FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ESCUELA DE DERECHO

PROYECTO PARA ELABORAR LA TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO

PROFESIONAL DE BACHILLER

TÍTULO:

LA IDONEIDAD DE LA EXISTENCIA DEL PERIODO DE PRUEBA DENTRO

DEL DERECHO LABORAL PERUANO.

AUTOR:

AGUILAR SÁNCHEZ, Brayan Michael.

ASESOR:

M.Cs. LÓPEZ NÚÑEZ, José Luis.

Registro:

Cajamarca, Perú, enero de 2020

I. GENERALIDADES

1.1 Indicación de la Unidad de Pregrado

Unidad de Pregrado de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la

Universidad Nacional de Cajamarca.

1.2 Título del Proyecto

La idoneidad de la existencia del Periodo de Prueba dentro del Derecho

Laboral Peruano.

1.3 Programa

Seminario Proyecto de Tesis de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas

de la Universidad Nacional de Cajamarca.

1.4 Autor

1.4.1 Apellidos y Nombres

AGUILAR SÁNCHEZ, Brayan Michael.

1.4.2 Ciclo de Estudios

Décimo Ciclo.

1.4.3 Código del estudiante

2015130002

1.4.4 Teléfono y Correo Electrónico

962143334 / as_aguilar28_cr@hotmail.com

1.5 Asesor

1.5.1 Apellidos y nombres

LÓPEZ NÚÑEZ, José Luis.

1.5.2 Grado académico

Maestro en Ciencias.
 1.5.3 Título profesional

Abogado.

1.5.4 Domicilio real y laboral

Pje. San José N° 139, lotización Urrunaga, Cajamarca, Cajamarca,

Cajamarca.

1.5.5 Teléfono y correo electrónico

942414851

d.joek22@gmail.com

1.6 Administración del Proyecto

1.6.1 Duración de la ejecución del Proyecto de Tesis

La ejecución del Proyecto de Tesis iniciará en mayo de 2020 y concluirá

en abril del 2021.

1.6.2 Recursos a Utilizarse en el Desarrollo del Proyecto.

CONCEPTO UNIDAD TOTAL

RECURSOS HUMANOS
ASESOR DE TESIS 1 S/ 1000.00
PERSONAL PARA REDACCIÓN Y 1 S/ 850.00
CORRECCIÓN
RECURSOS MATERIALES
LIBROS 30 S/ 3000.00
REVISTAS 20 S/ 2000.00
BASES DE DATOS 3 S/ 300.00
FOTOCOPIAS 5000 S/ 500.00
BIENES Y ÚTILES DE ESCRITORIO DIVERSOS S/ 2000.00
RECURSOS PARA TRASLADO Y INDETERM. S/ 500.00
MOVILIDAD
IMPREVISTOS INDETERM. S/ 500.00
TOTAL S/ 10 150.00

1.6.3 Presupuesto detallado de los recursos previstos en el acápite

anterior

A. Recursos humanos
 En la presente investigación se emplearán los recursos humanos y
materiales que sean necesarios para su desarrollo.

a) Asesor de tesis
En cumplimiento con los lineamientos establecidos por la Unidad
de Derecho de la Escuela de Posgrado de la Universidad
Nacional de Cajamarca, se ha solicitado la designación de un
asesor, cuyos servicios serán cancelados de conformidad con
los plazos y montos establecidos por la misma Escuela.

b) Personal para redacción y corrección

Para el apoyo en la transcripción y corrección de los avances de
la investigación, bajo la estricta supervisión del investigador.

B. Recursos materiales
En la investigación se utilizarán distintos materiales, los mismos
que pueden ser clasificados en los siguientes rubros:

a) Fuentes bibliográficas y revistas

Aquí estarán comprendidos las fuentes bibliográficas necesarias
como: libros, jurisprudencia, leyes, etc. Se consideran tanto
originales como copias o textos virtuales.

b) Bases de datos
Soportes virtuales que contienen gran cantidad de revistas o
libros electrónicos, cuya suscripción de contrata anualmente.

c) Bienes y útiles de escritorio

Para el desarrollo de la investigación será necesario contar con
bienes y útiles de escritorio básicos como: computadora,
impresora, tinta, papel bond de 75 grs., anillados, empastados,
lápices, bolígrafos, internet, etc.

d) Recursos para el traslado y movilidad

 Son los medios que permitirán el traslado del investigador,
asesor, y personal de redacción, cuando sea necesario.

e) Imprevistos
Son los recursos que permitirán afrontar cualquier tipo de
eventualidad que pueda ocurrir en el trascurso de la
investigación

1.6.4 Fuentes de financiamiento

El financiamiento del presupuesto será cubierto a través de recursos

propios.

1.6.5 Cronograma de trabajo

Tabla 1
Cronograma de trabajo

AÑOS

2019 2020

MESES M J J A S O N DI E F M A M M J J A S O N E F M A
A U U G E C O C. N E A B A A U U G E C O N E A B
ACTIVIDADES Y. N. L. O. P. T. V. E. B. R. R. Y. Y. N. L. O. P. T. V. E. B. R. R.

1. Presentación, sustentación y
aprobación del proyecto.
2. Levantamiento de
observaciones del proyecto.
3. Recolección de información
documental, doctrinal, etc.
4. Revisión sistemática de
fuentes.
5. Redacción del Marco
Metodológico y el Marco
Teórico.
6. Sustentación del 40% de la
tesis.

