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2. CORTE CONSTIUTCIONAL-
o Sede de TUTELA- las instancias de la tutela van atadas a
las del juez donde comienza. Pero la Corte puede
seleccionar cualquiera de las tutelas decididas en el
pais, para revisarla,
con base en DOS CRITERIOS-
1. Que sea un tema jurídico que nunca se
haya discutido en el país.
2. Que tenga relevancia política,
economica, o social en el país.
La sentencia de tutela es inter partes no genera
precedente.
Pero si despues hace parte de una SU- SI GENERA
PRECEDENTE.
o Sede de CONSTITUCIONALIDAD- si es PRECEDENTE.
Impacto más grande- laboral colectivo.
EJ. Habia una norma que decir que solo podia
haber Una asociacion sindical, y que un
trabajador solo pueda pertenecer a UNA
asociación sindical- la corte dijo que esto era
inscontitucional. – entonces una empresa como
Coca-cola tiene 25 asociaciónes sindicales.
1. DERECHO AL TRABAJO
Pp rector del derecho laboral- A partir de este surge la necesidad de
regular la relación entre trabajdor y empleador.
La posibilidad que tiene una persona dentro de Estado Social de
Derecho de acceder a un trabajo en condicines DIGNAS, LIBRES
para SUBSISTIR en sociedad.
En principio este derecho no tiene límites- me podria presentar a
cualquier lugar donde yo quiera trabajar, y no deberia estar
coartada por temas que no sean OBJETIVOS.
o La única forma que el empelador pueda limitar el derecho
al trabajo es un por un requisito objetivo que le impide
contratar a la persona.
LIMITACIONES PROHIBIDAS-ninguna empleador en colombia
puede:
o 1. Pedir un examen de embarazo o médico para contratar.
A no ser de que las funciones que va a realizar la
persona esta atadas a esas condiciones de salud.
Ej. contrato a alguien para amenjar rayos x- se puede
pedir un examen de embarazo. Puede perder al
bebe
Si me van a contratar como profesora- no pueden
pedirme prueba de sangre ni de embarazo.
La acción pertinente es la TUTELA.
LÍMITES ACEPTADOS- en la práctica si se viola el derecho al
trabajo, pero no se entiede como violatoria porque son requisitos
objetivos
o Experiencia
o Profesion
o Estudios
o De que universidad viene
o DERECHO A LA EMPRESA- (årt. 333 const) libertades atadas
a negocio- pueden entenderse como violatorias al derecho
laboral.
EJ. Hooters- imagen de las meseras- es su imagen
corporativa- con la que venden.
EJ. crepes and waffles- solo contrata mujeres cabeza
de familia.
Hay una línea delgada- porque el ampleador nunca tiene que
decir porque no contrato al aspirante, pero si llega a haber un
proceso el empleador tiene que poder jusitficar porque no
contrato, con una razón objetiva.
2. LIBERTAD DE OFICIO (ART. 26 Const)
POSITIVO- libre escogencia del empleo
NEGATIVO- imposibilidad de limitar el acceso al trabajo
NO ES ABSOLUTO- Posibilidad de legislar y regular ciertos oficios. P
o Si no estan regulados o no requieren de edcucación
especial son de libre ejercicio (ej. las artes)
o Pero la mayoria estan regulados, o si no requiere ciertos
niveles de educación- no cualquiera puede serlo (ej. los
abogados, los médicos).
o Dos tipos de límites: legislador o educación.
o Hay COLEGIOS PROFESIOANLES- que velan, vigilan y regulan
por el buen desempeño de determinada profesión
o Es posible que el EMPLEADOR límite el empleo poniendo
requisitos para un cargo. (ej. para tesorero necesito alguien
que haya estudiado contabilidad)
Ligado al libre desarrollo de la personalidad- el oficio que
esocgemos nos define como personas.
3. BUENA FE (Art. 55 C. S.T)
En terminos generales- es La conducta leal que deben tener las
personas en sus actuaciones
PRESUNCIÓN – se presume que todas las actuaciones que realiza
una persona son hechas con lealtad.
o En la práctica esto se da porque sería demasiado
complicado tener que siempre demostrar que estoy
actuando de forma verídica.
o Es la otra parte la que tiene que demostrar que estoy
actuando de mala fe.
SE MATERIALIZA EN DOS SITUACIONES:
o 1. Obliga al trabajador y al empleador, no solo a los
pactado si no a aquellas cosas que son propias de su
naturaleza del contrato o en su defecto que lo determine la
ley.
Ej. hay un firma que contrata a un abogado
asociado, sin establecer precisamente los funciones o
los cargos, y se le vence un término. El socio le dice
que incumplio el contrato de trabajo, y el abogado le
dice que eso no estaba en el contrato. Esa
argumentación NO es válida para justificarse. Es de la
naturaleza de su actividad realizar el control de los
temrinos.
Pero si el socio lo despide por no arreglar un
comportador- no es natural a su oficio.
CONTRATO DE TRABAJO
ELEMENTOS DE EXISTENCIA
Al igual que todos los contratos.
1. VOLUNTAD -
2. OBJETO LÍCITA-
3. CAUSA LÍCITA-
ELEMENTOS DE VALIDEZ-
1. CONSENTIMIENTO LIBRE DE VICIOS-
o ERROR – diferencia entre la creencia de la persona y la
realidad.
o Ej. tienda falsa de appel en china- los empleados
verdaderamente creían que trabajaban para apple.
o FUERZA – coacción física o moral para obtener el
consentimiento de una persona.
o No puede ser cualquier tipo de coacción- debe ser lo
suficientemente fuerte para quebrar la voluntad de
quien suscribe el acuerdo.
o Es dificil que se de- porque si hay verdadera
coacción pues básicamente es ESCLAVITUD.
o DOLO – maquinaciones fraudulentas para llevar a alguien a
manifestar su voluntad.
2. CAPACIDAD –
o Plenamenta capaz para contratarRegla general- mayores
de edad (18 años)
o Salvo que tengan condiciones que mermen su
capacidad.
o Menores de edad- también Puede suscribir contratos de
trabajo, pero bajo unas circunstancias.
i. Antes de Tratado de Versalles no existian normas que
protegieran el trabajo infantil en muchas industria
utilizaban niños – este tratado consagró la PROHIBICIÓN
DE LA EXPLOTACIÓN INFANTIL-
ii. La LÓGICA detrás de esto es que los niños debrian
dedicar su tiempo para prestar servicios aterceros,
deberian dedicarlo a la educación o recreación, el
trabajo es para los adultos.
LOS MENORES SE PUEDEN DIVIDIR EN 3 CATEGORIAS-
1. MENORES DE 15-
o Únicamente puede desarrollar activdades:
1. Artísticas
2. Deportivas
3. Recreativas, culturales.
o JORNADA- 2 hpras diriarias y máximo12
horas a las semana.
2. DE 15 A 17 AÑOS-
o Pueden realizar otras actividades a las
anteriores, siempre y cuando no se
encuentre dentro de las actividades
prohibidas para los menores de edad y
embarazadas.
Ej. trabajo en zocavones- minería,
manipulación de rayos x.
o Tambien tiene reguladas las JORNADAS- solo
puede prestar servicios por una máximo de
6 horas diarias, con un límite de 36 horas a
la semana. (pueden 6 dias a la semana)
3. DE 17 A 18 AÑOS-
o Tampoco pueden realizar las actividades
prohibidas para los menores de edad y
embarazadas.
o Regulación especial con respecto a La
JORNADA- máximo 8 horas diarias, con un
límite de 40 horas a la semana (maximo 5
dias a la semana)
La regulación de la JORNADA NORMAL (mayores
de edad) es 8 horas diarias y 48 horas semanales.
Porque se trabaja de lunes a sabado (8x6=48), el
domingo es el unico dia de descanso remunerado
REQUISITOS PARA QUE MENORES PUEDAN SUSCRIBIR
CONTRATO DE TRABAJO- se aplica a las 3 categorias.
1. AUTORIZACIÓN DEL PADRE O EL CURADOR-
o Porque los papas tiene la PATRIA
PORTESTAD- la representación de sus hijos. (o
a falta de estos el curador)
2. PERMISO DEL MINISTERIO DE TRABAJO-
o porque es el Estado quien en principio debe
velar porque los niños no trabajen, o lo
hgana en las condiciones adecuadas.
o Se obtiene mediante TRÁMITE
ADMINSITRATIVO- que hace la empresa o
empleador presentando unos documentos
ante el ministerio, y el inspector verificará la
edad del menor, cual es la actividad que va
a desempañar y sus condiciones.
o Porque los menores no solo tienen
protección legal, si no tambien
CONSTITUCIONAL.
CASO- yo doy autorización a mi hijo a trabajar a mi hijo
e RCN- pero no se pide autorización al Ministerio-
CONSECUENCIAS-
1. INVALIDEZ DE CONTRATO - porque no tiene los
requisitos de validez
2. SANCIONES DE EL MIN-
o Art. 43- CLÁUSULAS INEFICACES-
1. Tiene que ser declarado
judicialmente y se puede sanear si me
dan el periso (entonces se puede
decir que es nulidad relativa)
2. Si bien el contrato es nulo, esto no
significa que el empleador no pague
salario y prestaciones al trabajador-
porque si bien NO HAY CONTRATO DE
TRABAJO (acuerdo de voluntades), SI
HAY RELACIÓN DE
TRABAJO(prestación de servicios en la
cual existe una subordinación juridica
y la prestación de servicio se hace
con ámnimo de lucro. ) (importante
distinguir estos conceptos)- en este
casi exist una relación de trabajo
como existe una relación de trabajo,
el empleador igual tiene que pagar
todo.
