DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL PARA CONCURSOS

| Módulo 1 – Profa. Giovanna Carranza

OS: 0021/11/17-Gil

DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
PARA CONCURSOS
MÓDULO 1

Profa. Giovanna Carranza

Acesse nosso site e confira diversos

outros materiais gratuitos
www.concurseiroprime.com.br

www.concurseiroprime.com.br 1
 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL PARA CONCURSOS
| Módulo 1 – Profa. Giovanna Carranza
OS: 0021/11/17-Gil
CONCURSO:
ASSUNTO: Mudança e Desenvolvimento Organizacional
 MUDANÇA E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
O medo do desconhecido é inerente ao ser humano,
podendo ser associado como perda ou oportunidade. Em
uma organização a capacidade de adaptar-se as
inovações está diretamente relacionada à sua
produtividade e competitividade no mercado. Na década
de sessenta um grupo de cientistas sociais dedicou-se a
estudar a possibilidade de se implantar programas de
mudança de forma planejada que reduzissem seus
impactos e reflexos negativos na organização. Deste
estudo resultou a Teoria do DO –Desenvolvimento
Organizacional.
A velocidade com que ocorrem as mudanças na era atual,
exige das organizações maturidade suficiente para reagir
e adaptar-se a essas mudanças. Neste contexto, surgem
indagações do tipo:
- Como lidar com um processo de mudança
organizacional?
- Quais os estudos científicos que podem contribuir
para a compreensão dos aspectos comportamentais
inerentes ao processo de mudança?
- Existe algum estudo que comprove a possibilidade de
se implantar um processo de mudança planejada, que
minimize os impactos causados na produtividade
organizacional relacionados ao comportamento
humano?
De acordo com Handy ( 1992) as empresas de hoje,
necessitam se transformar de forma consciente em
empresas de aprendizagem, locais onde a mudança seja
uma oportunidade, onde as pessoas possam crescer à
medida que trabalham. Essa transformação citada pelo
autor, tem relação com a capacidade da organização
permanecer competitiva em suas diversas fases no
mercado em que atua, assim como diante das exigências
que lhe são impostas, tanto pelas forças endógenas
(internas da organização), quanto pelas forças exógenas
(externas da organização).
Na década de sessenta um grupo de cientistas sociais nos
Estados Unidos, realizou pesquisas que resultaram na
definição de procedimentos para implantação de um
processo de mudança nas organizações. Este estudo foi
conceituado de D.O – Desenvolvimento Organizacional,
tendo como pressuposto básico que toda mudança
dentro das empresas, seja de natureza pública ou
privada, deve ocorrer de forma planejada.
www.concurseiroprime.com.br
French e Bell citados por Chiavenato ( 2003,pág. 450)
definem DO como esforço de longo prazo, apoiado pela
alta direção, no sentido de melhorar os processos de
resolução de problemas.
Os modelos de D. O. veem a organização como um
sistema social que interage entre si, e que para ocorrer
mudança não basta mexer na estrutura é necessário
considerar quatro variáveis básicas: ambiente,
organização, grupo e individuo e exploram a
interdependência dessas variáveis para alcançar
objetivos.
A origem do DO - Desenvolvimento Organizacional é
atribuído, segundo Chiavenato (2003, pág. 440 e 441))
entre outros fatores, a necessidade em se estabelecer
um programa coerente de mudança que abrangesse toda
a organização; aos estudos sobre motivação que
apontaram que os objetivos individuais nem sempre se
conjugam com o da organização, muitas vezes causando
no individuo alienação e distancia dos objetivos
organizacionais e a pluralidade de mudanças, como
transformações rápidas e inesperadas.
Conforme Araújo (2000) trabalhar o processo de
mudança organizacional é uma alteração significativa que
deve atingir os componentes comportamental estrutural
e tecnológico, afirma que na implantação de um
programa que tem por objetivo mudança organizacional,
são essenciais: suporte da alta administração; consciência
