UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Facultad de Ciencias Administrativas y Contables

Escuela Profesional de Contabilidad y Finanzas

INFORME DE PRÁCTICA PRE PROFESIONAL I

=================

CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN EL

PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL AREA DE FACTURACION DE

LA UNIDAD TARMA DE LA EMPRESA CONSORCIO MANTARO

Autor : Calero Pacahuala Carla Lucero

Asesor : Lic. Yvonne Dania Turpo Ramos

Línea de Investigación: Talento Humano

Programa de estudio

Fecha de Inicio y Culminación : 23.09.2019 - 31.11.2019

Huancayo – Perú

2019

1
 DEDICATORIA

Este trabajo se lo dedico mi padre que está

en el cielo, mi madre quien me apoya en

todo el tiempo.

2
 AGREDECIMIENTO.

Agradezco a Dios por haberme otorgado una

familia maravillosa, quienes han creído en mí

siempre, dándome ejemplo de superación,

humildad y sacrificio.

3
 CONTENIDO

DEDICATORIA ..................................................................................................................... 2

AGREDECIMIENTO. ........................................................................................................... 3

RESUMEN .............................................................................................................................. 7

PRESENTACION .................................................................................................................. 8

CAPITULO I ........................................................................................................................ 11

GENERALIDADES DE LA ORGANIZACIÓN............................................................... 11

1. DESCRIPCIÓN GENERAL Y DE LA ACTIVIDAD PRINCIPAL ........................ 11

1.1. Información general de la empresa .......................................................................... 11

1.1.1. Datos generales de la organización .................................................................. 11

1.1.2. Razón social: .................................................................................................... 11

1.1.3. RUC: ................................................................................................................. 11

1.1.4. Dirección y / o domicilio fiscal: ....................................................................... 11

1.2. Descripción General y de la Actividad Principal .................................................... 11

1.2.1. Breve descripción de la empresa ...................................................................... 11

1.2.2. Marco legal de la empresa ................................................................................ 13

1.2.3. Reseña histórica ................................................................................................ 13

1.2.4. Perspectivas de crecimiento ............................................................................. 18

1.2.5. Misión ............................................................................................................... 19

1.2.6. Visión ............................................................................................................... 19

1.2.7. Página web ....................................................................................................... 19

1.2.8. Otros que considere importante ........................................................................ 19

4
 1.2.9. Fotos ................................................................................................................. 19

1.3. Organización de la empresa ..................................................................................... 21

1.3.1. Referencia organizacional de la empresa ......................................................... 21

1.3.2. Organigrama de la empresa .............................................................................. 23

1.3.3. Identificación del área de prácticas en el organigrama .................................... 24

1.3.4. Teoría relacionada del organigrama funcional ................................................. 25

1.3.5. Manual de organización y funciones ................................................................ 25

1.3.6. Funciones del asistente y/o practicante ............................................................ 27

1.3.7. Reglamento de organización y funciones ......................................................... 27

1.4. Descripción del área donde realiza sus practicas ..................................................... 29

1.4.1. Descripción del área de prácticas ..................................................................... 29

1.4.2. Organigrama del área de prácticas ................................................................... 31

1.4.3. Funciones del jefe de área de sus prácticas ...................................................... 32

1.5. Perfil profesional que requiere la empresa .............................................................. 32

1.5.1. Perfil profesional .............................................................................................. 32

CAPITULO II ....................................................................................................................... 34

INFORME DE PRACTICAS PRE PROFESIONALES .................................................. 34

2.1. Realidad Problemática ............................................................................................. 34

2.2. Formulación de Problema ........................................................................................ 35

2.2.1. Problema general .............................................................................................. 35

2.2.2. Problemas específicos ...................................................................................... 35

5
2.3. Objetivo (s) .............................................................................................................. 36

2.3.1. Objetivo General .............................................................................................. 36

2.3.2. Objetivo Específicos: ....................................................................................... 36

2.4. Marco teórico. .......................................................................................................... 37

2.4.1. Antecedentes .................................................................................................... 37

2.4.2. Teoría Relacionada al tema .............................................................................. 41

2.5. Caso Práctico. (Técnicamente fundamentado, asociación de la teoría y la aplicación

práctica 1). .......................................................................................................................... 57

6
 RESUMEN

La presente investigación lleva por título “clima organizacional y desempeño laboral en el

personal administrativo del área de facturación de la unidad Tarma de la empresa Consorcio

Mantaro, tuvo por objetivo general determinar relación entre clima organizacional y el

desempeño laboral de los trabajadores del área de Facturación de la Unidad Tarma.

La evaluación del desempeño laboral no se puede restringir a la opinión superficial respecto

del comportamiento funcional de la persona; sino que es preciso encontrar las causas e

intervenir en ellas” (Chiavenato, 2011). Con esta premisa se plantea el presente estudio pues

se pretende encontrar aquellos obstáculos del desempeño laboral que estén relacionados con

el clima organizacional del personal administrativo del área de facturación de la unidad Tarma

de la empresa Consorcio Mantaro. En este sentido, el reconocimiento de puntos críticos

permitirá implementar intervenciones orientadas a mejorar los aspectos que afectan

negativamente el normal desarrollo de la organización, y de igual manera potenciar todos

aquellos aspectos favorables, que motivan una agradable labor diaria y productiva logrando

una mayor eficiencia y productividad de la empresa.

7
 PRESENTACION

Señores, presento ante ustedes mi Informe de Practicas CLIMA ORGANIZACIONAL Y

desempeño laboral en el personal administrativo del área de facturación de la unidad

tarma de la empresa consorcio Mantaro, con la finalidad de determinar relación entre clima

organizacional y el desempeño laboral en el personal administrativo del área de facturación

de la unidad tarma de la empresa consorcio Mantaro , en cumplimiento del Reglamento

de Grados y Títulos de la Universidad Peruana los Andes para obtener el Bachiller.

El informe fue trabajado en capítulos, iniciando el resumen, todo lo que respecta a la empresa

como capítulo I, en la cual se aborda la realidad de la empresa, constitución, funcionamiento,

organigrama, funciones, área de prácticas, actividades. En el capítulo II se trabajó, la

problemática de la Empresas, el problema, las causa y los resultados que se obtiene, con las

dimensiones de ha planteado el problema, los objetivos e hipótesis, marco teórico se ha tomado

como referencia algunos proyectos. Esperando cumplir con los requisitos de aprobación.

La autora

8
9
10
 CAPITULO I

GENERALIDADES DE LA ORGANIZACIÓN

1. DESCRIPCIÓN GENERAL Y DE LA ACTIVIDAD PRINCIPAL

1.1.Información general de la empresa

1.1.1. Datos generales de la organización

1.1.2. Razón social:

consorcio Mantaro
1.1.3. RUC:

20603874561
1.1.4. Dirección y / o domicilio fiscal:

Jr. dos de mayo N.º 460 – San Carlos – Huancayo.

1.2.Descripción General y de la Actividad Principal

1.2.1. Breve descripción de la empresa

CONSORCIO MANTARO brinda servicios eficientes, confiables e

integrales para las industrias de la energía eléctrica y saneamiento,

aplicables a los siguientes servicios:

11
- Ejecución de actividades técnico comerciales: nuevas instalaciones,

reaperturas, atención de reclamos, cortes y reconexiones,

suministros de energía eléctrica, reducción y control de pérdidas de

energía eléctrica.

- Ejecución de actividades comerciales de facturación: lectura de

medidores y reparto de recibos de suministros de energía eléctrica.

Nos comprometemos a:

- Satisfacer las necesidades de nuestros clientes, brindando servicios

de calidad y entrega oportuna.

- Proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable para

nuestros trabajadores, proveedores y visitantes, a través de la

prevención y controles que mitiguen las lesiones y/o deterioro de la

salud.

- Prevenir y mitigar cualquier impacto negativo en el ambiente,

biodiversidad y ecosistemas, que nuestras actividades puedan

generar, a través del uso responsable y sostenido de los recursos

naturales.

- Cumplir con los requisitos legales, reglamentarios y otros

aplicables.

