre.
Al transcurrir el tiempo la empresa comenzara a crecer, el personal original conoce cuales
son los motivos, ideas y preferencias del fundador que sustentas las reglas, la continuar el
crecimiento el fundador hace un asistente quien toma las responsabilidad de una buena parte
de los asunto fundamentados que consumen mucho tiempo, este asistente, por su parte,
consigue otro asistente y así sucesivamente lo cual conduce a la forma de departamentos. Su
función consiste en hacerse cargo del trabajo de preparación de propuestas, que se lleva más
tiempo, para que el jefe pueda concentrarse en la toma de decisiones
Conforme la empresa continua creciendo, el fundador se ve obligado a delegar funciones de
coordinación en otros miembros del personal, lo que conduce a la formación de gerencias
medias. Se forma entonces una estructura organizacional dentro de la cual determina
autoridad y responsabilidad, y se establecen líneas de autoridad. Se acuerda como manejar
los flujos de bienes y efectivo, se fijan procedimientos de comunicación y de toma de
decisiones y se establecen pautas de informe y evaluación, surgen los sistemas gerenciales.
La empresa hace suyas todas las características de una burocracia: la estratificación
jerárquica, los departamentos influyentes, la estandarización de normas de entrada y salida,
la capacidad de la gente y los procesos de trabajo. La estructura, los sistemas y la estrategia
controlan, en un grado aun mayor, el comportamiento organizacional de los empleados.
LAS ORGANIZACIONES
El termino organización puede usarse en varios sentidos. Uno se llama organizaciones a
Philips, Johnson Ltd, al equipo local de futbol o a un departamento de mercadotecnia. Estos
son los ejemplos del sentido institucional del término, que se refiere a una asociación
específica de personas que trabajan juntas.
Existen diversas definiciones y descripciones del concepto instrumental de organización. A
menudo se intenta describir los distintos componentes que integra la instrumentalidad Dentro
del concepto organización se distingue cuatro componentes: estrategia, estructura, cultura y
sistemas.
 Estrategia: se entiende las mentas de organización y la manera en la que busca
alcanzarlas.
 Estructura: significa la división y el agrupamiento de tareas, autoridades y
responsabilidades; la estructura determina la posición de los miembros de la
organización y las relaciones entre ellos.
  Sistemas: Son las condiciones y acuerdos relacionados con la manera en que se
maneja los procesos (de información, comunicación y toma de decisiones) y los flujos
(bienes y servicios).
 Cultura: Puede definirse como la suma combinada de las opiniones individuales, los
valores compartidos y las normas de los miembros de la organización.
Estrategia, estructura, cultura y sistemas son así cuatro componentes separados que, aunque
interconectados, se distinguen uno del otro. Juntos se constituyen el concepto de organización
en el sentido instrumental.
 Principios, insighis y reglas
Estrategia, estructura, sistemas y cultura controlan el comportamiento organizacional,
formulan, describen, determinan, prescriben o dictamina el tipo de comportamiento
organizacional que desea.
El requisito mínimo para poder hablar de una organización es un conjunto de reglas; las reglas
son instrucciones explicitas e implícitas que influyen en la conducta deseada. Las
instrucciones explicitas pueden sentarse por escrito en manuales, diagramas, métodos,
descripciones de trabajo, Las instrucciones implícitas puede deducirse a partir de rituales,
símbolos, anécdotas, e incluso de conductas no verbales.
Las reglas indican como deben comportarse la organización, en el sentido institucional. +
Estas reglas se basan en mayor o menor medida, en los insights acerca de lo que es, lo que
puede hacer y cómo debe ser dirigida una buena organización; los del fundador sobre la
manera de manejar la empresa en la fase inicial, y, posteriormente los de la elite en la empresa
establecida. El termino insights se refiere a lo más o menos refinados o explícitamente
confiables argumentos lógicos, teoría, concepto, y opiniones cerca de las compras, las ventas
y la producción, de la toma de decisiones y la comunicación, del presupuesto y la
administración, la función de los insights es que sean capaces de explicar y entender las
regalas existentes o que sean capaces de desarrollar nuevas y adecuadas reglas.
Los principios son creencias básicas y supuestos compartidos, en mayor o menos grdo,ue
indica el tipo de empresa que deseamos, los principios constituyen la esencia de la empresa;
la identidad de la organización, en el sentido institucional. Para Schein es precisamente la
cultura de la organización en sí; Hasper describe como la individualidad de la organización.
Los principios son las opiniones y los supuestos que trascienden del discurso. Los principios
determinan la realidad que se da por hecho, la definición de realidad que los empleados que
deseen ser leales a las organizaciones deben aceptar sin protesta. Dentro de una empresa en
la fase inicial, los principios se hacen patentes en la personalidad del fundador. La función
de estos principios es establecer y mantener la cohesión mutua entre las reglas, los insghts y
los principios. Las primeras formulan lo que se debe hacer y lo que está permitido; los
segundos representan lo que se sabe y se entiende; los terceros representan lo que es o se
desea ser.
  La relación entre reglas, insights y principios
Las reglas son lo más cercano al comportamiento organizacional; deben estar siempre
presentes para que sea posible hablar de una organización; para algunos de sus miembros en
especial para lo de baja jerarquía, una organización es nada un sistema de reglas suya lógica
entiende solo en parte y que por consiguiente aceptan de manera parcial; las reglas tiene
influencia directa en los miembros, determina los límites de los que las personas deben hacer
y de lo que se les permite hacer.
Los insights pueden tener también una influencia directa en la conducta, efecto se canaliza
por vía de las reglas, así la influencia de los insights es bastante indirecta; esto significa
también que los miembros no influyen en ellos con facilidad.
Eso también resulta cierto en el caso de los principios, pero en un grado aun superior, puesto
que aquí está implicada la voluntad. Los valores tienen mucho más que ver con cuestiones
de voluntad que con las dos categorías anteriores, por lo que dichas cuestiones son más
difíciles de discutir dentro de una organización.