sobre o impacto do processo de mudança; não
expectativa por resultados plenos e imediatos;
congruência entre os objetivos da mudança e os valores
da empresa e controle dos resultados.
Segundo Marras (2000, pág.300) o desenvolvimento
organizacional de uma empresa deve estar sustentado na
análise dos seguintes fatores:
1- Interação de interesses ( individuais/organizacionais)
2- Saúde organizacional ( no sentido macro)
3- Momento organizacional
4- A análise e o gerenciamento das mudanças.
Para Chiavenato (2003) a grande invenção do final do
século XXI foi a inovação , que passou a modificar a vida
da sociedade, das organizações, do homem e da sua
visão de mundo e que D.O veio como resposta às
mudanças e a inovação, tendo como tarefa básica mudar
a cultura e o clima da organização.
2
 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL PARA CONCURSOS
| Módulo 1 – Profa. Giovanna Carranza
OS: 0021/11/17-Gil
Para Raymundo (1982) DO, surge com a idéia de intervir
na organização, em busca de uma melhoria no
rendimento do trabalho grupal associado com a
perspectiva de uma elevação do nível de qualidade de
vida nesse ambiente. DO se encaixa na organização que
apresenta um cenário carente de mudanças, incapaz de
se auto diagnosticar e formular um programa de
renovação, abre suas portas para um agente de
mudanças, que atue como um “facilitador” dessas
mudanças necessárias e que essa figura é a do consultor.
Kotter, citado por Chiavenato (2003) relata que são
necessárias oito etapas para a implantação do programa
específico de DO, que resumidamente podem ser assim
definidas:
1 – Decisão da alta direção em utilizar DO e a escolha de
consultor externo para coordenar o processo;
2 – Diagnostico inicial onde a direção da organização
reúne-se com o consultor externo para definir o
programa ou modelo de DO adequado;
3 – Levantamento de dados ;
4 – Retroação de dados e confrontação;
5 – Planejamento de ação e solução dos problemas;
6 – Desenvolvimento de equipes;
7 – Desenvolvimento intergrupal;
8 – Avaliação e acompanhamento.
Entretanto, Castilho (1999) alerta que não basta falar de
mudança, é preciso levar o grupo que compõe a
organização a estruturar seu caminho, de modo a se ter
uma visão compartilhada e articulada, para que isto se
reverta em um ambiente em que as pessoas sintam que
estão fazendo as mudanças acontecerem.
DO tem como tarefa básica mudar a cultura e o clima da
organização. O clima da organização é um conjunto de
valores e atitudes que refletem o relacionamento e o
comportamento das pessoas em determinado grupo. Já a
cultura organizacional de uma organização está
relacionada a sua historicidade, baseada nas crenças
formadas no convívio diário, na aceitação dos padrões de
resoluções de conflitos e problemas, nas normas e
padrões de comportamentos aceitos pelo grupo.
Segundo Moscovici (2003) para compor a cultura e o
clima de uma organização as pessoas que compõem o
grupo trazem seus valores, sua filosofia e orientação de
vida e que a interação permite conhecimento mútuo e
identificação de alguns pontos comuns que servirão de
base para a elaboração de normas coletivas, tácitas e
explicitas, na interação do grupo.
A cultura do grupo pode ser associada a um iceberg,
onde a parte visível pode ser identificada como as
normas formais da organização, como o desenho da
www.concurseiroprime.com.br
estrutura, as normas e manuais de procedimentos, já a
parte não visível deste iceberg é o que deve merecer
atenção mais detalhada , pois nela podem estar ocultos
os componentes informais que direcionam e influenciam
o comportamento do grupo.
O clima de grupo, por sua vez, conforme Moscovici
(2003).tem uma relação circular com os componentes do
funcionamento e da cultura grupal, influenciando-se e
sendo por eles influenciados constantemente. Como
afirma Chiavenato ( 2003), a organização é um sistema
com características próprias típicas da sua cultura e clima
organizacional, precisando ter capacidade inovadora
como: adaptabilidade; senso de identidade; perspectiva