7. Redacción de los resultados,

discusión, contrastación de
hipótesis y conclusiones
8. Sustentación del 80% de la
tesis.
9. Redacción del Informe final
de tesis.
10. Presentación y revisión por
parte del asesor y jurado.
11. Sustentación de la tesis.
II. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

2.1. Contextualización o problemática

El Derecho del Trabajo se ha ido forjando, a través del tiempo, por las distintas

luchas y de los miles de obreros al rededor del mundo en busca de mejorías

en las condiciones laborales de las que eran parte. Así, grandes logros como

la jornada laboral de ocho horas y el reconocimiento de beneficios laborales

para los trabajadores han sido inspirados por sentimientos de igualdad y

respeto de los derechos fundamentales de los empleados; puesto que, una

de las premisas que plantea el derecho laboral, es justamente la de velar por

los derechos de los trabajadores, de la mano obrera y de las personas cuyo

esfuerzo es imprescindible para la actividad productiva de la industria y de las

grandes empresas.

Desde los inicios del tiempo el ser humano se vio en la necesidad de valerse

de su trabajo para conseguir el sustento del día a día a través de la evolución

de la humanidad esta conducta siempre se vio presente; sin embargo, fue

modificado su estructura. El día de hoy se identifica dos figuras dentro de una

relación laboral; el empleador y el empleado; siendo el primero de los dos

quien ostenta una posición de superioridad sobre el segundo quien se

subordina ante el primero en búsqueda del cumplimiento de los objetivos que

se le plantea dentro de la empresa para recibir una retribución económica que

se convierte en su sustento y el de su familia.

El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo, es la rama jurídica que regula las

relaciones que nacen entre el empleador y el empleado a partir de un contrato

de trabajo.

Dentro de las instituciones que recoge el Derecho Laboral encontramos al

“Periodo de Prueba” que está regulado en el artículo 10 del Texto Único

Ordenado de la Ley de Productividad y Competencia Laboral (LPCL); mismo

que fue aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, el que dice a la letra:

Artículo 43.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el

trabajador alcanza derecho a estabilidad. Las partes pueden pactar
un término mayor en caso las labores a desarrollar requieran de un
período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado
de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.

La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no

podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el
caso de trabajadores calificados y de un año tratándose de personal
de dirección o que desempeña cargos de confianza.

De su interpretación se entiende que el periodo de prueba es un espacio

temporal en que el empleador evalúa las aptitudes del trabajado frente al

puesto de trabajo que se le asigna; y a la vez, el empleado examina si el

ambiente laboral al que accede le es propicio para su desarrollo profesional.

Si bien, el periodo de prueba ha sido recogido en la normativa nacional, como

antes citamos, cabe resaltar que esta regulación no brinda una definición

profunda de esta institución siendo que lo referido a su finalidad y objetivos

debe ser estudiado a partir de la dogmática y las teorías planteadas al

respecto. Esta falta de contenido normativo puede facilitar la comisión de

fraudes en material laboral al no contar con una legislación del trabajo

consistente y detallada.

Así, desde el estudio doctrinario, según Martín Valverde (2001) “el periodo de

prueba nace del acuerdo de que el trabajador y el empleador prueben o

ensayen en la práctica si la relación responde o no a sus expectativas y si

llega a satisfacer los intereses de cada uno” (p. 125).

Pacheco Zerga (2008), sostiene que el periodo de prueba “consiste en el

otorgamiento de un tiempo determinado para que el empleador pueda

comprobar la capacidad del empleado para el cargo asignado y a la vez para

que le trabajador evalúe si es puesto de trabajo propicia sus aspiraciones

personales” (p. 124).

De la misma manera, Blancas Bustamante (2006), señala que “el periodo de

prueba es definido como una institución jurídica que hace factible que ambas

partes que conforman la relación laboral valoren las condiciones profesionales

y propias del medio en que se desarrollara la prestación del servicio a fin de

elevar dicha relación a un posición de permanencia y seguridad” (p. 56).

De lo planteado se entiende que durante el desarrollo del periodo de prueba

ambas partes pueden extinguir el vínculo laboral siempre que alguno de ellos

no esté conforme con las condiciones laborales presentadas por la otra parte.
Esta ruptura del vínculo laboral, por darse dentro del periodo de prueba no

requiere las formalidades establecidas alrededor de la norma laboral vigente.

Se concluye, entonces que, en medio del desarrollo del periodo de prueba,

tanto el empleador como el empleado, pueden finiquitar la relación laboral

constituida entre ellos sin límite a su actuación.

La naturaleza de esta figura jurídica laboral puede ser mal entendida por el

empleador, siempre que este mal interprete el contenido del periodo de

prueba y tome ello como una licencia para despedir a los trabajadores dentro

de los tres primeros meses del vínculo laboral a su libre albedrío.

Una de las cuestiones que plantea esta figura laboral es la de determinar su

naturaleza jurídica; de esta manera Pérez Botija en su obra “Curso del

Derecho del Trabajo” menciona que se puede tomar al periodo de prueba

como un precontrato, como un contrato preparatorio, como un contrato de

condición suspensiva y por último como un contrato de condición resolutoria

(pág. 146).

