Cómo piensa el

candidato de hoy en día

13 reflexiones que te
convertirán en un mejor
responsable de contratación
Equilibrio entre el instinto y la
información basada en datos
Como responsable de contratación, tienes un instinto excelente. Después de todo, ya has
contratado gente y sabes cómo determinar qué dará resultado y qué no. Casi siempre.
Pero el instinto es útil hasta cierto punto. Para ser un responsable de contratación
excelente, también necesitas información. La información basada en datos puede mostrarte
quiénes son los candidatos mucho mejor que la intuición. Solo la información basada
en datos puede confirmar si tu corazonada respecto a un candidato es correcta y si tu
estrategia de contratación es acertada. Afortunadamente, hemos recopilado toda esa
información en este informe.

Acerca de este informe

En nuestra encuesta anual de candidatos consultamos a más de 14.000 profesionales de
todo el mundo acerca de sus actitudes y sus hábitos para buscar empleo.* Descubrimos
cómo encuentran empleo, qué los impulsa a cambiar y qué desean en las diferentes
etapas del proceso. Luego examinamos los hallazgos desde el punto de vista psicológico
para profundizar y comprender mejor a los candidatos y las maneras de interactuar con
ellos. Advertencia: Es posible que, como resultado, comiences a pensar de una manera
un poco diferente (y más estratégica). La fusión del instinto con la información te da la
oportunidad de llevar tu estrategia de contratación al siguiente nivel.
¡Comencemos!

NOTA: la mayoría de los documentos a los que se hace referencia en esta guía están en inglés.

1
Consulta el apéndice para obtener información completa acerca de la metodología.
Índice Inicia la conversación 2

Inspira la presentación de solicitudes 9

Asegúrate de que la entrevista sea un éxito 18

Cierra el trato 29
Inicia la
conversación

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 2

Comencemos desde el principio: los
candidatos quieren tener noticias tuyas
En el ámbito profesional, el miedo a perderse algo (conocido en inglés con la sigla
FOMO, por «fear of missing out») es una realidad.1 Los candidatos quieren evitar la
mala sensación de perderse una oportunidad soñada, así que están deseosos de
escuchar lo que tienes que contarles. También aprecian y favorecen a quienes les dan
oportunidades.2 Como perciben tu acercamiento como un cumplido, les agradas más.

90% 56%
está interesado en nuevas está más dispuesto a responderle a un
oportunidades laborales responsable de contratación que a un
técnico de selección de personal

1
 ilding, Melody. (6 de julio de 2016). Career FOMO: How to Stop ‘Fear of Missing Out’ From Ruining Your Happiness (FOMO profesional: cómo
W
impedir que el «miedo a perderse algo» destruya tu felicidad). Forbes.
2
Cialdini, Robert. (2009). Influence: The Psychology of Persuasion (Influencia: psicología de la persuasión). HarperCollins (guía). Cómo piensa el candidato de hoy en día | 3
Los candidatos desean mucha
información en tu primer mensaje
Lo que más les interesa a los candidatos son los detalles del empleo y el salario, y muchos
también esperan recibir información acerca de la empresa. La siguiente clasificación te
permitirá confirmar tu intuición y priorizar el contenido de los mensajes.

Información primordial que los candidatos esperan recibir en el primer mensaje

de un técnico de selección de personal

Detalles del empleo 89%

Rango salarial 72%
Descripción general de la empresa 69%
Por qué soy adecuado 54%
Cargo 54%
Cultura empresarial 40%
Misión de la empresa 27%

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 4

Seis trucos con base científica para mejorar tus mensajes a los
candidatos
Cómo hacerlo Por qué funciona

Resérvate algunos datos codiciados para Cuando hay un vacío entre lo que sabemos y lo

1 No les des todo

avivar la curiosidad. Por ejemplo, da
información general sobre el puesto y la
empresa, pero no menciones el salario.
que queremos saber, nos sentimos obligados
a buscar la información que falta. Es como un
hormigueo mental que necesitamos quitarnos.1

Dirígete a ellos de manera directa en
segunda persona («tú» o «usted»). Por
Centra el
2 mensaje en ellos
ejemplo: «Tienes la experiencia en
movilidad necesaria para dirigir nuestro
equipo» en lugar de «Ofrezco un empleo
de desarrollador con un salario de X».
Prestamos más atención a los mensajes con
impacto personal. Aunque solo la mitad de
los candidatos dicen que desean saber por
qué son adecuados para el puesto, todos
estarán más atentos si les presentas el puesto
relacionándolo con ellos.

