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Actividad Semana 13 – Cultura y Clima Organizacional

Linda Angélica Lugo Castro ID 658493

Jenny Paola Murillo Pulido ID 654456

Diana Lucia Tarazona Guerrero ID 509486

Edwin Yefersson Alvarado Urrutia ID 627175

Corporación Universitaria Minuto De Dios

Facultad De Ciencias Humanas

Psicología

Psicología Organizacional 552

Bogotá

2019
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Taller de Análisis de la película “Pasante de Moda”

1. Definir Cultura Organizacional utilizando 5 definiciones de autores diferentes y al

finalizarlas concluir con una sola definición.

Para García (2005), la Cultura Organizacional es el conjunto de creencias y significados

que han sido naturalizados por los miembros de la organización (hábitos de pensamientos), en el

marco de un orden hegemónico, los cuales se convierten en el horizonte simbólico de

interpretación y orientación de conductas y prácticas.

Para Pérez y Pérez (2007), la cultura de una organización comprende un conjunto

dinámico de valores, ideas, hábitos y tradiciones, compartidos por las personas que integran una

organización y que regulan su actuación.

Para Tonelli (2006), argumenta que estos dos conceptos no se llevan bien; ya que la cultura

“es algo contextual y que está más allá y más acá del individuo”, es decir, que las personas no la

manipulan y la organización tampoco, considera que las organizaciones están rígidas por

“disposiciones y reglas que hacen de ella una estructura de incentivos para que los actores en su

interior hagan determinadas cosas y no hagan otras”, es decir, que el individuo sí puede dominar

situaciones que para el autor repelan, sin embargo, Tonelli trata de encontrar un punto medio

entre estos dos conceptos y llama a la cultura organizacional como un instrumento con el cual “la

organización crea su propio mundo cultural interno, sí, reconstruye artificialmente su propio

mundo valorativo, de modo que sea a la vez internalizado por sus miembros y externalizado en

sus comportamientos”.
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Schein, en 1988 introdujo el concepto de presuncio-nes y creencias, para explicar de

forma más amplia el significado que para la organización tienen el concepto de cultura, la

define entonces como “... respuestas que ha aprendido el grupo ante sus problemas de

subsistencia en su medio externo y ante sus problemas de integración interna” (Schein, 1988,

p. 24)

Cultura organizacional se define entonces como la manera de ser y el comportamiento

específico de una empresa ante diferentes situaciones, estas actitudes deben ser las mismas en

todos los pertenecientes a esta organización, sin importar el punto de ubicación en el que se

encuentren.

2. De acuerdo a la película vista mencione los elementos de cultura organizacional

con ejemplos. Por cada elemento mínimo 6 ejemplos.

 Ben se refiere al hábito de vestirse en un mejoramiento permanente y decía “como te ven

te tratan”.

 Jules siendo la fundadora de la compañía y teniendo actitud de compromiso conoce todos

los procesos y siempre estaba en la búsqueda de mejoras, colocándose en el papel del

cliente. en donde realizó una compra de un producto para visualizar el estado en que

llegaba.

 En el elemento de Apoyo refiere a una relación estrecha entre responsables y trabajadores,

que más que una jerarquía, se trabaje conjuntamente y de manera colaborativa entre

ambos, como en el caso de Ben cuando sin importar si estuviera entre sus funciones

estaba presto a desempeñar cualquier labor que ayudara a su jefe a cumplir sus metas.
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 La tolerancia al conflicto como elemento de la cultura organizacional, donde la empresa

hace frente a las situaciones más complicadas que pueden surgir durante el desarrollo de

su actividad: ya sean problemas con clientes, entre trabajadores, con dirección, etc, se

puede evidenciar en cada una de las situaciones donde se presentaban problemas para el

cumplimiento de los pedidos, allí Jules se apropiaba de cada factor causante del

incumplimiento y genera estrategias de mejoramiento directo en las áreas específicas.