- Garantizar la consulta y la participación de los trabajadores y sus

representantes. Sustentamos nuestra política, en la experiencia y

solidez de nuestro equipo de profesionales, con objetivos claramente

definidos: elevar nuestro desempeño empresarial buscando

permanentemente la mejora continua de nuestro Sistema Integrado

de Gestión.

12
 Somos una empresa privada de capitales peruanos, que brinda

soluciones integrales de servicios de Operación, Mantenimiento y

Control de Centrales de Generación Eléctrica, Sub Estaciones de

Potencia, Líneas de Transmisión, Sistemas de Distribución y

Comercialización en los Sectores de Energía, Saneamiento y

Construcción.

1.2.2. Marco legal de la empresa

Ejecutar, supervisar, controlar y garantizar el adecuado servicio de

lectura de medidores de suministros eléctricos y el reparto de recibos

por consumo de energía eléctrica, dando cumplimiento a los términos

de referencia contrato del N° GR-092-2018/ELCTO.

1.2.3. Reseña histórica

La tercerización es una tendencia común en la industria de tecnologías

de la información (TI) y otras industrias. Las empresas subcontratan

servicios que se consideran intrínsecos a la gestión de un negocio y al

servicio de clientes internos y externos. Los productos, como piezas de

computación, y los servicios, como la nómina y la contabilidad, pueden

ser subcontratados. En algunos casos, toda la gestión de la información

de una empresa es externalizada, incluyendo la planificación y el

análisis de negocios, así como la instalación, gestión y mantenimiento

de la red y las estaciones de trabajo.

Razones para la subcontratación

Además de ahorrar en gastos generales y de mano de obra, las razones

por las que las empresas emplean el outsourcing incluyen eficacia

mejorada, mayor productividad y la oportunidad de centrarse en los

13
productos y las funciones principales del negocio. Además, más

empresas buscan a los proveedores de outsourcing como centros de

innovación. De acuerdo con la encuesta de outsourcing 2016 de

Deloitte, el 35% de los encuestados dijeron que están enfocados en

medir el valor de la innovación en sus asociaciones de tercerización.

Mientras que años atrás la tercerización de actividades empresariales era

la excepción, hoy en día parece haberse vuelto la regla en los negocios

internacionales: según una encuesta realizada por la consultora Bain &

Company, el 82% de las grandes empresas en Europa, Asia y América

del Norte tiene algún tipo de acuerdo de tercerización (o “outsourcing”).

Y, específicamente, el 51% de ellas terceriza a través de una

organización totalmente diferente en otro país, lo que se conoce como

“offshore outsourcing”.

Electrocentro lineamiento para la tercerización:

a) Orientar al personal de las diferentes áreas de la empresa que

intervienen en la contratación de servicios de tercerización e

intermediación laboral, para que complementen todos los

elementos que exige la normatividad vigente en esta materia.

b) Evitar la generación de contingencias laborales con el personal que

asignan las empresas de tercerización e intermediación laboral al

centro de labores y/o operaciones dela empresa para prestación del

servicio contratado.

c) Contribuir a que la empresa logre contratar eficientemente

empresas de servicios de tercerización, sobre la base de un previo

diagnóstico integral del proceso a encomendar a un tercer, y una

14
 clara especificación del nivel de servicios requerido, que permita

medir, el desempeño de la empresa autorizada.

d) Establecer responsabilidades de los encargados de definir las

contrataciones y de la administración de los contratos de

tercerización y/o intermediación.

Relacionadas a Servicios de Tercerización:

a) Desplazamiento de Personal. Es el traslado del trabajador o

trabajadores de la empresa tercerizadora al centro de trabajo de

operación es de la empresa principal, manteniéndose en todo

momento bajo la exclusiva subordinación aquella.

b) Tercerizacion. Se entiende por tercerización la contratación la

contratación de empresas para que desarrollen actividades

especializadas u obras, siempre que:

- Asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo: La

empresa tercerizadora asume el riesgo del servicio contratado, no

pudiendo imputar cualquier incumplimiento parcial, tardío o

defectuoso a la empresa principal.

- Cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o

materiales: la empresa tercerizadora debe poseer autonomía frente

a la empresa principal, en cuanto a recursos y presupuesto.

- Sean responsables por los resultados de sus actividades: los

resultados de los se servicios contratados sean asumidos por la

empresa tercerizadora.

- Sus trabajadores estén bajo exclusiva subordinación: La

empresa tercerizada debe ejercer su poder de dirección sobre su

15
personal pudiendo en consecuencia, organizar sus funciones

fiscalizar el cumplimiento de las mismas y sancionar su

incumplimiento.

Consorcio Mantaro empres colaboradora – Electrocentro

de los términos de referencia, lineamientos y especificaciones

funcionales de las actividades a ejecutarse

Las actividades del servicio a contratar son a precios unitarios y

estos deberán incluir todos los costos necesarios para su ejecución

estén o no incluidos en el detalle siguiente, tales como: licencias y/o

autorizaciones administrativas, personal administrativo, la mano de

obra, locales, materiales y suministros, vehículos con conducción,

combustible, herramientas, dispositivos de seguridad vehicular-

peatonal, uniformes, implementos de seguridad personal y equipos

de comunicación, equipos informáticos, software, seguros y

cualquier bien o servicio necesario para el cumplimiento de la

actividad. Asimismo, incluirá el apoyo administrativo, informático

y mecanizado necesario para entregar la información requerida de

todos los trabajos ejecutados.

El contratista brindará adecuada información a los representantes

autorizados de Electrocentro s.a. que acudan a él en demanda de

aclaración sobre cualquier aspecto del servicio.

Proceso de ejecución de las actividades

El proceso de ejecución de las actividades a contratarse se realiza

con un flujo de información a través de la plataforma tecnológica

16
contratado a Electrocentro s.a. o con el similar perteneciente a el

contratista y adaptado para comunicarse con el sistema comercial

de Electrocentro s.a.

Dicha plataforma tecnológica debe tener como objetivo principal

estandarizar los procesos, incrementando la eficiencia del flujo de

trabajo al disponer de la información en línea y tiempo real,

asegurando su ejecución mediante modelos avanzados para el

análisis de consumo y tratamiento de inconsistencias, toma

fotográfica y con un modelo de supervisión efectiva.

Las actividades a desarrollar son las siguientes:

FC01 - Lectura de medidores de clientes comunes.

FC02 - Lectura de medidores en poste de clientes comunes.

FC03 - Reparto de recibos de clientes comunes.

FC04 - Reparto de recibos de clientes mayores y grupo

postal.

De los términos de referencia, requerimientos y equipamiento

mínimo para las actividades comerciales del area de facturación

El contratista obligatoriamente deberá disponer de una

organización, infraestructura y equipamiento que garanticen el

cumplimiento del servicio en forma plena y eficiente durante la

vigencia del contrato. El equipamiento aquí especificado, es el

general y mínimo, debiendo El Contratista entregar por cuenta

propia todo equipo, uniforme, fotocheck, material, movilidades,

17
 útiles, etc., que sean necesarios para el cumplimiento de los

servicios, incluyendo los implementos de seguridad necesaria.

El contratista deberá tener estricto control sobre el estado de

conservación de todos los implementos de seguridad, herramientas,

equipos, movilidades y uniforme de trabajo, y ser renovados en los

casos que correspondan de acuerdo a los requerimientos del

presente anexo.

aquellos que se deterioren deberán ser renovados inmediatamente

por el contratista. en caso de que estos implementos de seguridad,

herramientas y uniforme de trabajo no sean reemplazados

inmediatamente a la detección por parte de Electrocentro s.a, el

contratista será sujeta a las penalidades y sanciones que

corresponda de acuerdo a lo indicado en los presentes términos de

referencia.

El equipamiento mínimo solicitado para la prestación del servicio

se divide en los siguientes aspectos:

Equipamiento del personal

Implemento de seguridad

Uniformes

Transporte

Comunicaciones, equipos de Cómputo y Software

1.2.4. Perspectivas de crecimiento

Se una de las mejores empresas colaboradoras al servicios del

Electrocentro, abarcar todo el Perú en todas sus regiones.

18
1.2.5. Misión

Brindar a nuestros clientes servicios óptimos de mantenimiento,

operación, control, consultoría y ejecución de proyectos, con precios

competitivos y rentables cumpliendo estándares de calidad, seguridad,

medio ambiente y responsabilidad social que satisfagan sus

expectativas.