3. OBJETO LÍCITO –
Todo objeto que contravenga la ley o las buenas costumbre.
T 629/10- la prostitución es una actividad lícita y no atenta contra
la buena costumbre- reconcoe que hay un contrato de trabajo
entre la prostituta y el bar y por ende ampara los derechos de la
persona.
o Lo que esta penalizado es la explotación sexual, la trata de
blancas, etc cuando sea por obligación.
Contrar a un sicario- no lícito.
CONSECUENCIA-no hay contrato de trabajo, porque es nulo,
pero hay relación de trabajo, debo pagar salrios y prestaciones
sociales.
4. CAUSA LÍCITA- se refiere a la FINALIDAD del contrato.
o Mismos efectos del objeto ilícito.
5. CUMPLIMIENTO DE LAS FORMALIDADES -
o Hay ciertas estipulaciones que requieren formalidad
realizarlas por ESCRITO.
o En principio, el contrato de trabajo puede ser verbal y
consensual.
o A Diferencia de los demas, no afecta la validez si no la
EXISTENCIA.
o CASOS:
i. PERIODO DE PRUEBA -
ii. CONTRATO A TÉRMINO FIJO -
iii. SALARIO INTEGRAL -
CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO
Acuerdo de voluntades
ELEMENTOS
1. PRETACIÓN PERSONAL DEL SERIVICIO
Es el trabajdor el que tiene que realizar a prestación de contrato de trabajo
PERSONA- contrato intuito personae- la prestación del servicio tiene
que ser unicamente de la persona que yo escogi para que me
prestara el servicio
Por eso cuando muere el trabajador- es una causal de terminación
del contrato de trabajo.
Es diferente a que desaparezca el empleador, porque aquí si puede
haber una cesión de contratos en derecho laboral, y cuando el
empleador muere no es causal inmediata de terminación del
contrato.
Atado a una OBLIGACIÓN DE HACER
¿QUÉ ES? – lo que el empleador solicita al trabajador que haga
LIGADO A LA RESUMENERACIÓN- porque la prestación personal del
servicio es lo que genera la remuneración.
o Como es de tracto sucesivo- a medida que va realiando el
servicio se van causando las obligacioes a favor del trabajador
de pagarla la remuneración.
2. SUBORDINACIÓN
Elemento que determina la posibilidad de empleador de determinar las
condiciones de modo, tiempo y lugar de la prestación del servicio.
El empleador tiene 3 PODERES: le permiten determina el cmo
cuando y donde- es muy importante porque distingue el contrato
civil del contrato laboral.
o 1. PODER NORMATIVO-
tener unas NORMAS GENERALES donde se plasme las
obligaciones que se van regir los contrato de trabajo de
uns empresa.
MATERIALIZAN DE DOS FORMAS EL PODER
NORMATIVO:
o 1. FORMA DE LEY -
REGLEMENTO INTERNO DE TRABAJO-
establece todas las normas que rigen
a la totalidad de trabajadores de una
empresa. Resumen del codigo
sustantivo del trabajo. Obligaciones
acrago de l empleador, del
trabajador, prohibiciones, acoso
laboral, reglas de sanciones,
reglamento de trabajo para mujeres,
para menores, etc.
obligatorias- para todas las empresas
que tengan mas de 10 trabajadores.
Debe estar PUBLICADO en un lugar
visible para los trabajadores- IMPRESO.
INCUMPLIMIENTO- puede generar la
justa causa para la terminación del
contrato de trabajo.
HISTORIA- antes tenia que ser
verificado por el min de trabajo- hoy
en dia no se hace, si no que la
emprea debe publicarlo y los
trabajadores tienen 15 días para
oponerse, si noadie se opne queda
enfirme como el reglamento de la
empresa. Si alguien se opne, deben
llegar a un acuerdo, y si no lo logran,
ahí SI entra el ministerio.
Tambien aplica cuando se
cambia algo en el reglamento.
Es siempre muy parecido al
codigo sustantivo del trabajo
REGLAMENTO DE HIGIENE Y
SEGURIDAD INDUSTRIAL- el empleador
debe garantizar todos los elementos
de protección y de seguridad en
salud para que el trabajdor preste el
servicio.
Ej. oficina- que la silla sea
comodo
Fabrica- mas delicado- botas,
pasabocas, casco.
Si la universidad javeriana
cotrata a unos señors para que
limpien las ventanas
Es EXIGIBLE POR LEY- todas las
empresas tiene que precisarlo
es super particular de cada
empres, porque dependen del
servicio que prestan.
INCUMPLIMIENTO- tambien es
causal de terminación del
contrato.
o Si un trabajador tenia que
usar guantes porque
manipula cosas calientes,
y no los usa y se quema, o
puedo despedir.
o 2. FORMA VOLUNTARIA- no las exige la ley, si
no que el empleador la quiere poner
dependiendo del objeto social de la
empresa, para que cumplena la totalidad
de trabjadores de la empresa.
1. CÓDIGOS DE ÉTICA- ej. bancos- si
un cajero roba plata.
2- CÓDIGOS DEL BUEN VESTIR-
normalmente tienen conflicto con el
libre desarrollo de la personalidad,
libertad e expresion- comun en las
empresas que atienden cleiintes.
Bancos, aerolineas. Los uniformes
deben cumplir con unos requisitos
basicos- si incumple puede inucurrir en
casusald e terminación.
3. CÓDIGOS DE GOBIERNO- estructura
en la empresa quien decide que- que
vicepresidencia, que gerente- con el
ibjetivo de tener claro las formas de
gobierno corporativo. Se incumplen si
un trabajador no hace la peitic´on
ante la autoridad correcta-
Aplican a la totalidad de trabajadores
NORMAS PARTICUALRES que rigen la relación entre
cada trabajador individual y la empresa.
MANUAL DE FUNCIONES DE UN TRABAJADOR-
depende del cargo que desarrolla el trabajador-
es una norma que si es incumplia pude generar
una justa causa para terminar el contrato- pero
solo es vinculante para ESE trabajador.
o 2. PODER DISCIPLINARIO-
el trabajdor debe cumplir con sus funciones de acuerdo
con lo que le diga el empleador- en ese orden de ideas,
cuando un trabajador incumple con sus funciones el
empelador puede emplear este poder, atado a la
posibilidad sancionar al trabajador.
ART. 112- CST- capacidad que tiene el empleador de
sancionar al trabajador cuando hay incumplimiento
delas funciones por parte de este ultimo (atado al
como)
Tiene que ir atado aL DEBIDO PROCESO Y AL DERECHOA
LA DEFENSA- tiene límites.
No es que el empleador pueda llegar de la nada
y sancionar- tiene que llemar al trabajador y oir su
versión antes de ejercer el poder discplinario.
Esto se materializa en la DILIGENCIA DE
DESCARGOS- reunion donde se escucha al
trabajador, y se le hace preguntas, y el trabajador
se puede defender.
o Antes era sumamente sencilla- no tenia
términos, le hacia una citación (sin
requisitos), y uno se reunia y hablaba y ya.
o Pero esste art. Se demandó por
inconstitucional porque tiene en cuenta el
debido proceso como lo ha desarrollado la
CSJ- y la corte lo declara inconctitucional
(c-583/2014).
o Ahora el proceso se tiene que seguir como si
fuera un proceso penal o un proceso
admisnitrativo y se establece unos
REQUISITOS:
1. Citación escrita- donde se deben
plantear las normas que
presuntamente incumplio y los hechos
que e le van a imputar.
2. Traslado de pruebas- la corte no
dice cuando debe ser.
Los trabajadores dicen que
deben ser PREVIAS al descargo-
para tener tiempo para
preparse.
Los empleadores dice que
debe ser en el DECARGO.
3. Debe estar clara la HORA Y LUGAR
Y EL DIA- donde se va a realizar el
desacrgo- debe estar de manera
EXPRESA y PRECISA en el escrito de
citación.
4. DOBLE INSTANCIA-
antes la CSJ decia- la segunda
instancia es el juez ordinario
laboral- porque el trabajdor
siempre tiene la psobilidad de
demandar
la corte dijo que las empresas
tenian que crear la segunda
isntancia dentro de ellas. El juez
ordinario nunca puede ser
segunda instancia, porque es el
derecho de proteccion.
En verdad esto no es relavante
en la practica prque temina
siendo el mismo emplador.
5. CIERRE POR ESCRITO-
si hay sanción- tien qu eestar
por escrito
y TAMBIEN si no hay sanción-
para dejar constancia de que
se cerró el proceso.
IMPORTANCIA- son derechos fundamentales.
Los detalles de estos procesos puede ¡n estar
determinados en los reglamentos de cada
empresa o en las convenciones colectivas con sus
sindicatos.
CRITERIOS DE LA CC PARA LA DILIGENCIA DE
DESCARGOS-
o 1. PROPORCIOANLIDAD – en la sancón, a el
incumplimiento del trabajador.
Ej. trabajador 25 años en la
compañía, era el mejor trabajador, un
lunes no llego, el marte llego y dijo
que tenia un problema personal, pero
se fue temprano, y continuo
incumplinedo el resto de la semana,
lo lalaman a diligencia de descargos-
el trabajador cuenta que a su hija le
dio un derrame cerebral- lo mas
razonable era un llamado de
atencion, pero el jefe dice que por no
dejar precedente lo despedi, porque
nadie puede incumplir- pone tutela y
lo pierden por proporcioalidad.
o 2. EXTEMPORANEIDAD-se tienen unos
tiempos para tomar una decision
discplinaria-
el empelador puede sancionar
conductas que hayan SUCEDIDO DOS
MESES ATRÁS-
o conducta que el empleador haya
CONOCIDO DOS MESES ATRÁS-
ej- un trabajdor roba, hago el arqueo
de caja cada año, en diciembre, y
me doy cuetna que e trabajdor robo
e febrero- aplica el segundo supuesto.
o 3. PROHIBICIÓN DE LA DOBLE SANCIÓN
SOBRE UN MISO HECHO- ej. la persona faltar
a trabjar dos veces, entonces se le hace un
llamado de atención, mi jefe me llama a
decirme que no basta, entonces luego le
madno una suspension NO SE PUEDE.