Sé específico para demostrar tu esfuerzo Demostrar tu competencia es fundamental

Personaliza el por comprenderlos. Por ejemplo: «Me
3 mensaje con llamó la atención la empresa emergente
que fundaste» en lugar de «Tu perfil es
detalles excelente».
para causar una buena impresión inicial.2
Cuando personalizas los mensajes, muestras
que sabes hacer tu trabajo y que, en efecto, eres
competente.

1
Loewenstein, George. (1994). The Psychology of Curiosity (Psicología de la curiosidad). Psychological Bulletin, 116, 75-98.
2
Goudreau, Jenna. (16 de enero de 2016). A Harvard Psychologist Says People Judge You Based on 2 Criteria When They First Meet You
(Una psicóloga de Harvard afirma que la gente te juzga en función de dos criterios cuando te conoce). Business Insider. Cómo piensa el candidato de hoy en día | 5
Seis trucos con base científica para mejorar tus mensajes a los
candidatos (continuación)
Cómo hacerlo Por qué funciona

Escribe como hablas, sin jerga ni La calidez también es clave para causar una
formalidades. Sé divertido, entusiasta buena impresión inicial. Cuando muestras
Muéstrate
4 humano
o muestra los rasgos que te hacen ser
tú. Comprueba si el mensaje suena
tu lado humano o humorístico, resultas más
agradable.1
natural leyéndolo en voz alta.

Busca algo en común con el candidato, Nos gustan las personas que se nos
Descubre como un contacto o una universidad. parecen, en especial, cuando el parecido

5 puntos de
Si puedes, trata de encontrar algo poco
habitual, por ejemplo, es mejor recurrir a la
es poco común. Esto se debe a que nos da
la agradable sensación de pertenecer y, al
coincidencia afición compartida por los monociclos que mismo tiempo, de diferenciarnos.2
al hecho de tener la misma ciudadanía.

Cuando estés al teléfono, pregúntale Existen estudios del cerebro que indican que
al candidato por sus aspiraciones las personas son más felices cuando hablan
Deja que
6 hablen
profesionales, su puesto actual y sus
motivaciones, y luego guarda silencio.
de sí mismas.3 Cuando dejas que el candidato
hable, le agradas más porque se activan las vías
Escucha más y habla menos. cerebrales relacionadas con el placer.

1
 oudreau, Jenna. (16 de enero de 2016). A Harvard Psychologist Says People Judge You Based on 2 Criteria When They First Meet You
G
(Una psicóloga de Harvard afirma que la gente te juzga en función de dos criterios cuando te conoce). Business Insider.
2
Grant, Adam. (24 de junio de 2013). 6 Ways to Get Me to Email You Back (6 modos de hacerme responder a tu mensaje). LinkedIn Pulse.
3
Ward, Adrian F. (2013, July 16). The Neuroscience of Everybody’s Favorite Topic (La neurociencia del tema que más nos gusta a todos). Scientific American. Cómo piensa el candidato de hoy en día | 6
Inspira la
presentación
de solicitudes

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 7

Los candidatos dedican entre uno y dos
meses a recopilar información antes de
presentar una solicitud de empleo
El sitio web de tu empresa es el principal destino para el primer nivel de investigación; lo siguen
LinkedIn y los motores de búsqueda. Los candidatos también confían en tus empleados y los consideran
un recurso clave, pero utilizan menos otras redes sociales y sitios de selección de personal.