Figura 1 Relación entre reglas, insights y principios

APRENDIZAJE
 El aprendizaje es un cambio de conducta
Aprender es cambiar de conducta. El propósito de este cambio es alcanzar una forma de
conducta que convenga mejor a las metas de aquel que aprende; en otras palabras, una
conducta más efectiva. Llamamos a esto competencia
La competencia no se determina solo por lo que las personas saben y entienden, sino también
por lo que pueden hacer, lo que tienen valor y voluntad de hacer lo que son. La gerencia en
realidad requiere una integración de conocimiento, entendimiento, habilidad; una integración
que también requiere valor y compromiso.
Saber y entender son prerrequisitos necesarios, pero no suficientes, para la habilidad. Una
persona inteligente no siempre es competente, ni siquiera la habilidad basta, también hay que
tener la voluntad y el valor de actuar.
La meta del aprendizaje es todavía mejorar la calidad de la acciones de alguien. El concepto
de calidad de la acción de denomina competencia. Evaluar la eficacia del proceso de
aprendizaje es por lo tanto igual a estimar la medida en que la competencia de alguien se ha
incrementado. Esto es aplicable tanto al aprendizaje individual como al de las organizaciones.
En el segundo caso podemos halar también del grado de competencia demostrado a través
del comportamiento organizacional.
 Aprendizaje consciente en la contraposición con aprendizaje inconsciente
El aprendizaje o solo se identifica a menudo con la adquisición de cocimiento o insigts sino
que además, y con mucha frecuencia, la misma gente equipara el aprendizaje consciente, una
buena parte del aprendizaje tiene lugar de manera inconsciente.
En el libro The Silent Language, Hall distingue tres tipos de aprendizaje: informal, formal y
técnico.
1. Aprendizaje informal: Consiste en aprender por imitación, adquirir las habilidades de
otras personas, probablemente esta es la primera forma de aprendizaje. Así, en este
tipo de aprendizaje hay siempre otras personas que cumplen la función de modelos.
Estos otros, a menudo, sin percatarse, ayudan a prender y por lo tanto cumplen el
papel de educadores.
2. Aprendizaje formal: Es aquel en el que se aprende a base de recompensas y castigos,
cumplidos, incentivos y bonos o reprobación, reprimendas, denegación y sanciones.
esta es también una forma muy temprana de aprendizaje. El aprendizaje se lleva a
cabo a través de reacciones de los otros y resulta otra vez crucial lo importante de otra
persona para quien aprende
Por lo general este tipo de aprendizaje, el formal y el informal abarcan procesos que
tiene lugar inconscientemente y con frecuencia se le denomina aprendizaje mediante
experiencia. Existe una diferencia significativa entre el aprendizaje formar y el
informal. Aprender por imitación esta mucho menos asociado con las emociones que
aprender mediante premios y castigos. A pesar de lo inconsciente que este segundo
proceso pueda ser, siempre despierta emociones, en mayor o menor medida. Las
recompensas conducen sentimientos de placer, felicidad o contento y los castigos
pueden proporcionar reacciones de frustración, pena u obstinación
3. Aprendizaje metódico o técnico según Hall, es el aprendizaje consciente, consiste en
estar ocupado de manera consciente en aprender, lo cual también quiere decir que es
un método de aprendizaje elegido conscientemente. No obstante la imitación puede
ser uno de estos métodos y así, como las recompensas y los castigos, también puede
ser una forma de aprendizaje consciente.
El aprendizaje consciente conduce a un nivel de competencia más alto, puesto que es
acumulativo y progresivo. Gracias a que la gente sabe que ha aprendido y como lo ha
hecho, puede decidir si corrige el proceso o continúa con él. En otras palabras, el
aprendizaje consciente ayuda a desarrollar el potencial aprendizaje, necesario para
controlar nuestro propio aprendizaje, el aprendizaje consciente es repetitivo se imitan
modelos y se repiten conductas que se premian y se evitan aquellas que se castigan.
  Aprendizaje cíclico
Diferencia entre aprendizaje consciente y el inconsciente es con frecuencia identificada con
la diferencia entre aprender a través de la educación y hacerlo mediante la experiencia. Puede
verse en algunas empresas tiene una fuerte preferencia por la gente que ha aprendido de
primera forma, y por lo tanto contratan a la gente tomando como base a las universidades a
las que asistieron; mientras que otras casi no consideren grados, títulos y similares y contratan
a las personas basándose de su experiencia.
Kolb fue unos de los autores que pusieron fin a esta diferenciación, a construir precisamente
un puente entre dichos métodos de aprendizaje. Interpretado con cierta libertad, Kolb sostiene
que el aprendizaje es un proceso cíclico: hacer- reflexionar- pensar- decidir- (re)hacer.
Ganamos experiencia al hacer; reflexionar es meditar sobre esta experiencia; pensar es
intentar entender esa experiencia, por medio del análisis y la conceptualización; entonces
elegimos, tomamos una decisión respecto al siguiente paso y luego se repite El circulo
distingue dos ejes que muestran dos polos alrededor de los cuales el aprendizaje tiene lugar;
uno va de la acción a la reflexión, el otro de los concreto a lo abstracto

Figura 2. Ciclo de aprendizaje de Kolb

Las ideas centrales del modelo de Kolb son, por un lado que se considere que las actividades
cotidianas pueden ser un componente de los procesos de aprendizaje; por el otro, que
establece como estos procesos de actividad a menudo conscientes, junto con el pensar y el
decidir, pueden ser elevados al nivel de aprendizaje inconsciente. El aprendizaje consciente
conduce a un nivel más alto de competencia que el inconsciente.
  Autoconocimiento y potencial aprendizaje
El primer nivel es el conocimiento de lo que uno puede hacer, saber, por un lado. Lo que es
posible hacer si se quiere tener posibilidades razonables de éxito, el segundo nivel es el
conocimiento de lo que uno sabe, y en particular lo que entiende; la confianza en sí mismo
se basa, por lo común en este tipo de conocimiento, el tercer nivel, que es así mismo la
esencia, se refiere al conocimiento de quienes somos y deseamos ser, este nivel de
conocimiento conforma la base de la personalidad y la identidad.