1.2.6. Visión

Ser una empresa líder en la prestación de servicios de mantenimiento,

operación, control, consultorías, y ejecución de proyectos en los

sectores de energía, minería, construcción, salud, agua potable, y

saneamiento con altos estándares de calidad, seguridad, medio ambiente

y responsabilidad a nivel nacional e internación.

1.2.7. Página web

WWW.CONSORCIOMANTARO.COM

1.2.8. Otros que considere importante

FACEBOOK: CONSORCIO MANTARO

1.2.9. Fotos

Capacitación de todo el personal de campo y administrativo

19
20
1.3.Organización de la empresa

1.3.1. Referencia organizacional de la empresa

La estructura organizacional es fundamental en todas las empresas,

define muchas características de cómo se va a organizar, tiene la función

principal de establecer autoridad, jerarquía, cadena de mando,

organigramas y departamentalizaciones, entre otras.

LA Empresa Consorcio Mantaro tiene una estructura funcional

Es la más común, basada en la habilidad de cada persona, ideal para

empresas con un mediano o un alto número de trabajadores. Esta

estructura divide la organización por funciones según la especialización

de trabajo, por lo que suele segmentarse en recursos humanos,

contabilidad, departamento técnico, área de prensa, etc. Además, se

establece una cadena de mando en cada área, con una jerarquía visible.

21
Una de las ventajas es la capacidad de supervisión de cada área. La

desventaja viene a ser la subordinación notoria y la dificultad entre cada

área para comunicarse.

22
1.3.2. Organigrama de la empresa

23
1.3.3. Identificación del área de prácticas en el organigrama

24
1.3.4. Teoría relacionada del organigrama funcional

El organigrama funcional es aquel tipo de organigrama que indica las

funciones que debe cumplir cada departamento, equipo o estructura de

una empresa.

Cabe destacar que el organigrama es aquella representación gráfica de

la estructura organizacional. En el organigrama de clase funcional,

además, se representan las funciones de cada unidad.

Este permite dividir el trabajo de una manera eficiente y evitar

confusiones durante la división de tareas. El organigrama funcional les

permite a los empleados de la organización saber cuál será su rol y

facilita la comunicación dentro de la empresa.

El Organigrama funcional ejecuta la Empresa Mantaro es bueno porque

es un Empresa Tercerizadora y todos no pueden tener el mismo cargo o

tomas la decisión es la razón que tiene un orden jerárquico donde los

jefes coordinan directamente con el ELECTROCENTRO y solo se

cumple las ordenes de la misma manera si sucede algún incumplimiento

por parte de la Empresa todo comunicado bajo documento se hace llegar

a los jefes principales y ellos a su vez según orden jerárquico.

1.3.5. Manual de organización y funciones

Coordinador principal

- Emitir plan de trabajo mensual.

- Informe SSOMA mensual.

- Realizar la Valorización, si se cumple o no el techo presupuestal.

- Capacitar al personal.

25
- Liquidar, caja, combustible.

- Realizar requerimientos.

- Supervisar al personal en general.

ANALISTA COMERCIAL

- Revisar y evaluar los consumos de energía y revisar los casos

inconsistentes, generando las re-lecturas cuando sean necesarias.

- Revisión de las fotografías tomadas en la ejecución de las

actividades para asegurar que sean legibles.

- Analizar los consumos y estados de lectura de los suministros en

reclamo, revisión de las órdenes de trabajo, asignación de órdenes y

análisis re-facturados por consumo atípicos.

- Emitir informe de valorización los 10 de cada mes.

ASISTENTE – SECUNDARIO

- Administra la distribución de los trabajos operativos, realizar el

programa de supervisión y velar por el cumplimiento del mismo.

- Revisión y validación de las lecturas y su corrección en caso sea

necesario. Coordinación con el Analista Comercial y/o Coordinador

Principal para los casos que requieran relecturas en campo.

- Supervisión y Control de los lecturadores y repartidores en campo,

principalmente en los sectores alejados y/o localidades.

- Cumplimiento de las lecturas y del reparto según cronograma.

- Emitir cada plan de trabajo mensual.

- Liquidar caja, combustible, mensualmente.

- Emitir planilla del personal a cargo.

- Realizar requerimiento según las necesidades.

26
 - Emitir informe de valorización.

PERSONAL OPERATIVO

- Será el responsable de la ejecución de los trabajos de toma de

lecturas y/o reparto de recibos.

1.3.6. Funciones del asistente y/o practicante

ASISTENTE – SECUNDARIA

- Administra la distribución de los trabajos operativos, realizar el

programa de supervisión y velar por el cumplimiento del mismo.

- Revisión y validación de las lecturas y su corrección en caso sea

necesario. Coordinación con el Analista Comercial y/o Coordinador

Principal para los casos que requieran relecturas en campo.

- Supervisión y Control de los lecturadores y repartidores en campo,

principalmente en los sectores alejados y/o localidades.

- Cumplimiento de las lecturas y del reparto según cronograma.

- Emitir cada plan de trabajo mensual.

- Liquidar caja, combustible, mensualmente.

- Emitir planilla del personal a cargo.

- Realizar requerimiento según las necesidades.

- Emitir informe de valorización.

1.3.7. Reglamento de organización y funciones

- Satisfacer las necesidades de nuestros clientes, brindando servicios

de calidad y entrega oportuna.

- Proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable para

nuestros trabajadores, proveedores y visitantes, a través de la

27
 prevención y controles que mitiguen las lesiones y/o deterioro de la

salud.

- Prevenir y mitigar cualquier impacto negativo en el ambiente,

biodiversidad y ecosistemas, que nuestras actividades puedan

generar, a través del uso responsable y sostenido de los recursos

naturales.

- Cumplir con los requisitos legales, reglamentarios y otros

aplicables.

- Garantizar la consulta y la participación de los trabajadores y sus

representantes.

EQUIPAMIENTO DEL PERSONAL

- Un sello de identificación

- Teléfono celular con red privada de comunicación

IMPLEMENTO DE SEGURIDAD

- Cargador portátil para equipos móviles de respaldo ante descarga de

la batería (dependiendo de la degradación de las baterías de los

equipos móviles o por necesidad para cumplir las actividades del

presente contrato según cronograma)

- Para el servicio requerido de acuerdo a los presentes términos de

referencia EL CONTRATISTA deberá considerar el cumplimiento

de la legislación vigente - la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo,

Ley N° 29783 y la R.M.-111-2013 – MEM /DM, y la Ley N° 30222.

- Un (01) Sachet de bloqueador solar al personal para cada día en cada

evento que realiza.

28
 - Probadores de tensión AC/DC para las actividades de lectura de

medidores de clientes comunes y para la lectura de medidores en

poste.

UNIFORMES

- Carnet de identificación (Fotocheck) con firma del representante

legal de EL CONTRATISTA

- Dos (02) camisas manga larga de algodón como mínimo, al año.

- Dos (02) pantalón de algodón como mínimo, al año.

- Un (01) par de zapatos dieléctricos flexible como mínimo al año.

- Dos (02) gorras cubre nuca como mínimo, al año.

- Una (01) Casaca o poncho impermeable para tiempos de lluvia para

el personal de las zonas rurales como mínimo, al año.

- Un (01) Chaleco con el logotipo de EL CONTRATISTA como

mínimo, al año

1.4.Descripción del área donde realiza sus practicas

1.4.1. Descripción del área de prácticas

FACTURACION:

Brindar adecuada información a los representantes autorizados de

ELECTROCENTRO S.A. que acudan a él en demanda de aclaración

sobre cualquier aspecto del servicio.

PROCESO DE EJECUCIÓN DE LAS ACTIVIDADES

El proceso de ejecución de las actividades a contratarse se realiza con

un flujo de información a través de la Plataforma Tecnológica

contratado a ELECTROCENTRO S.A. o con el similar perteneciente a

29
EL CONTRATISTA y adaptado para comunicarse con el Sistema

Comercial de ELECTROCENTRO S.A.