Dónde buscan información los candidatos antes de solicitar empleo

Sitio web de la empresa 53%

LinkedIn 38%
Motores de búsqueda 35%
Contactos en la empresa 32%
Otros contactos 19%
Departamento
de RR. HH. 14%
Glassdoor 12%
Facebook 12%
Headhunter 12%

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 8

4 maneras simples de atraer más candidatos a tu sitio web
Cómo hacerlo Por qué funciona

Actualiza las imágenes, el diseño y el texto para Favorecemos lo atractivo.1 Así como una persona bien
que sean agradables a la vista. Ten presente tu parecida que recauda fondos consigue más donaciones,
Invierte en tu
1 apariencia
cultura: si eres modesto, procura que tu sitio web
no resulte demasiado ostentoso.
los sitios web atractivos reciben más tráfico. Evaluamos
el atractivo visual en milisegundos y juzgamos a las
empresas según el resultado de esa evaluación.2

Ofrece a los candidatos recursos y consejos para A menudo aceptamos lo que nos proponen si antes
ayudarlos en el proceso de contratación. En nos han dado algo.3 Si alguna vez tomaste una
2 Ofrece algo How We Hire (Cómo contratamos) de Google,
encontrarás una mirada transparente y detallada
muestra gratis y luego compraste el producto, sabrás
de lo que hablo. Lo importante no es el valor de lo que
de sus procesos. se ofrece.

Presenta historias y testimonios auténticos de los Seguimos a la multitud.2 Confiamos en el libro que
Deja oír la voz de
3 los empleados
empleados. Incluye enlaces a tus redes sociales
para facilitar el acceso a las opiniones externas.
figura entre los best sellers y en el restaurante que
tiene una larga cola. Cuando tus empleados te
avalan, los candidatos confían más en ti.

Atrévete a ser diferente mostrando fotos y videos Todos los sitios web de las empresas están
Di la
4 verdad
de situaciones reales, testimonios espontáneos
y descripciones de empleos brutalmente sinceras.
comenzando a parecerse. Como la gente le presta
más atención al contraste,4 puedes atraer más
visitantes si no te pareces a los demás.

3
 ialdini, Robert (2009). Influence: The Psychology of Persuasion (Influencia: psicología de la persuasión).
C
1
Cialdini, Robert (2001). The Science of Persuasion (La ciencia de la persuasión). Scientific American. 284(2), 76-82. HarperCollins (libro electrónico).
2
Hopkin, Michael (13 de enero de 2006). Web Users Judge Sites in a Blink of an Eye 4
Laja, Peep. 8 Things that Grab and Hold Website Visitor’s Attention (8 factores que atrapan y mantienen Cómo piensa el candidato de hoy en día | 9
(Los usuarios juzgan los sitios web en un parpadeo). Nature. la atención del visitante del sitio web).
 Cómo atraer más solicitudes a través
de las búsquedas
Cuanto mejor te posiciones en los resultados de las búsquedas, mayores serán las posibilidades de que los
candidatos hagan clic para enviarte una solicitud de empleo. Los seres humanos tendemos a pensar que lo que
está disponible es también lo más posible.1 Las empresas que ocupan los primeros lugares en los resultados de
las búsquedas pasan a estar más «disponibles» para los candidatos y, en consecuencia, estos consideran que es
más posible que tengan el empleo adecuado para ellos. Además, los candidatos no ponen en duda la autoridad
de Google y confían en que los primeros resultados son en verdad los más relevantes.

Cómo hacerlo

Busca el nombre de tu empresa en

Google (tal como buscas tu propio
Determina tu
1 posición
nombre). Combínalo con nombres de
cargos, por ejemplo, «LinkedIn ingeniero
en software» para averiguar qué ven los
candidatos.

Optimiza las Asegúrate de optimizar los títulos y

2 descripciones
las descripciones con palabras clave
que utilicen tus candidatos objetivo.
de los empleos Comienza con estos ocho sencillos pasos.

1
 versky, Amos y Kahnemen, Daniel (1973). Availability: a Heuristic for Judging Frequency and Probability
T
1
Cita (Disponibilidad: heurística para juzgar la frecuencia y la probabilidad). Cognitive Psychology. 5, 207-232. Cómo piensa el candidato de hoy en día | 10
Las redes sociales desempeñan un
papel fundamental en la etapa de
solicitud de empleo
Ante la expansión de las redes sociales en la última década, los candidatos cada
vez las utilizan más para buscar empleo. LinkedIn se ha vuelto una herramienta
fundamental para muchos, así que asegúrate de centrar tus esfuerzos en los lugares
con más probabilidades de recibir visitas de los candidatos.