TRES TIPOS DE SANCIONES:
1. MULTA- consagrada para incumplimentos por
retrasos en la hora de llegada del trabajador
o SANCIÓN- tope-se puede cobrar 1/5 de un
dia de salario. Y se tiene que destinar a una
cuneta de bienestar de los trabajdor por
esto no es tan usada en la practica.
2. LLAMADO DE ATENCIÓN- memorando a l hija de
vida. Recordarle al trabajado, cuales son sus
funciones e invitarlo a no volver a cometer
incumplimeintos.
o EFECTOS- Copia en la hoja de vida de la
empresa- en la practica es un simple
recordatorio.
3. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO- es la más drástica-
o EFECTO- los dias que se suspende no se
pagan. El trabajador on va a aboral, pero
tampoco se le paga.
o Primer vez que incumple- 1 dia a 8 dias
o Segunda vez- de 8 dias a dos meses.
o Norma muy discutida en la practica-
Hay gente que dice que solo se
puede llegar a la segunda vez si se
incumple frente al mismo hecho- (se
llega dos veces tarde)
Otros dicen que este analisis o esta ni
en el codigo, ni lo ha hecho la corte,
puede hacerse frente a diferentes
incumplimientos (llega tarde, y
despues hace mal unas cuentas)
Aplica frente a trabajadores con protección de
establidad reforzada.
CHOQUE DE TRENES- TERMINACIÓN POR JUSTA CAUSA -
CSJ- no tengo que seguir el mismo proceso que se
sigue para las saciones
CC- se debe seguir el proceso
En la practica, como todo se hace por tutela, y
este sigue la linea de la corte, entonces va a
ganar la tutela por o sguir el proceso- es mejor
seguir el proceso. Ademas la misma diligencia
ayuda a determinar si se aplica sanción o si se
termina.
o 3. IUS VARIANDI-– es la potestad del empleador de modificar
unilateralmente las condiciones de servicio.
o Es el elemento más importante es lo que distingue
principalmente al contrato de trabajo frente a otros
contratos.
o Yo empleador le digo a mis trabajadores como tienen que
prestar el servicio.
o Estos cambios implican eventuales modificaciones de modo
, tiempo y lugar.
TIEMPO
El más claro ejemplo es el horario de trabajo
Muchas veces los trabajadores se reúsan a estos
cambios.
Se realiza a través de una comunicación Ejemplo:
buenos días Isabela se cambió su horario de 6 a 9 de la
noche
Si él empleador no cumple se hace un proceso
disciplinario – diligencia de descargos y eventualmente
se puede terminar el contrato con justa causa.
Toca diferenciar el horario de la jornada las
JORNADAS es como yo distribuyo el trabajo en él
tiempo de acuerdo a unas reglas y él HORARIO es
como yo presto él servicio dentro de esa jornada. OJO
:La jornada NO puede ser modificada unilateralmente
porque es pactada por las partes, mientras el horario
sí.
Ejemplo : si yo en el contrato de trabajo establezco
pacto con el trabajador que su horario será de 9 a 5
con una hora de descanso , podría yo empleador
modificarlo unilateralmente. NO se puede modificar
porque hubo un acuerdo de voluntades en el horario.
MODO
- forma de prestar el servicio.
Ejemplo: a partir de ahora todos los conceptos
que salgan de la oficina van a arrancar con el
modo del cliente.
3. Remuneración
1. Definición -
∆ La retribución que le entrega el empleador al trabajador
por el servicio prestado
OJO: una de las características del contrato de trabajo
es su naturaleza onerosa para él trabajador es lo que
recibe a cambio de ese servicio.
∆ Es una de las obligaciones principales del empleador
el pago del salario
2. Salario (art 127 CST) -
∆ Es toda contraprestación directa del servicio
o Nota : salario es toda contraprestación directa del
servicio sin perjuicio del nombre que se le dé
me vale huevo como lo quiera llamar , todo lo que
sea contraprestación directa del servicio
constituye salario
o Nota : principio de realidad sobre las formas
antes lo que se hacía era que se realizaban pagos
al trabajador poniéndole una denominación
cualquiera inventada, como por ejemplo
bonificación, por operaciones pero que en su
naturaleza eran para salario
3. CARACTERÍSTICAs :
3.1. -Retribución directa del salario -
IMPORTANCIA: No todo lo que le pago al trabajador
constituye salario
Existen ciertos pagos que yo le reconozco a los
trabajadores que no son salario y no son salario en
la medida en que no son retribución directa de los
servicios sino que tiene una naturaleza diferente-
se trata de los pagos no salariales-
o EJEMPLO DE PAGOS NO SALARIALES :
Auxilios extralegales
Beneficios no salariales se entrega en
virtud del contrato de trabajo o
convenciones colectivas – hay
muchas convenciones colectivas que
tiene auxilios de matrimonio o por
nacimiento del hijo,
Auxilios de movilización – dineros que
se le da a los trabajadores para que
puedan hacer ciertos recorridos pero
no es por contraprestación directa del
servicio
entre otros.
3.2. Productividad del trabajo -
3.2.1. Todo lo que este atado a la productividad
individual del trabajador constituye salario
Ejemplo : comisiones, es el ejemplo más común lo
realizan normalmente trabajadores que tienen
funciones comerciales , como por ejemplo en el
sector financiero es muy común que existan pagos
de comisiones por colocación de tarjetas de
crédito “por cada tarjeta de crédito que usted
coloque yo le pago 100 mil pesos”
o NOTA : ¿ QUÉ PASA SI YO PACTO UNAS COMISIONES COMO NO
SALARIALES ? -
Voy a donde él juez laboral y le digo al juez que
me declare ese pago como no salarial y además
que lo condenen al pago de las prestaciones
sociales y a todo lo que dejo de pagar por
considerar eso como no salarial.
Es muy común que las personas lo pidan por
eso como abogado asesor se debe ver la
naturaleza del pago.
Aplica para cualquier pago de la productividad
individual que sea considerado no salarial
o ¿ QUÉ PASA SI SE TRATA DE UN TEMA DE PRODUCTIVIDAD GRUPAL
Y NO INDIVIDUAL ? – por ejemplo los ingresos que tiene
una empresa en un año fiscal (evida).
o muchas compañías dan una bonificación
dependiendo de unos resultados del evidta – pero
él evidta representa los ingresos de toda la
compañía
o ¿ es salario? NO es salario porque para que sea
salario tiene que ser productividad individual del
trabajador y en este ejemplo depende de la
producción de absolutamente TODA la empresa ,
es decir no depende de un solo trabajador sino de
todos y su buena gestión.
4. TIPOS DE SALARIO -
4.1. Fijo / variable -
4.1.1. Fijo -
Valor determinado que yo le pago al trabajador valor
fijo que yo le pago a un trabajador
Puedo pagarlo -
Diario
Quincenal
Máximo a 30 días
¿ qué pasa si una persona no me va a trabajar 3 días?
él salario es la retribución del servicio y como no presto
servicios pues él salario no se causó, sin embargo la
liquidación de prestaciones y esas vainas si.
4.1.2. Variable
Se encuentra condicionado a la productividad del
trabajador o a otra condición que pacten las partes
¿ puedo pactar únicamente un salario variable? si se
puede pero la corte dice que para efectos de
garantizar el principio de mínimo , vital y móvil debo
garantizarle por lo menos un mínimo
pero tambien se ve como una remuneracion al servicio
del trabajador, por eso tambien la base es el minimo.
4.1.3- Mixta
o pacto un fijo y pacto un variables.
o Ej. se da mucho en el sector financiero y en el sector de
ventas. le digo al trabajador que le pago un mínimo,
pero que si vende una detemrinada cantidad de carros
o de polizas en el mes, le pago 200 mil pesos mas.
4.2. Dinero / especie -
4.2.1. Dinero
Es la forma de cambio general es la forma como yo
obtengo bienes y servicios
Transferencia electrónica
Efectivo
Cheque
4.2.2. Especie- art 129 CST
Es una retribución directa del servicio él cual se
paga mediante bienes
Ejemplo : Capataz de la finca venga le pago x
dinero pero además en salario en especie le voy a
reconocer la casita donde va a vivir en la
hacienda y la comida que usted consuma
OJO: no se tiene que pactar por escrito , lo que si se
tiene que hacer es valorar la especie que se está
dando y además respetar los topes
OJO: no se puede pactar salario únicamente en
especie
Cuando una pacta salarios en especie , uno
pacta que le reconocerá x valor en dinero y en
especie una casa que tiene un valor de tanto y
comida en valor de tanto es decir siempre
tenemos que tasar las cosas y además tenemos
que dar un poco de dinero porque de lo contrario
el trabajador no tendría forma de adquirir bienes y
servicios.
TOPES DE SALARIO EN ESPECIE -
o Mayor salario mínimo = max 50%
Si el salario es mayor al salario mínimo , lo
máximo que y podría pactar en especie
es hasta él 50% en especie.
o Igual salario mínimo = max 30%
Si el salario del trabajador es igual al
mínimo lo máximo que se puede pactar
en especie es 30%
o Ejemplo : el salario es de 832 , lo máximo que
yo puedo pactar en especie es 30% entonces
lo máximo seria alrededor de 240 mil ,
quedando los otros 580 en dinero.