exata do meio ambiente e integração entre seus
participantes.
Como afirma Nadler (1993) num processo de mudança o
estado de espírito, atitudes e valores básicos da
organização, estão em jogo. Se esses aspectos menos
concretos não forem explorados, o progresso desejado
pode não ser alcançado.
Para Souza (1978) a análise do conjunto da cultura e do
clima organizacional fornecem indícios que podem
discernir sobre quais as técnicas e abordagens adequadas
a serem aplicadas de acordo com o momento em que
vive a organização. Kotter (1997) alerta que as atitudes
de resistência às mudanças podem estar localizadas de
forma individual, mas que isto é, muitas vezes mais
provável de se encontrar nos grupos, ou seja as
resistências podem estar localizadas em departamentos
ou grupos de pessoas que temem perder status ou
poder.
As atitudes a que se refere Kotter, podem ser analisadas
através do conhecimento dos estudos realizados por
Schutz, citado por Moscovici (2003) e Castilho (1999)
podendo ser aplicado nas organizações. Os estudos de
Shultz consideram que o grupo passa por três fases:
inclusão, controle e afeição Este estudo pode contribuir
para facilitar a aplicação de um programa de DO.
As três fases podem ser assim identificadas:
1-) Fase de Inclusão: Nesta fase, cada membro procura
seu lugar, através de tentativas para encontrar e
estabelecer os limites de sua participação, o quanto
vai dar de si, o quanto espera receber, como se
mostrará ou que papel desempenhará
primordialmente, para o alcance dos objetivos
propostos;
2-) Fase de Controle: Encontrando o seu lugar, cada
membro passa a interessar-se pelos procedimentos
que levam às decisões, ou seja pela distribuição do
poder no grupo e controle das atividades. É uma
fase de jogo de forças, competição por liderança,
discussões sobre metas e métodos, atuação no
3
 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL PARA CONCURSOS
| Módulo 1 – Profa. Giovanna Carranza
OS: 0021/11/17-Gil
grupo e formulação de normas de conduta dentro
do grupo. Cada um busca atingir um lugar
satisfatório às suas necessidades de controle,
influência e responsabilidade. Esta pode ser uma
fase de grandes conflitos, momentos de tensão,
divergência de valores, medo de perda de status.
Essas situações tendem a reduzir quando os
membros do grupo começam a compreender, de
fato e de direito, seu papel e sua responsabilidade
para o alcance dos objetivos que justificam a
existência deste grupo. Se nesta fase o grupo não
chegar a um equilíbrio de valores pode evoluir para
a entropia, ou seja, para o desgaste e até sua
extinção.
3-) Fase de Afeição : Uma vez estabelecido,
razoavelmente as normas de controle, os
participantes começam a expressar e buscar
integrações emocionais. Cada um procura conhecer
as possibilidades de intercâmbio emocional,
comprometimento com resultados produtivos e
eficazes.
Essas três fases, nem sempre são nitidamente distintas,
pois os membros do grupo não estão necessariamente no
mesmo estágio. Cada um tem seu ritmo próprio em um
processo de integração, cabendo ao consultor/facilitador
e aos demais membros do grupo o cuidado em promover
condições satisfatórias para que todos sintam-se
valorizados e importantes em seu papel como integrante
deste grupo.
Chanlat (1996, p.125-126) comenta que certamente não
se pode transformar tudo de uma só vez e sem algum
embaraço. Mudar para muitos pode significar novas
oportunidades, assim como para outros pode significar o
medo do desconhecido. Magalhães, (1997) descreve os
vários estados que se pode refletir através do
comportamento em um processo de mudança:
insatisfação; inquietação; curiosidade; aprendizagem;
inovação; atuação; renovação. Ainda para Magalhães, na
mesma obra, as características básicas para pessoas
aptas a lidar com mudanças são: positiva: focada; flexível,
organizada, proativa.
O processo de mudança comportamental aplicado em
DO, segue os estudos de Kurt Lewin, psicólogo social,
citado por Chiavenato (1998) onde refere que este