 La iniciativa individual es una característica de la cultura organizacional, en la película se

evidencia en los primeros días que Ben comenzó a desempeñar labores como pasante en

la compañía. Actividades como ayudar a la encargada de mensajería y papelería, ejercer

un rol como apoyo con los trabajadores de distintas áreas y arreglar el escritorio de su

jefe, son actividades que Ben realizó para aprovechar su tiempo libre sin importar que no

fuesen funciones relacionadas a su área.

3. De acuerdo a las fuerzas que consolidan la cultura organizacional dar como

mínimo 3 ejemplos por cada uno.

El Talento Humano

En la búsqueda de promover el desempeño eficiente del personal en la organización, en la

película se puede evidenciar los siguientes ejemplos.

1. Desde el primer día que los trabajadores comienzan a hacer parte de la empresa, sienten el

compromiso por ser parte fundamental en el crecimiento de la misma, desde ese día ben y

su grupo de nuevos trabajadores fueron bien recibidos sin importar el cargo al que fueron

contratados.
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2. Cuando un trabajador realizaba una labor efectiva, era felicitado en primera instancia

haciendo sonar una campana instalada en la oficina y culminando con un aplauso por

parte de todo el grupo presente en el momento.

3. El compromiso de Becky para trabajar de la mano con Ben para mejorar y mantener un

orden establecido en el área de trabajo.

Los fundadores

Como una fuerza que influye en la creación y consolidación de una cultura, los

fundadores; en este caso la Fundadora Jules evidencia esa fuerza en los siguientes ejemplos:

1. El esfuerzo de Jules por hacer crecer la empresa sin importar las largas jornadas de trabajo

invertidas.

2. La importancia que Jules le daba a sus asesores o personas de total confianza en la toma

de decisiones, ejemplo de ello fue cuando Cameron le sugirió buscar un director en pro

del crecimiento de la compañía.

3. Jules estaba comprometida con un servicio al cliente efectivo, por ello podemos

evidenciar que en una ocasión se tomó el tiempo de solucionar la petición y/o queja de un

cliente que recibió su pedido de manera errónea.

El Estilo de Dirección
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En 18 meses de creación de la empresa, el estilo de dirección de Jules se evidencia en los

siguientes ejemplos:

1. Reuniones con su equipo de trabajo para analizar los porcentajes en ventas de las distintas

ciudades.

2. El momento crítico en que “al dar click no agranda la imagen de la página”, es muestra

que para Jules cualquier problema por más mínimo que parezca para otros, es importante

para la búsqueda de la perfección.

3. El error de Jules al no tener una agenda y orden establecido pudo generar en al compañía

un estancamiento que la llevó a pensar en buscar un director.

La claridad de los principios organizacionales

1. Constantes reuniones de Jules y su grupo de trabajo para trazar y lograr distintos

objetivos.

2. El compromiso de los trabajadores con la empresa desde el primer día de ingreso; Se

evidencia en Ben y Davis al sentirse orgullosos de pertenecer a la empresa.

3. Aunque es una escena aislada del ámbito laboral, cuando Ben, Davis, Jason y Lewis

fueron a casa de los padres de Jules a borrar un correo de la computadora de la madre de

su jefe, se evidencia la labor y el trabajo en equipo; la persona que no sabe manejar el

estrés en momentos de presión y el compañero que lo sabe llevar y ayuda a mantener la

calma, adicional que el equipo buscó cumplir el objetivo trazado desde un inicio sin

importar las situaciones adversas.

Autonomía Individual
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1. Ben fue un trabajador autónomo, su tiempo libre en el horario de trabajo lo aprovechaba

al máximo o ayudaba a los trabajadores de las otras áreas.

Sistema de Recompensas, Reconocimientos y Sanciones.

1. Cuando un trabajador realizaba una labor efectiva, era felicitado en primera instancia

haciendo sonar una campana instalada en la oficina y culminando con un aplauso por

parte de todo el grupo presente en el momento.