4.3 . SALARIO INTEGRAL/ ORDINARIO- art. 132
4.3.1 INTEGRAL
Para Flexibilizar la carga de los empleadores- ley 50
de 1990
Es un tipo de salario que se puede pactar
unicamente con trabajdores que devengan desde 10
salarios minimos legales vigentes, en adelante.
REQUISITOS-
o 1. RESPETAR EL MÍNIMO- un trabajador que
vaya a pactar un salario integral no puede
devengar menos de 13 salarios minimos legales
vigentes- por una norma al respeto al salario
minimo.
Esto es diferente del requisito de los 10
slarios minimos- este es un requisito para
determinar que trabajdores pueden ser
elegibles para pactar el salario integral,
en cmabio el limite d elos 13 smlv es lo
que se puede pactar con ese
trabajador.
o 2. DEBE PACTARSE POR ESCRITO- si no se hace,
se entiende que no existe- es un requisito de
forma.
o 3. ES UN ACUERDO ENTRE LA PARTES.
CONCEPTO PRACTICO-
o A un trabajdor en colombia se le deben pagar
basicamente 3 cosas si tiene salario normal:
1. Salario -
si se puera la jornada norml, (8
horas y 48 a las semanasa, es decir
si labora en horas extras, horas
nocturnas y domingos) se puede
causar RECARGOS- que tambien
se consideran contraprestacion a
la prestacion del servicio.
2. Prestaciones sociales- valores
adicionales que tienen un origen
diferente a la remuneracion del servicios.
Pero sepagan en razon a la existencia
del contrato de trabajo.
Este se integra por :
o Las cesantias y los intereses
a las cesantia- seguro al
desempleo para cubrir a los
trabajdores cuando se
empleador de manera
anual, consgina
directamente al fondo de
cesantias el rubro de este
seguro. El trabajador no lo
puede retirar, solo si se
encuentra desempleados.
o La prima de serivcios- misma
valor de la censantia, se
paga una parte en junio y
otra en diciembre.
o La dotacion- darle
vestimenta a los
trabajadores que devengan
menos de dos salarios
minimos.
3. Seguridad social- va atado a la
pension, la salud, a los riesgos laborales.
4. Vacaciones- por un año de trabajo se
tiene 15 dias habiles de vacaciones.
5. Indeminzación- por la temrinación de
contrato de trabajo sin justa causa.
Si se suma todas estas cosas va a resultar una suma
muy alta, ue pued ecrear cargas grandisimas para los
empleadores.
Por esto se crea el SALARIO INTEGRAL- anticipar
mensualmente en su salario lo correspodniente a los
RECARGOS Y PRESTACIONES SOCIALES-
o Es un simulacion- porque estos son derechos
ciertos (no s ele puede quitar al trabajdor, se le
tiene que pagar de alguna manera), por esto
se entienden que etsan dentro de saslario, y
luego no se causan- cesa la obligacion- ya
estan anticipados.
El salario integral e suno solo y corresponde al 100%-
pero por esta simulacion se entiende que el salario
integral se divide en dos-
o Un 70%-REMUNERACION por la prestacio
personal de servicios.
o Un 30% que se llama FACTOR PRESTACIONAL-
que se compone por la suma de los recargos y
de las prestaciones sociales.
Ej. tenia pactado que un trabajador trabaja 8 horas al
dia, un dia le toco trabajar dos horas mas, no se las
tengo que pagar.
Si el minimo para escoger al empleado para pactar
es 10 smlv, y se le suma el 30% del factor prestacional-
se llega a los 13 salarios minimos- que es el minimo
que se puede pactar.
COMO SE CALCULA- Para sacar el valor de las
prestaciones sociales, la indeminzación y las
vacaciones, se coge una base (que es el salario) y
sobre eso se saca un porcentaje que es lo que se
debe pagar.
o En el salario normal- esto se calcula sobre el
100%
o En cambio en el salario integral- esto se
calcula sobre el 70% que corresponde a la
remuneración de la prestacion persona del
servicio. Para el empleador esto es un gran
ahorro.
Que pasa cuando se pasa de un salario ordinario a
una salario integral Asi planteado el salario integral
seria desventajoso para el trabajador- por esto hay 3
FORMAS DE CALCULAR EL FACTOR PRESTACIONAL-
o 1. CSJ- forma conservadora- es la mas sencilla,
pero la mascostosa para el empelador- se
coge el salario ordinario (el que la perosna
devenga antes de pactar el salario integral)-
se multiplica por 30%, y ese valor se le suma al
salario oridinario- en ultima se le suma el 30
porciento al salario normal. En la mensualidad
peude parecer costosos, pero en la anualidad
sigue siendo un ahorro para el empleador.
o 2. Cada EMPRESA saca su factor pretacional-
se cada un promedio de todos los salarios
ordinarios de la empresa- a ese promedio se le
saca el 30%- y ese 30% se suma a cualquier
salario de la empresa, sin importar su valor.
o 3. Se cogen todos los porcentajes de lo que le
cuesta anuelamente un trabajador (nomina)y
le resto lo que NO se va a integral al salario
integral- y ese procentaje es lo que se suma al
salario ordinario para calcular el salario
integral.
es muy criticada por los jueces, porque si
da menor del 30%, no es legal pactarlo-
entonces solo funciona con los salarios
muy altos.
o *** si despues de realizar cualquiera de estas
tres operaciones el resultado me da menor a
los 13 smlv, tengo que pagarle esos 13.
o Estas operaciones son para garantirzalre al
trabjador el salario que venia ganando.
o Pero sin importar el porcentaje que se obtenga
con etsas operaciones y se sume al salario
ordinario para pasar al salari integral- frente al
sistema el slarioo integral siempre seva a dividir
en 70-30- para determinar la base para pagar
las prestaciones sociales las vaciones y la
indeminzación.
Le art. 132 adiciona otro elemento- LOS BENEFICIOS
EXTRALEGALES- todas las prerrogativas que el empleador le
cancela al trabajdor superando la ley (salud prepagada,
bonos de gasolina, conductor, dinero para la
alimentacion)- esto tambien entra dentro del 30% del
factor prestacinal.
o En la practica las compañias no se meten esto en el
30%- se ve como el presidente de una compañía,
gana el salario integral y ademas le pagan el colegio
de los niños, le dan carro, etc.
4.3. 2. SALARIO ORDINARIO-
Tengo que pagar el 100%- esta es la base para pagar
prestaciones sociales y seguridad social (si es integral la
base es el 70%)
La ley 50 del 90 tambien creó la figura de la
DESALARIZACIÓN- capacidad que tienen las partes, de
darle una estructura no salarial a la remuneracion que se le
paga al trabajador lo cual va a tenr impacto en las bases
del sistema- SOLO SE PUEDE EN EL ORDINARIO
o El salario- me sirve de remuneracion personal del
sericio y de base para los aportes al sistema de
seguridad social- se puede pactar que esta
remuneracion se DIVIDA EN DOS:
PARTE SALARIAL- que sigue constituyendo el
salario y que es la que se toma como base
para los sistemas.
PARTE NO SALARIAL-
o UTILIDAD- sale mas economico para el empleador.
o Hay 3 ESCENARIOS PARA QUE SE DE LA
DESALARIZACIÓN-LEY 50 DE 1990
1. AUXILIOS DE TRANSPORTE- Art. 79- su
naturaleza no responde a la prestacion
personal del servicio- solo se paga para que el
trabajador pueda desplazarse.
Ej. un comercial que tiene que vender
sguros por todo bogota- se le paga el
salario y un medio de trasnaporte para
que pueda hacerlo. – este auxilio de
trasnporte no se toma como salario.
Hay DOS TIPOS DE AUXILIOS DE
TRANSPORTE:
o LEGAL- obligatorio cuando el
trabajador gana menos de 2
salarios minimos- este no aplica
para la desalarizacion
o EXTRALEGAL- el empleador decide
pagarle al trabajador este auxilio
ademas del salario, cuando el
trabajdor gana mas de 2 slarios
minimos.
2. HERRAMIENTAS DE TRABAJO- son para que el
trabajador preste sus servicios, pero no
enriquecen el patrimonio del trabajador, si no
que solo se le prestan para prestar sus servicios-
por eso pueden ser no salariales.
3. PAGOS DE MERA LIBERALIDAD- puede
terminar entrando TODO- qui fue donde los
empleadores se aprovecharon. Llevo al
desfinaciamiento de los sistemas y a una
desbalance.
Ej. un trabajador gana 6 millones de
pesos, no salarial 4 y salarial 2- para
efectos de los sistemas la base solo van a
ser 2 millones- si bien para el trabajador si
hay liquidezy se gana los 6 millones, para
los istemas no.
¿Que empezó a pasar?, los trabajadores
aceptaban porque no entendian, tenian
la liqudez, no habia consciencia de la
seguridad social, pensiones, etc- no
sabian como afectaba. Cuando llegaba
el tiempo de pensionarse, le daban una
pension sobre 2 millones y no sobre 6- no
veian sus expectativas cumplidas.
SOLUCIONES: CSJ- hay dos articulos del
CST que me dicen que hace parte del
salario- obviamente la desalarizacion
tiene que ir de acuerdo con estos:
o 1. articulo 127 y 128 del CST-
o art. 127-todo lo que este atada a la
presacion personal del servicio)- la
desalarizacion no puede incluir
NADA que este aquí- esto siempre
tiene que ser salario.
Las comisions por venta-
sepactaban como no
salariales- la corte declaro
esto ilegal- porque si son
prestacion personal del
servicios.