processo ocorre em um campo dinâmico de forças que
atua em vários sentidos, e que para acontecer mudança,
passamos por quatro tipos de aprendizagem:
 mudança na estrutura cognitiva (conhecimento);
 mudança na motivação( gostar ou não gostar de );
 mudança na ideologia, caracterizada pela afiliação de
diferentes grupos
www.concurseiroprime.com.br
 controle da musculatura ( controle dos movimentos
corporais).
Kurt Lewin, na mesma obra, afirma que o
desenvolvimento do processo pode ser evidenciado, por
qualquer mudança para melhor, por menor que seja,
detonada por uma força interna ou externa à pessoa, ou
seja, a passagem de uma situação A para outra situação
B, e que para ocorrer mudança comportamental nas
pessoas deve-se considerar três fases:
1- descongelamento : momento de desequilíbrio,
dúvidas e incertezas diante do novo, da introdução
de novas ideias;
2- Incorporação: aceitação de novas ideias e conceitos,
mudança de percepção, exteriorização da aceitação
de novas ideias através de atitudes;
3- Congelamento: nesta fase o equilíbrio é
reestabelecido, as novas atitudes prevalecem às
atitudes anteriores. Durante esta fase as novas
atitudes devem ser constantemente exercitadas,
para que atitudes anteriores não venham a se
manifestar novamente.
De acordo com Chiavenato (1999) algumas técnicas são
utilizadas para promover o DO. As principais delas são:
 treinamento interpessoal – consiste em reunir grupos
de treinamento que são orientados por um líder
treinado para aumentar a sua sensibilidade quanto às
suas habilidades e dificuldades de relacionamento
interpessoal, o que resulta em maior criatividade,
menor hostilidade e maior flexibilidade;
 análise transacional – técnica utilizada para o
autodiagostico das relações interpessoais e tem como
objetivo reduzir os hábitos destrutivos de
comunicação;
 desenvolvimento de equipes – técnica de alteração
comportamental, onde várias pessoas de vários níveis
da organização se reúnem sob a orientação de um
líder e criticam-se mutuamente para encontrar um
ponto de equilíbrio e melhorar os relacionamentos;
 consultoria de procedimentos – técnica em que cada
equipe é coordenada por um consultor, que busca
tornar a equipe mais sensível aos processos internos
de estabelecer metas e objetivos, de participação, de
sentimentos, de liderança, de tomada de decisões,
confiança e criatividade;
 reunião de confrontação – técnica comportamental,
que utiliza a confrontação de grupos em conflito,
como meio para auto-avaliação. Os grupos avaliam o
comportamento um do outro como se estivessem em
frente a um espelho e iniciam uma discussão para
4
 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL PARA CONCURSOS
| Módulo 1 – Profa. Giovanna Carranza
OS: 0021/11/17-Gil
chegar a uma compreensão e entendimento
recíprocos;
3.
 retroação de dados – técnica de mudança
comportamental que proporciona aprendizagem de
novos dados a respeito de si mesmo, dos outros , dos
processos grupais ou da dinâmica de toda a
organização. Mobiliza toda a organização e requer
intensa comunicação e um fluxo adequado de
informações
 VEJA DE ACORDO COM OUTROS AUTORES:
Técnicas de DO
O DO utiliza uma variada tecnologia. As principais
técnicas de DO são:
1- Treinamento da sensitividade: ou treinamento da
sensibilidade, constitui a técnica mais antiga e ampla
de DO. Consiste em reunir grupos chamados T-
groups (grupos de treinamento) e que são
orientados por um líder treinado para aumentar a
sua sensibilidade quanto às suas habilidades e
dificuldades de relacionamento interpessoal. O
resultado consiste em maior criatividade (menos
temor dos outros e menos posição de defesa),
menor hostilidade quanto aos outros (devido à
melhor compreensão dos outros) e maior
sensitividade às influências sociais e psicológicas
sobre o comportamento no trabalho. Isto favorece a
flexibilidade do comportamento das pessoas em
relação aos outros. Geralmente é aplicado de cima
para baixo, começando na cúpula da organização e
descendo até os níveis mais baixos. 4.