2. Podríamos evidenciar en la relación de amistad entre Jules y Ben uno que otro

reconocimiento y agradecimiento de manera verbal.

3. No se evidencia ejemplos de recompensas económicas y sanciones en la película.

4. Define Clima Organizacional a partir de 5 definiciones y al finalizar concluya una

sola definición.

Es importante conocer los factores que conforman el clima organizacional; este concepto es

definido por Goncalves (1997), como un fenómeno que media entre los factores del sistema

organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene

consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación.

La definición genérica de Keith (1986), según la cual se trata del ambiente humano en

donde realizan sus tareas los trabajadores de una organización, y se ve afectado por todo lo que

pasa dentro de la misma. De acuerdo con lo planteado anteriormente, se interpreta que este
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ambiente interno interactúa con las características individuales, para determinar el

comportamiento del sujeto.

Según Gibson (1990), el Clima Organizacional es “un grupo de características que describen

una organización y que la distinguen de otras organizaciones, son de permanencia relativa en el

tiempo e influyen en la conducta de las personas de la organización”.

James y Jones (1974), identifican tres enfoques o puntos de vista para estudiar el concepto

de Clima Organizacional: estructural, perceptivo e interactivo.

El clima organizacional es la estructura que se forma a través del estado emocional de

cada individuo directamente relacionado con el medio ambiente de la organización,

Ouchi (1992) identifica el clima organizacional como un componente más de la cultura, pues

plantea que la tradición y el clima constituyen la cultura organizacional de una compañía.

Se puede concluir entonces que el clima organizacional hace referencia a las percepciones

que tienen los integrantes de una organización, con respecto a la cultura organizacional, por lo

que el clima laboral puede ser cambiante y está inmerso el sentido de pertenencia del trabajador

hacia la organización.

5. Si usted fuera el dueño de la compañía A LA MEDIDA que estrategias utilizaría

para mantener el clima y cultura organizacional de dicha compañía.

Una de las estrategias sería dar confianza y autonomía a los colaboradores para así

generar un buen funcionamiento de la misma.

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Para Dessler (1976) la importancia del concepto de clima está en la función que cumple

como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los

trabajadores. Además Forehand y Gilmer (1964) que plantea el clima organizacional como el

conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e

influyen en el comportamiento de las personas que la forman.

Por otro lado Álvarez (1995) define el clima organizacional como el ambiente de trabajo

resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y

organizacional, mientras que Chiavenato (2000) atribuye que el clima organizacional puede ser

definido como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o

experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia directa en

los comportamientos de los empleados.

Teniendo en cuenta las anteriores definiciones de clima organizacional se puede

establecer que este es el entorno laboral impregnado del estado de ánimo de los trabajadores

los cuales surgen según sus percepciones y emociones hacia el contexto laboral.

Es de gran importancia mantener una paz en la organización esto se obtiene mediante la

asignación adecuada de tareas a cada individuo con el objetivo de que se desarrolle con agrado

utilizando las habilidades y destrezas que surgen de la motivación y gusto por el área de trabajo

en la cual se desempeña.
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Bibliografía

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Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009) recuperado de

https://www.redalyc.org/pdf/2250/225014900004.pdf

LA CULTURA ORGANIZACIONAL: FACTOR CLAVE DE ÉXITO EN LAS

EMPRESAS DEL SIGLO XXI Autor: Amaury Fuentes D1 Tutor: Ingrid Blanco Hernández

Recuperado de http://190.242.62.234:8080/jspui/bitstream/11227/1856/1/381-%20ENSAYO

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Pedraza, A. L., Obispo, S. K., Vásquez, G. L., Gómez, G. L. (2015). Cultura

organizacional desde la teoría de Edgar Schein: estudio fenomenológico, Clío América, 9 (17),

pp-pp. 17 - 25Revista Clío AméricaISSN: 1909-941XVol. 9No. 17Enero - Junio de 2015