Otra postura al respecto de la naturaleza jurídica del periodo de prueba es la

que manifiesta el profesor Carro Igelmo (1985, pp. 260-261). Que indica que

esta figura puede considerarse como un precontrato, siempre que durante su

existencia aún no se constituye un contrato de trabajo; y por el contrario, se

trata de un periodo precontractual que cuenta con un régimen laboral propio.

Según el mismo autor el periodo de prueba puede tomarse como un contrato

de condición suspensiva, ya que desde el nacimiento del mismo siempre se

encuentra supeditado a la condición de que tanto el empleado como el

empleador satisfagan sus expectativas el uno respecto del otro. Así, si durante

este periodo no se produce una declaración de extinguir el vínculo laboral por

cualquiera de las partes el contrato pasará a surtir sus efectos de manera

plena.

Guillermo Cabanellas (1968, p. 487), dentro de las diversas teorías que

propone sobre la naturaleza jurídica del periodo de prueba, se refiere desde

la misma a esta figura laboral como un contrato autónomo; es así que, se toma

al periodo de prueba como un contrato de existencia propia, puesto que el

objetivo de la relación laboral, una vez finalizado este periodo, es diferente de

la que se tiene dentro del periodo de prueba.

También identifica al periodo de prueba como un contrato preliminar en el que

las partes celebraran un contrato principal finalizado este periodo de tiempo.

El autor habla también de un contrato de trabajo especial desde el contenido

del mismo que tiene el objeto de evaluar o ensayar el desarrollo de las partes

dentro de un vínculo laboral. Esta postura cobra fuerza siempre que se tome

al periodo de prueba como un contrato a prueba; pero pierde fundamento si

se lo toma solo con un plazo de prueba dentro del contrato de trabajo como

condición para acceder al vínculo laboral general.

Cabanellas menciona también la naturaleza de un contrato de duración

determinada, puesto que su duración en determinada en acuerdo de las

partes; sin embargo, esta postura pierde valides ya que el lapso de duración

de este periodo puede ampliarse por autorización de la ley o reducirse cuando

el empleado o el empleador desista del vínculo laboral.

Finalmente, se plantea la naturaleza condiciona del contrato de trabajo; siendo

esta, la más acogida por la mayoría de la doctrina. A partir de esta teoría se

bifurcan dos posiciones: considerar la condición como suspensiva o como

resolutoria, así Cabanellas expone:

Parece más sólida la consideración de una condición resolutiva del

contrato laboral, ya que a la índole de éstas corresponde subordinar
a un hecho futuro o incierto, la resolución de un derecho adquirido al
iniciar el vínculo jurídico. Condición resolutiva es aquella de la que
depende la extinción de la obligación. El hecho futuro e incierto
consiste en que la prestación de servicios no satisfaga a la parte
patronal o en que el trabajador no estime ventajosas en razón a la
labor, las condiciones ofrecidas (p. 490).

Se concluye de esta teoría que durante la vigencia de la condición y una

vez vencido el periodo de prueba, los efectos de la obligación entre las

partes son siempre los mismos; así, si trascurrido este periodo el trabajador

continúa laborando para el empleador, los derechos que este adquirió

quedan en si ámbito de ejecución, aparentando la inexistencia de la

condición desde el inicio de la relación.

Ahora bien, es importante para la contextualización de esta investigación

delimitar la naturaleza extintiva del periodo de prueba, pudiendo ser

identificada como un desistimiento unilateral contractual o un despido como

tal.

Al respecto en la obra “Compendio del Derecho del Trabajo”, autores como

Juan López Gandía, Luis Miguel Camps Ruiz, Tomás Sala Franco y Ignacio

Albiol Montesinos; mencionan que la extinción del contrato laboral durante

el periodo de prueba no se trata de un despido; si no más bien, a un

desistimiento contractual por causa establecida como parte del contrato

(Albiol Montesinos, Camps Ruiz, & López Gandía, 2008).

Palomeque López y Álvarez de la Rosa (2009, pág. 587) también alejan la

naturaleza extintiva del periodo de prueba del despido y lo denominan como

una decisión extintiva, señalan que:

Es, por principio, una decisión que no precisa ser justificada ya que
no guarda relación alguna con el despido del trabajador y de ahí que
no necesite ni motivos ni carta.

Existe por consiguiente un solo límite a la decisión extintiva del

empresario, y esto es un único argumento que puede generar su
inefectividad: que se funde o esté motivada en razones
discriminatorias o que vulnere derechos fundamentales.
Apegándose a la misma postura Fernández Márquez (2005, p. 142)

manifiesta que el empleador tiene la facultad de concluir con la relación

laboral dentro del periodo de prueba teniendo como limite el marco

temporal en el que este se desarrolla.

Ante las diversas posiciones planteadas bajo similitud de argumentos,

aparece el profesor Martín Valverde quien fundamenta a partir de la

jurisprudencia y la doctrina que, si bien existen dos posiciones

contrapuestas, una que toman la naturaleza extintiva del periodo de prueba

como despido y una que la niega, es la primera la que es más generalizada

y habitual (2001, p. 267).

A partir de ello, el autor expone que si el cese de la relación laboral se da a

partir de un resultado negativo en la evaluación al trabajador; es decir, el

trabajador no se encuentra apto para desarrollar el trabajo encomendado,

la ruptura del vínculo no estaría transgrediendo el pacto contractual, puesto

que según el código civil e incluso el objeto del periodo de prueba justifican

tal resolución. Caso contrario se da en el supuesto de una extinción del

contrato sea por voluntad unilateral del empresario donde es el quien da

por terminada la relación laboral y, en efecto, la futura relación de trabajo.