Figura 3. Autoconocimiento (La organización que aprende, pag 28)

 Aprender a aprender
El potencial de aprendizaje es un concepto que se refiere al potencial para aprender, pero en
particular al potencial para aprender a aprender, también llamado meta aprendizaje o
autodidactica. El potencial para aprender a aprender requiere un tipo especial de
autoconocimiento, a saber, conocer la forma en que se aprende.
La fase de reflexión tiene una gran importancia en el proceso de aprendizaje que conduce a
este autoconocimiento. Es una fase por la que nosotros, los occidentes, por lo general,
pasamos demasiado rápido.es cuestión de reflexionar en uno mismo para acercarse al medio
circundante, en la fase de reflexión es necesaria la retroalimentación precisa de una persona
externa para poder ubicarse en la senda correcta.
Figura 4. Aprender a aprender (La organización que aprender, pag 29)
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
El aprendizaje organizacional se presenta como una alternativa que transforma la
información en conocimiento y lo explota para mejorar los ratios de productividad y
dinamismo que una compañía requiere.
El aprendizaje organizacional es un proceso de aprendizaje colectivo. Un proceso de
aprendizaje tiene lugar en interacción con varias personas y a través de la interacción entre
varias de ellas.
En una organización solo se puede aprender porque sus miembros lo hacen; si no hay
aprendizaje, en una organización individual no puede haber un aprendizaje organizacional,
por otra parte, una organización no aprende de manera automática cuando los individuos que
están dentro de ella aprenden algo. El aprendizaje individual es una condición necesaria pero
no suficiente para el organizacional.
El estudio del aprendizaje organizacional se inicia ubicándolo en el marco de la sociedad de
conocimiento y de la administración del conocimiento. En este sentido se resalta el
componente del capital humano como agente directo del aprendizaje organizacional y como
activo diferenciador en las organizaciones, mismo que ha sido reconocido en la sociedad del
conocimiento.
El aprendizaje colectivo está enfocado a aumentar la competencia colectiva de los miembros
pertenecientes a una organización o de sus partes, es muy obvio que los resultados se pueden
observar con una competencia colectiva.
 El aprendizaje colectivo significa un cambio organizacional.
Las características sobresalientes de una organización, el sentido institucional, consiste en
algo que tiene que ver con la gente que coopera pensando las cosas juntos, tomando
decisiones y llevando a cabo las actividades. Una organización se muestra a sí misma en la
conducta colectiva de sus miembros o, lo que es lo mismo, en su comportamiento
organizacional. En suma, el aprendizaje colectivo, el aprendizaje del comportamiento
organizacional, es de hecho equivalente al cambio organizacional; al cambiar la conducta de
una organización, en el sentido institucional, ésta también cambia en el sentido instrumental.
El requisito para hablar de organización es la existencia de reglas, implícitas y explicitas,
relacionadas con el comportamiento organizacional deseado. Mientras esta reglas conduzcan
a una conducta que reduce los resultados deseados, no hay necesidad de cambiarlas; la
organización no necesita aprender. De hecho, el único aprendizaje requerido es el individual;
aprender a comportarse de acuerdo con las reglas. Los programas de introducción o
inducción, los cursos de especialización y los de capacitación individual están casi siempre
orientados hacia el aprendizaje individual es la conducta requerida por la organización
 Figura 5. Ciclos de aprendizaje colectivo (La organización que aprende, pag 40)

Un cambio en el comportamiento organizacional ocasiona, por lo menos que las reglas

existentes se modifiquen o que se desarrollen unas nuevas.
Esos procesos de aprendizaje son con frecuencia inconscientes. Diversos patrones de
interacción, más o menos fijos, entre los mismos miembros de personal y entre ellos y su jefe
se aprenden de manera inconsciente. No obstante, las reglas implícitas se desarrollan durante
un proceso que a menudo solo se hace evidente cuando de repente alguien comienza a
desviarse de ellas.
 Ventajas del aprendizaje consciente

1. El aprendizaje consciente del comportamiento organizacional implica que se debe

hacer mutuamente explicito cuales reglas se tienen en cuenta, como deben
interpretarse y que cambios en ella se consideran necesarios. “Explicito” no significa
necesariamente estipulado por escrito; por el contrario, sucede a menudo que cuanto
mayor sea arraigo a las reglas escrita, se tornara más implícito al trabajar con ellas.
Hacer explicitas las reglas significa decirse el uno al otro lo que se piensa, como se
están interpretado las situaciones enfocando los problemas. Para el aprendizaje
organizacional también es un hecho que el aprendizaje consciente es de mayor calidad
que el inconsciente. Al hacer explicitas las reglas, se puede dejar en claro cada cual
como cada individuo interpreta las reglas, como se evalúan, que cambios serian
bienvenidos y cualquier cosa que alguien pudiera tener en contra de los cambios de
operación.
2. El aprendizaje consciente y las reglas explicitas, es que las reglas explicitas, es que
estas reglas se restablecen con frecuencia y de esa manera adquieren una dimensión
colectiva que las vuelve menos susceptible de ser afectadas por individuos que dejan
la empresa o ingresan a ella.
En un nivel más alto el aprendizaje colectivo lo que se aplica a las reglas también valido para
los insights y en un nivel aún más alto para los principios.
CICLO DE APRENDIZAJES
1. APRENDIZAJE EN UN CICLO
Aprendizaje en un ciclo es el aprendizaje colectivo que provoca cambios en las reglas
existentes.
EJEMPLO:
Una universidad observa de descenso gradual en la cantidad de solicitudes de
inscripción de nuevos alumnos. Se decide intensificar la publicidad, producir un
nuevo folleto, realizar sesiones abiertas al público, y aumentar las actividades
extramuros.