De Este aritculo tambien se
desprende el PP DE
REALIDAD SOBRE LAS
FORMAS- es decir, que para
que me valgan lo pacte
como no salarial, pero que si
lo era, tengo que invocar
esta figura.
o Art. 128- estan establecidos los 3
escenarios de la desalarización-
solo son estos casos los que puedo
pactar como no salariales.
Entonces ¿qué entra dentro de la mera
liberalidad ? bonos por utilidad
general de la oficina.
o 2. La CSJ dijo- el valor salarial
SIEMPRE tiene que ser superior que
el no salarial- porque el contrato
de trabajo gira en torno a la
prestacion personal del servicio.
LEY 1393/2010- CAMBIA LA DESALARIZACIÓN- porque el
sistema de seguridad social y el gobierno se da cuenta que
que estan desfinanciados por esta figura.
o Entonces permiten que haya desalarización, según
los criterios de la CSJ- PERO PONE UN TOPE MÁXIMO
DE INGRESO PARA QUE ESOS VALORES NO APORTEN AL
SISTEMA-
o Si los empleadores pasan esos topes igual tienen que
catizar al sistema de seguridad social.
o Los pagos no salariales no cotizan al sistema de
seguridad social mientras no superen el 40% del
ingreso del trabajador.
o Pero este 40% es solo tope para el sistema- el
empleador puede seguir pactando la parte salarial y
no salarial en los porcentajes que quiera.
o No aplica para prestaciones sociales- SOLO APLICA
PARA SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
o Ej. tengo una trabajador que devenga 10 millones de
psos en salario, y 10 millones de pesos por
bonificacion (no salarial)- el trabajador gana 20
milloones en total- pero la base para el sistema es 10
millones. El tope es 40% de los 20 millones- 40% que
NO TIENE QUE APORTAR- es decir, de esos 20, la base
minima que se puede tener para cotizar al sistema de
8 millones. En este momento lo no salarial es de 10
millones, es decir, me estoy pasando de tope 2
millones. Entonces estoy dos millones se los tengo que
sumar a mi basa- es decir que la base de ese
trabajdor es de 12 millones.
5. NORMAS PROTECTORAS DEL SALARIO -
o 1. SALARIO MÍNIMO – porque garantiza una base de ingresos
para las personas para subsistir. Existe una discusión acerca
de si el valor del slario minimo garantiza que las personas
tengan los ingresos suficientes para sostenerse.
ART. 154 CST- INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO MÍNIMO
Esta norma habla de DOS TIPOS DE SALARIOS
MÍNIMOS:
1. LEGAL- aquel que se establece cada año
a traves de la comisión integrada por
representantes de los trabajadores, de los
empleadores, y el gobierno.
2. CONVENCIONAL – dentro del marco de
los convenciones colectivas, las
organización sindicales, junto con los
empleadores, pueden determinar un slario
minimo que regira de acuerdo con lo que se
pacte en la conveción. Ej. se pacta que el
salario mininmo dentro de una empresa es
de 1 millones pesos, es diferente al legal,
pero nadie en esa empresa puede recibir
menos.
AMBOS SON INEMBARGABLES.
EXCEPCIONES: cuando se puede embargar-
Solo se puede o 1. ALIMENTOS – descuentos o embargoa
descontar del salario producto de procesos de alimentos.
mínimo SOLO Hasta el o 2. COOPERATIVAS- embargos producto de
50% (puede ser inferior) deudas con entidades del sector solidario.
o 3. LIBRANZAS- (Ley 1527 de 2012)- créditos de
libranza.
DEFINICIÓN- es un producto financiero en
la cual una entidad pagador le realiza un
descuento directo al beneficiario de la
libranza, el cual logira automáticamente a
una entidad operadora. Es una manera
de acceder muy facilmente a crñeditos, y
que se respaldaran con el salario, la
pension o los honorarios.
En un CONTRATO DE ENTIDAD
TRABAJO. OPERADORA- banco,
ENTIDAD PAGADORA-el cooperativas, fondos
empleador, el contratante de empleados, las
autorizadas por la ley.
Hace el No todo el mundo
Descuento puede hacerlo.
Gira los recursos
TRABAJADOR/ PENSIONADO/
CONTRATISTA
La ley también dispone que si no se hacen los
giros, la entidad pagadora (la empresa) es
deudora SOLIDARIAMENTE- por eso siempre se
deben hacer.
2. DESCUENTOS –
o 1. LEGALES -
1. SEGURIDAD SOCIAL- cuando voy a pagar la
seguridad social de mis trabajadores tengo que
pagar una cantidad por cada subsistema:
1. SALUD - base para cotizar es el 12.5%
de salario, esto se divide entre el
trabajdor y el empleador-
o el trabajador pone el 4% esto
eslo que se tiene que descontar.
o y el empleador pone el 8.5%
2. PENSIONES - base: 16%
o trabajador pone el 4% de la
cotización lo que se descuenta.
o Empleador pone 12%.
3. RIESGOS LABORALES- la cotización
depende del nivel de riesgo del trabajo-
base va del 1% - 5%- la hace TODA el
empleador, no se le descuenta al
trabajador.
Si hay PAGO NO SALARIALES- si superan el
40% de total de la remuneración, se tiene
que cotizar al sistema de seguridad social
sobre el excedente.
2. RETENCIÓN EN LA FUENTE- vinculación entre
derecho laboral y tirbutario- es una captación
anticipada de tributos- el empleador mes a
mes, (en caso de que aplica, porque no aplica
a todos los salarios)- descuenta del salario, para
que al final del año, se reste al impuesto de
renta lo que pago en retención. Incluso la DIAN
le puede quedar debiendo a uno, si se me
retuvo más de lo que termino sinedo mi
impuesto a la renta.
Es LEGAL- sobre esto no hay nada que
hacer. Asi el trabajador no quiera, y pida
que no se realice la retención, el
empleador tiene la obligación legal de
hacerla.
3. CUOTA SINDICAL- (art. 400 CST)- las
organizaciones sindicales como tienen
personeria juridica, tienen estutos, las reglas
bajo la cuales se regirá esa organizaición,
dentro de esas reglas se establece un valor de
las cuotas sindicales, el % del salario que se va
a descontar de los afiliados a la organización
sindical- casi siempre esta dentro del 1 y el 2%-
para que la organización sindical cuente con
recursos suficientes para su actividad.
¿qué pasa si el trabajdor se desafilia? –
termina la obligación de descontar la
cuota sindical.
Carrusel sindical- los sindicatos de
mentira, lo que hcen para no tener que
pagar la cuota, no es que le dicen al
empleador que no se las descuente, si no
que le dicen que ellos mismos van
afinanciar el sindicato, pero el sindicato
nisqiuiera tiene actividad. Pero como es
LEGAL igual el empleador la tiene que
hacer.
o 2. JUDICIALES-
1. ALIMENTOS- representan una excepción al
principio general de inembargabilidad del
salario mínimo. ¿porqué? – protección al
menor, o a las pesonas que se deben alimentos
(cónyuges, padres)
1. JUEZ DE FAMILIA -
2. COMISARIA DE FAMILIA- no solo
provienen de los jueces de familia,
eventualmente pueden venir de las
comisaria, aunque es muy poco común.
Porque estan estan autorizadas por ley
para imponer medidas de protección (ej.
restringir contacto de un padre con su
hijo, porque repsenta un peligro para el
menor) o medidas cautelares (ej.
embargo).
solo se puede hasta el 50% del Salario
mínimo- puede ser menor- depende del
sujeto de los alimentos (si el niño es
enfermo o esta en la universidad, etc)-
¿qué pasa si el juez decreta un embargo
superior al 50%? – interpone un recurso
contra el auto que ordene el embargo
del salario.
¿qué pasa si la persona gana más del
mínimo, cuanto se le puede embargar en
un proceso de alimentos? – se le puede
descontar HASTA EL 50% DEL SALARIO
MINIMO- alica igual- solo puedo
desconatarle el 50%
o El señor gana 2 millones-
o 2 millones – 50% del salario – le
puedo embargar 1 millon.
2. EJECUTIVOS- se incia cuando el demandante
tiene un título ejecutivo (una obligación clara
expresa y exigible)- ej. un título valor, una
conciliación, un acuerdo transaccional.
Lo MÁXIMO que se puede embargar es
1/5 de lo que exceda el salario mínimo.
Ej. el salario mínimo es de 832.500,
o el trabajdor gana 2 millones-
o lo que excede es 1 millon 167 mil
500.
o En proceso ejecutivo, lo máximo
que le puedo embargar es 1/5 de
1 millon 167 mil 500= 233 mil 500
o 3. AUTORIZADOS (Art. 149 CST)
1. SALARIO MÍNIMO -
2. DISCUCIÓN DESTINACIÓN- ENTREGA SALARIO-
3. LIBRANZA -
o 4. DESCUENTOS PROHIBIDOS- los empleadores no
puede realizar descuentos a los trabajadores que no
esten autorizados expresamente por el trabajador, y
dependiendo de cada trabajo.
Ej. cajeros. Hay empresas que Cuando existía
un descuadre de caja, le descontaban a la
cajera el desajuste- hoy esta prohibido.
Si el trabajador acepta que si la embarró,
y autoriza que le descuenten- si se
puede.
La autorización se ve mucho por ejemplo en los
carros corporativos- el tabajdor que se choca
con ese daño debe reparar el daño.
Tiene que estar autorizado EN CADA CASO
PARTICULAR- no puede estipularse una cláusula
general en el contrato de trabajo que
establezca que el trabajador autoriza que se le
descuente en cualquier caso.