Finaliza el autor dando dos razones para tomar a la extinción del vínculo

laboral como despido, primero se base en la existencia del interés sobre la

conservación de trabajo como un interés común es que vincula

estrechamente al empleador al momento de determinar la extinción del

trabajo por voluntad propia.

A partir de este concepto el empleador se ve en la necesitad, extendida

desde el trabajador, de dar una causa justa que forme parte de la exigencia

de garantías formales con las que cuenta en trabajador para el desempeño

de su actividad laboral dentro del periodo de prueba, siempre que a partir

de ello se le garantice al trabajador el derecho de defensa innato sujeto de

derecho.

Luego el autor plantea como segunda razón la inadecuación de la estricta

definición de despido dentro de la categoría civil de resolución contractual;

así, el concepto civil de resolución contractual compromete la perdida de

los derechos adquiridos por el trabajador desde el vínculo obligacional,

concepto que no se ajusta por completo dentro de los alcances hacia el

futuro del acto del despido.

En conclusión, y desde el análisis de lo planteado por Martin Valverde, se

encuadra al desistimiento del empleador, respecto del contrato laboral,

como un despido efectivo, siempre que el desistimiento es elemento

general dentro de los distintos tipos de despido. Se entiende entonces que,

si el despido es la denominación específica del desistimiento empresarial

del contrato de trabajo, entonces se debe calificar como tal a la ruptura del

vínculo laboral por parte del empleador durante el periodo de prueba.

De todo lo planteado anteriormente, y en el campo de la realidad, es

imprescindible analizar la posibilidad de que la existencia del periodo de

prueba signifique una inseguridad sobre la estabilidad jurídica del

empleado; analicemos los siguientes supuestos:

Erika San Miguel desempeñaba un cargo estable dentro de un

establecimiento perteneciente a tiendas Ripley como Supervisora Integral

de Tiendas. Ante la expectativa de un nuevo puesto de trabajo con mejores

condiciones y beneficios laborales es que decide postular a una

convocatoria de trabajo para la empresa Saga Falabella. Para concretar su

ingreso a este nuevo puesto de trabajo Erika tuvo que renunciar a su

antiguo puesto antes de iniciar el nuevo vínculo laboral. Luego de dos

meses trabajando para Saga Falabella es despedida sin razón alguna

generándole daños debido a que perdió su anterior empleo por la oferta

laboral que la nueva empleadora incumplió al despedirla. (Caso Erika San

Miguel vs Saga Falabella, 2010)

José Luis Cherres Ballona señalo haber sido víctima de un despido

arbitrario, siempre que se desempeñaba como trabajador de construcción

civil para el consocio nacido de la ejecución de obra denominada

“Mejoramiento del Sistema de Alcantarillado del Cercado y Pueblos

Jóvenes del Distrito de Pueblo Nuevo” por el periodo de un mes y

veintinueve días, pero por acuerdo tomado por el comité de defensa de los

Derechos del Distrito de Pueblo Nuevo, se decidió despedir a José Luis y

 rotar su puesto para ser ocupado por otra persona. (José Luis Cherres

Ballona vs Consorcio de Mejoramiento de Alcantarillado Pueblo Nuevo ,

2010)

Del análisis del resumen de los casos citados se observa un factor común

entre ambos; el hecho de que el sece del vínculo laboral entre las partes se

da antes de concluir el periodo de prueba consistente en los tres primeros

meses de la relación laboral. Es así que, la institución materia de esta

investigación puede generar un riesgo real a la estabilidad laboral de los

empleados y por tanto cabria cuestionarse la su utilidad y necesidad de

existencia dentro del derecho laboral.

2.2 Descripción del Problema

2.3 Formulación del Problema

 ¿Es idónea la existencia del “Periodo de Prueba” dentro del Derecho

Laboral?

III. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

El presente trabajo se justifica desde el punto de vista jurídico, en que se

pretende colmar una deficiencia normativa, la cual consta de un carácter

protector al empleador con el periodo de prueba, deficiencia de la norma

que no responde a nuestra sociedad informal y que permite que se ponga

en riesgo la dignidad del trabajador durante el periodo de prueba laboral,

con la presente tesina se busca hacer más efectivo el desarrollo de la

dignidad del hombre como fin supremo del estado.

La relevancia social del presente trabajo queda puesta en manifiesta al

analizar el objeto de la presente investigación el cual está centrado en

lograr brindar de protección al trabajador durante el periodo de prueba, con

ello se busca lograr que uno de los actores sociales más débiles como lo

son los trabajadores se vean protegidos desde el comienzo de su relación

laboral, acabando así con un problema social que aqueja a uno de los

sectores más desfavorecidos de nuestra sociedad.

A su vez económicamente se le brinda al trabajador la posibilidad de llegar

a ser indemnizado por algún daño que pudiera sufrir durante el periodo de

prueba, eliminando la ambigüedad de plantear una indemnización por

daños y perjuicios, puesto que de este modo se podría brindar al trabajador

un manto de protección mucho más eficaz de sus derechos fundamentales,

dejando a un lado la posibilidad del periodo de prueba pueda ser utilizado

por el empleador para producir vulneraciones a sus derechos

fundamentales.