Dicha Plataforma Tecnológica debe tiene como objetivo principal

estandarizar los procesos, incrementando la eficiencia del flujo de

trabajo al disponer de la información en línea y tiempo real, asegurando

su ejecución mediante modelos avanzados para el análisis de consumo

y tratamiento de inconsistencias, toma fotográfica y con un modelo de

supervisión efectiva.

Las actividades a desarrollar son las siguientes:

 FC01 - Lectura de medidores de clientes comunes.

 FC02 - Lectura de medidores en poste de clientes comunes.

 FC03 - Reparto de recibos de clientes comunes.

 FC04 - Reparto de recibos de clientes mayores y grupo postal.

ACTIVIDADES

 Antes de cada proceso de facturación, deberá entregar

obligatoriamente su plan de trabajo, indicando el nombre del

personal lecturador, ruta de lectura y fecha de inicio de las

lecturas.

 El Área de Facturación realiza los requerimientos necesarios,

viáticos, materiales, movilidad, etc.

 Emitir Tabla de códigos de observación de lectura de medidores,

para que el personal registre obligatoriamente para levantar

información relevante sobre observaciones al suministro cada

vez que se presente durante la ejecución de la activida.

30
  Responsable por el mantenimiento de las rutas de lectura

asignadas por cada Unidad de Negocio y Servicio Eléctrico

Mayor, y deberá informar a ELECTROCENTRO S.A. las

observaciones que pudiera encontrar en la secuencia de las

mismas que permitan su saneamiento individual o masivo.

 Mensualmente el área de facturación enviará la relación de

suministros que se encuentran fuera de ruta e indicando los dos

suministros más cercanos a dicho suministro.

 Facturación Coordinadora y Asistentes responsables de cada

Servicio Eléctrico, se encargará de hacer supervisiones al

personal en campo durante todo el proceso de lectura de

medidores.

1.4.2. Organigrama del área de prácticas

COORDINADOR PRINCIPAL DE
FACTURACION

ANALISTA COMERCIAL ASISTENTE SECUNDARIA

CONDUCTOR
PERSONAL DE CAMPO
LECTURADOR Y REPARTIDOR

31
 1.4.3. Funciones del jefe de área de sus prácticas

COORDINADOR PRINCIPAL

- Emitir plan de trabajo mensual.

- Informe SSOMA mensual.

- Realizar la Valorización, si se cumple o no el techo presupuestal.

- Capacitar al personal.

- Liquidar, caja, combustible.

- Realizar requerimientos.

- Supervisar al personal en general.

1.5.Perfil profesional que requiere la empresa

1.5.1. Perfil profesional

COORDINADOR PRINCIPAL

Estudios:

- Bachiller o Profesional Titulado en Administración, Economía,

Contabilidad, Ingeniería Industrial, Ingeniería Eléctrica, Ingeniería

Mecánica-Eléctrica o Ingeniería de Sistemas.

Especialización:

- Diplomado o especialización en administración (indispensable)

Experiencia mínima:

- Un (01) año en servicios similares, como supervisor, coordinador,

jefe de grupo, asistente principal o cargo en jefatura. La experiencia

se contabilizará

ANALISTA COMERCIAL

Especialidad:

32
- Técnico en Electricidad, Computación o Administración titulado,

Egresado en Administración de empresas, Economía, Contabilidad,

Ingeniería Industrial, Ingeniería de Sistema, Ingeniería Electricista,

Mecánica o Mecánica-Eléctrica.

Experiencia mínima:

- Un (01) año de experiencia mínima desde la obtención del título,

egreso o bachiller en actividades técnicas, comerciales o

administrativas en empresas sin distinción del giro del negocio.

ASISTENTE – SECUNDARIO

Especialidad

- Con Estudios Técnicos.

Experiencia mínima:

- Un (01) año de experiencia mínima en actividades técnicas,

comerciales o administrativas en empresas sin distinción del giro del

negocio.

PERSONAL OPERATIVO

GRADO DE INSTRUCCIÓN:

- Zona Urbana y Zona Urbano-Rural: (Educación Primaria) -Zona

Rural (Educación Primaria y/o que sepa leer y escribir)

33
 CAPITULO II

INFORME DE PRACTICAS PRE PROFESIONALES

2.1.Realidad Problemática

En la actualidad, la motivación en las organizaciones ha variado notablemente poniendo

mayor énfasis en el clima organizacional, pues propicia el desarrollo de valores, actitudes

y sentimientos en trabajadores que son favorables para la organización convertirse en

factores diferenciadores que posibilitan a una organización ser más exitosa que sus

competidores “un clima laboral positivo favorece el logro de metas empresariales y por

el contrario un clima negativo genera falta de identificación del trabajador con los

objetivos y metas de la empresa, ocasiona conflictos, ausencias e ineficacia, que en última

instancia conllevan a un bajo desempeño laboral”.

El desempeño laboral como aquellas acciones o comportamientos observados en los

empleados que son relevantes para lograr los objetivos de la organización y que pueden

ser medidos en términos de competencias de cada individuo y nivel de contribución a la

empresa”.

Se entiende que el desempeño laboral es el resultado de lo que una persona piensa y siente,

factores que influyen en sus acciones para el logro de sus objetivos y las habilidades para

conseguir el compromiso con la empresa. En síntesis, el análisis del clima organizacional

es trascendental para identificar cómo el individuo define o percibe su empleo.

El desempeño laboral no solo está gobernado por el análisis objetivo de la situación, sino

también por sus impresiones subjetivas (percepciones) del clima en que trabaja”.

Esto refuerza la idea que el ambiente en el cual las personas realizan su trabajo influye de

manera notoria en su satisfacción y comportamiento, por lo tanto, en su creatividad y

productividad. Evidencia de ello son los innumerables esfuerzos que realizan las empresas

por mejorar el clima organizacional.

34
 En la empresa privada Consorcio Mantaro ha implementado nuevos Sistemas de Trabajo,

cronogramas de actividades, incremento de formatos actualizados mensualmente, este

cambio ha generado una reestructuración en la organización provocando una disminución

del personal y modificación de puestos de trabajo, por lo cual el clima organizacional se

ha visto afectado manifestándose en un egoísmo entre los pares para buscar apoyo, falta

de comunicación entre las áreas de trabajo, incomodidad de que mensualmente se

incrementen formatos y aunque no se ha observado un incremento en la ausencia laboral

sí se ha identificado un descontento de los trabajadores por sentirse amenazados,

presionados que deben cumplir con cada informe, formato tal y como indican según sus

modelos. Por ello, el presente trabajo pretende estudiar de qué manera se relaciona el clima

organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la empresa

privada Consorcio Mantaro.

2.2.Formulación de Problema

2.2.1. Problema general

¿Existe una relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en el

personal administrativo del área de Facturación de la Unidad Tarma de la Empresa

Consorcio Mantaro, 2019?

2.2.2. Problemas específicos

¿Existe una relación entre la realización personal y el desempeño laboral en el

personal administrativo del área de Facturación de la Unidad Tarma de la Empresa

Consorcio Mantaro, 2019?

¿Existe una relación entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral en el

personal administrativo del área de Facturación de la Unidad Tarma de la Empresa

Consorcio Mantaro, 2019?

35
 ¿Existe una relación entre la supervisión y el desempeño laboral en los

trabajadores administrativos en el personal administrativo del área de Facturación

de la Unidad Tarma de la Empresa Consorcio Mantaro, 2019?

¿Existe una relación entre la comunicación y el desempeño laboral en en el

personal administrativo del área de Facturación de la Unidad Tarma de la Empresa

Consorcio Mantaro, 2019?

¿Existe una relación entre las condiciones laborales y el desempeño laboral en el

personal administrativo del área de Facturación de la Unidad Tarma de la Empresa

Consorcio Mantaro, 2019?

2.3.Objetivo (s)

2.3.1. Objetivo General

Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño

laboral en el personal administrativo del área de Facturación de la Unidad Tarma

de la Empresa Consorcio Mantaro, 2019.

2.3.2. Objetivo Específicos:

1. Determinar la relación que existe entre el involucramiento laboral y el

desempeño laboral en el personal administrativo del área de facturación de la

Unidad Tarma de la Empresa Consorcio Mantaro durante el año 2019.

2. Determinar la relación que existe entre el involucramiento laboral y el

desempeño laboral en el personal administrativo del área de facturación de la

Unidad Tarma de la Empresa Consorcio Mantaro durante el año 2019.