2- Análise transacional (AT):é uma técnica que visa ao
autodiagnóstico das relações interpessoais. As
relações interpessoais ocorrem através de
transações. Uma transação significa qualquer forma
de comunicação, mensagem ou de relação com os
demais. A AT é uma técnica destinada a indivíduos e
não a grupos, pois se concentra nos estilos e
conteúdos das comunicações entre as pessoas. Ela
ensina as pessoas a enviar mensagens que sejam
claras e ágeis e a dar respostas que sejam naturais e
razoáveis. O objetivo é reduzir os hábitos
destrutivos de comunicação os chamados "jogos" -
nos quais a intenção ou o significado das
comunicações fica obscuro ou distorcido. A AT
assemelha-se a uma terapia psicológica para
melhorar o relacionamento interpessoal, permitindo
a cada indivíduo autodiagnosticar sua inter-relação 5.
com os outros para modificá-la e melhorá-la
gradativamente.
www.concurseiroprime.com.br
Desenvolvimento de equipes: é uma técnica de
alteração comportamental na qual várias pessoas de
vários níveis e áreas da organização se reúnem sob a
coordenação de um consultor ou líder e criticam-se
mutuamente, procurando um ponto de encontro
em que a colaboração seja mais frutífera,
eliminando-se as barreiras interpessoais de
comunicação pelo esclarecimento e compreensão
de suas causas. Ao final, a equipe auto-avalia o seu
comportamento através de determinadas variáveis
descritas na Figura abaixo. A ideia básica é construir
equipes através da abertura de mentalidade e de
ação das pessoas. No trabalho em equipe são
eliminadas as diferenças hierárquicas e os interesses
específicos de cada departamento ou especialidade,
proporcionando uma predisposição sadia para a
interação e, consequentemente, para a criatividade
e inovação.
Muitas organizações estão transformando a sua
estrutura organizacional baseada na
departamentalização funcional em redes integradas
de equipes na busca de flexibilização, inovação e
mudança. Para tanto, equipes eficazes requerem a
definição clara da filosofia e missão da organização,
uma estrutura organizacional flexível e participativa,
sistemas organizacionais adequados, políticas
organizacionais que permitam o comprometimento
das pessoas e funcionários treinados com
habilidades técnicas e interpessoais.
Consultoria de procedimentos: é uma técnica em
que cada equipe é coordenada por um consultor,
cuja atuação varia enormemente. A coordenação
permite certas intervenções para tornar a equipe
mais sensível aos seus processos internos de
estabelecer metas e objetivos, de participação, de
sentimentos, de liderança, de tomada de decisões,
confiança e criatividade. O consultor trabalha com
os membros da equipe para ajudá-los a
compreender a dinâmica de suas relações de
trabalho em situações de grupo e ajudar os
membros da equipe a desenvolver o diagnóstico de
barreiras e as habilidades de solução de problemas
para fortalecer o senso de unidade entre seus
membros, incrementar as relações interpessoais,
melhorar o cumprimento das tarefas e aumentar a
sua eficácia.
Reunião de confrontação: é uma técnica de
alteração comportamental com a ajuda de um
consultor interno ou externo (denominado terceira
5
 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL PARA CONCURSOS
| Módulo 1 – Profa. Giovanna Carranza
OS: 0021/11/17-Gil
parte). Dois grupos antagônicos em conflito
(desconfiança recíproca, discordância, antagonismo,
hostilidade etc.) podem ser tratados através de uma
reunião de confrontação que dura um dia, na qual
cada grupo se auto-avalia, bem como avalia o
comportamento do outro, como se fosse colocado
diante de um espelho. Nessa reunião, cada grupo
apresenta ao outro os resultados daquelas
avaliações e é interrogado no que se refere a suas
percepções. Segue-se uma discussão, inicialmente
acalorada, tendendo a uma posição de
compreensão e de entendimento recíprocos quanto
ao comportamento das partes envolvidas. O
consultor facilita a confrontação, com total isenção
de ânimo, ponderando as críticas, moderando os
trabalhos, orientando a discussão para a solução