Con la implementación de lo planteado en la presente tesina se buscar que

el trabajador desde el primer día de trabajo se encuentre protegido contra

el despido arbitrario, de este modo pueda acceder a los mecanismos

 legales para su defensa que la ley le franquea y dejar de estar vulnerable

frente al empleador, se busca la plena vigencia de los derechos

fundamentales durante toda la etapa de la relación laboral y no solo durante

la etapa postperiodo de prueba.

IV. AMBITO DE LA INVESTIGACIÓN

4.1 Espacial

Dado el tipo de investigación que se va a realizar, en la que, el interés

principal es evaluar la idoneidad del periodo de prueba dentro del Derecho

Laboral, propone una investigación básica teórica y aplicará técnicas y

métodos de análisis teórico dogmático; el ámbito espacial resulta implícito

ya que se analizará la generalidad de la institución del Periodo de Prueba.

4.2 Temporal

Este tipo de investigación, que es básica teórica y que aplicará técnicas y

métodos de análisis teórico – dogmático, presenta ámbito temporal implícito

pues discutirá la idoneidad de la existencia del Periodo de Prueba dentro de

la regulación laboral, lo que compromete un análisis evolutivo de la figura

desde su creación hasta la actualidad.

V. Tipos de Investigación

5.1 De acuerdo al fin que persigue

Es una investigación básica-dogmática; por cuanto no busca modificar la

realidad y analiza la posibilidad de establecer como dogma la creación de

 mecanismos de protección a los trabajadores en periodo de prueba ante el

despido incausado.

5.2 De acuerdo al diseño de la investigación

Por su diseño, se constituye en una investigación descriptiva-propositiva se

expondrá la situación de desprotección actual de los trabajadores en

periodo de prueba y propondrá la creación de mecanismos de protección

ante tal contingencia.

5.3 De acuerdo a los métodos y procedimientos que utilizan

Por su metodología, es una investigación cualitativa, ya que debemos tener

en cuenta las características, cualidad y contenido de las instituciones

jurídicas que analizaremos a fin de llegar a confirmar nuestra hipotesis.

VI. HIPÓTESIS

No es idónea la existencia del periodo de prueba dentro del Derecho Laboral

ya que genera una zona de suspensión de derechos fundamentales lo cual

es contraviene lo establecido en el artículo 23 de la Constitución Política del

Perú.

VII. OBJETIVOS

7.1 General

 Evaluar la idoneidad de la existencia del “Periodo de Prueba”

dentro del Derecho Laboral.

 7.2 Específicos

a) Identificar los principales los posibles alcances negativos que se

presentan con el periodo de prueba.

b) Evaluar las razones por las que se encuentra regulado el periodo de

prueba en todos sus parámetros.

c) Determinar las ventajas económicas y sociales que se generan a raíz

de la aplicación del periodo de prueba en la realidad nacional.

VIII. MARCO TEÓRICO

8.1 MARCO NORMATIVO

Nuestra normativa laboral en cuanto al periodo de prueba es muy escueta

actualmente, no obstante, es importante conocer los antecedentes

históricos del periodo de prueba en el marco legislativo, solo así podremos

intentar entender cómo es que a lo largo de nuestra historia se ha venido

desnaturalizando el periodo de prueba en beneficio del empleador y

detrimento del trabajador.

Podemos entonces mencionar que el periodo de prueba es la etapa inicial

del contrato de trabajo que podrá permitir que tanto trabajador como

empleador puedan conocerse mutuamente y así evaluarse recíprocamente.

La existencia del periodo de prueba está referida a que el empleador logre

constatar que el trabajado a su cargo cumple con sus exigencias para

adquirir un puesto de trabajo de manera permanente.

En nuestro país, el periodo de prueba aparece por primera vez con la Ley

N° 4916 en donde se fijó su duración en 3 meses, configuración que fue

seguida por la Ley N° 6871 extendiendo sus alcances tanto para todos los

trabajadores mediante la Ley N° 14218.

Cabe mencionar que el Decreto Ley 14218 del año 1962, establecía que el

trabajador que hubiera sido despedido durante el periodo de prueba de 3

meses tendría derecho a un doceavo de su remuneración por cada mes de

labor, así también el artículo 3 del mencionado Decreto Ley establece la

exoneración del periodo de prueba a aquellos obreros u empleados que

ingresan por un concurso, examen de conocimiento o de aptitud.

Dicho dispositivo legal, quedo derogado por el Decreto Legislativo 728 del

año 1997 que cumplió con la política de flexibilización laboral impuesta tras

la Constitución de 1993 en la cual dejo de consagrarse la estabilidad

absoluta para pasar a la estabilidad relativa. Se pasó del marco regulatorio

específico que tenía la Constitución de 1979 en la cual contemplaba la

estabilidad absoluta.
En la Constitución de 1979, se reconocía el derecho a la estabilidad laboral

absoluta, de este modo se tiene en el artículo 49º de nuestra Carta Magna

sostenía lo siguiente: “El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el

trabajo. El trabajador sólo puede ser despedido por causa ajena, señalada

en la ley y debidamente comprobada”. Como podemos observar, la

constitución del 1979, contempla la estabilidad de salida y también

comprende la estabilidad de entrada, es decir su regulación es de carácter

más protector que la vigente.