49% 35%
sigue a empresas en las redes afirma que LinkedIn desempeñó
sociales para estar informado un papel fundamental en un
de las vacantes reciente cambio de empleo

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 11

3 maneras de aprovechar las redes sociales
Cómo hacerlo Por qué funciona

Incluye el botón para seguir a tu Los seguidores son la versión digital de una
Aumenta tu empresa en LinkedIn en tus contenidos larga cola en un restaurante. Tenerlos en
1 número de digitales y en tu firma de correo
electrónico.
cantidad atrae aún más seguidores y da la
impresión de que estás haciendo algo bien
seguidores como empresa.

Utiliza las actualizaciones de estado Favorecemos lo que conocemos. Compramos

para informar, educar y entretener a los el producto del anuncio en lugar del que
Interactúa con
2 tus seguidores
candidatos. Combínalas con anuncios de
empleo, ya que la mitad de tus seguidores
jamás hemos visto. Del mismo modo, a los
candidatos les resulta cognitivamente más
te siguen por esa razón. Las actualizaciones fácil solicitar empleo en una empresa si antes
de estado de HP te servirán de inspiración. han interactuado con su contenido.

Pídeles a los empleados que se mantengan Si tus empleados están activos en LinkedIn,
activos y muéstrales por qué es valioso los candidatos confían más en ti. Cada
Moviliza a tus
3 empleados
que lo hagan. Comienza con estos cinco
consejos y mira algunos ejemplos de la
interacción positiva indica que eres un buen
empleador.
ayuda que pueden darte los empleados.

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 12

Los candidatos investigan aún más cuando se preparan
para las entrevistas
A medida que se aproximan las entrevistas, los candidatos hacen más investigaciones en los sitios web de las empresas y en
distintos motores de búsqueda. Si bien utilizan LinkedIn de manera constante durante todo el proceso, el uso de otras plataformas
y sitios de selección de personal es escaso.
Dónde buscan información los candidatos para prepararse para las entrevistas

Etapa de la entrevista Etapa de presentación de la solicitud

Sitio web de la empresa 65% Sitio web de la empresa 53%

Motores de búsqueda 47% LinkedIn 38%
LinkedIn 37% Motores de búsqueda 35%
Contactos en la empresa 25% Contactos en la empresa 32%
Otros contactos 23% Otros contactos 19%
Departamento Departamento
de RR. HH. 15% de RR. HH. 14%
Headhunter 14% Glassdoor 12%
Glassdoor 12% Facebook 12%
Facebook 12% Headhunter 12%

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 13

Puedes preparar a tus candidatos para el éxito
Cómo hacerlo Por qué funciona

Inspírate en las empresas que lo hacen bien. Cuando tu proceso es transparente,

Explica el proceso McKinsey & Company tiene una pestaña resultas más confiable y agradable.

1 de entrevistas en tu
«Entrevistas» en su sección de ofertas de
empleo, donde ofrece videos y consejos;
Recuerda que dar algo (en este caso,
información) puede incrementar tu
sitio web y el sitio web de Google dedica una sección influencia.
completa al proceso de entrevistas.

Establece expectativas claras, plazos y
ejemplos de preguntas. Ve más allá de lo
Destácate por imprescindible y complace a los candidatos
2 ser un recurso de dándoles información útil. Considera al
técnico de selección de personal de Google
confianza que le envió a un candidato una «hoja de
referencia» antes de la entrevista.
A los seres humanos nos gusta sentir
que tenemos el control. Esto se
relaciona directamente con la sensación
de bienestar.1 Cuando ayudas a los
candidatos a prepararse, sienten que
tienen control y, en consecuencia, tanto
tú como tu empresa les agradan más.