3. Determinar la relación que existe entre la supervisión y el desempeño laboral

en el personal administrativo del área de facturación de la Unidad Tarma de la

Empresa Consorcio Mantaro durante el año 2019.

36
 4. Determinar la relación que existe entre la comunicación y el desempeño laboral

en el personal administrativo del área de facturación de la Unidad Tarma de la

Empresa Consorcio Mantaro durante el año 2019.

5. Determinar la relación que existe entre las condiciones laborales y el

desempeño laboral en el personal administrativo del área de facturación de la

Unidad Tarma de la Empresa Consorcio Mantaro durante el año 2019.

2.4.Marco teórico.

2.4.1. Antecedentes

2.4.1.1.Antecedentes Internacionales

En Turquía (Balkar Betül , 2015) realizó una investigación denominada

“The Relationships between Organizational Climate, Innovative Behavior

and Job Performance of Teachers”, el objetivo fue investigar las relaciones

entre el clima organizacional, rendimiento de trabajo y comportamiento

innovador. La muestra del estudio consistió en 398 maestros de primaria y

secundaria que trabajan en la provincia de Adana en Turquía. Se utilizó el

método de la Escala de Likert, obteniéndose que el clima organizacional

que se caracteriza por el apoyo, la equidad y la presión tuvo efecto sobre el

rendimiento de trabajo y sobre el comportamiento innovador de los

profesores mientras el rendimiento de trabajo solo tuvo efecto sobre el

comportamiento innovador.

La investigación realizada por (Ojeda, 2011) “Propuesta para determinar

la reacción entre el clima organizacional y el desempeño laboral en la

Universidad Nacional Autónoma de México”, llegó a la conclusión de que

el clima organizacional es uno de los mejores indicadores para poder

determinar el funcionamiento de una organización sea a nivel individual,

37
grupal u organizacional. Además ayuda a determinar los factores que

intervienen en dicha organización, permitiendo identificar las diferentes

problemáticas y las áreas susceptibles de mejora de la organización para

poder realizar cambios que generen un mayor desempeño laboral.

En Ecuador, (Uría, 2011), realizó una investigación denominada “El Clima

Organizacional y su incidencia en el Desempeño Laboral de los

trabajadores de Andalas CÍA”. El objetivo fue investigar las relaciones

entre el clima organizacional y desempeño laboral. La muestra del estudio

consistió en 40 personas miembros de la empresa. Los resultados obtenidos

fueron: inconformidad en los trabajadores por falta de reconocimientos de

sus superiores, desmotivación, aplicación de liderazgo autocrático, el

sistema de comunicación con un estilo jerarquizado, no se fomenta trabajo

en equipo y falta de compromiso con la empresa. Se concluyó que el mal

clima organizacional afecta el desempeño laboral en la empresa,

recomendando aplicar un estilo de liderazgo democrático, un sistema de

comunicación multidireccional, formar equipos de trabajo

complementarios para una retroalimentación entre trabajadores, y medir

continuamente, tanto el clima organizacional como el desempeño laboral,

para poder evaluar los resultados de los cambios realizados en la empresa.

En España, la obra de (Chiang, M. y Nuñez, A., 2010) “Relaciones entre el

clima organizacional y la satisfacción laboral de la Universidad Pontificia

Comillas en Madrid”, concluye que el clima organizacional aporta

conocimientos fundamentales para la comprensión de las relaciones

laborales y para la calidad y eficiencia de las acciones en la organización.

La influencia de variables actitudinales, tales como la satisfacción laboral

38
 y la autoeficacia, pueden tener una acción predominante sobre la

interacción social que se desarrolla entre los distintos componentes en el

trabajo.

Además las variables organizacionales y personales representan una

influencia relevante sobre la dinámica de la vida organizacional. El aporte

más relevante es que las personas se sienten parte de un grupo de trabajo

con un clima organizacional satisfactorio cuando perciben que tienen las

competencias adecuadas para desarrollar su trabajo y son recompensadas

y reconocidas como agentes significativos de los resultados

organizacionales.

2.4.1.2.Antecedentes Nacionales

En el estudio realizado por (León, 2016) “Influencia del clima

organizacional y el desempeño laboral de la Institución Fondo Mivivienda

S.A. Lima - 2015”, el objetivo fue determinar la influencia del clima

organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores. Entre los

resultados se encontró que los factores que más influyen en el desempeño

laboral son las relaciones humanas, el reconocimiento al desempeño, las

remuneraciones, el microambiente de trabajo y la comunicación. Se

concluyó que los trabajadores consideran que el factor más importante del

clima organizacional es la motivación, la cual influye en sus actividades

diarias, y que la remuneración, utilidades y los beneficios son factores que

incrementan el desempeño y la productividad, los cambios del entorno

afectan al desempeño laboral de los trabajadores y el clima organizacional

influye positivamente en el desempeño laboral.

39
La tesis (“Clima Laboral Municipal José Leonardo Ortiz de Chiclayo entre

el período de Mayo - Agosto del 2016", 2017) tuvo como objetivo

determinar la percepción del clima laboral en los grupos ocupacionales de

la municipalidad. Se utilizó una muestra de 111 trabajadores y se usó el

cuestionario de Escala de Clima Laboral CL - SPC de Sonia Palma (2004).

Concluyendo que no existe una relación significativa entre la percepción

del clima laboral y los grupos ocupacionales de la municipalidad.

En la investigación realizada por (Oscco, 2015) “Gestión del talento

humano y su relación con el desempeño laboral del personal de la

Municipalidad Distrital Pacucha-Andahuaylas-Apurímac en el año 2014

en la Universidad Nacional José María Arguedas de Andahuaylas”, se

utilizó el cuestionario de Desempeño laboral de Rodriguez M. y Ramirez

D. (2015). La investigación llegó a la conclusión que, de acuerdo al

coeficiente de correlación de Spearman, la gestión del talento se relaciona

de forma positiva, pero de manera débil con el desempeño laboral del

personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha, demostrándose que la

gestión de talento humano no tiene mayor influencia ni relevancia en el

desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha.

En Trujillo, (Valdivia, 2014) realizó un estudio sobre “El clima

organizacional en el desempeño laboral del personal de la empresa

DANPER – TRUJILLO S.A.C., 2014” con el objetivo de determinar la

solución al problema de cómo influye el clima organizacional en el

desempeño laboral del personal de la empresa. Los resultados fueron que

los empleados refirieron que la distribución física del área de trabajo es

inadecuada para la realización de sus labores por no estar adecuadamente

40
 distribuida, por otro lado reportaron que existió poca comprensión de parte

del jefe hacia sus subordinados, debido a la preocupación de los jefes por

quedar con buena imagen hacia los dueños de la empresa. Se recomendó a

la empresa modificar el ambiente de trabajo para que los empleados tengan

un adecuado desempeño de sus funciones. Se concluyó que el clima

organizacional influye directamente sobre el desempeño de los

trabajadores, donde se les permite desarrollarse y sentirse satisfechos por

los resultados logrados en la ejecución de sus responsabilidades y deberes

a cumplir diariamente.

Actualmente, en Perú no se han realizado estudios al sector de

combustibles e hidrocarburos, específicamente a las variables de clima

organizacional y desempeño laboral, por el cual no se ha considerado como

referencia.

2.4.2. Teoría Relacionada al tema

Clima Organizacional

Definición

El clima organizacional ha sido un concepto que se ha indagado desde varias

décadas atrás, y que ha adquirido gran importancia con los años, lo que evidencia

que este tema ha dejado de ser periférico en las organizaciones para convertirse en

un aspecto relevante a investigar. De acuerdo con (Domínguez L., Ramírez A., y

García A., 2013, págs. 62-63) “el clima organizacional se fundamenta en las

percepciones individuales, frecuentemente se define como los patrones recurrentes

de comportamiento, actitudes y sentimientos característicos de la vida en la

organización, se refieren a las situaciones actuales dentro de una organización y

los vínculos entre los grupos de trabajo, los empleados y el desempeño laboral”.

41
A manera de resumen, el clima organizacional es el conjunto de percepciones

globales que los individuos tienen de su ambiente y que reflejan la interacción

entre las características personales del individuo y las de la organización.