Estas normas demuestran que el ámbito de protección al trabajador durante

el periodo de prueba era muy distinto al que se da hoy en día, puesto que

hoy en día no se encuentra exonerado por ley el trabajador que ingreso por

examen de conocimientos o por prueba de aptitud, por el contrario nos

encontramos en que las empresas exigen una serie de requisitos y

exámenes para que el trabajador pueda ingresar a laborar, pese a ello, una

vez que ingrese el trabajador estará sujeto al periodo de prueba el cual tiene

como principal efecto el de limitar los derechos del trabajador a la adecuada

protección contra el despido arbitrario, establecidos en la Constitución en el

Art. 27.

Referido a la adecuada protección contra el despido arbitrario contemplado

en el artículo 27 de la Constitución este ha sido colmado por las diversas

interpretaciones del Tribunal Constitucional al respecto el maestro TOYAMA

(2013); "Hoy en día no se concibe que exista un ordenamiento jurídico

donde se aprecie que solamente un órgano o poder del Estado goce de

facultades de interpretación. En el esquema constitucional diversos órganos

y poderes del Estado suelen tener prerrogativas y funciones que suponen

una interpretación de la Constitución." Pg.153

Es de suma importancia hacer mención al marco de protección establecido

en la Constitución de 1979, la cual consagraba lo que la doctrina laboral

considera como estabilidad laboral absoluta, mientras que la Constitución

del 1993 estableció una estabilidad laboral relativa puesto que flexibilizo el

mercado laboral peruano, se cambió la institución de la estabilidad laboral

por “La adecuada protección contra el despido arbitrario”.

Es importante mencionar que la estabilidad laboral puede ser comprendida

en dos momentos, estabilidad laboral de entrada y estabilidad laboral de

salida.

Mientras que la estabilidad de entrada implica que el trabajador goza de

estabilidad desde su ingreso al centro de trabajo y que esta estabilidad está

condicionada en la actualidad a cumplir con el periodo de prueba.

La estabilidad de salida por otro lado lo que busca es brindar al trabajador

la adecuada protección para no ser víctima de un despido arbitrario, dicha

estabilidad en nuestro caso es la única que está consagrada en nuestra

Constitución de 1993.
Para Jorge Toyama refiriéndose a los derechos contemplados en la

Constitución de 1979 (2010, pág. 56) “Conviene anotar que la Constitución

reconocía las dos modalidades de estabilidad laboral: la de entrada y la

salida”.

Todo indica que en un inicio un trabajador debe primero adquirir la

estabilidad, es decir, la estabilidad de entrada y como requisito en nuestro

país se exige superar el periodo de prueba. Es decir, no es suficiente

ejecutar labores de modo continuo o aprobar un examen o pasar por

evaluaciones para adquirir la estabilidad laboral, sino que es necesario

cumplir los requisitos legales para ello.

Es de suma importancia concluir que el periodo de prueba actualmente se

encuentra regulado en el artículo 10 del Decreto Legislativo 728 en el cual

no se encuentra ningún trabajador exonerado de encontrarse en dicho

periodo por ley, tal como si aparecía primigeniamente en el Decreto Ley

14218.

8.2 MARCO DOGMÁTICO

Es importante hacer mención que en ninguna norma de nuestro

ordenamiento nacional se encuentra definido el periodo de prueba laboral

ni su contenido esencial o siquiera cuál es su real función o naturaleza.

Hubiera sido importante que sea nuestra propia norma la que fije los límites

y la naturaleza de esta institución para así poder evitar que en la práctica el

empleador utilice de manera indiscriminada a esta institución del derecho

laboral.

Debemos mencionar que en comentarios de la doctora PACHECO ZERGA

(2008, págs. 122-123): “Nuestro ordenamiento jurídico ha omitido

establecer no solo la definición de lo que es el “Periodo de Prueba” sino

también no ha regulado cuál sería la finalidad del mismo, ello ha

influenciado de modo negativo en la mentalidad del empleador público y

privado, de modo que al limitarse a establecer que durante este periodo no

tenga obligación de justificar el despido , por cuanto en este periodo el

trabajador no cuenta con protección contra el despido arbitrario, en realidad

se está generando una licencia o autorización legal para despedir, la misma

que en muchos casos lesiona otros derechos constitucionales que deben

ser protegidos incluso en la duración del mismo”.

EL maestro De Ferrari comenta lo siguiente: “el empleador siempre tiende

a reducir los costos laborales, desde el inicio de la relación laboral, ello

implica hacer uso de cualquier mecanismo con el fin de que el nuevo

trabajador no alcance estabilidad laboral; mientras que el trabajador

buscará conseguir la tan anhelada estabilidad laboral, siendo ello así en

esta etapa inicial de la relación de trabajo, el trabajador estará durante este

periodo vulnerable ante el empleador, agravando su situación de parte débil

de la relación laboral”.

En ese sentido, Pacheco Zerga, señala que el periodo de prueba “consiste

en el otorgamiento de un tiempo determinado para que el empresario pueda

comprobar la idoneidad del trabajador, y para que, a su vez, el trabajador

evalúe si el trabajo satisface sus aspiraciones personales”. (2008, pág. 130)

La única naturaleza del periodo de prueba es que este periodo sirve tanto

para el empleado como para el trabajador para poder ambos corroborar las

condiciones de trabajo y poder verificar la idoneidad del trabajador para

poder realizar las labores que se requieren, más no tiene como finalidad

otorgar una licencia para despedir tal como parece entender el empleador.