1
 ischer, Ronald y Boer, Diana (2011). What is More Important for National Well-Being: Money or Autonomy? (¿Qué es más importante para el bienestar nacional: el dinero o la autonomía?).
F
Journal of Personality and Social Psychology. 101(1), 164-184. Cómo piensa el candidato de hoy en día | 14
Asegúrate de que la
entrevista sea un éxito

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 15

Los candidatos quieren un
proceso de entrevistas breve
En general, a los candidatos les lleva entre dos y tres meses avanzar desde la
presentación inicial de la solicitud hasta la contratación. En ese lapso, tienen un
promedio de tres entrevistas, y la mayoría se siente a gusto con ese número.

Experiencias del candidato promedio

2-3
meses desde la
3
cantidad
84%
está satisfecho
solicitud hasta la de con la cantidad de
contratación entrevistas entrevistas

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 16

2 reglas de oro para el proceso de entrevistas
Cómo hacerlo Por qué funciona

Toma como referencia un plazo Preferimos evitar una pérdida a recibir una
No subestimes el de 2 a 3 meses. Si a tu empresa ganancia.1 Es más probable que un candidato

1 poder de avanzar
le toma cuatro meses contratar,
ajusta el proceso para tener más
acepte la primera de dos ofertas equivalentes,
porque el riesgo de perder ambas se considera
rápido posibilidades de ser el primero en peor que el beneficio de ganarlas. Vale más una
hacer una oferta. oferta de empleo ahora que dos en el futuro.

Cuando evalúes la cantidad de Una menor cantidad de entrevistas

No sobrecargues entrevistas, trata de que sean mantiene la sensación de novedad y

2 de entrevistas a los
unas tres.2 Si haces pasar a los
candidatos por 13 entrevistas,
entusiasmo por la empresa, y evita que
se agoten. Además, si tu proceso es
candidatos perderán el interés. eficiente, supondrán que tu empresa
también lo es.

1
 ahneman, D. y Tversky, A. (1992). Advances in prospect theory: Cumulative representation of uncertainty (Avances en la teoría de la perspectiva: representación acumulativa
K
de la incertidumbre). Journal of Risk and Uncertainty. 5 (4): 297–323.
2
Las investigaciones de Google también indican que la cantidad óptima de entrevistas es baja: cuatro. Cómo piensa el candidato de hoy en día | 17
Los candidatos esperan recibir
información exclusiva sobre el puesto
a través de los entrevistadores
Los candidatos también están evaluándote, así que intenta darles lo que quieren. Las
responsabilidades del puesto son, por mucho, el tema que más les interesa, así que
asegúrate de abordarlas.

Información brindada por los entrevistadores que los candidatos consideran más útil

Responsabilidades del puesto 70%

Cómo se adecuan al equipo 42%
Misión y visión de la empresa 42%
Salario y beneficios 39%
Desarrollo profesional 31%

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 18

Asegúrate de no dejar nada librado al azar
Cómo hacerlo

Conoce a fondo Practica explicar tu misión y tu

1 la historia de tu visión para que les resulte atractiva
a los candidatos adecuados.
empresa

Asigna temas Divide la responsabilidad

2 a los diferentes para poder cubrir cada área
con más profundidad.
entrevistadores

No sigas interrogando a los

Deja tiempo para
3 las preguntas
candidatos hasta el último
minuto. Controla el tiempo para
que no se sientan apresurados.

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 19

Los candidatos quieren ver tu
cultura en acción
Para los candidatos, el problema fundamental de las entrevistas es no tener
contacto directo con el ambiente de trabajo. Los recorridos por la oficina les
permiten vislumbrar tu cultura, así que hazlos parte de la entrevista.