construtiva do conflito e eliminando as barreiras
intergrupais. A reunião de confrontação é uma
técnica de enfoque sócio-terapêutico para melhorar
a saúde da organização, incrementando as
comunicações e relações entre diferentes
departamentos ou equipes e planejar ações
corretivas ou profiláticas.
6. Retroação de dados (feedback de dados): é uma
técnica de mudança de comportamento que parte
do princípio de que quanto mais dados cognitivos o
indivíduo recebe, tanto maior será a sua
possibilidade de organizar os dados e agir
criativamente. A retroação de dados proporciona
aprendizagem de novos dados a respeito de si
mesmo, dos outros, dos processos grupais ou da
dinâmica de toda a organização - dados que nem
sempre são levados em consideração. A retroação
refere-se às atividades e processos que refletem e
espelham a maneira pela qual uma pessoa é
percebida ou visualizada pelas demais pessoas.
Requer intensa comunicação e um fluxo adequado
de informações dentro da organização para atualizar
os membros e permitir que eles próprios possam
conscientizar-se das mudanças e explorar as
oportunidades que geralmente se encontram
encobertas dentro da organização.
As técnicas de DO são geralmente aplicadas em uma
seqüência definida conforme a figura abaixo. O
ponto de partida é melhorar inicialmente a
sensibilidade intrapessoal para posteriormente
melhorar e incentivar os seus relacionamentos
interpessoais. A seguir, inicia-se a formação e
desenvolvimento de equipes com técnicas
intragrupais, às quais se seguem as técnicas
intergrupais necessárias para integrar as diferentes
equipes entre si e, mais adiante, as técnicas
intraorganizacionais para definir os objetivos
www.concurseiroprime.com.br
organizacionais a serem alcançados mediante o
trabalho conjunto e coordenado das diferentes
equipes envolvidas. As evidências mostram que as
mudanças que enfatizam as pessoas e a organização
como um todo são mais profundas e eficazes. No
fundo, o DO representa um verdadeiro mutirão de
esforços conjuntos para mudar a organização
através da mudança de atitudes e comportamentos
das pessoas que nela trabalham. Uma verdadeira
mudança de mentalidade como o meio mais eficaz
de mudar a organização inteira.
As aplicações do DO
A variedade de aplicações do DO - também chamadas de
intervenções ou técnicas de DO aumentou nos últimos
anos. O DO começou com intervenções em processos
humanos para ajudar as pessoas a compreender melhor
e modificar suas próprias atitudes, valores, crenças e,
consequentemente, melhorar a organização.
Atualmente, a amplitude de aplicações do DO é
impressionante em função da variedade das mudanças
necessárias. Todas elas estão voltadas para proporcionar
aos funcionários a coleta de dados, a fim de criar e
implementar as soluções necessárias, e a retroação, para
criar condições de auto-avaliação do progresso efetuado.
O DO está intimamente relacionado com mudanças que
buscam agregar valor ao negócio da organização, às
pessoas e aos clientes. No fundo, o DO pode ser utilizado
para uma reavaliação da estrutura organizacional, dos
processos e tecnologias utilizados, dos produtos e
serviços produzidos e da cultura organizacional.
Além do mais, o DO tem um enorme potencial para
complementar e incentivar os programas de qualidade
total nas organizações, já que ambos têm vários aspectos
em comum.
Além dos fatores já apontados, os programas de
qualidade total devem incluir alguns fatores que
melhoram a competência individual dos funcionários, tais
como:
1. Educação e treinamento;
2. Um processo seletivo capaz de alinhar
personalidade, educação, conhecimentos e
experiência com os requisitos do cargo;
3. Métodos de trabalho estabelecidos para assegurar o
melhor uso dos recursos;
4. Oportunidades para trabalhar em cargos
multifuncionais e desenvolver novas habilidades;
5. Condições de trabalho com segurança e
estabilidade;
6
 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL PARA CONCURSOS
| Módulo 1 – Profa. Giovanna Carranza
OS: 0021/11/17-Gil