8.3 Marco Jurisprudencial

Sobre el periodo de prueba en el Perú el Tribunal Constitucional ha

sostenido en la STC Nº 1057-2002-AA/TC, que la naturaleza de este es: “el

lapso durante el cual el empleador evalúa el desempeño del trabajador en

un determinado puesto de trabajo; su duración es de tres meses, a cuyo

término el trabajador alcanza el derecho a la protección contra el despido

arbitrario.”
A su vez el Tribunal Constitucional en la STC N° 976-2001-AA/TC,

establece dos tipos de protección contra el despido arbitrario, de carácter

excluyente y a elección del trabajador, estos tipos de protección son los

siguientes: la indemnización y la reposición. Dichos mecanismos serán

accesibles para el Trabajador una vez superado el periodo de prueba.

Debemos tomar en cuenta que el periodo de prueba se encuentra regulado

en el artículo 10º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Texto Único

Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, establece que superar el período

de prueba es un requisito necesario para adquirir la protección contra el

despido arbitrario.

Ahora bien, debemos considerar que el problema que se genera con el

periodo de prueba y sus efectos como la no protección contra el despido

arbitrario durante este periodo se ven agravados si observamos que

conforme a la postura del Tribunal Constitucional una vez superado el

periodo de prueba recién se podría atender el reclamo del trabajador que

alega ser víctima de alguna vulneración a sus derechos fundamentales

durante dicho periodo.

Ponemos como ejemplo el Expediente N° 2456-2012-AA/TC donde el

Tribunal Constitucional resuelve el caso de una madre gestante que alega

haber sido despedida por razones de embarazo, el TC expresa lo siguiente:

 “Sobre el tema de la discriminación laboral por motivos de
gravidez, se ha establecido en la STC 05652-2007-PA/TC que las
decisiones extintivas basadas en el embarazo, por afectar
exclusivamente a la mujer, constituyen, indudablemente, una
discriminación directa por razón de sexo previamente, es
necesario determinar si la actora superó el periodo de prueba
pactado y sí, por ende, alcanzó la protección contra el despido
arbitrario, pues obviamente carecería de sentido analizar si se
produjo el alegado despido si antes la actora no tenía protección
contra el despido arbitrario». «Sobre el tema de la discriminación
laboral por motivos de gravidez, se ha establecido en la STC
05652-2007-PA/TC que las decisiones extintivas basadas en el
embarazo, por afectar exclusivamente a la mujer, constituyen,
indudablemente, una discriminación directa por razón de sexo
previamente, es necesario determinar si la actora superó el
periodo de prueba pactado y sí, por ende, alcanzó la protección
contra el despido arbitrario, pues obviamente carecería de sentido
analizar si se produjo el alegado despido si antes la actora no
tenía protección contra el despido arbitrario”. (STC N° 02456-
2012-AA/TC)

De este desarrollo del TC podemos observar que se estaría creando un

periodo de suspensión de derechos fundamentales, puesto que para poder

reclamar la vulneración de derechos fundamentales con este razonamiento

del TC habría que haber superado el periodo de prueba. Mantener el

periodo de prueba en nuestra legislación traerá consigo que se siga

vulnerando los derechos fundamentales de los trabajadores durante este

periodo, creándose una zona de “suspensión de derechos fundamentales”

la cual esta proscrita por el Articulo 23 de la Constitución Política de 1993.

IX. MARCO METODOLÓGICO

10.1 MÉTODOS

10.1.1 Generales

A. Método de análisis – síntesis

Este método será utilizado para el estudio específico de la

figura del periodo de prueba, pues se buscará evaluar su

idoneidad dentro de la regulación laboral, a partir del análisis

de las finalidades de este y su aplicación eficaz y funcional

en la realidad, con ello se podrá evidenciar la necesidad de

esta figura, a fin de establecer la idoneidad de su existencia.

10.1.2 Específicos

A. Dogmático

La dogmática jurídica equivale sin más a la actividad

desarrollada por los estudiosos del derecho (y/o a sus

resultados y método). Es decir, la expresión es usada, en

este primer sentido, como sinónima de “ciencia del derecho”.

Se utiliza inicialmente la expresión “dogmática jurídica” para

referirse a “la ciencia jurídica tal como es efectivamente

practicada”. (ALEXY, 1998, pg. 198). Se utilizará asi este

método aplicado al ambito laboral, con el objetivo de analizar

el sistema normativo que contiene los presupuestos que

fudamentan la existencia del periodo de prueba.

 B. Teleológico

Esta interpretación consiste en atribuir significado a una

norma o una cláusula atendiendo a la finalidad del precepto

o del pacto. Lo anterior supone la búsqueda del sentido de la

norma, que va más allá del simple texto positivizado, exige

encontrar la finalidad propuesta con su creación; hallar el

propósito perseguido por la misma. Es así que a partir de este

método analizaremos las motivaciones, ámbito de aplicación

y las consecuencias que conlleva la aplicación de la

institución del periodo de prueba y a partir de ello

encontraremos la justificación de su existencia.