Muchas de las medidas aplicadas a la industria para mejorar la calidad, el servicio y as

relaciones con los clientes tienen lugar en el nivel del aprendizaje de un ciclo. A partir del
ejemplo se aclara que el aprendizaje en un ciclo no puede confundirse con un aprendizaje
simple, sencillo, sin conflictos, sin problemas. Por lo contrario, incluso los procesos de
aprendizaje en un ciclo pueden relacionarse con cambios de conducta más drásticos.
En el aprendizaje en un solo ciclo los insights que fundamentan las reglas casi nunca están
en discusión, si es que laguna vez lo están
El aprendizaje en un ciclo puede describirse como mejoramiento. Se trata de mejorar las
reglas, y se buscan las soluciones de acuerdo con los principios e insights existentes.

2. APRENDIZAJE EN DOBLE CICLO.

En el aprendizaje en doble ciclo o de los dos ciclos no solo se requieren cambios en las reglas
sino también en los insights subyacentes. Esta fase representa aprender en el nivel del insight.
EJEMPLO
La universidad empieza a cuestionarse acerca del plan de estudios que ofrece asi
como el ambiente que reina en ella.

A partir de estos ejemplos debe quedar claro que aquí se trata de un nivel de aprendizaje por
completo diferente al aprendizaje de un ciclo. Aprender en doble siclo requiere un nivel más
alto de insights, las consecuencias tienen mayor alcance, el número de los implicados directo
o indirecto es mayor y el proceso de aprendizaje dura más. Son indispensable el porqué de
las preguntas; preguntas sobre el porqué de las reglas; que es lo que prescriben, que es lo que
permiten; preguntas en el nivel del conocimiento y el entendimiento colectivo.
El aprendizaje en doble ciclo le atañen los conflictos, las disputas y contradicciones; no solo
entre individuos sino también entre departamentos, facciones y otros grupos, todo esto forma
parte de él. Son precisamente estas señales las que indican que es necesario un aprendizaje
en doble ciclo.
El aprendizaje en doble ciclo es necesario principalmente cuando las señales externas indican
que el ajuste de las reglas por si solo ya no es adecuado.
En segundo lugar se requiere el aprendizaje de doble siclo cuando las señales internas indican
que ajustar las reglas puede dañar los deberes mutuos, que hay fricciones que atañen a estas,
que colectivamente la gente desconoce de qué se tratan; en otras palabras, cuando ya no se
entiende la interconexión de las reglas.
Para que tanto los individuos como las organizaciones puedan percibir y evaluar estas señales
se requieren primero un autoconocimiento colectivo. Es necesario el insight colectivo
respecto a lo que la organización sabe y entiende y lo que no, también respecto a lo que el
medio piensa de ella.
Se le llama renovación al aprendizaje en doble ciclo ya que se relaciona con la renovación
de los insights acorde a los principios vigentes.
3. APRENDIZAJE EN TRIPLE CICLO
Se habla de aprendizaje en triple ciclo cunado se ponen en discusión los principios esenciales
sobre los que se fundamenta la empresa; cuando surgen preguntas acerca de la posición que
la organización o una parte de ella quiere ocupar un mundo exterior, el papel que busca
cumplir, el “tipo de empresa al que quiere pertenecer”, y su identidad.
EJEMPLO
Los maestros en la universidad desarrollan un plan para cambiar, en un lapso
de cinco años, de un método educativo basado en la disciplina a otro basado en
la resolución de problemas.

Las preguntas que cuestionan el aprendizaje en triple ciclo cuestionan el “porque”, están en
el nivel de voluntad y el ser colectivos.
El aprendizaje en triple ciclo puede describirse como desarrollo consiste en el desarrollo de
nuevos principios, con los cuales una organización puede proceder a una fase subsecuente.
 Organizaciones que aprender a aprender
Hay muchas más organizaciones que experimentan una gran dificultad para aprender, o que
no ven más allá del nivel del aprendizaje en un ciclo. Cuando es necesaria una transición
radical, prefieren permitir a una tercer parte que determine como debe hacerse, en lugar de
movilizar el conocimiento y la habilidad a menudo presentes en exceso dentro de su propia
organización. O continuamente inician nuevos procesos de aprendizaje sin haber completado
el anterior nivel.
Las organizaciones que aprenden a aprender, aquellas que empiezan a conocer los problemas
por ellas mismas, que quieren examinarlos y obtener lecciones de ellos, tampoco solucionan
problemas despidiendo a su personal o anunciando aún más cambios estructurales.
Esas organizaciones reconocen que el aprendizaje en el nivel organizacional es un proceso
cíclico, que se repite una y otra vez, y que consiste en hacer, reflexionar, pensar y decidir. El
aprendizaje en triple ciclo abarca un periodo que se mide en años; muchas empresas se
enfrentan cada siete años con reconsideraciones de cuestión de voluntad. El aprendizaje en
doble ciclo puede requerir tan poco como decenas de meses mientras que el que se da en un
ciclo sucede a diario, cada semana o cada mes.
 Mejoramiento, renovación y desarrollo
La primera preocupación de una organización es atraer personas competentes o hacerlas así;
esto último requiere un aprendizaje individual. No obstante, una organización compuesta por
personas competentes en lo individual no da como resultado necesariamente una
organización competente. La gente competente en lo individual puede ser competente en lo
colectivo
Así el aprendizaje colectivo se traduce en un comportamiento organizacional diferente o para
ser más concisos, el aprendizaje colectivo significa cambio organizacional
1. En el aprendizaje en un ciclo, lo anterior se aplica a los cambios de reglas; los
acuerdos sobre como colaborador y lo que se debe o se permite hacer, este nivel de
cambio conduce a lo que describimos como mejoramiento.
2. En el aprendizaje en doble ciclo entran en juego los insights compartidos que
conforman la base de las reglas: razonamiento, teorías, opiniones y todo lo
relacionado con el porqué. Es un aprendizaje colectivo en el nivel de conocimiento y
el entendimiento unidos. Para distinguir este nivel del primero nos referimos a él con
el termino renovación.
3. El nivel más radical del aprendizaje, el de triple ciclo, se da en los cambios de los
principios compartidos comunitariamente en los que se basa la organización; que tipo
de organización se desea ser, que contribución se quiere hacer, que papel se escoge
desempeñar y que los valores se consideran importantes. Representa el aprendizaje
colectivo en el nivel del valor, la voluntad, y el ser. A este tipo de cambio se le llama
desarrollo.