La conceptualización de clima organizacional según (Chiavenato, 2011, pág. 74),

expresa que “la influencia del ambiente sobre la motivación de los participantes se

puede describir como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que

perciben o experimentan sus miembros y que influye en su conducta. Su impacto

se manifiesta en la percepción de las personas que tienen sobre su ambiente

laboral. El clima organizacional no es sólo un concepto o un fenómeno cuyo

conocimiento nos ayudará a entender mejor el funcionamiento de las

organizaciones, sino un concepto de intervención que permite la mejora de los

resultados organizacionales en el desempeño y productividad de los trabajadores”.

El autor (Toro, 2010) menciona tres diferentes concepciones del término clima

organizacional; la primera lo define como “una variable independiente responsable

de efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción y/o la productividad”.

La segunda señala que “se trata de una variable dependiente determinada por

condiciones como la antigüedad en el trabajo, la edad, el género, las condiciones

del trabajo y otras realidades equivalentes”. Finalmente, la tercera menciona que

“se trata de una variable interviniente, mediadora entre las realidades sociales y

orgánicas de la empresa y la conducta individual”. El clima organizacional según

(Luthans F., 2008), lo define como “el estudio y la aplicación de las fortalezas y

las capacidades psicológicas positivas de los recursos humanos, que se miden, se

desarrollan y se administran eficazmente para el mejoramiento del desempeño en

el lugar del trabajo actual”. Diferencia entre el Clima organizacional y Clima

laboral; El clima organizacional según (Soto, 2018) en el artículo “Qué es el clima

42
organizacional” define que la empresa busca constantemente la mejora en sus

procesos productivos, en donde el clima organizacional tiene un papel de suma

importancia. El clima en las organizaciones comprende las relaciones que se llevan

a cabo entre los distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde

los empleados desarrollan sus actividades. El clima organizacional puede ser un

vínculo positivo dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño.

Relacionado con el clima organizacional, los factores internos y externos de la

organización afectan el desempeño de los integrantes de la empresa. Esto es así

porque las características del medio de trabajo que son percibidas por los

trabajadores de forma directa o indirecta influyendo en cierto modo en su

comportamiento y rendimiento en el trabajo. Las ventajas y desventajas del clima

organizacional se presentan como veremos ahora en mayor profundidad, las

consecuencias positivas pueden ser el logro, la afiliación, el poder, la

productividad, la satisfacción, la integración, la retención de talentos, la mejor

imagen de la empresa, entre muchas otras. Cuanto mejor es el clima laboral,

mayores son las consecuencias positivas y mejor se aprecian tanto dentro como

fuera de la organización. Con respecto a las consecuencias negativas se pueden

mencionar la inadaptación, el absentismo, la baja productividad, el malestar en el

trabajo, entre otras. Estas se producen cuando el clima es malo. Como se puede

precisar que el clima laboral en (gestiopolis, 2018) en el artículo “Clima Laboral”

se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente

permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o

experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que

influyen sobre su conducta. Frecuentemente este concepto se confunde con el de

Cultura Empresarial, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo

43
aunque comparta una connotación de continuidad. La importancia del

conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre el

comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico para el

diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos. Por lo tanto podemos

analizar la diferencia entre clima organizacional y clima laboral; que el clima

organizacional define que la empresa busca constantemente la mejora en sus

procesos productivos, en donde el clima organizacional tiene un papel de suma

importancia y el clima laboral se entiende como el conjunto de cualidades,

atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo

concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que

componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta Teoría

del Clima Organizacional según Likert En la teoría de Likert (Likert R., 1967)

menciona que “el comportamiento de los subordinados es causado por el

comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los

miembros perciben”, por lo tanto afirma que la reacción estará determinada por

percepciones. Establece 3 tipos de variables que define las características propias

de una organización y que influye en la percepción individual del clima: a.

Variables Causales: Son variables independientes que determinan el sentido en

que una organización evoluciona así como los resultados que obtiene. Éstas no

incluyen más que las variables independientes susceptibles de sufrir una

modificación proveniente de la organización a los responsables. b. Variables

Intermediarias: Estas variables reflejan el estado interno y la salud de una empresa,

por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los objetivos de rendimiento, la

eficacia de la comunicación y la toma de decisiones, etc. c. Variables Finales: Son

las variables dependientes que resultan del efecto conjunto de las dos precedentes.

44
Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la organización; son, por

ejemplo, la productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y pérdidas. La

combinación y la interacción de estas variables permiten determinar dos grandes

tipos de clima organizacional, con un sistema muy autoritario corresponden a un

clima cerrado o un sistema muy participativo corresponden a un clima abierto. De

acuerdo a esta teoría se puede concluir que las condiciones de la organización

definen que tipo de variables intervienen en el clima organización de la empresa.

Teoría del Clima Organizacional según Sonia Palma “Escala CL-SPC”

En el estudio realizado por (Palma, S., 2004) diseña y elabora la Escala CLSPC,

se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo en su

versión final con un total de 50 ítems que exploran la variable de clima laboral

definida operacionalmente como “la percepción del trabajador con respecto a su

ambiente laboral y en función a aspectos vinculados”. Enfatiza que las

dimensiones del clima organizacional son aquellas características que influyen en

el comportamiento de los individuos y que pueden ser medidas. Según la autora

son cinco los factores que se determinan en el clima organizacional:

1.- Realización personal o autorrealización

Se refiere a la apreciación que presenta el trabajador respecto a las posibilidades

que ofrece el medio laboral para el desarrollo personal y profesional concerniente

a la tarea que realiza y con perspectiva de futuro, de tal modo que les permita

crecer y sentirse realizados.

2.- Involucramiento laboral

Se refiere a la identificación que tiene el colaborador con los valores

organizacionales y el compromiso con la empresa para cumplir y lograr las metas

45
establecidas, y el desempeño laboral adecuado, que permitirá brindar un mejor

servicio.

3.-Supervisión

En esta dimensión se proporcionan apreciaciones del colaborador sobre la

funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad

laboral. La presencia de una supervisión crea en muchos de los colaboradores

grados de tensión que mejoran su desempeño laboral.

4.- Comunicación

Se refiere a la percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y

precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la

organización. El desarrollo de la productividad de la organización es efectivo,

debido a la comunicación que se ejecuta entre colaboradores, pero hay un bajo

rendimiento cuando se trata de una comunicación con diferentes direcciones de

mando, ya que muchos de ellos no tienen un contacto cercano con otras áreas o

jefes de sección.

5.- Condiciones laborales

Se refiere al reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales,

económicos y psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas

encomendadas, de tal modo que haya facilidad para desempeñar el trabajo de la

mejor manera.

Este estudio nos ayuda a identificar los factores que influyen en el clima

organizacional, los cuales debemos considerarlos al momento de realizar alguna

mejora para el de la empresa.

Elementos Claves del Clima Organizacional

a) La Comunicación:

46
 El concepto más ideal sobre la comunicación fue formulado por el filósofo

alemán (Jurgën H., 1998, pág. 43), al afirmar que “la comunicación es acción

comunicativa, para lograr el entendimiento recíproco entre los actores del

proceso de comunicación, en el que se produce un saber común, validadas a

través de las diferencias, el mutuo acuerdo y al intercambio recíproco”.

También lo define como “el proceso de transmisión de información verbal

entre dos o más personas que pertenecen al mismo o diferente nivel jerárquico

de una organización administrativa”.

b) Involucramiento Laboral

El autor (Zepeda R., 2010), define el involucramiento como “el grado en que

una persona quiere tomar parte en las actividades de la organización para la

cual trabajan”. Se puede concluir este concepto de involucramiento laboral al

factor personal, quiere decir, el interés por participar en actividades de la

organización y la importancia de la satisfacción por hacerlo. Según (Walsh

M., y Milner E., 2002, págs. 90-132), el involucramiento del personal implica

una transferencia del compromiso de las tareas hacia una persona o grupo de

personas que están dispuestas a aceptarlas y realizarlas. A su vez (Owusu, A.,

1999, págs. 20-39), define el involucramiento como “la participación de la

mano de obra para mejorar el entorno de trabajo, calidad del producto,

productividad del equipo y competitividad de la compañía”. De acuerdo a

(Ramsey R., Lassk G. y Marshall W., 1995, págs. 65-75), el involucramiento

laboral se establece como “el grado en que una persona percibe su trabajo, su

identidad con el mismo y las oportunidades de satisfacer sus necesidades”.