Siempre aplica el límite del salario minimo- si el
trabajdor devenga el salario mínimo NUNCA se
le puede descontar, nisiquiera con
autorización.
¿qué pasa si se pacta como una DESTINACIÓN
DE SALARIO? – el trabajdor le pide al
empleador que destine una parte de su salario
para algo. Ej. para comprar un celular. El
empleador directmente le consigna a claro
¿en este caso se pude afectar el salario
mínimo?- algunos consideran que sigue siendo
un descuento ilegal. Otro dicen que si es legal,
porque no es una retención, si no una
destinación, y la persona puede hacer con su
plata todo lo que quiera- es una forma de
pagar el salario.
PRELACIÓN DE CRÉDITOS-
o 1. DESCUENTOS LEGALES- Lo primero que tengo que
hacer es descontarle al trabajador la seguridad
social, los reisgos laborales, etc.
o 2. ALIMENTOS-
o 3. DESCUENTOS PARA ENTIDADES DEL SECTOR
SOLIDARIO- (cooperativas) generalmente estan
libranzas.
o 4. DESCUENTOS JUDICIALES EJECUTIVOS –
o 5. DESCUENTOS AUTORIZADOS-
o siempre se tiene que respetar el tope del mínimo.
Hay otras entidades que no son propiamente judiciales, ni
coorperativas, que puede solicitar embargos o descuentos:
o EL ICETEX- Realiza créditos para ser utilizados en
RESUMEN- educación superior, en pregrado y posgados, si no se
SALARIO MÍNIMO-en pagan las cuotas del cñredito educativa, esta
principio es entidad enventualmente, podría solicitar el embargo
inembargable- únicas de una porción de salario cuando el estudiante
excepciones: termina el estudio y comienza a trabajar.
cooperativas, libranzas Dentro de la prelación de créditos estos e
y alimentos encuentran en el rango de los embargos
SALARIO- alimentos y judiciales.
libranzas hasta el 50%, y Entonces el máximo también sería una 1/5 del
otros créditos hasta 1/5 excedente del salario mínimo.
parte o LA SERCRETARÍA DE MOVILIDAD – embargos por
múltas de tránsito.
Prelación de créditos esta en la categoria de
de los créditos judiciales- al ser tambien una
entidad administrativa facultada para realizar
embargos.
Por ende, el máximo también sería una quinta
parte de lo que excede el salario mínimo.
JORNADA
1. DEFINICIÓN- El periodo de tiempo en el cual el trabajador presta sus
servicios. Dentro de la legislación colombiana existen uchos tipos de
jornadas. En Colombia existen jornadas:
DIURNA –
o Hasta hace 2 años iba de las 6am a laas 10pm.
o En un cambio normativo quedo desde las 6am hasta 9pm.
NORCTURNA –
o Hasta hace dos añis iba desde las 10am hasta las 6am.
o Ahora va desde las 9pm hasta las 6am.
DIFERENCIA PRINCIPAL- en la nocturna existen unos RECARGOS
NOCTURNOS (un tipo de recargo salarial).
Históricamente se ha discturido muco por los gremios que siempre
han querido que la jornada nocturna comience a las 6pm,
corresponidente a como funciona el día en Colombia.
2. DIFERENCIAS CON EL HORARIO-
JORNADA HORARIO
1. DEFINICIÓN Es el periodo de Se refiere al
tiempo en el cual MOMENTO en que
los trabajadores el trabajador presta
prestan su servicio. sus servicios dentro
La distribución de la jornada. Son
temporal del los turnos.
trabajo.
GENERAL.
2. FORMA DE Por acuerdo entre Se establece
ESTABLECERLO las partes- unilateralmente por
contractual. el empleador- en
virtud de la
subordinación
(modo, tiempo
(horario) y lugar ).
NO puede ser
arbitrario- tiene que
responder a las
necesidades sel
servicio- estar
justificado en una
razón objetiva.
3. MODIFICACIÓN SOLO con otro Unilaterlamente.
acuerdo.
3.CLASES DE JORNADAS-
1. JORNADA ORDINARIA- aquella que pacten las partes o en su
defecto la máxima legal. (art. 158 CST)
o Es un acuerdo de voluntades- permite un poco de inventiva en
la jornada- ej. la jornada de medio tiempo- técnicamente no
existe, es una práctica que se da por los acuerdo en las partes.
o PROBLEMA- cuando se trabaja por encima de la jornada
ordinaria- ej. una farmacéutico pactó con sus médicos
jornadas de 40 horas- pero necesitaban que hiciera más de
eso en la semana. Entonces los médicos dijeron que se estaba
excediendo su jornada, que se les tenía que pagar horas extra.
La farmacéutica dijo que la jornada en colombia es de 48
horas.
o FUNDAMENTO HISTÓRICO de la jornada máxima legal-
TRATADO DE VERSALLES- la gente necesita tieMpo para otras
cosas- ahí se establece el máximo de 8 horas diarias y 48 horas
semanales. Es decir, 6 días a la semana—en COLOMBIA aplica
igual. El domingo es el día de descanso.
Hay un tema sociológico- en Colombia se admira a la
persona que trabaja más hora, se cree que la
productividad esta ligada al número de horas
trabajadas, en realidad esta más ligado a la eficiencia.
Ej. en Francia son solo 40 horas.
o ¿QUÉ PASA CUANDO ME EXCEDO EN LA JORNADA MÁXIMA?-
se causan horas extras. Se da la figura de TRABAJO
SUPLEMENTARIO/ HORAS EXTRAS. (art. 163-2 CST)
La ley pone DOS CONDICIONES:
1. PERMISO ANTE EL MIN DE TRABAJO - es un
trámite adminsitartivo. Se entregan varios
documentos- Una realción de los cargos en los
que se necesita que trabajen horas extras, el
reglamento interno, los contratos etc. El Min revisa
esto y expide la autorización, se demora alrededor
de un año.
o ¿Qué pasa si pongo a trabajar a gente en
cargos diferentes para los cuales me dieron
autorización? SANCIÓN.
2. Hay un MÁXIMO- 12 horas semanales, 2 horas
diarias. Los trabajadores no puede trabajar
indefinidamente. Lo que se busca siempre es
garantizar el descanso del trabajador.
La jornada SIEMPRE tiene que estar dividad por lo menos en DOS
PARTES: lo que normalmente se llama la hora de almuerzo. Para
garantizar un tiempo de descanso a los trabajdores. Para no
trabajen las 8 horas seguidas. Pero dependiendo del horario esto
pude variar.
o El tiempo de descanso que parte la jornada, NO se computa
dentro de la jornada. Osea, no se puede contar ese tiempo
para complentar las 8 horas.
o En Francia se han dado reformas para que el tiempo para
completar las 8 horas, se empiece a contar desde que
comeinza el desplazamiento del trabajador. Esto, debido a las
distancias y tiempos que se le peuden llevar a un trabajador el
desplazamiento. Ej. en Bogotá alguien que entra a las 6 se
peude demorar dos horas desde su casa y de devuelta
también, entonces en verdad tiene que disponer muchas mas
horas para trabjar. Puede pasar 12 horas por fuera de la casa.
Y se trabaj horas extra puede aumentar.
JORNADAS ESPECIALES
Siempre tienen que pactarse, si no se aplica la máxima legal.
JORNADA 6X36 o de 36 horas (literal c artículo 161 CST)- pueden
pactarse máximo 6 horas diarias y 36 a la semana, en cualquier día
de la semana.
o CARACTERÍSTICAS-
1. No hay recargos- ni por trabajo nocturno, ni por
trabajo dominical o festivo.
2. Tiene que garantizarsele un día semanal de descanso
remunerado.
3. Los trabajadores no podrán devegar menos de un
salario mínimo mensual legal vigente- sin perjuicio de
que trabaje menos de la jornada máxima- la lógica
detrás de esto es que asi no se trabajen las 8 horas, no se
pagan los recargos.
4. No podrán hacer dos turnos en día.
o Normalmente esto se ve en el sector salud- las personas se
enferman todo el tiempo, siempre hay que tener médicos. ej.
un medico trabajo el 15 de octubre de 6pm a 12 am y el 16 de
octumbre de 12 am a 6 am- si bien trabajo 12 horas seguidas,
fueron días diferentes, 6 horas el 15 y 6 horas el 16, entonces se
esta cumpliminedo con la norma. Y trabajo toda noche pero
no se le tuvo que pagar recargos.
o 18 de octumbre de 6 am a 12 pm y despues de 6 pm a 12
am no se puede porque esta haciendo dos turnos en un día
y 12 horas diarias.
o A un empleador le serviria porque se ahorra el pago de la
jornada nocturna y dominical- si su empresa tiene una
estructura que tiene más operaciones por la noche por
ejemplo. Entonces prefiero que mis trabajadores trabajen
menos (que es el beneficio para el trabajador) pero que no se
causen esos pagos. Por eso no tiene logica que se pudiera
pagar horas extras.
JORNADA FLEXIBLE (Art. 161 literal d CST)
o El trabajador y el empleador pactan:
Una jornada de máximo 48 horas semanales
que puede ser repartida en 6 días
y cuyos turnos tendrán una duración entre las 4 horas
diarias (mínimo) y las 10 horas diarias (máximo)- si se
trabaja mas de 8 NO HAY LUGAR AL PAGO
SUPLEMENTARIO
En una jornada entre 6 de la mañana y 9 de la noche-
jornada diurna (solamente)- si lo pactó sobre jornada
nocturna me sanciona el ministerio.
o OBJETIVO- es que flexibilizar las horas diarias de trabajo.