Principales maneras en que los candidatos conocen la cultura empresarial

Visita a la oficina 51%

Responsable de contratación 50%
Otros empleados 46%
Sitio web de la empresa 27%
Técnicos de selección
de personal 24%

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 20

Deja que los candidatos vean tras bambalinas
Cómo hacerlo
Invita a los candidatos a asistir a visitas
Muestra con a la oficina, jornadas de puertas
1 orgullo tu abiertas o almuerzos. También puedes
hacerles recorrer brevemente tu espacio
espacio de trabajo después de las entrevistas.
Utiliza realidad virtual y videos en vivo
2 Virtualízate para que los candidatos tengan una
imagen real del espacio.
1
Grohol, J. (2010). 8 Tips for Improving Your Memory (8 consejos para mejorar la memoria). PsychCentral.
Por qué funciona
Nada reemplaza el hecho de ver, oler, oír, tocar
y hasta degustar el ambiente.1 La experiencia
directa de la cultura empresarial genera
recuerdos más vívidos y opiniones más acertadas
respecto a la adecuación.
Cuando no es posible realizar una visita en
persona, es mejor estimular el sentido de la vista
del candidato que no estimular ningún sentido.
Cómo piensa el candidato de hoy en día | 21
El acceso a los directivos y la pronta
retroalimentación mejoran la experiencia
Para mejorar la experiencia en las entrevistas, debes saber que lo que más desean los
candidatos es conocer a los directivos de la empresa y recibir la comunicación adecuada.

Estas son las tres cosas que más esperan los candidatos de la entrevista

40% 40% 36%

Conversación con el Pronto Noción de cómo
equipo directivo seguimiento fue su desempeño

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 22

Dos maneras sencillas de complacer a los candidatos
Cómo hacerlo Por qué funciona

Pídele a tus jefes que se Recuerda el poder de la autoridad para ejercer

reúnan con los candidatos influencia. Así como los responsables de
Preséntales
1 a tus jefes
cara a cara o que, al menos,
estén disponibles para una
contratación pueden aumentar las tasas de
respuesta de los candidatos, los directivos de la
rápida presentación. empresa pueden mejorar las tasas de aceptación.

Ofrece Llama a los candidatos por La retroalimentación ayuda a los candidatos

retroalimentación
2 sobre la entrevista
teléfono y cuéntales con
franqueza cómo les fue.
a mejorar como profesionales. La rapidez los
ayuda a sentirse en control. Si les das ambas
cosas, les agradarás más (aunque los rechaces).
rápidamente

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 23

Una mala entrevista puede ser costosa
La gente es más sensible a la información negativa que a la positiva, así que el daño que causa una
mala entrevista es muy superior al beneficio de una entrevista buena. Hoy en día, con las redes
sociales, una mala entrevista puede costarte mucho más que un candidato; hasta puede significar
una importante pérdida de dinero para la empresa.

65%
de los candidatos dice que una mala
experiencia en una entrevista les hace
perder interés en el empleo

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 24

Mira cómo evitar problemas
Cómo hacerlo
Establece las expectativas de antemano
(cuántas entrevistas, cuándo y con quién).
Demuestra
1 respeto
Asegúrate de que los entrevistadores estén
preparados, sean puntuales y no hagan cosas
como almorzar o revisar el correo electrónico
durante la entrevista.
Haz que tus mejores entrevistadores se
Programa a los reúnan con los candidatos al principio y al
2 entrevistadores con final del proceso, y ubica al resto en las
etapas intermedias.
inteligencia
1
Ebbinghaus, Hermann (1913). On memory: A contribution to experimental psychology (Sobre la memoria: un aporte a la psicología experimental). Nueva York: Teachers College.
Por qué funciona
El trato que recibimos influye en la imagen
que tenemos de nosotros mismos: cuando
nos tratan con respeto, nos sentimos
valorados. Si te aseguras de hacer bien lo
primordial, los candidatos se sentirán mejor
consigo mismos y tú les agradarás más.
Recordamos más los primeros y los últimos
eventos de una serie que los eventos
intermedios.1 Si comienzas y terminas bien,
los candidatos podrán ser más tolerantes
con cualquier mala experiencia intermedia.
Cómo piensa el candidato de hoy en día | 25
Cierra
el trato

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 26

La remuneración es la razón principal
de los cambios de empleo
Sin lugar a dudas, el dinero manda. El salario a menudo motiva las decisiones laborales
porque la gente supone que estará mejor si mejoran sus ingresos. Sin embargo, también
son cruciales otros factores, como la adecuación y las oportunidades de crecimiento.