Ciclo de aprendizaje Área de aprendizaje Nivel de aprendizaje Resultado del

aprendizaje
Sencillo Reglas Obligaciones o Mejoramiento
permisos
Doble Insights Conocimiento o Renovación
entendimiento
Triple Principios Valor y voluntad Desarrollo
Tabla 1. Aprendizaje colectivo (La organización que aprende, pag 48)
ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO CONTEXTO DEL CAPITAL
HUMANO Y DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.
La definición de conocimiento se define como una estrategia que permite identificar
sistematizar y desarrollar el universo de que es valioso para la organización, a diferencia de
considerarlo solo una herramienta y solo un método, como era considerado respectivamente,
por la primera y segunda generación de estudiosos en el tema. A partir de este enfoque, se
deriva una propuesta integral de procesos clave de administración el conocimiento
desarrollada y aplicada en diversos ámbitos organizacionales (Martínez, 2001; CSC, 2003) y
constituida por tres grandes procesos: alineación y consolidación estratégica de los capitales
de una organización: administración de capital instrumental, y administración de capital
humano. En este último es en el que se ubica el aprendizaje organizacional.
Principales procesos que componen la administración de conocimiento
1. El primer proceso de alienación y consolidación estratégica de capitales, se refiere a
la determinación, sistematización y operacionalización del universo de valor de la
organización y al desarrollo de esos capitales. Este proceso asegura la alineación de
valor entre capitales de una organización que es un elemento fundamental de este
enfoque (Martínez, 2001; CSC, 2003): Se define como sistemas de capitales al
conjunto sistemático y ordenado, ordenado y completo de categorías de valor de una
entidad.
2. el segundo proceso de administración del conocimiento de admiración del capital
instrumental, se enfoca en la determinación y el ordenamiento congruente de los
elementos instrumentales que aplacan el desempeño óptimo de las personas en una
organización en un concepto de valor dado
3. El tercer proceso de administración del conocimiento es la admiración del capital
humano.
El capital humano en la sociedad del conocimiento es un elemento clave, y ha sido
estudiado e incorporado en diferentes enfoques y modelos. Bounfour sintetiza una
perspectiva macro y otra microeconómica, menciona la teoría del capital humano y
hace un recuentro de los principales autores como: Becker (1975), Kendrick (1976),
Schultz (1969, 1971), Bartel (1991, 1992).
La relevancia del capital humano y su gestión son elementos claves en la sociedad de
conocimiento y organizaciones. Una de las definiciones específicas de la administración del
capital humano, como un proceso de la administración de conocimiento es la determinación
y desarrollo de las capacidades de generación de valor; de los actores productivos y de la
organización en su conjunto, Se define al capital humano como el arreglo de competencias
que maximiza la capacidad de generación de valor de la organización ue se manifiesta en tres
dimensiones: individual, grupal y organizacional (Martinez, 2001; CSC, 2003)
Modelo estratégico de capital humano
Un tema importante del aprendizaje organizacional lo conforman los modelos que bordan el
capital humano y su aplicación para generar el máximo valor en las organizaciones.
Se presenta un modelo estratégico de administración del capital humano en el ámbito de la
administración del conocimiento, su composición y sus dimensiones.
 Composición
El modelo de administración del capital humano fue desarrollado y aplicado por el centro de
sistemas de conocimiento de instituto tecnológico y de estudios superiores de Monterrey.
El modelo de administración del capital humano en la perspectiva de la administración del
conocimiento (Martinez, 2001), incluyes tres dimensiones: la dimensión individual, ña
dimensión grupal y la dimensión organizacional.