Mientras que (Mueller C., Wallace J., y Price J., 1992, págs. 211-236)

47
 Consideran que el involucramiento es “una respuesta efectiva en la

identificación de una organización basada en un sentimiento de pertenencia y

responsabilidad”.

c) Realización Personal o Autorrealización:

De acuerdo a (Díaz M., 2013, págs. 24-30), “la realización personal es todo

aquello que haces para cumplir tus metas, es una forma de alcanzar tus

objetivos. Es un proceso de autodescubrimiento personal con el cual podrás

alcanzar el desarrollo de tu potencial siendo la motivación el factor

fundamental de la realización personal”.

El psicólogo humanista (Maslow A., 1943) define la realización personal o

autorrealización, como “una necesidad básica de los seres humanos, la cual

motiva el comportamiento de cada uno de nosotros, y una vez que se ha

realizado, podemos experimentar bienestar, armonía y felicidad,

incrementando así nuestra autoestima”. La Pirámide de Maslow es una teoría

psicológica que formula una jerarquía de las necesidades humanas y defiende

que, conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos

desarrollamos necesidades y deseos más elevados. Se representa como una

pirámide, que consta de cinco niveles (necesidades fisiológicas, seguridad,

necesidades sociales, reconocimiento y autorrealización), cuya idea principal

es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han

satisfecho nuestras necesidades inferiores.

48
 Primer Nivel (Fisiología): Necesidades primarias para la subsistencia del

individuo, llamadas también necesidades fisiológicas como comer, beber y

dormir; laboralmente se consideraría un salario y condiciones laborales

mínimas.

 Segundo Nivel (Seguridad): Necesidad de protección y seguridad, en el

aspecto laboral equivale a las condiciones de seguridad laboral, estabilidad en

el empleo, seguridad social y salario superior al mínimo.

 Tercer Nivel (Afiliación): Necesidades sociales como vinculación, cariño,

amistad, etc., y en el ámbito del trabajo son las posibilidades de interactuar

con otras personas, el compañerismo y relaciones laborales.

 Cuarto Nivel (Reconocimiento): Necesidades de consideración y

mantenimiento de un estatus que en el ámbito del empleo sería el poder

realizar tareas que permitan un sentimiento de logro y responsabilidad,

recompensas, promociones y reconocimiento.

 Quinto Nivel (Autorrealización): Se refiere a la posibilidad de utilizar

plenamente las habilidades, capacidades y la creatividad.

49
d) Supervisión:

La supervisión implica la acción de inspeccionar, controlar, ya sea un trabajo

o un tipo de actividad, y siempre es ejercida por parte de un profesional

superior ampliamente capacitado para tal efecto. La labor de supervisión suele

enmarcarse dentro de un esquema organizativo. Así como los trabajadores de

un área deben rendir cuentas al supervisor, éste tiene que presentar sus

informes a un gerente general.

Desempeño Laboral

Definición

Según (Palmar R., Valero U., y Jhoan M., 2014, pág. 166) el desempeño laboral

se define como “el desenvolvimiento de cada individuo que cumple su jornada de

trabajo dentro de una organización, el cual debe estar ajustado a las exigencias y

requerimientos de la empresa, de tal manera que sea eficiente, eficaz y efectivo,

en el cumplimiento de las funciones que se le asignen para el alcance de los

objetivos propuestos, consecuente al éxito de la organización”. De acuerdo a

(Montejo A., 2009, págs. 12-23), se define el desempeño laboral como “aquellas

acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para

lograr los objetivos de la organización y que pueden ser medidos en términos de

competencias de cada individuo y nivel de contribución a la empresa”. El

desempeño laboral es resultado de lo que una persona piensa y siente, estos

factores influyen en sus acciones, en el logro de sus objetivos y las habilidades

para conseguir el compromiso. A su vez (Chiavenato I., 2000), define el

desempeño laboral como “las acciones o comportamientos observados en los

empleados que son relevantes en el logro de los objetivos de la organización”. En

efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la

50
que cuenta una organización. Mientras que (Bittel S., 2000), plantea que “el

desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre

el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía”. Por tanto, el

desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan

las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa.

Teoría de Desempeño Laboral según Hacker

“Desempeño Laboral y proceso de Acción”

El psicólogo (Hacker W., 1994, págs. 91-120) desarrolla una teoría de desempeño

laboral que goza de gran prestigio en la psicología del trabajo en Europa. Es de

corte cognitiva y se fundamenta en el procesamiento de la información, pero solo

aquella información que está estrechamente relacionada con la conducta. Si bien,

en esta teoría se pueden apreciar aspectos comunes con otras teorías cognitivas de

la conducta, la diferencia radica en que se especializa en entornos laborales. Este

autor plantea dos perspectivas, la primera es la acción que se deriva desde una

meta hasta un plan, su ejecución y el feedback posterior; la segunda indica que la

acción está determinada por cogniciones que se dan de manera consciente o

automática. Señala también que esta acción está compuesta por 6 pasos: desarrollo

de metas, orientación, generación de planes, decisión, ejecución-control y

Feedback. Según esta teoría se puede señalar que el proceso de acción de

comunicación para un buen desempeño laboral consta de dos perspectivas las

cuales llevarían a la acción desde la meta hasta la culminación del plan teniendo

en cuenta su ejecución y la retroalimentación.

51
Teoría de Desempeño Laboral según Campbell

El modelo teórico propuesto por (Campbell P., 1993, págs. 164-167), propone que

“el desempeño laboral es la acción y no los resultados de la misma”. El autor

señala que el conocimiento declarativo, el conocimiento de los procedimientos, las

destrezas y la motivación, son primordiales para determinar una conducta y

establece ocho componentes para el desempeño, los cuales son: rendimiento de la

tarea específica del puesto, rendimiento de tareas no específicas del puesto,

rendimiento de la tarea de comunicación oral y escrita, demostración del esfuerzo,

mantenimiento de la disciplina personal, facilitar el desempeño del equipo y de los

pares, supervisión, liderazgo y administración.

Según este autor el desempeño laboral es una acción y no los resultados que

produce una acción además nos describe los componentes se debe establecer para

determinar una conducta.

Teoría de Desempeño Laboral según Earley y Shalley

“Teoría de la Motivación Cognitiva” La teoría de la Motivación – Cognitiva

desarrollada por (Earley A., y Shalley C., 1991, págs. 315-320) define “el

desempeño laboral como una ampliación del establecimiento de metas”. Explica

52
el procedimiento por el cual las metas organizacionales influyen en el desempeño

laboral, y como éstas se transforman en acciones. Por otro lado, también proponen

que existen dos partes que conforman el desempeño, la primera es de formulación,

evaluación e internalización de las metas laborales y la segunda, es de desarrollo

y ejecución de planes de acción. De acuerdo a lo establecido por el autor nos indica

el procedimiento por el cual todas las metas organizaciones influyen de alguna

manera en el desempeño laboral y cómo estás metas se transforman en acciones

para poder lograr el cumplimiento de las mismas

Elementos Claves del Desempeño Labora

a) La Motivación:

Toda organización está influenciada por una combinación de experiencias, valores

compartidos, una visión del futuro y recompensas esperadas que en conjunto

constituyen la motivación de sus miembros, comprender qué es lo que 25 motiva

a una organización y puede ser una herramienta poderosa para evaluar y mejorar

su desempeño. El autor (Romero R., 2010, págs. 26-29) define la motivación como

“una atracción hacia un objetivo, que supone una acción por parte del sujeto que

permita aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo; está compuesta

por necesidades, tensiones, deseos, incomodidades y expectativas, constituye un

paso al aprendizaje y el motor del mismo”. La falta de motivación hace complicada

la consecución de los objetivos. El (Ministerio de Salud, 2009, pág. 21) define

motivación como “condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos

intensamente dentro de la organización son las intenciones y de reacciones y

actitudes naturales y propias de las personas que se manifiestan cuando

determinados estímulos del medio circundante se hacen presentes”.