Principales razones para cambiar de empleo

Mayor remuneración 45%

Puesto más adecuado a las
propias aptitudes e intereses 37%
Más oportunidades de crecimiento 37%
Más retos profesionales 36%
Mayor capacidad de impacto 29%
Mejor cultura empresarial 25%

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 27

Los profesionales dicen que el salario es lo más
importante, pero la ciencia dice lo contrario
Las investigaciones indican que los mayores ingresos generan más felicidad, pero solo hasta llegar a unos $ 75.000 al año; por encima de
esa cifra, el nivel de felicidad no varía.1 Y, aunque el dinero es un gran incentivo para llevar a cabo tareas mecánicas, puede perjudicar
el rendimiento cuando se trata de tareas creativas o complejas.2

Cómo hacerlo Por qué funciona

Concéntrate en las razones por las Un aumento en los ingresos nos levanta la moral,
No confíes cuales tu vacante o tu empresa son más pero pronto nos acostumbramos y, poco después,
demasiado en el
1 salario para captar
adecuadas para el candidato, le ofrecen
más desafíos, más oportunidades de
ya no nos sentimos tan satisfechos.3 El dinero
puede darles a los candidatos un incentivo, pero
crecimiento o de impacto, o una mejor no es lo que los convierte en empleados leales.
a los empleados cultura que su puesto actual.

Paga un salario justo y competitivo. Las investigaciones indican que la mejor

Quita el En las conversaciones, deja de lado el manera de utilizar el salario es pagar lo

2 dinero de la
salario y pregúntales a los candidatos
qué elemento podría representar una
suficiente para que no sea un problema.4

negociación mejora significativa no monetaria del

30% en sus carreras.

1
 ahneman, Daniel y Deaton, Angus. High income improves evaluation of life but not emotional well-being (Los altos ingresos mejoran la evaluación
K
de la vida, pero no el bienestar emocional). PNAS. 107(38), 16489-16493.
2
Pink, Daniel. (2009). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us (Impulso: la sorprendente verdad acerca de lo que nos motiva). Nueva York, NY: Riverhead Books.
3
Blackman, Andrew (10 de noviembre de 2014). ¿Puede el dinero comprar la felicidad? The Wall Street Journal.
4
Pink, Daniel. (2009). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us (Impulso: la sorprendente verdad acerca de lo que nos motiva). Nueva York, NY: Riverhead Books. Cómo piensa el candidato de hoy en día | 28
Los profesionales permanecen en las empresas
por las oportunidades de crecimiento
Cuando los profesionales sienten que aprenden y crecen, que hacen algo significativo y que
controlan el modo en que trabajan, es menos probable que se vayan.

Por qué los candidatos se quedan donde están*

Oportunidades de asumir desafíos o mejorar aptitudes 56%

Confianza en el futuro de la empresa 37%
Excelente equilibrio entre el trabajo
y la vida personal 36%
Oportunidades de ascenso 29%
Coincidencia con los valores
de la empresa 26%
Horarios flexibles/Teletrabajo 26%

* Datos basados en el 37% de los encuestados que piensan permanecer en

sus empresas por más de tres años.

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 29

Cómo aprovechar la necesidad más básica de los candidatoss
Nuestros datos coinciden con lo que dice la ciencia. Las investigaciones demuestran que, una vez que el dinero deja de ser el foco de la discusión,
los factores que nos motivan son la autonomía, el deseo de perfeccionarnos y el propósito. La autonomía es el deseo de dirigir nuestra propia vida, el
deseo de perfeccionarnos son las ansias de aprender y mejorar, el propósito es el afán de contribuir o marcar una diferencia.1 Estas tres necesidades
son las que llevan a los candidatos a permanecer en una empresa o a abandonarla, así que tenlas presentes durante la negociación.