Figura 6. Interrelación de las dimensiones: individual, grupal organizacional del

capital humano en la perspectiva de la administración de conocimiento. (Aprendizaje
organizacional segunda edición, pag 5)

En el enfoque más integral de administración del conocimiento, las tres dimensiones de la

administración del capital humano se segmentan en procesos. Todos estos procesos se
enfocan en el diseño y la implantación de estrategia de aprendizaje; aunque varían en el
agente específico al que se aplican, según su dimensión: esto es, pueden realizar el diseño y
la implantación de las estrategias de aprendizaje ya sea para el individuo; para los grupos
naturales de trabajo o para la organización en su totalidad.
Se considera al aprendizaje como un proceso básico que potencia y concreta la aportación
de valor de valor de capital humano y cuya gestión estratégica conlleva congruencia y
sintonía con los referentes de valor de la organización.
 Figura 7. Aseguramiento estratégico del proceso de aprendizaje en las tres
dimensiones del capital humano. (Aprendizaje organizacional pag 5)

Dimensión del capital Enfoque del proceso Procesos de administración

humano humano del capital humano
Individual Aprendizaje individual Administración de
competencias (C)
Grupal Aprendizaje de los equipos Administración de prácticas
naturales de trabajo de valor (PV)
Organizacional Aprendizaje organizacional Administración del
aprendizaje organizacional
(AO)
Tabla 2 Integración de las dimensiones del capital humano en la administración del
conocimiento, el enfoque del proceso de aprendizaje y de los procesos de administración del
capital humano.( Aprendizaje organizacional segunda edición, pag 7)

 Dimensión individual
En la dimensión individual, la administración de competencias es uno de los procesos
fundamentales de la administración del capital humano y uno de los más ampliamente
desarrollados conceptual y prácticamente en la realidad de las organizaciones. La aplicación
de los sistemas de administración de competencias, está ampliamente difundida debido a que
se considera un elemento indispensable de la dinámica actual de las organizaciones.
La dimensión individual y el correspondiente enfoque de competencias también aportaciones
a la dimensión organizacional (administración de aprendizaje organizacional), ya que
posibilitan que cada persona que forma parte de la organización, tenga disponible la
articulación congruente de posibilidades dentro de la organización, que le permitan dirigir
sus acciones a desarrollar y concretar un desempeño competente; es decir, un desempeño a
traes de la cual la persona realiza la aportación de valor que le corresponde y se espera de
ella, en el contexto de organización. El desempeño individual competente, constituye la base
que apalanca un desempeño conjunto de mayor valor, lo que pueden hacer as personas como
individuos potencia y posibilidad el desempeño conjunto enriquecido de la organización.
  Dimensión de grupos naturales de trabajo
En la dimensión de grupo naturales de trabajo, la administración de prácticas de valor es un
área que está ganando cada vez mayor reconocimiento y aplicación tanto en el ámbito
conceptual, como el práctico de aplicación en las organizaciones. Es un proceso de
administración del capital humano en las organizaciones que aborda Know how que los
equipos de trabajo desarrollan en su quehacer cotidiano y que supera y aporta el conocimiento
formal documentado.
La dimensión de los grupos naturales de trabajo y el correspondiente enfoque de
administración de prácticas de valor, se vinculan con la dimensión organizacional
(administración del aprendizaje organizacional), ya que esta última constituye el contexto en
el que las prácticas de valor se articulan, conformando el cuerpo de conocimiento de acción
de a organización es decir el compendio de los que aprende e innova. Es en el ámbito de
aprendizaje organizacional en el que se abre espacio al aprendizaje y generación de
conocimiento de los equipos naturales de trabajo.
 Aprendizaje organizacional en el modelo estratégico de capital humano
En la dimensión organizacional, la administración de aprendizaje organizacional se dirige a
la integración y deliberación del proceso de aprendizaje de la propia organización como un
todo, a fin de asegurar y hacer evolucionar las estructuras, los procesos y a cultura que se
sustentan. La administración de aprendizaje organizacional permite así mismo, que el
proceso de innovación llegue a buen término. Este proceso está basado en la meta de
reflexión, de la organización acerca de sus propios procesos de aprendizaje.
La administración de aprendizaje organizacional ha evolucionado de ser una función de
apoyo o soporte a la organización hasta convertirse en una función estrategia de negocios.
Requiere aprendizaje continuo y un entendimiento mas integral del proceso de aprendizaje y
consecuencia, una nueva infraestructura en l organización u posibilite un proceso más
natural; es decir el aprendizaje incorporado a la función laboral, ampliada a una perspectiva
de aprendizaje en paralelo.
La administración del aprendizaje organizacional contempla en su meta perspectiva de la
organización y su proceso integra de aprendizaje, en general, el desarrollo de una cultura de
aprendizaje integral, y enfatiza el diseño y cultivo de la filosofía y los procedimientos de
innovación y aprendizaje.
1. Alineación estratégica capital procesos
2. Diagnóstico de desempeño organizacional
3. Identificación y desarrollo de las redes sociales de la organización
4. Análisis de brechas de desempeño en aprendizaje
5. Codiseño de especificaciones de diseño de aprendizaje
6. Codiseño de ambientes de aprendizaje
7. Explicitación de contenidos
8. Codiseo de la estrategia de comunicación interna
9. Implantación del diseño de ambientes de aprendizaje
10. Desarrollo de facilitadores, mentores y coaches
 11. Alienación estratégica de los sistemas de capital instrumental y capital agente en la
organización
12. Desarrollo de clima laboral
13. Diseño del sistema motivacional integral de la organización
14. Determinación del modelo y filosofía de aprendizaje
15. Diseño de evaluación
16. Diseño del proceso de certificación
17. Diseño del sistema de compensación
Tabla 3. El aprendizaje organizacional se enfoca en estos elementos a través de los
subprocesos correspondientes. (Aprendizaje organizacional segunda edición, pag 9)
.
ANTECEDENTES DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
El estudio del aprendizaje organizacional tiene ya una larga tradición, sin embargo, su
aparición como concepto es relativamente reciente.

La idea de las organizaciones como sistemas de aprendizaje puede ser recogida a comienzos
del siglo pasado en el trabajo de Frederick Taylor con su teoría de la administración
científica, en efecto, el objetivo de esta teoría era el análisis científico de los procesos y de
los puestos de trabajo de tal forma que dichos conocimientos revirtieran en una mayor
eficiencia organizacional.