Y económicamente que no tiene que pagar las horas
extras que se tendrian que pagar en la jornada
ordinaria.
o Se utiliza mucho en el sector financiero (bancario)- Porque los
bancos generalmente funcionan de lunes a sábado y entre
semana trabjan 10 y 8 horas algunos dias y 4 el sabado.
o Normalmente cuando piden horas extras el ministerio las
niega-
JORNADA POR TURNOS- (Art. 165 CST)
o No responde a topes diarios ni semanales sino a un promedio
de 3 SEMANAS.
o La máxima legal establece 8 horas diarias y 48 a la semana
o Diferencia con los otros dos tipos de jornadas especiales,
porque esas si ponen límites en dias y semanas.
o El MÁXIMO en esta jornada es de 48 horas PROMEDIO por
semana en 3 semanas es decri 144 horas en 3 semanas.
Entonces puede superar las 8 horas diarias, y las 48 a la
semana, lo importante es que en las 3 semanas no pase
las 144 horas.
Ej. el trabajador labora 14 días y descansa 7 días, y
trabaja 10 horas al día.
Semana 1- lunes a sabado (7 dias * 10 horas)- los
dias laborales
Semana 2- lunes a sabao (7 dias* 10 horas) ya
cumplio los 14.
Semana 3- trabaja 0.
Trabajo un total de 120 horas, entonces no ha
pasado el tope.
Si trabaka 12 horas diarias (ni bajo la jornada
ordinaria con horas adicionales, ni con la jornada
felxible podria hacer esto.)
o HAY UNA DISCUSIÓN DOCTRINAL- ¿se pueden pactar horas
extras?
Una parte dice que si ya tengo en el tope al trabajador
no puedo pactar horas extras porque sería excesivo
Las corte tiene una serie de sentencias que si lo ha
permitido- la ley no prohibe expresamente las horas
extras, y las horas extras no se calculan diarias o
semanales, si no sobre el promedio de las 3 semanas.
Se le suman al promedio 12 horas, que es el tope
de horas extra a la semana. Entonces se pueden
pasar máximo 12 horas en el promedio, que se
tienen que pagar.
Se da mucho en el sector petrolero o minero.
o Beneficio- se pueden superar los topes diarios y semanales, o
que importa es el promedio, sin pagar horas extras.
JORNADA SIN SOLUCIÓN DE CONTINUIDAD (Art. 166)-
o Creada para aquellas empresas que no pueden parar su
operación.
o Ej. sector de alimentos, una maquina que no pueda dejar de
ser operada.
o Si biene tienen que contratar mas trabajadores para cumplir
con sus operaciones les salen más economico.
o Solo procede con las empresas DEMUESTREN que no pueden
parar sus operaciones esta atada a una AUTORIZACIÓN DEL
MIN DE TRABAJO- el min verifica que efectivamente la
operación no puede parar.
o No importa el tope máximo diarias, solo importa el TOPE
SEMANAL- 56 HORAS A LA SEMANA- SIN pagar horas extras.
Entonces puedo poner al trabajador a laborar 15 horas
al día pero sin que sobrepase las 56 a la semana.
o BENEFICIO- supera el tope diario y semanal sin pagar nada
adicional.
RECARGOS
REGLA GENERAL MAXÍMA LEGAL -
Esto implica que cualquiera cosa que altere esta máxima legal le va
a costar cosas adicionales al empleador.
No significa que el trabajador no pueda trabajar fuera de la máxima
legal, si o que el empleador tiene que reconocerlo.
Partiendo de que el máximo son 8 horas diarias, 48 a la semana,
repartidas de lunes a sabado, en el día- se abren 3 INTERROGANTES-
o 1. ¿QUÉ PASA SI SE SUEPERAN LAS 8 HORAS DIARIAS Y LAS 48
SEMALANES? se causan HORAS EXTRAS-
Beneficio en la jornada flexible, la jornada sin solución de
continuidad y la jornada por turnos es decir, si enestas
jornadas se trabaja en la noche o el domingo SI SE
CAUSAN RECARGOS.
Tengo que pedir autorización al min de trabajo. Para
que se
Allegar al min el reglamento interno con los horarios de
trabajo.
Las horas extras también se llaman trabajo
extraordinario.
Límites- 2 horas diarias, y 12 a las semana.
COSTO- 0,25% sobre la hora de trabajo del trabajado, es
decir, máximo 0,50% por día.
Ej. jornada por turnos- no tiene limites por dia, entonces
simplemente se calcula el 0,25 por cada hora.
o 2. ¿QUÉ PASA SI SE TRABAJA EN LA NOCHE (9PM-6AM) (que se
entiende como un descanso natural del trabajador)? se
causa el RECARGO NOCTURNO.
Beneficio de la 6x36
COSTO- De 9pm a 6am- adicional al salario básico se les
tiene que pagar un 0,35% por el valor de hora.
Se toma el salario mínimo se divide en 30, eso me da el
día, lo divido en 8 y me da la hora, y a esa hora le sumo
el 0.35% según las horas que labore en la noche.
Puede pasar que un trabajador labore horas extras y
ademas eas horas sean en la noche- si puede, cuando
la hora extra se confunde con la nocturna el valor del
recargo es 0,75 por hora.
o 3. ¿QUÉ PASA SI TRABAJA EL DOMINGO (que se entiende como
un día no laboral)? se causa el RECARGO DOMINICAL-
Beneficio de la 6x36
El DOMINGO SE TIENE QUE ANALIZAR DESDE DOS
PERSPECTIVAS:
1. COMO DESCANSO - los dias laborales son de
lunes a sabado, entonces el domingo es un dia de
descanso para el trabjador. En la practica esto
significa que se REMUNERA EL DESCANSO.
Entonces un trabjador que trabja todo el mes, eso
incluye no solo los dia que trabja, si no tambien los
dias que descansa.
o Los mismo pasa con los festivos.
o No quiere decir que el trabjador no ped
trabajar el domingo. Lo que pasa es que si
esto se afecta se tiene que pagar el
recargo.
2. COMO TRABAJO - depedned de si el trabajo el
domingo es ocsaional o si es habitual: para
determinar esto se coge el mes y se mria cuatos
domingos trabajó.
o 1. OCASIONAL: si trabajo 1 o 2 domingos al
mes se suma: (art. 179 y 180 del CST)
0.75% de recargo sobre la hora
efectivamente trabajada.
0,75% o un descanso en la semana
siguiente- el trabajador escoge. (en a
practica cuando se contratat al
trabjador la empresa le hace firmar
una autorizació para que el
elmpleador pueda escoger)
Hay una discusión- como el art. 179
regula el recargo domincial general
establece el recargo del 0,75% y el
180 el ocasional- algunos dicen que el
0,75% genral no aplica cuando es
ocasional- la posición de rubiano es
que porque un art posterior regule
una situación mas especifica,
entonces la mas general anterior no
se aplique- para ella aplican LOS DOS
RECARGOS. El 0,75% de recargo MÁS
la opcion de descanso o de recago.
La norma decía que si alguien
trabajaba un domingo se le tenia que
paga run 100% de recargo-en la
reforma de uribe- se dismunuyó en un
0,25%. Antes si el trabajador laoraba el
domingo tenia el 200% de recargo. Si
se ve como esta ahora se rebaja el
50% (si el trabajador escoge el
recargo en vez del descanso, se paga
el recargo del 75 mas 75= 150 (y antes
era el 200)) y no el 25% como se
queria- lo que se ha dicho es que las
normas hay que interpretarlas de
forma teleologica (lo que queria la
norma) y ademas de forma favorable
al trabajador. Entonces si el trabajdor
escoge el recargo en vez del
descanso se le tiene que pagar el
1,75% al valor de la hora- pero esto es
solo un conceto de Min de trabajo
(no vinculante)- por lo que no en
todas partes se aplica.
RUBIANO- se deb pagar el 1,75%.
Caso de las jornadas por turnos- Si es
14 dias de trabajo y 7 de descanso,
cogió dos domingos, entonces si el
trabajador escoger el descnaso en
vez del recargo adicional, esos 7 dias
de descanso se imputan los dos
descansos.
o 2. HABITUAL: si trabajo más de dos domingos
al mes Se paga el 0,75 y el descanso es
obligatorio.
SE PUEDE CAMBIAR EL DIA DE DESCANSO SOLO
POR EL SABADO- pero se tendría que hacer para
TODOS los trabajadores de la empresa. En vez de
descansar el domingo, se descansa el sabado y si
el trabajador trabaj el sabado pasa lo mismo
como si fuera un domingo.
Todos pueden darse al tiempo- si convergen
Ej. extra con domingo
O nocturno con domingo.
SALARIO INTEGRAL NO SE PAGA NADA DE ESTO- esta incluido en
factor prestacional.
DIRECCIÓN CONFIANZA Y MANEJO- solo apunta a HORA EXTRAS-
solo se dejan de pagar estas. Los otros recargos sí se pagan.
Esta la posibilidad de pactar la jornada de lunes a viernes y las 8
horas del sábado repartirlas en la semana- SIN QUE SE CAUSEN
HORAS EXTRAS.
o Se establece en el reglamento interno de trabajo.
o El la jornada maxima legal tendria 48 horas, 8 horas al dia.
o Por horas extras puedo sumar 2 horas a cada dia que me van
a costar plata.
o Si la empresa no necesita que los trabajdores laboren el
sabado- puedo coger las horas del sabado y distrbuirlas de
lunes a viernes- como esas 8 horas son del sábado no se
entienden como oras extras entonces no hay pagao
adicional.