Cómo hacerlo Por qué funciona

Evalúa cuánta libertad Aumenta la flexibilidad de horarios, el Los candidatos quieren hacer oír su
1 de trabajo puedes teletrabajo y el equilibro general entre
la vida personal y la laboral.
opinión respecto a dónde, cómo,
con quién y en qué trabajan.
ofrecer

Determina los desafíos Destaca las vías para obtener nuevas Los candidatos desean empleos
2 y las transformaciones aptitudes, más responsabilidades
y ascensos.
interesantes y desafiantes que
los transformen.
que permite el puesto

Cuenta la historia de tu Conoce tu misión y tus valores, y las Los candidatos quieren que su
3 empresa de una manera razones por las que el puesto es esencial
para el equipo, la empresa, etc.
actividad cotidiana se relacione con
algo más importante que ellos mismos.
inspiradora

1
Pink, Daniel. (2009). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us (Impulso: la sorprendente verdad acerca de lo que nos motiva). Nueva York, NY: Riverhead Books. Cómo piensa el candidato de hoy en día | 30
Conclusión

Cómo piensa el candidato de hoy en día | 31

Conceptos clave para mejorar la contratación en cada etapa
Saber qué quieren los candidatos y por qué lo quieren te ayuda a tomar mejores decisiones. Cuando combines tus
instintos con la información que te proporcionamos aquí, lograrás las mejores contrataciones.

Algunos candidatos prefieren estar en contacto con los responsables de contratación, así que
Inicia la
1 conversación
aprovecha esa situación. Cuando te comuniques, encuentra el equilibrio entre el deseo del
candidato de recibir mucha información y nuestros consejos de base científica para obtener una
respuesta.

Ayuda a los candidatos a descubrir tu empresa y los puestos que ofreces invirtiendo en los
Inspira la presentación
2 de solicitudes
lugares donde buscan información, en especial, en tu sitio web, en motores de búsqueda y
en LinkedIn. Motiva a tus empleados para que te ayuden a seleccionar personal y refuerza tu
estrategia convirtiéndote en una mejor fuente de información.

Reduce el período de entrevistas, ofrece a los candidatos la posibilidad de conocer el puesto y la

Asegúrate de que la
3 entrevista sea un éxito
cultura empresarial, y demuéstrales respeto. Si logras que los directivos conozcan a los candidatos
y no demoras en darles seguimiento, mejorarás aún más la experiencia de la entrevista.

Evita utilizar el salario como principal ventaja. El dinero influirá en ciertas circunstancias, pero

4 Cierra el trato
no te dará empleados leales. Siempre y cuando tu oferta sea competitiva, centra la atención en
las maneras en que los candidatos pueden aprender y crecer, tener control sobre su trabajo o
identificarse con una meta.
Acerca de la encuesta
Para este informe, encuestamos dos poblaciones diferentes en más de 20 países durante
el mes de abril de 2017. Todos los encuestados son usuarios de LinkedIn que fueron
segmentados en función de la información y la actividad reciente registrada en sus perfiles.

6.536
profesionales de todo el mundo
respondieron preguntas relacionadas
con su experiencia laboral y sus
proyectos futuros.

7.788
personas que cambiaron de empleo
recientemente relataron su experiencia
más reciente de cambio de empresa.
 Distribución geográfica de la muestra utilizada en la encuesta

Nordics 557

UK 499 Netherlands 504

Canada 1043 Ireland 457 Belgium 512 Poland 509

France 517 Germany 511

Spain 500 Italy 503 Turkey 478 Japan 262

US 1200
Portugal 463 China 333

Mexico 514 MENA 478

India 539

Malaysia 367
Colombia 439
Singapore 387
Indonesia 301
Brazil 505

South Africa 462

Australia 535
Argentina 508

New Zealand 441

Acerca de LinkedIn Talent Solutions
Atrae, capta la atención y selecciona a los mejores candidatos usando la red profesional más grande del
mundo. LinkedIn Talent Solutions te ayuda a seleccionar candidatos, anunciar empleos, desarrollar tu
marca empleadora y crear un excelente programa de recomendaciones.

Visita nuestro sitio web

Conéctate con nosotros en LinkedIn

Los autores

Investigación

Neil Basu Allison Schnidman

Asociado sénior, Programas Investigadora de mercado
de investigación y operaciones

Editorial

Kate Reilly Maria Ignatova

Escritora y estratega Responsable de marketing
de contenido de contenido