Por otro lado, los estudios de Max Weber acerca de la organización burocrática orientados a
profesionalizar el trabajo con el fin de prestar una atención homogénea, justa y eficaz, pueden
ser conceptualizados como intentos de comprender mejor la forma que tiene una
organización de aprender.

Durante los años 1930 y 1940, los experimentos Elton Mayo en la planta de Hawthrone de
la Western Electric Company en EUA, donde se señaló la importancia de las relaciones
humanas y la relevancia de los factores tecnológicos a la hora de comprender adecuadamente
el comportamiento del individuo en la organización, pueden también ser conceptualizados
como antecedentes previos al estudio del aprendizaje organizacional.

En la década del 50, las investigaciones socio-técnicas del Instituto Tavistock, donde se
desarrolló la idea de que los sistemas de producción requieren de una organización
tecnológica (equipos y procesos) y de una organización social que contemple las personas
que realizan el trabajo, hacen de esta escuela otro antecedente importante para nuestro
estudio.

Durante estas fechas se comienza a prestar atención a las curvas de aprendizaje a nivel
organizacional (Ahumada 2001), es decir, se toma conciencia de que el tiempo invertido y la
cantidad de errores cometidos decrece a medida que se adquiere habilidad y experiencia en
el trabajo que se desempeña o en el producto que se fabrica. Algo similar ocurre con las
investigaciones sobre desempeño y memoria realizadas en el aprendizaje a nivel individual
(Ahumada, 2001), sin embargo, no será hasta la década del 60, posiblemente con la aparición
de los libros de March y Simon (1958), de Cyert y March (1963) y Cangelosi y Dill (1965),
cuando el aprendizaje organizacional comienza a ser tratado como concepto independiente
por la literatura especializada.

El análisis de las organizaciones realizado por estos autores se centra en los procesos
decisorios, que estarían determinados por el marco cognoscitivo de quienes las toman.

A partir de la década de los 70 y en especial durante la de los 80, se produce un creciente

interés en el estudio del aprendizaje organizacional; en este período, según Shrisvastava
(1983), se desarrollan diferentes perspectivas teóricas, las cuales se pueden resumir en la
conceptualización del aprendizaje organizacional como:

 proceso de adaptación
 Conjunto de significados compartidos
 Relación entre proceso y resultados
 Resultado de la experiencia institucional

Para la perspectiva teórica que considera el aprendizaje organizacional como un proceso de

adaptación (Cyert y March, 1963), las organizaciones desarrollan un comportamiento de
adaptación a los requerimientos del entorno y del interior mismo de la organización que
permite la supervivencia y el desarrollo de la misma. Las organizaciones eficaces serán
aquellas que cuenten con la capacidad de predecir los cambios en el entorno y desarrollar las
estructuras adecuadas que permitan implementar las estrategias para hacer frente a dichos
cambios.

En la perspectiva que considera el aprendizaje organizacional como conjunto de significados

compartidos, según Argyris y Schön (1978), el mismo consistiría en la construcción y
modificación de las creencias y suposiciones que llevan a los miembros de la organización a
ver y compartir la realidad organizacional y a establecer las relaciones causales que se
derivan de ella.

En la conceptualización del aprendizaje organizacional como la relación entre proceso y

resultados, resulta importante destacar el criterio de Ahumada (2001), quien lo considera
como “un proceso dentro de la organización mediante el cual se desarrolla un conocimiento
sobre la relación entre las acciones realizadas, los resultados obtenidos y los efectos que estos
tienen en el entorno” Este conocimiento es distribuido a través de la organización,
comunicado entre sus miembros, a la vez que se valida e integra en los procedimientos de
trabajo.

La conceptualización del aprendizaje organizacional como resultado de la experiencia

institucional (Ahumada, 2001) parte de la constatación de que las horas de trabajo directo
requeridas para completar cualquier tarea productiva decrecen sustancialmente a medida que
aumenta el número de horas en que el trabajo ha sido realizado.

La revolución del pensamiento con respecto al aprendizaje organizacional se puso de

manifiesto en la década de los 90 del siglo pasado con la publicación del libro de Peter Senge
“La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje” y la
edición, en 1991, de un número monográfico de la revista “Organizations Science” dedicado
al tema del aprendizaje organizacional, consolidándose definitivamente el estudio y la
aplicación del mismo tanto a nivel de la consultoría y práctica profesional como en el ámbito
académico y de investigación.

Para Peter Senge (1992), el aprendizaje organizacional radica en la comprensión global de la

organización y de las relaciones entre sus partes componentes; enmarca su concepción en
una perspectiva sistémica. Senge entiende el aprendizaje de un modo peculiar: "el verdadero
aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano, a través del aprendizaje nos
recreamos a nosotros mismos, a través del aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que
antes no podíamos, a través del aprendizaje percibimos nuevamente el mundo y nuestra
relación con él, a través del aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar
parte del proceso generativo de la vida".

Esta visión del aprendizaje organizacional, implica la creación de capacidades internas en la

organización que le permite adaptarse al entorno y enfrentar tanto la situación actual como
el futuro, logra además obtener una ventaja competitiva que reúne las características
necesarias para garantizar la sustentabilidad en el tiempo. El aprender es un proceso lento
que requiere de un período de desarrollo largo y costoso y que se sustenta en el hombre como
principal eje de la organización; esta capacidad a su vez, se convierte en un factor clave de
éxito para el desempeño de la organización.

Nonaka y Takeuchi (1996), al definir el aprendizaje organizacional expresan que es “el

proceso mediante el cual, organizadamente, se amplifica el conocimiento creado por los
individuos y se cristaliza como parte del sistema de conocimientos de la organización”.

Para Fiol y Lyles (1985), al aprendizaje organizacional es “el proceso que emplea el
conocimiento y el entendimiento orientado al mejoramiento de las acciones".