¿LOS RECARGOS SON DERECHOS CIERTOS O INCIERTOS?-
o ¿se puede conciliar?
o Son INCIERTOS- en cuanto a las horas, o si la bore el domingo o
no, o si trbajae en la noche o no
o Son CIERTOS en cuanto al porcentaje- si llego a la conclusión
de que si se dieron las horas, tengo que pgar ese porcentaje.
o Lo importante de esto es que los recargos hace parte del
salario, entonces si casuan o no eso va a afectar el calculo de
las prestaciones y los sistemas.
o Los que dicen que son ciertos, argumentan que si son parte del
salario y el salario es cierto, entocnes estos tambien tiene que
ser ciertos.
o Pero si se ve en la realidad, si bien es base para el sistema de
seguridad social y prestacione sciales, NO es salario, porque no
remunera la prestación social de servicios, si no el excedente
de este. Además, por el simple hecho de frirmar un contrato
de trabajo no se causan los recargos, tiene que ocurrir un
hecho adicional (trabajaro horas extras, domingos, etc).
TERCERIZACIÓN
Posibilidad que tienen los empleador de , através de alternativas
comerciales lograr la prestación de servicio de personas.
o ESTRUCTURA- hay dos personas jurídicas a traves de un contrato
comercial para efectos que a una de esas personas jurídicas se le
presten unos servicios.
o La figura importante deja deser elc ontrato lboral y pasa a ser el
contrato comercial.
o Dentor de cada empresa si habra un contrato de trabajo, pero lo
que importa es el contrato entre las dos persona jurídicas.
o EN COLOMBIA- ha tenido mucha disución en la práctica porque se
ha entendido que pued eviolar los derechos de los trabajadore- ya
que este contrato signfica que no estoy contratando directamente
trabjadores garantizándoles los derechos mínimos. Al ordenamiento
prefiere que haya contrato de trabajo porque este es proteccionista.
o Por eso el CST prohibbe la INTERMEDIACIÓN LABORAL- es decir existir
como empresa solo para Suministrar trabajadores.
o Si el la persona jurídica 1 la que requiere el servicio, es la que
va apagar y la que va a ejercer la subordinación, debe ser esa
persona juridica a que contratar laboralmente a los
trabajadores y agarntizarle todo.
o No puede haber una empresa que ntermedie entre los
trabajadores y quien requiere los servicios.
o Si no en virtud del pp de realidad sobre la formas, esa persona
seria el verdadero empleador- aquí la discusión no es sobre
derechos laborales porque seguramente la intermediaria le
puede garantizar los servicios, si no por saber quien es el
empleador.
o Ejemplo de tercerización- la javeriana contrata a G4A para prestar
servicio de vigilancia. Porque la universidad no es experta en
vigilancia. No lo hace en atencion a ahorrar gastos, si no por la
especializaicón. Diferencia entre servicio y suministro.
o Entonces si la intermediación COMO OBJETIVO esta prohibida- si
puedo usar figuras similares para otros objetivos.
o OCDE- crítica fuerte esque en colombia la tercerización es
demasiado recurrente- entonce para la Ocde y EEUU tambie debe
primar el contrato de trabajo.
o Ej. la javeriana deberia tener un dpto de seguridad interno que
contrate directamente.
o Al final el problema no el contrato si no el abuso que hay
frente a estas figuras, para evitar pagar ebenficios laborales.-
ej. la javeriana tiene un sindicato entonces tomo la decisión
deno contratar a los profesores de derecho entonces contrato
a otra empresa para que me suminitr elos trabajdores y estos
no peudan tener un sindicato- es ilegal- porque no lo hice con
el objeto de especialiación dels ervicio si no por violar el
derecho de sindicalización.
o GOBIERNO- tambien ha trato de implementar limites a la
contratación a traves de tercero- para tratar de fomentar la
formalización- busca que las empresas contraten directamente.
o CUATRO FIGURAS- FORMAS DE TERCERIZACIÓN -
o 1. SIMPLE INTERMEDIARIO – esta atado a la posibildia de que un
tercero ponga en contacto al futuro empleador y al aspirante
de un trabajo para que se materialice un contrato de trabajo.
El tercero es el simple intermediario
¿Qué hace?- no contrata a la persona, si no que poner
en contacto.
La figura es legal y no se entiende como intermediación.
Ej. headhunters.
Tiene 3 ESCENARIOS POSIBLES:
1. SELECCIÓN DEL ASPIRANTE- firma un contrato
comercial con el futuro empleador donde se
compromente a buscar un aspirante con una
característas determinadas por el empleador. Solo
hace una evaluación de que el aspirante cumpla
con las caracteristicas y elige. Una vez hace la
elección, la función del simple intermediario es
poner en contacto a ese aspirante y al
empleador. El simple intermediario desaprece una
ve eleige- el contrato de trabajo lo firman el
empelador y el aspirante.
o ¿Cómo se materializa el contrato
comercial?- el futuro empleador le paga un
dinero al simple nintermediario por hacer la
elección.
2. SELECCIÓN DE ASPIRANTE- además de la
elección el simple intermediario TAMBIÉN se
encarga de la firma del contrato.
o Tiene responsabildiad hasta la firma del
contrato de trabajo- esta firma versa dentro
del marco de un MANDATO- el simple
intermediario firma el contrato de trabajo
como mandatario del futuro emplador-
entonce el desarrollo del contrato de
trabajo y las partes son el empleador y el
aspirante.
o Cuando selecciona al aspirante, el simple
intermedario tiene que firmar el contrato de
trabajo TIENE QUE ACLARAR DE MANERA
EXPRESA QUE ACTUA EN CALIDAD DE
MANDATARIO- si no lo hace el trabajador en
el futuro, puede alegar la solidaridad entre
el simple intermediario y el empleador frente
a todos los derechos laorales del contrato
de trabajo.
3. VIGILACIÓN TEMPORAL DE FUNCIONES-
o Selección + firma del contrato de trabajo +
viligancia temporal de funciones
o Estar pendeinte de que el trabajador
cumpla con las caracteristicas pedidas por
el empleador.
o Tambien hay que dejar claro el MANDATO-
para diferecniar que no hay subordinación,
si no que la vigalancia solo se hace para ver
que se cumpla el contrato comerical. Y
evitar la solidaridad.
o TIENE QUE SER TEMPORAL.
o Normalmente se pacta con el mismo
periodo de prueba del trabajador.
SOLIDARIDAD- en principio el que responde por el
contrato de trabajo es el empleador. Si hay una
demanda es contra el empleador.
El simple intermediario tiene responsabiliad hasta
que cumple sus funciones según el escenario.
El único caso donde puede haber solidaridad es si
no se dejo claro el mandato.
El más comun es el primer escenario- para ahorrar en
gastos administrativos y por su especialización.
SUSTITUCIÓN PATRONIAL
Opera en las aituaciones en las cules hay una operación coemrcial entre
dos empresas que tenga por objeto, fusionarse o absorberse, con el
objetivo de hacer eficiente un negocio.
A va a comprar una empresa B- B tiene unos trabajadores, la
sutitcion patronal define que pasa con los derechos de esos
trabajadores, frente a la adquisición de A
A podría decirle que a partir del lunes reciben 50% menos de salario,
o que ya no tienen beneficios extralegales-
NO SE PUEDE POR LOS DEREHCO ADQUIRIDOS
EJ. alpina compra una empresa que hace cartones de leche, el 1 de
nov de 2019. Le interesa porque ella produce leche y quiere de una
vez envasarla para venderla al consumidor. Para los trabajdores hay
cambio de empelador, porque pasa a ser alpina. Pero hay
continuidad en el establecimiento, porque sigue la produccion de
los envases de leche.
SE DA CUANDO SE DAN DOS REQUISITOS FUNDAMENTALES:
o 1. CAMBIO DE EMPLEADOR -
o 2. CONTINUIDAD DE ESTABLECIMIENTO.
¿POR QUÉ ES UN MECANISMO DE PROTECCIÓN?- EFECTOS -
o 1. SE RESPETA LA ANTIGÜEDAD DEL EMPLEADOR-
si el trabajador entro el 1 de enero de 2001- alpina tiene
que respetar esa antigüedad
la fecha de contratación NO ES el 1 de nov de 2019-
esta solo es a fecha de la operación comercial
se entinede que alpina lo contrato desde el 1 de enero
del 2001
o 2. NO SE PUEDNE MODIFICAR LAS CONDICIONES LABORALES –
si el trabjador tenia un salario de 5millones, y de manera
adicional se le paga la saludo y bonos de gasolina-
Alpina no puede cmabiar esto
el contrato pasa en las mismas condiciones como las
pacto el empelador incial.
o 3. SOLIDARIDAD ENTRE EMPLEADORES –
cuando fue contratado en el 2001- el vinculo era con la
empresa de cartones- el tenia la responsabiliad porque
era el unico empleador
en 2020- el trabjador se da cuenta que cartones de
lecha no hizo la aportaciones seguridad social sobre la
base que era- el trabjador puede reclamar esto a alpina
por la omision del emplador anterior, asi alpina no
estuviera en el escenario cuando se dio la
responsabilidad.
Como si hubiera sido el empleador inicial
Busca proteger los derechos laborales que ya tiene adquiridos en
virtud del contrato anterior
OPERA PER SE- no tiene que ser acordada por las partes, ni requiere
de la aceptación del nuevo empleador- se producen los 3 efectos
de manera inmediata con la sola operación comercial, asi no haya
acuerdo entre las partes. Opera AUTOMÁTICAMENTE.
UNIDAD DE EMPRESA
Grupos empresariales- capacidad de una perosna de crear empresa y al
mismo tiempo, para efectos societarios, montar unas obligaciones como
grupo empresarial para beneficios y oblgaciones- se entienden como una
undiad para el manejo de obligaciones. ej. grupo aval, grupo nutresa. -
No ES LO MISMO QUE UNIDAD DE EMPRESA