b) La Responsabilidad:

53
La responsabilidad dentro de una organización, engloba una serie de funciones que

deben ser asumidas sea cual fuere los resultados. Es por este hecho que las

personas mal administradas tratan de evitar la responsabilidad y pasarle al otro la

carga, generalmente llegando a instancias más elevadas, quienes se ven en la

obligación de decidir y al hacerlo, sea esté bien o mal, será criticado sobre todo

por las mismas personas que delegaron en un inicio estas decisiones, volviéndose

un círculo vicioso. De acuerdo a (Vives A., 2011, pág. 45) define la

responsabilidad social como “un paradigma a partir del cual se puede construir un

nuevo significado que tienen o deben tener las organizaciones o empresas con su

entorno externo e interno en el marco de una búsqueda de desarrollo sostenible;

implica una ética cuyos valores y principios referidos al respeto de los

colaboradores, al proceso técnico que impacta en el medio ambiente, a la escucha

y la consulta con los que se vinculan, a la transparencia que pueda generar

identificación y confianza con la comunidad y los otros, se haga evidente en la

práctica y comportamiento”. En el lenguaje común se define responsabilidad como

el deber de responder por los actos propios. 26 Según la (Oficina Nacional de

Administración del Personal, 2006, pág. 14) la responsabilidad es “la

preocupación por el cumplimiento de deberes y tareas inherentes al desempeño de

sus funciones. Considérese interés en el trabajo, grado de concentración y

perseverancia”. Además de definirlo como “el compromiso de la persona a realizar

las tareas encomendadas, asumir las consecuencias de sus actos y esforzarse más

de lo que se le exige; es un valor que le permite reflexionar, administrar y orientar

su vida dentro de una organización y la sociedad”.

Liderazgo y Trabajo en Equipo

54
El liderazgo debe ser entendido como una clase de influencia mediante la que se

puede lograr que los miembros de una organización colaboren voluntariamente y

con entusiasmo en el logro de los objetivos organizativos. La persona que ejerce

este tipo de poder es el líder. El líder es por tanto, una persona a quien le es posible

influir en las actitudes y opiniones de los miembros de un colectivo, además de

influir en sus decisiones, sin que por ello tenga que estar dotado de autoridad

formal. Podríamos decir que liderazgo supone en coordinar, dirigir y en definitiva

hacer que otros hagan, marcando la pauta de forma armónica y con el mínimo

esfuerzo para el grupo. El autor (García G., 2007, pág. 170) define que “el

liderazgo tiene un proceso de involucramiento, de influencia, teniendo la

capacidad de intervenir en el grupo para el logro de las metas por lo que se debe

tener en cuenta: las relaciones de trabajo, coherencia, orientación y

comunicación”.

Según la (Oficina Nacional de Administración del Personal, 2006, pág. 19), “el

liderazgo es la capacidad para delegar la responsabilidad y autoridad en sus

colaboradores, de acuerdo a las necesidades de trabajo”. Considérese habilidad

para motivar, conducir y desarrollarlo. El liderazgo es definido por (Luthais, 2002,

págs. 50-53) como “la capacidad para administrar por medio de otros, prever

oportunidades y limitaciones, ayudar a la organización de forma fructífera y

adecuada en el proceso de efectuar el cambio y dar cabida a condiciones tanto

internas como externas y conciliarlas”. En organismos con liderazgo efectivo cada

trabajador cree que debe y puede contribuir al éxito de su organización, actuar

como asociado en ella, dirigir sus acciones en gran medida por sí mismo y asumir

responsabilidades de sus acciones y contribuciones. Como grupo, los trabajadores

55
se sienten facultados y tienen los conocimientos, aptitudes, oportunidades,

orientaciones e iniciativa personal necesarios para lograr un desempeño eficaz.

b) Formación y Desarrollo Profesional:

El desarrollo de los recursos humanos se ha vuelto una forma de abordar los nudos

críticos dentro de las organizaciones, los programas de capacitación y desarrollo.

Pueden facilitar el desarrollo de aptitudes y mejorar la comunicación entre el

personal al suministrar un idioma en común, formar redes de empleados y

establecer una visión común para la empresa. El desarrollo humano es definido

por (García G., 2007, pág. 168) como “la oportunidad de crecimiento personal y

profesional”, así mismo lo define como “un conjunto de intervenciones del cambio

planeado, sustentado en los valores que buscan mejorar la efectividad

organizacional y el bienestar del empleado no solo en el ámbito material sino

psicológico: oportunidades de capacitación, oportunidades lúdicas, oportunidades

de promoción y oportunidades de servicio”. Según (Luthais, 2002, pág. 71)

“desarrollar los recursos humanos en una organización significa mejora del

desempeño del empleado mediante el aumento o mejoramiento de las aptitudes,

conocimientos y actitudes”. Esto permite a la organización eliminar o impedir

deficiencias en el desempeño, hace que los empleados sean más flexibles y

adaptables al compromiso con la organización.

56
2.5. Caso Práctico. (Técnicamente fundamentado, asociación de la teoría y la aplicación

práctica 1).

CAUSA PROBLEMA EFECTO

 Delegar funciones  Clima laboral  Poco rendimiento

que no está dentro del hostil, conflictos laboral del personal.

MOF. entre colegas.  Desmotivación en el

 Recargar trabajo de trabajo.

otro personal.  Baja producción.

 No respetar el  Incumplimiento de

cronograma de objetivos.

actividades.

En la Empresa Consorcio Mantaro se identificado un mal clima organizacional entre los

colaboradores del área de facturación de Unidad Tarma. A raíz del problema que ocurre está

afectando el desempeño laborar del personal administrativo.

Aportes:

 Se incrementó cronograma de actividades.

Conclusiones.

Se concluye, sobre la base de los hallazgos encontrados, la existencia de una relación directa

entre el clima organización y el desempeño laboral en el personal administrativo de la empresa

privada Consorcio Mantaro durante el año 2019.

1. Se llega a la conclusión que existe una relación directa entre la realización personal y el

desempeño laboral en el personal administrativo de la Empresa Consorcio Mantaro en Tarma

durante el año 2019.

57
 2. Se concluye que existe una relación directa entre el involucramiento laboral y el desempeño

laboral en el personal administrativo de la Empresa Consorcio Mantaro en Tarma durante el

año 2019.

3. Se puede concluir que existe relación directa entre la supervisión y el desempeño laboral en

el personal administrativo de la Empresa Consorcio Mantaro en Tarma durante el año 2019.

4. Podemos concluir que existe una relación directa entre el desempeño laboral y el clima

organización el personal administrativo de la Empresa Consorcio Mantaro en Tarma durante

el año 2019.

Recomendaciones.

1. Considerar en el Plan de Sostenibilidad la realización de capacitaciones al personal para

aumentar y mejorar sus conocimientos, habilidades y actitudes, lo que genera una evolución

profesional del trabajador y un compromiso de superación con la empresa. Una propuesta

para incrementar sus conocimientos sería el ofrecer clases de Excel Avanzado por un periodo

de cinco meses y que ayudaría a mejorar el desarrollo de sus actividades laborales. Además

se puede dar talleres de manejo de estrés por un periodo de tres meses. (Conclusión # 1 y 2)

2. Implementar en el Plan de Sostenibilidad en el rubro personas, la retroalimentación para

valorar fortalezas y reducir debilidades que ayuden a mejorar el trabajo. (Conclusión # 3)

3. Estimar en el Plan de Sostenibilidad, el Fomento de un estilo de liderazgo participativo con

decisión final el gerente o jefe de área para poder promover la participación de los

trabajadores y a su vez afianzar las relaciones interpersonales entre el equipo de 7

colaboradores. Además, incentivar el trabajo en equipo a través de creación de mini

proyectos con la finalidad de crear integración entre áreas, fomentar el compañerismo y

aumentar el compromiso con la organización. (Conclusión # 4)

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 Bibliografía.

“Clima Laboral Municipal José Leonardo Ortiz de Chiclayo entre el período de Mayo - Agosto

del 2016". (15 de Junio de 2017). SRIBD. Obtenido de

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Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. Brasil: McGraw-Hill.

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