10.2 TÉCNICA

10.2.1 Análisis Documental

El análisis de la institución del periodo de prueba, sus

contenidos, alcances y finalidades conllevan a la revisión

exhaustiva de documentos y el análisis de sus contenidos; por

ello la técnica idónea para la realización de esa investigación es

el análisis documental.
10.3 INSTRUMENTO

10.3.1 Ficha de análisis documental

La ficha de recojo de información documental será útil para

seleccionar las evidencias que contengan los proyectos

examinados y permitirá conservar el material para su uso

posterior. La recolección de datos es fundamental, ya que no

solo busca obtener evidencias, las que se convertirán en

información valiosísima y nos servirán para su análisis posterior,

sino que dicho recojo de información nos servirá para responder

a las preguntas iniciales de la investigación convirtiéndose,

después, en unidades de análisis.

10.4 UNIDAD DE ANÁLISIS, UNIVERSO Y MUESTRA

A partir del tipo de investigación que se va a realizar se observa que no

la investigación no cuenta con una unidad de análisis, población o

muestra.

10.5 MATRIZ DE CONSISTENCIA

MATRIZ DE CONSISTENCIA
FORMULACIÓN DEL OBJETIVOS HIPÓTESIS MÉTODOS TÉCNICA
PROBLEMA

¿Es idónea la GENERAL No es idónea la existencia del GENERALES: Observación

existencia del periodo de prueba dentro del documental.
“Periodo de Prueba” Evaluar la idoneidad de la existencia del “Periodo Derecho Laboral ya que genera Metodo de
dentro del Derecho de Prueba” dentro del Derecho Laboral. una zona de suspensión de analisis –
Laboral? derechos fundamentales lo cual sintesis.
es contraviene lo establecido en
ESPECÍFICOS:
ESPECÍFICOS el artículo 23 de la Constitución
Política del Perú. Dogmático
a. Identificar los principales los posibles alcances
negativos que se presentan con el periodo de
prueba.
b. Evaluar las razones por las que se encuentra Teleológico
regulado el periodo de prueba en todos sus
parámetros.
c. Determinar las ventajas económicas y
sociales que se generan a raíz de la
aplicación del periodo de prueba en la
realidad nacional.
10.6 DISPERSIÓN TEMÁTICA

Introducción.

Capítulo I: Aspectos Metodológicos

1.1. Problema de investigación

1.1.1. Contextualización o problemática

1.1.2. Planteamiento del Problema

1.1.3. Formulación del problema

1.2. Justificación de la investigación

1.3. Ámbito de la Investigación

1.4. Tipos de Investigación

1.5. Hipótesis

1.6. Objetivos

1.7. Métodos

1.8. Técnicas

1.9. Instrumentos

LISTA DE REFERENCIAS

 Albiol Montesinos, I., Camps Ruiz, L. M., & López Gandía, J. y. (2008). Contrato

Individual. Compendio de Derecho del Trabajo Tomo II 3ra Edición, 122.

 ALEXY, R. (1998). Teoría de la Argumentación Jurídica. Madrid: Centro de

Estudios Constitucionales.

 BLANCAS BUSTAMANTE, C. (2006). El Despido en el Derecho Laboral

Peruano. Lima: Ara Editores.

 CABANELLAS, G. (1968). Compendio de Derecho Laboral. Argentina: Libros

Científicos.

 CARRO IGELMO, A. J. (1985). Curso de Derecho del Trabajo. Barcelona:

BOSCH Casa Editorial.

 Caso Erika San Miguel vs Saga Falabella, 00173-2010-0-1801-JR-LA-07

(Juzgado Laboral de Lima 2010).

 FERNÁNDEZ MÁRQUEZ, O. (2005). La Situaciön Legal de Desempleo.

Obtenido de Ediciones de la Universidad de Oviedo:

https://books.google.com.pe/books?id=VYBfqde_ovgC&pg=PA142&lpg=PA14

2&dq=desistimiento+en+el+periodo+de+prueba&source=bl&ots=-rWtyw-

KR1&sig=kynKuqwiBvxVNRYf4AHBQcLN5uE&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwiC

xLCD-

pfQAhUS8mMKHSkmBY84ChDoAQglMAI#v=onepage&q=desistimiento%20

 José Luis Cherres Ballona vs Consorcio de Mejoramiento de Alcantarillado

Pueblo Nuevo, 01807-2010-PA/TC (Tribunal Constitucional 30 de marzo de

2010).

 MÁRQUEZ, G. M. (2015). Aspectos esencales del periodo de prueba:

Formanlización, duración y Extinción. Obtenido de Departamento de Derecho

del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Murcia:

http://digitum.um.es/jspui/btistram/10201/46980/1/TESIS%20Fermin%20Galle

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 Martín Valverde, A. (2001). Derecho del Trabajo. Madrid: Editorial Tecno.

 PACHECO ZERGA, L. (2008). El Periodo de prueba: Naturaleza y Régimen

Jurídico. Jus-Doctrina y Práctica, 122-123.

 PACHECO ZERGA, L. (2008). El Periodo de Prueba: Naturaleza y Régimen

Jurídico. Jus-Doctrina & Practica., 7° Edición.

 PALOMEQUE LOPEZ, M. C. (2009). Derecho del Trabajo. Madrid: Editorial

Universitaria Ramón Areces.

 PÉREZ BOTIJA, E. (1960). Curso de Derecho del Trabajo. Madrid: Tecnos.

 STC N° 02456-2012-AA/TC.

 TOYAMA MIYAGUSUKU, J. (2010). Los Derechos Laborales en la Constituciön

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Editorial PUCP.