De acuerdo con el criterio del autor, se entiende el aprendizaje organizacional como la

actividad social donde el conocimiento y las habilidades se desarrollan como parte de la
organización, se ponen en práctica y son integrados como oportunidades para optimizar el
aprendizaje; requiere un aporte activo de las personas en el desarrollo de las actividades a
partir del quehacer cotidiano, a través de las cuales exploran y descubren nuevos
conocimientos en la búsqueda de respuestas y soluciones, logrando un sentido de pertenencia
y apropiación de metas y objetivos organizacionales.

Desde esta concepción, el aprendizaje no solo representa la adquisición de nueva información

y habilidades sino, fundamentalmente, una actividad social que se expresa en las
organizaciones que permite recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos,
habilidades y destrezas en torno a una comunidad, donde unos aprenden de otros y todos
trabajan por un fin común. La clave es entender el aprendizaje como inseparable del trabajo
cotidiano donde se abren espacios para abordar los problemas, aclarar diferencias y fomentar
una concepción de sentimiento mutuo con la organización; implica canalizar las acciones
individuales, grupales y organizacionales en ambientes de trabajo flexibles, adaptables y
exitosos, elevando la calidad del trabajo de las personas y equipos, manteniendo un proceso
continuo de desarrollo organizacional.[1]
CONCLUSIONES
En el aprendizaje organizacional y su administración conforman la dimensión más amplia
del capital humano. Se considera que un alto nivel de capacidad de aprendizaje de la entidad
y su alineación estratégica, constituyen una ventaja diferenciadora. Las capacidades
individuales y las de los equipos naturales de trabajo construyen y potencian la capacidad de
aprendizaje en la organización, que constituye una meta reflexión sobre sí misma. También
se concluye que el aprendizaje, desde una perspectiva estratégica. Debe ser una parte natural
y asimilada en la función laboral que se realiza dentro de la organización. Además de que las
organizaciones, en un conecto de sociedad de conocimiento, tienden a asumir a a
administración del aprendizaje organizacional como una función clave del negocio como una
función de apoyo que limita su impacto positivo en la organización.
GLOSARIO
 Colectivo: Grupo de personas que tienen en común una actividad, afición u objetivo
 Organización: Es un convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito
específico. Etimológicamente, la palabra organización es de origen griego "organon",
que significa instrumento, utensilio, órgano o aquello con lo que se trabaja
 Insight: Un insight es una clave, la esencia que nos permite encontrar la solución a
un problema. Un camino, un dato que nos sugiere como resolver cualquier ecuación
por compleja que sea. Pero ojo, porque el insight no es la solución. Es simplemente
el punto que nos lleva al camino de esa solución.
 Elite: Una elite o élite es un grupo de personas que goza de un estatus privilegiado y
que actúa como rectora en los órdenes de vida de una sociedad, comunidad o
institución. La palabra, como tal, proviene del francés élite, y esta a su vez deriva del
verbo francés élire, que significa ‘elegir’
 Conducta: La conducta está relacionada a la modalidad que tiene una persona para
comportarse en diversos ámbitos de su vida. Esto quiere decir que el término puede
emplearse como sinónimo de comportamiento, ya que se refiere a las acciones que
desarrolla un sujeto frente a los estímulos que recibe y a los vínculos que establece
con su entorno.
 Competencia: Una competencia es una disputa o contienda entablada entre dos o más
personas que persiguen o aspiran a la misma cosa. La palabra, como tal, proviene del
latín competentĭa.
 Equiparar: Comparar, relacionar una cosa con otra, considerándolas iguales o
equivalentes
 Dinamismo: Sustantivo masculino. Esta palabra hace referencia a una energía de
manera motriz, activo y propulsor. Diligencia, actividad, celeridad, prontitud,
presteza, ligereza o prisa grande. (en filosofía) es un sistema que consiste el mundo
corpóreo que se forma en una agrupación simple, inextensa y el fondo esencial es la
fuerza.
 Ciclo: Se denomina ciclo al período de tiempo en el cual se desarrollan o suceden un
conjunto de acontecimientos, etapas o fenómenos que, una vez finalizados se vuelven
a repetir en el mismo orden de principio a fin.
 Atañe: Es una conjugación del verbo atañer, que tiene su origen etimológico en el
vocablo latino attangĕre. La acción de atañer alude a concernir, afectar, pertenecer o
incumbir.
 Renovación: renovación tiene su origen en el vocablo latino renovatio. El término
está asociado a la acción y efecto de renovar (volver algo a su primer estado, dejarlo
como nuevo, reestablecer algo que se había interrumpido, sustituir una cosa vieja por
otra nueva de la misma clase, reemplazar algo).
 Desarrollo: significa crecimiento, aumento, reforzamiento, progreso,
desenvolvimiento o evolución de algo. Designa la acción y efecto de desarrollar o
desarrollarse. El concepto de desarrollo hace referencia a un proceso en
desenvolvimiento, sea que se trate de un asunto de orden físico, moral o intelectual,
por lo cual puede aplicar a una tarea, una persona, una sociedad, un país o cualquier
otra cosa.
BIOGRAFIA
Libros
 La organización que aprende.
Autores: Joop Swieringa, Andre wierdsma

 Aprendizaje Organizacional (segunda edición)

Autores: Laura Esther Zapata Cantú, Liliana Manrique Cadena, Francisco Javier
Carrillo Gamboa, Pedro Flores Leal, Pablo Guillermo Ramirez, Flores, America
Martinez Sanchez, Ana Catalina Treviño Gonzáles, Gabriel Valerio Ureña
Webgrafia

[1] Antecedentes del aprendizaje organizacional

http://www.eumed.net/libros-
gratis/2009b/566/Antecedentes%20y%20conceptos%20de%20aprendizaje%20organizacional.htm