6. Sistema de promoções e progressão profissional 5. Os programas de DO são geralmente muito caros.

bem definido;
7. Supervisão e liderança desenhados para
Essas limitações não significam que se deve eliminar os
desenvolver os talentos de cada pessoa.
esforços de DO. Apenas indicam as áreas em que o
Nada melhor do que conjugar os aspectos positivos do programa precisa ser aperfeiçoado. Os administradores
DO e da qualidade total. podem melhorar a qualidade dos esforços de DO através
das seguintes providências:
1. Ajustar sistematicamente os programas de DO às
A melhoria da qualidade gera as seguintes
necessidades específicas da organização.
consequências:
2. Demonstrar como as pessoas podem mudar seus
1. Mudanças no ambiente dos funcionários:
comportamentos como parte do programa
 Pessoas mais educadas em todos os níveis organizacional.
organizacionais;
3. Modificar os sistemas de recompensas da
 Capacidade e desejo de envolvimento no tomada organização para premiar os membros que mudam
de decisões; seu comportamento de acordo com o programa.
 Expectativas de tornar o trabalho mais Sem dúvida, o papel da ARH e dos gerentes de linha
agradável; pode ser amplamente alavancado através de
esforços de DO. O DO representa um dos mais
 Aumento da importância dos fatores ambientais.
promissores campos de atuação na melhoria das
organizações e no desenvolvimento das pessoas.
2. Mudanças no ambiente dos clientes / consumidores:
 Necessidade de melhor qualidade, confiabilidade  BIBLIOGRAFIA
e responsabilidade;
ARAÚJO, Luis César Gonçalves. Organização sistemas e
 Custos e valor agregado como considerações métodos e as modernas ferramentas de gestão
primárias; organizacional. São Paulo: Editora Atlas, 2001.
 Maior competitividade da organização.
CASTILHO, Áurea. Liderando Grupos: um enfoque
3. Mudanças no ambiente da organização: gerencial. Rio de Janeiro: Editora Qualytimark, 1999.

 Resultados incrementados pela melhoria da

qualidade; CHANLAT, Jean – François. O indivíduo na organização:
 Aumento da competição em termos de tempo e dimensões esquecidas. São Paulo: Editora Atlas, 1992.
dinheiro;
 Redução de perdas devido à consciência de CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração.
custos. Rio de Janeiro: Editora Campos, 2003.

As limitações do DO ECKES, George. A revolução seis sigma: o método que

Embora seja um forte impulsionador da mudança e da levou a GE e outras empresas a transformar processos
inovação organizacional, o DO apresenta algumas em lucro. Rio de Janeiro: Editor Campus, 2001.
limitações, como:
1. A eficácia dos programas de DO é difícil de ser
avaliada. GRAMIGNA, Maria Rita Miranda. Jogos de Empresas e
2. Os programas de DO demandam muito tempo. técnicas vivenciais. São Paulo: Editora Makron
Books,1995.
3. Os objetivos de DO são geralmente muito vagos.
4. Os custos totais de um programa de DO são difíceis HANDY, Charles. A era da irracionalidade – ou a gestão do
de avaliar. futuro. Portugal. Editora Cetop, 1992.
www.concurseiroprime.com.br 7
 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL PARA CONCURSOS
| Módulo 1 – Profa. Giovanna Carranza
OS: 0021/11/17-Gil
KOTTER, Jonh P. A escolha de estratégias para mudanças.
São Paulo. Editora Nova Cultural, 1997.
MAGALHÃES, Dulce. Mensageiro do vento: uma viagem
pela mudança. Florianópolis: Edição Work. Educação
Empresarial, 2002.
MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal:
treinamento em grupo. Rio de Janeiro: Editora José
Olympio, 2003.
MOTTA, Paulo Roberto. Transformação Organizacional: a
teoria e a prática de inovar. Rio de Janeiro: Editora
Qualitymark, 2002.
NADLER, David. Arquitetura organizacional: a chave para
a mudança organizacional. Rio de Janeiro: Editora
Elsevier,1993.
RAYMUNDO, Paulo Roberto. O Que é Administração. São
Paulo: Editora Brasiliense, 1992.
RIBEIRO, Jorge Puciano. O ciclo do contato. São Paulo:
Editora Summus Editorial Ltda, 1997.
SOUZA, Edela Lanzer P. Clima e cultura
organizacional:como se manifestam e como se manejam.
São Paulo: Editora Edgard Blucher, 1978.
TOMEI, Patrícia Amélia. Recursos humanos e
subjetividade. Petrópoles: Editora Vozes. 1996
_______________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_______________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
www.concurseiroprime.com.br
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
8